泰山体育科技公司薪酬管理问题及对策

摘要随着我国市场经济体制深化改革与政府的金融深化政策发行，目前企业战略薪酬设计逐渐成为广东各大企业关注的热点,其在企业经营战略的制定中所占的比重也在不断增加。与此同时,我国一些中小型企业薪酬管理方面也在发生着翻天覆地的变化。薪酬管理是人力资源建设中的核心，也是提高企业核心竞争力的关键，其在现代化企业进程中至关重要，但一些企业的薪酬制度较为落后或者存在一些问题，这些问题日益凸显。本文主要调查泰山体育科技公司，分析其如何建立合理、有效的薪酬管理制度并分析其存在的薪酬管理问题。以此反映出行业中的中小型企业薪酬管理存在很多不规范的地方,导致企业时常出现薪水给予不公平、人才流失等现象。最后,结合自己的调查及网上搜集资料对于企业战略薪酬与企业之间的关系行了阐述,结合技术创新和现代企业变革角度提出有关解决薪酬管理一些问题的措施。也希望可以有效提升相关战略薪酬设计水平,规范中小型企业薪酬管理并促进企业平稳快速发展。关键词：企业战略技术创新管理变革AbstractWiththedeepeningreformofChina'smarketeconomysystemandtheissuanceofthegovernment'sfinancialdeepeningpolicies,thedesignofenterprisestrategiccompensationhasgraduallybecomethefocusofattentionofmajorenterprisesinGuangdongProvince,anditsproportionintheformulationofenterprisemanagementstrategyisalsoincreasing.Atthesametime,thecompensationmanagementofsomesmallandmedium-sizedenterprisesinChinaisalsochangingdramatically.Salarymanagementisthecoreofhumanresourceconstructionandthekeytoimprovethecorecompetitivenessofenterprises.Itisveryimportantintheprocessofmodernenterprises.However,someenterprises'salarysystemsarerelativelybackwardorhavesomeproblems,whichareincreasinglyprominent.ThispapermainlyinvestigatesTaishansportsscienceandtechnologycompany,analyzeshowtoestablishareasonableandeffectivesalarymanagementsystemandanalyzestheexistingsalarymanagementproblems.Thisreflectsthattherearemanyirregularitiesinthesalarymanagementofsmallandmedium-sizedenterprisesintheindustry,whichoftenleadstounfairsalaryandbraindrain.Intheend,thepaperexpoundstherelationshipbetweenthestrategiccompensationandtheenterprisebasedonitsowninvestigationandonlinedatacollection,andputsforwardsomemeasurestosolvesomeproblemsofcompensationmanagementfromtheperspectiveoftechnologicalinnovationandmodernenterprisereform.Italsohopestoeffectivelyimprovetherelevantstrategiccompensationdesignlevel,standardizethecompensationmanagementofsmallandmedium-sizedenterprisesandpromotethesteadyandrapiddevelopmentofenterprises.Keywords:CorporatestrategyEchnologicalInnovationChangeManagement目录一、引言 泰山体育科技公司薪酬管理问题及对策\一、引言近年来，经济全球化与跨国公司的迅速发展，越来越多的企业开始重视战略性的薪酬设计，以往相对简单的薪酬与福利计划已经不适合现代企业的发展，一些民营企业逐渐意识到自身企业薪酬问题，开始模仿国内外大型企业的薪酬体系并加以修改符合自身。薪酬管理是人力资源管理的核心，现代许多企业已经开始重视薪酬管理，明白薪酬管理问题的核心是人才的招聘、保留和激励问题。企业有良好的薪酬管理体系，有利于管理者对企业的总利润和人力资源管理的流程有一个整体的分析和思考，也有利于人力资源管理工作者更深层次的了解企业微观劳动经济并把握企业薪酬管理规律，特别是解决一些中小型企业在人力资源管理战略实施中所面临的员工激励问题。根据这几年的情况表明，薪酬管理确实给不少中小型民营企业带来一定的挑战，主要有两方面原因：其一，制度原因，管理层对薪酬管理的不重视；其二，员工的工作特点与能力导致薪酬制度难以设计合理，当然除了个人因素和企业因素，企业所处的外部环境也是我们探索薪酬问题是不可忽略的因素。尤其是伴随经济全球化、组织知识化的发展趋势，影响薪酬管理制度选择的法律环境、商业环境都发生了很大变化，这些环境因素也是薪酬实践和研究所关注的重要方面。文章主要通过对泰山体育科技公司薪酬体系进行研究，通过观察现有薪酬管理问题的现象，分析薪酬体系中的根本问题，进而实现优化薪酬体系，确保内部公平与外部竞争力相协调。二、泰山体育科技公司薪酬管理现状（一）泰山体育科技公司简介泰山体育科技股份有限公司（简称“泰山体育科技”）是泰山体育产业集团全资子公司，创立在2007年，我国知名的体育产业，公司立志于用最先进的科技服务体育行业，并专注全民健身，倾力打造全民健身运动品牌——idong爱动。公司的主营业务有体育信息技术服务产品的研发、生产和销售及其基于智能科学健身设备和体育信息技术服务产品的体育场馆建设等。公司的的使命是为人们架起一座互联网和体育锻炼、快乐健身的桥梁！立志在5年内成为全球领先的在线运动运营商。泰山体育科技公司组织结构图如图1所示。图1泰山体育科技公司组织构图数据来源：泰山体育科技公司官网泰山体育科技公司现有员工163人，相比公司总人数，销售部人数约为30%，研发部人数约为数14%，质量部人数约为4%，生产部人数约为40%，储运部人数约为4%，采购部人数约为2%，财务部人数约为6%，人事行政部人数约为5%。正因为公司人员规模不大也不小，所以更需要专业薪酬管理。而且伴随市场化体制深化改革与政府的金融深化政策,目前企业战略薪酬设计逐渐成为广东各大企业关注的热点,如果一个企业有合理规范的薪酬管理制度并与企业战略目标相结合，那么企业就可以实现可持续发展。所以，中小型名营企业只要优化薪酬管理，就可以使企业吸引并留住高素质的人才,有效提升员工在工作上的热情，进一步提升企业在行业中的竞争力。如果企业员工不仅只考虑自身利益还为企业总利益考虑，那么企业就可以在市场竞争中立于不败之地平稳快速发展,这既是薪酬管理的最终目标也是企业管理的必经之路。所以通过对薪酬管理工作的适宜的投入，既可以有效激励员工，又可以加快公司目标的实现。各部门人数占有见下图图2。图2各部门人数分布图数据来源：根据泰山体育科技公司内部数据整理（二）泰山体育科技公司薪酬体系现状1.调查方式及结果汇总为了深入了解泰山体育科技公司薪酬体系现状，我与一些管理层人员进行了交流，由于薪酬体系调查会涉及一些公司内部文件，因此本次调查样本规模较小，抽调生产部、财务部、人事行政部门等部分人员进行访谈，访谈将会涉及下列问题：对企业薪酬体系公平性的评价是？选项占比图3图3薪酬体系公平性的评价各项占比数据来源：根据上述生产部、财务部、人事行政部等部分人员访谈数据整理靠您的才能和资历，目前您对自己的工资收入是否满意？选项占比见图4图4职员对工资收入满意度各项占比数据来源：根据上述生产部、财务部、人事行政部等部分人员访谈数据整理企业薪酬体系有无激励性？选项占比见图5图5企业薪酬体系激励性评价各项占比数据来源：根据上述生产部、财务部、人事行政部等部分人员访谈数据整理目前企业薪酬管理工作有利于员工发展和企业发展吗？选项占比见图6.图6职员对自身和企业发展评价各项占比数据来源：根据上述生产部、财务部、人事行政部等部分人员访谈数据整理入职几年，有一定能力申请提薪，企业如何回复？选项占比见图7图7企业对申请提薪的态度各项占比数据来源：根据上述生产部、财务部、人事行政部等部分人员访谈数据整理最后经过访谈分析泰山体育科技公司是广东省内的一个中小型民营企业，虽然规模较小，但包含了产品的研究、生产、销售等这些完整的运营链。员工数量也不是很多，员工薪酬基准基本依靠面试时的薪酬谈判双方认同而确定员工年收入总数。还会根据待选员工的学历、工作经验、含有该行业的相关技能证书、原本薪酬水平定位薪金参考标准。泰山体育科技公司也参考了大多数企业的薪酬管理体系，这些体系大致包含三个特点：划分薪酬等级，制定薪酬等级内部的薪酬浮动比例，区别与制定相邻薪酬等级之间的交叉和重叠。而泰山体育科技公司参考了前两点，施行薪酬结构包括岗位工资与绩效工资。薪金总量包括12个月正常工资外，倘若公司一个单位年度目标或责任方案最终得分大于等85分，公司就会发放3个额外年终奖金。2.岗位工资岗位工资占月工资总量的75%，以银行转账方式按月进行转入员工账户，数据以月工资为标准，绩效评价不会对其产生影响。3.绩效工资绩效工资占月工资总量的25%，职能经理以下表表1的绩效考核指标进行绩效考核。表1员工绩效结果与工资关系表绩效考结果等级漂浮比例杰出1等35%优良2等15%普通3等0%及格4等-15%不及格5等-35%数据来源：根据泰山体育科技公司内部数据整理公司以此表为依据对员工月绩效薪金计算，而且上级提拔下属也根据此表绩效考核结果作为参考依据。4.薪级表薪级表和大部分企业相差不多，共6级，共36档，这让大部分员工感受到平等，但也让优秀员工待遇较难提高。薪级表如下图表2所示。表2泰山体育科技公司薪级表薪级123456Z1364037504090436048605190Z2520058706326743588679330Z3864289649400116431310014672Z4118901370115293172731903121760Z5178961923122312263182935631000Z6256722983135654384314163145130数据来源：根据泰山体育科技公司内部数据整理三、泰山体育科技公司薪酬管理存在的问题及原因分析经过上述的抽样调查以及对泰山体育科技公司薪酬体系的分析，可以得出，虽然泰山体育科技公司近几年呈现出较快的发展趋势，员工规模也逐渐扩大，但是员工平均薪资水平还是低于市场水平，而且泰山体育科技公司急于发展上市，忽略了薪酬管理工作，企业常常出现薪水超支、混乱、员工辞退和跳槽等现象，产生了许多问题，主要有以下几个问题。（一）绩效考核体系与薪酬联系较弱由上述调查结果表1可知，泰山体育科技公司只是很简单的评估员工短期内的的绩效然后评定员工薪金。但是绩效薪酬是与工人的超额工作时间相联系的，工人的工资与其完成的工作数量挂钩，当工作时间超过额定的时间后，将获得一定薪资奖励。泰山体育科技公司没有制定科学、优良的绩效考核薪酬体系而且泰山体育科技公司对绩效考核机制的确定也比较模棱两可，没有明确区分个人绩效薪酬、团体绩效薪酬、组织绩效薪酬导致员工个人薪金收入减少，最重要一点是管理人员没有把协调绩效与员工岗位价值、个人业绩之间的关系，缺乏动态调整导致员工的工作积极性得不到调动。此外，考核标准不清晰，由上表表1可以看出泰山体育科技公司考核体系过于简单，虽然有制定岗位工资但实质上没有紧密联系，考核标准也仅看员工的任务完成度，最终仅简单给员工评定考核等级。没有分析不同的岗位有不同的任务难度和完成度，而是用共同的指标作为考核的依据，简单的绩效考核，这样就使得许多员工仅追去考核项目中的硬性指标。所以泰山体育科技公司根据如此简陋的绩效考核体系，过于简单的评定员工薪酬，这样就只会导致考核得到的结果也难以全面、客观，员工就会产生不满，公司的薪酬管理工作也会混乱。（二）薪酬管理重视程度不够由上述调查结果图3、图4和图6和公司的简介可以知道，在泰山体育科技公司中，管理者把企业的发展与收益放在第一位，从而忽视薪酬管理这一点。管理者不在意员工对企业薪酬管理的评价，仅仅是把员工的薪酬的作为人力资源管理环节中的一个末端环节，没有一套科学规范薪酬管理体系，换而言之就是对薪酬管理不够重视，这样就造成了部分的人才流失，此外，薪酬管理体系的规划关键在于长期性，由于泰山体育科技公司管理对于薪酬管理重视程度不够，公司管理层在薪酬设计缺乏公平性过于注重短期的平均，而且公司的薪酬设计也忽略薪酬的激励员工能力，这样一来无法让员工产生对企业的归属感，也不利于调动员工工作的积极性，造成了员工的消极工作，使薪酬激励在员工工作上没有很好的激发作用，薪酬福利制度也大多参考一些大企业只是针对传统的工作模式和家庭模式，但没有考虑自身员工规模不大，极少考虑员工的实际需要和个别需要。(三)

薪酬管理体系设计不够科学规范由上述调查结果图4、图5分析可以知道，泰山体育科技公司薪酬管理设计不够科学规范导致员工对公司的薪酬体系评价并不是很高。而员工产生不满的原因在于薪酬体系的设计应该是让公司员工能够得到合理的劳动报酬，使员工的努力能够收获应有的回报，但是这种看上去公平的薪酬体系，在员工眼里却显得很不公平。缺乏良好的提升机制、奖惩机制和激励机制，使一些优秀员工的薪酬比例失调，难以有效调动公司员工积极性。而且，优秀的奖惩机制和薪酬激励能够有效改善公司整体面貌，能够加快公司的发展速度，但是从奖惩方面来考虑，奖惩机制倘若不能够呈现企业职工的工作能力，那么这种表面对所有有员工一视同仁的机制就是缺乏公平性可言的，就不能有效的带动企业的发展，也难以为公司留住人才。对比同行业的企业，其他公司中的薪酬管理，分红加上年终奖奖金和优秀的薪酬福利等晚上薪酬体系，这样一来，泰山体育科技公司在人才市场上的竞争力只会越来越弱。（四）薪酬管理工作未与企业战略有效衔接从一定程层面来说，泰山体育科技公司薪酬管理过于粗略，未能从企业战略层面去考量，员工的薪酬是企业不断壮大中需要解决的根本问题，管理者需要从以往薪酬管理产生的问题中不断汲取经验，结合企业战略与时俱进，建立出一个先进且实用的薪酬管理体系。所以，经过上述分析与调查泰山体育科技公司薪酬管理现状，从目前企业薪酬管理看，薪酬管理体系整体过于独立与生产、销售等众多环节缺少联系，使薪酬管理难以有效适用于企业目标以及企业发展战略。目前大多数中小型企业发展中薪酬管理较为突出的问题就在于没有能够重视企业的战略目标方向。但是，薪酬管理工作和企业战略目标是一个整体，相辅相成，企业的长期战略会影响薪酬管理体系的设计，薪酬结构的稳定能更快推动企业实现战略目标。如果不关注企业的目标方向或战略选择，直接根据以往经验设计薪酬管理体系，就会不利于薪酬管理达到应有的水平和高度，不利于员工薪酬水平的改善。四、泰山体育科技公司薪酬管理优化方案经过对泰山体育科技公司薪酬结构现状调查，通过查阅相关资料以及分析，泰山体育科技公司薪酬体系存在上述几个主要的问题，为了适应公司的迅速发展对需要，薪酬管理的工作已经迫在眉睫。综合考虑并遵守薪酬体系设计规则和步骤，充分思考泰山体育科技公司现状和员工规模与发展阶段，薪酬体系的优化方案不仅旨在保留原有的员工内部公平性还要适当开展人才发展计划，提高企业外部竞争力。所以提出以下几个优化方案。（一）加强联系考核结果并利用既定预算确定薪酬考虑员工个人能力在岗位中的效用，泰山体育科技公司可以先确定年度绩效薪酬预算，然后在根据该预算来计算单独员工的绩效薪酬，这样可以使绩效考评体系更合理。具体操作可以遵循以下步骤：（1）根据公司年度经营目标考核结果，确定公司年度绩效薪酬的提取比例（占净利润的一定比例）及公司年度绩效薪酬总额。用公式表示为：公司年度绩效薪酬总额=公司年度薪酬提取比例×年度净利润（2）然后计算部门年度绩效总额。公司根据各部门年度绩效目标的完成情况进行部门考核，并根据部门考核结果确定部门年度绩效薪酬系数，再根据计算结果将公司绩效总额分配至各部门。用公式表示为：部门年度绩效薪酬总额=部门年度绩效薪酬系数×部门平均绩效薪酬额表3部门年度绩效薪酬系数部门绩效考核结果ABCD部门绩效薪酬系数数据来源：《薪酬管理》第三版书137页（3）最终确定员工绩效薪酬用公式表示为：个人年度绩效薪酬额=个人年度绩效薪酬系数×个人年度平均绩效薪酬额表4个人绩效参考表个人绩效考核结果ABCD个人绩效薪酬系数数据来源：《薪酬管理》第三版书137页（二）培养薪酬管理人员专业化并重视薪酬管理随着企业薪酬战略重要性的提升，企业薪酬管理者的工作也在不断变化，薪酬管理也在企业战略中越来越重要，以往的经验在新时代的企业发展中已经无法满足当前的需要。所以，企业应该重视薪酬管理及时更新一些陈旧的管理套路，应适当培养薪酬管理人员走专业化和职业化道路。企业管理人员要不断专业化训练来不断提高自己的职业能力可以考取薪水管理、福利项目管理等相关证书。提升企业薪酬管理专业化水平，可以加快薪酬信息化进程，企业薪酬管理人员可以及时、准确的收集薪酬方面信息，并根据这些信息做出正确的薪酬决策，建立相应的薪酬制度及调整方案，促使薪酬管理定量化和科学化，降低薪酬管理成本。(三)结合企业特点合理创建薪酬管理体系既然薪酬管理是企业长期发展的关键，是人力资源管理的的核心，那么企业在薪酬管理体系的设计或结构上要做到科学、合理创新并实时调整，形成动态薪酬机制，让所有愿意为公司创造价值的人员都能无忧的全心扑在工作，这种薪酬体系才是管理人员必须考虑的。第一，管理人员设计薪酬管理体系前要进行周边市场的薪酬调研，既然是科学公正的，所以一定要考虑周围同行业的薪资福利指标，最大努力让企业的员工在工作时感到有，满足感，这可以体现企业外部竞争性优势。第二，进行员工岗位评价，可以体现公司内部薪酬的公正。对岗位的业务流程以及人员仔细调查和分析，并结合企业发展的目标，对人员岗位进行清楚的说明，进行科学的考评,使职员理解不同岗位的价值对公司的贡献情况，这样依据岗位的个人贡献打破平均主义，科学公平拉开薪金差距，有很强的说服力。第三，结合公司自身文化和发展战略制定薪酬管理体系。为了招揽优秀人才和挽留人才，泰山体育科技公司可以结合自身企业文化，经营理念和目标方向等，因此在设计薪酬管理体系时要重视职工对企业文化的认可度和契合度，从而让员工更愿意为企业贡献价值，也让公司拥有长久的生命力（四）以战略实施为导向进行薪酬管理变革泰山体育科技公司要想更好在同行里立足，薪酬管理必须进行变革而变革方向要适合企业目标。公司薪酬管理体系不仅是表面上的公司管理者为所有在职人员发放薪水，通过简单的货币方式呈现出员工短时间的工作成果。企业的长久发展运营需要高瞻远瞩的战略目标。要将企业薪酬激励政策与企业目标相融合，这样既可以调动员工的积极性也更好地挖掘下属的潜能，提高员工的忠诚度，让全体员工为了企业目标而奋斗，还可以动态调整适应外部环境变化。但是为了达到这种变革目标，设计和管理薪酬体系还要这三个因素：效率、公平、合法。五、总结综上所述，薪酬管理是企业长期发展的关键，是人力资源管理的的核心，它在现代化企业人力资源管理中起着巨大的作用，但一些落后的管理制度等问题已经成为当今中小型企业评估公司发展的瓶颈,这些问题遏制着企业的发展成长。文章虽然以泰山体育科技公司公为例,描述了公司的薪酬管理现状，表述了其薪酬确定缺乏公平性、人才流失等问题并提出相应的对策,但国内的其他中小型企业也都能借鉴，因为这些现象及问题在全国中小型企业中普遍存在。今后中小型企业要想建立与时俱进的薪酬体系的可以从这几方面进行考虑：一评估公司