【绩效管理主要手段方法综述3300字】

绩效管理主要手段方法综述目录TOC\o"1-2"\h\u23966绩效管理主要手段方法综述 14882一、目标管理法（MBO） 15198（一）目标管理法的概念内涵 119718（二）目标管理法的优点 218953（三）目标管理法的不足 22096二、关键业绩指标法（KPI） 228188（一）关键业绩指标法概述 223392（二）关键绩效指标法的操作流程 330186（三）关键绩效指标法的优缺点 3252三、平衡计分卡（BSC） 42720（一）平衡计分卡概述 431830（二）平衡计分卡的内容 43520（三）平衡计分卡的优缺点 5一、目标管理法（MBO）（一）目标管理法的概念内涵目标管理（ManagementBYObject）的概念是1954年由彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出的。德鲁克认为，凡是工作状况和结果直接、严重地影响企业生存和发展的部门，目标管理都是必须的。[14]目标管理就是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营管理活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每位员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门和个人考核的依据。[15]目标管理是一种科学的管理方法，这种管理方法通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施、安排进度、组织实施、考核等企业自我控制手段来达到管理的目的。目标管理的主要特点是它十分注重从目标出发，从期望达到的目标出发去采取能保证管理目的和成果实现的措施，以调动各方的积极性，使每个人都为达到自己的目标而采取各种可能奏效的方式方法，成为管理的主动者，这个特点贯穿于整个目标管理的过程中。[16]（二）目标管理法的优点目标管理具有以下几方面的优点：1、激励的有效性。目标管理法从目标的确定出发，为员工提供实现目标的具体途径，因而能够对员工形成有效的激励，能够充分调动员工的积极性和创造性。2、结果导向性。目标管理具有结果导向，能够使组织中的部门和个人在明确的目标下完成任务。管理者在完成目标的压力下更注重结果的达成，因而在任务执行过程中愿意放权，敢于放权，进而更大程度地提高组织运营效率。3、持续不断的更新循环。目标管理通过目标的确立、执行和修正，能够形成一个自我更新式的改进循环，使得企业管理效果在反馈与改进中不断提高。（三）目标管理法的不足目标管理也存在一定的缺陷与不足，主要体现为以下几个方面：1、时间耗费较大。目标管理法在目标的商定上要进行充分的上下沟通以实现思想的统一，在衡量员工目标实现情况环节以及对员工进行反馈环节也会带来大量的时间消耗。2、目标的短期性。由于考核周期的短期性，企业更容易设置短期目标，使得企业更加注重短期利益而忽视组织长远的发展。如果企业基于短期目标而进行资源配置的话会损害企业的长期竞争力，也将不利于企业战略的实现。3、目标设置困难。企业是一个有机统一的整体，一个目标的完成需要各部门合作，很难区分出部分和个体的贡献程度，也很难将目标分解到每一个个体。因此，设置能够量化且能够真实反映个体贡献度的目标具有很大难度。二、关键业绩指标法（KPI）（一）关键业绩指标法概述关键绩效指标法（KeyPerformanceIndicators）的理论依据是意大利经济学家帕累托提出的“帕累托法则”，也称为“二八法则”。在企业实际应用中，该理论认为员工20%的关键行为能够完成80%的工作任务，如果能够抓住这20%的关键行为进行考核，就抓住了主体和关键，进而形成以关键少数带动绝大多数的局面。因此，企业要在绩效考核中提取关键绩效指标，并对这些指标进行考核。关键绩效指标具有纵向分解、横向联系、整体考虑和简介精炼等特征。[21]KPI体系主要是通过对个体及组织关键绩效贡献的评价依据和指标的设立,并通过层层分解量化的关键绩效指标系统,实现对企业重点活动及其核心效果进行直接控制和衡量。[22]（二）关键绩效指标法的操作流程1、明确企业战略。从公司愿景、战略出发，利用鱼骨图法确定企业的业务重点，根据业务重点确定企业的成功要素，并据此提取出企业级的KPI指标。2、设置部门KPI指标。根据企业级KPI指标，结合部门设置与分工，利用任务分解矩阵法或关键成功因素法分解为部门级的KPI指标。3、设置个人KPI指标，形成指标体系。分解部门KPI指标并结合具体的岗位职责形成岗位的KPI指标，然后设置指标值和评分标准，将个人KPI指标量化、具体化，建立完整的关键绩效指标体系。（三）关键绩效指标法的优缺点首先，关键绩效指标法聚焦于企业战略，能够将企业战略通过层层分解贯穿于各个部门和岗位的工作中，使员工的日常工作围绕公司战略展开，有效保证企业对于长期战略的追求，注重企业的未来发展潜力。其次，根据帕累托法则企业能够以有效的资源集中于关键业务和领域，通过资源和管理方向的聚焦实现公司经营和管理的发展，能够快速地提升企业经营管理效率。最后，关键绩效指标法能够实现结果的量化，通过量化的指标结果能够更清晰的衡量部门和员工的工作成效，能够针对工作中呈现的问题进行更有针对性的改进措施，对展现的成果实行更为合理有效的激励手段。但是关键绩效指标也存在组织和员工过于关注局部而缺乏整体性的问题。KPI方法具有以事实为依据以结果为导向的特点。这一特点使得关键绩效指标体系大多具有静态性质，所有的注意力都集中在最后完成的状态上，而对于行为性的指标和动态发展的过程性指标则关注不够，这样也容易让人进入“以成败论英雄”的误区。[23]关键绩效指标的结果导向性也容易使员工过于注重结果而忽视工作过程，对于结果的过分关注会导致企业出现急功近利的现象，不利于企业的长远发展；此外，还有关键绩效指标难以提取，以及关键指标与非关键指标之间难以判断和取舍的问题。三、平衡计分卡（BSC）（一）平衡计分卡概述平衡计分卡（BalancedScoreCard）是由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰教授和波士顿咨询公司的戴维·诺顿共同提出的。平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。[24]（二）平衡计分卡的内容平衡计分卡从战略出发，从财务、客户、内部流程以及学习与发展四个相关角度对绩效进行考核。它改变了过去只从财务维度出发的单一绩效考核视角，能够更全面更立体地对公司整体经营状况进行综合评判。平衡计分卡通过四个维度和方向的指标设定兼顾了企业当下与长远的发展关系，内部与外部的协调以及财务与非财务的平衡，能够更好地促进公司战略的实现和企业的持续发展。1、财务角度。平衡计分卡以财务为焦点，从公司股东的角度出发进行评价。财务指标是其他评价指标的基础和目的，只有保证良好的财务状况才能够使企业持续发展。财务指标一般包括营业额、利润额、资产收益率、现金流量等。2、客户角度。公司要从客户的角度思考如何为其提供独特的价值，企业作为经营主体，能够提供更好的产品和服务以满足客户需求是其长期发展的根本。在客户方面的常见指标有市场占有率、客户满意度、新客户获得率等。3、内部流程角度。公司要为客户提供具有长期竞争力的产品或服务，就需要有强有力的内部流程做支撑。该维度以内部视角着眼于企业内部运营流程的优化，以高效创新的内部运营提升企业的核心竞争力。内部流程维度的常见衡量指标有产品研发、生产效率、产品质量和售后服务等。4、学习与发展角度。企业竞争力的获得也依赖于员工才智的发挥，员工作为企业的无形资产对于企业长远的发展有着至关重要的作用。学习与发展的角度着重于人的成长与发展，重视员工的培训与教育以提升其工作满意度，进而发挥员工的主动性和创造性。该维度常见的指标有员工满意度、培训支出、人才流失率、新产品开发周期等。（三）平衡计分卡的优缺点平衡计分卡从财务、客户、内部流程和学习与发展等四个维度明确企业战略，对企业的经营状况能够进行多角度的立体评价，兼顾了企业当下与长远的发展，统筹了