薪酬管理总论课件

第一章薪酬管理总论学习目的开篇案例主要内容案例与讨论复习与思考Q&A学习目的掌握报酬与薪酬的区别熟悉总薪酬的构成以及薪酬的功能了解薪酬发展的历史以及一些重大的变化熟悉薪酬管理的主要内容及重要决策了解薪酬管理的环境及其对薪酬管理的影响熟悉薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系返回开篇案例——对薪酬的各种看法某连锁超市培训主任张先生：

“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间、成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”北京某空调公司副总经理周先生：“作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有利润开篇案例——对薪酬的各种看法北京某空调公司副总经理周先生：不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。”某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。”开篇案例——对薪酬的各种看法上海赵先生：1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。开篇案例——对薪酬的各种看法

那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。

返回主要内容第一节薪酬的相关概念与主要功能第二节薪酬管理及其面临的挑战返回第一节薪酬的相关概念与主要功能与薪酬相关的概念总薪酬的构成薪酬的功能薪酬发展简史雷尼尔效应

雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。雷尼尔效应

西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一--雷尼尔山峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由美好的环境来支付的。1-1、报酬含义:reword员工为组织工作而获得的所有认为有价值的东西个人差异（需求、价值观）分类：经济与非经济——是否以金钱形式表现或以其来衡量内在与外在——外部强化或内部心理激励图示

外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利无非经济性报酬私人秘书宽大的办公室诱人的头衔参与决策挑战性工作感兴趣的工作或工作任务上级、同事的认可和内部地位学习与进步的机会多元化的活动就业的保障性1-2、薪酬窄口径B＆Ｃ中等口径工资（基本+变动）+福利宽口径全面薪酬薪酬compensation特鲁普曼在《薪酬方案》中，把薪酬分为五大类十种成分，即：TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X

TC＝整体薪酬BP＝基本工资AP＝附加工资，定期收入如加班工资、分红、工作绩效奖励IP＝间接工资，福利WP＝工作用品补贴，由企业补贴的资源，如工作服、办公用品等PP＝额外津贴，购买企业产品的优惠折扣OA＝晋升机会OG＝发展机会，包括在职在外培训和学费赞助PI＝心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足QL＝生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）X＝私人因素，个人的独特需求（如：能带狗一起来上班吗）14报酬Rewards内在报酬Intrinsic外在报酬Extrinsic参与决策participateindecisionmaking更多责任moreresponsibility发展机会opportunitiesforpersonalgrowth工作自由度Greaterjobfreedomanddiscretion工作兴趣moreinterestingwok活动多样性diversityofactivity直接薪酬Directcompensation基本薪资basicsalaryorwage加班及假日津贴overtimeandholidaypremium绩效奖金performancebonuses保护项目protectionprograms非工作时间之给付payfortimenotworked间接薪酬Indirectcompensation利润分享profitsharing股票认购权stockoption服务及额外津贴servicesandperquisites喜欢的办公室设备preferredofficefurnishings较宽裕的午餐时间preferredlunchhours非财务性薪酬nonfinancialcompensation特定的停车位preferredparkingspaces较喜欢的工作安排preferredworkassignments业务用名片businesscards动听的头衔impressivetitle162、总薪酬的构成可变薪酬variablecompensation基本薪酬basiccompensation间接薪酬indirectcompensation总薪酬TotalCompensation2-1、基本薪酬含义根据工作本身或员工具备的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬重要性提供基本的生活保障和稳定的经济收入；可变薪酬变动的主要依据增长问题公平劳工标准法wagesalary2-2、可变薪酬目的在绩效和薪酬之间建立直接的联系，有利于企业绩效目标的实现短期与长期(热点)绩效加薪与可变薪酬增长比例累积作用2-3、间接薪酬价值项目一项目二项目三带薪非工作时间合理避税、提供保障、调整员工购买力员工个人家庭服务健康及医疗保健项目四人寿保险项目五养老金3-1、薪酬功能：员工激励功能经济保障功能社会信号功能薪酬对于员工的重要意义3-2、薪酬功能：企业企业方面控制经营成本塑造、强化企业文化促进企业战略实现改善经营绩效支持企业变革3-3、薪酬功能：社会薪酬是GNP的重要组成形式关系经济运行、反映社会和经济发展水平、关系社会稳定工资指导线岗位工资指导价位工资指导线实例江苏省省属企业2007年度工资增长基准线为本企业上年度在岗职工平均工资的13％；省属企业2007年度工资增长预警线为本企业上年度在岗职工平均工资的20％；省属企业2007年度工资增长下线为本企业上年度在岗职工平均工资的4%。劳动力市场工资指导价位2007年南京分国民经济行业企业工资指导价位2007年南京分学历企业工资指导价位2007年南京分专业技术等级企业工资指导价位2007年南京企业主要工种（岗位）工资指导价位4、薪酬发展简史基本薪资浮动薪资奖金高层股权基本薪资职位描述职位评价基本薪资和浮动薪资股权奖金福利薪资(含股权)福利工作体验构成全面报酬Totalreward 全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation

薪资Pay

第二节薪酬管理及其面临的挑战同其他HRM职能之间的关系薪酬管理的内容、重要决策及流程变革中的薪酬管理环境薪酬确定的板块与模式1、同其他HRM职能之间的关系（一）薪酬管理与职位设计（二）薪酬管理同员工的招募与甄选（三）薪酬管理同员工培训开发（四）薪酬管理与绩效管理（五）薪酬管理与胜任力模型（六）薪酬管理与组织文化培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理2-1、薪酬管理的内容薪酬管理组织针对员工的服务（劳动）确定应得到的报酬总额、报酬结构、报酬形式的过程。例：ManagingHumanResourcesinCOMPAQManagingHumanResourcesinCOMPAQCompensationMgt.T-Compphilosophy&designT-Compplanning&admin.Incentiveplans(MIPs/LTB)Profit-sharingschemeReward&recognitionprog.Expatriatemgt.ManpowerMgt.HeadcountmanagementRecruitmentstrategiesSourcesoflaborsupplySelectionprocess&toolsRetentionstrategies&plansStaffdeploymentStafforientationEmployeeRelationsMgt.BenefitsadministrationCodeofconductðicsEmployeedisciplineEmployeecommunicationsStaffsocial,sports&recreationCommunityservices&relationsEHS&SMgt.Environmentmgt.EmployeewellnessEmployeehealthservicesLosspreventionAssetmanagementSafetymgt.Culture/ValuesMgt.CorporatevisionCorporatemissionCulturebuildingTeambuildingHabitsbuildingPerformanceMgt.(HRD)Stafftraining&developmentSuccessionplanningCareerplanningCoaching&counselingAppraisalreview/rankingOrganizationdevelopmentLeadershipdevelopmentHumanResourceAdmin.Records&informationmgt.PersonnelresearchHRpolicyreviewHRprocessimprovementsHRperformancestds&auditLegalcomplianceDocumentcontrol薪酬管理ComponentsOfSalaryAdministrationThestartingpointofsalaryadministrationisthedeterminationofsalarylevelsbyjobevaluation.Thereafter,salaryadministrationisconcernedwith:Thedesignandmaintenanceofsalarystructures;Theoperationofsalaryprogressionsystems;Theadministrationandcontrolofsalaryreviews;Thedesignandoperationofbonusschemes;Theprovisionofemployeebenefitsandotherallowances;Thedevelopmentofatotalremunerationpolicy.2-2、薪酬管理的目标和要求目标公平性合法性有效性AimsOfSalaryAdministrationThebasicaimsofsalaryadministrationaretoattract,

retainandmotivatestaffbydevelopingandmaintainingacompetitiveandequitablesalarystructure.Toensurethatasufficientnumberofsuitablestaffisattractedtojointheorganization;Toencouragesuitablestafftoremainwiththeorganization;Todevelopandmaintainalogicalsalarystructurewhichachievesequityinthepayforjobsofsimilarresponsibilityandconsistencyinthedifferentialsbetweenjobsinaccordancewiththeirrelativevalues;AimsOfSalaryAdministrationToensurethatsalarylevelsmatchmarketrates;Tokeepthesalarylevelsadjustedinlinewithincreasesinthecostofliving;Tomaintainconsistencyinmethodsusedtofixandreviewsalarylevelsanddifferentials;Toprovideforprogressionwithinthesalarystructureinaccordancewithperformanceandlevelofresponsibility;Tooperatethesalarysystemfairlyandconvincethestaffthatthesystemisfair;AimsOfSalaryAdministrationTomaintainaflexiblesalarysystemwhichwillaccommodatechangesinthemarketratesfordifferentskillsandinthecompany’sorganizationstructure;Toachievesimplicityinoperationsasanaidtostaffunderstandingandtominimizeadministrativeeffort;Tooperateeffectivesystemsofcontrollingsalarycostsandtheadministrativeproceduresrequiredtoachievetheaboveaimsattheleastcosttotheorganization.2-3、薪酬管理的具体要求基本要求外部公平性或外部竞争性内部公平性或内部一致性绩效报酬公平性薪酬管理过程的公平性2-4、薪酬管理的重要决策薪酬结构薪酬管理政策薪酬体系决策薪酬水平决策重要决策2-5、薪酬管理的基本流程经营战略/人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查