佛山通联鞋业员工流失问题的原因及对策

摘要制鞋业是我国的一大产业，受惠于改革开放带来的政策支持，我国制鞋业发展迅速，制鞋业是一个典型的劳动密集型产业，对人才技术的要求相对于其他产业并不高。过多的制鞋企业、从业人员稀少等因素综合作用带来的结果就是员工流失问题；企业员工流失对于制鞋业之种劳动密集型产业所带来的后果是严重的，严重阻碍企业的正常发展。本文以佛山通联鞋业为对象，通过运用相关的人力资源管理理论，对国内相关文献的研究参考，通过对佛山通联鞋业员工的流动数据进行统计，通过对企业员工进行问卷调查，对佛山通联鞋业员工流失问题进行分析，并从企业数据、企业现状中找出企业员工流失的原因，并针对这些原因给予企业相关的防范建议。本文旨在解决佛山通联鞋业员工流失这一现实问题，同时希望对其他相关的有类似问题的企业有借鉴作用。关键词：佛山通联鞋业员工流失原因及对策AbstractShoe-makingindustryisoneofthemostimportantindustryinourcountry.It’ssupportedbythepolicyofreformandopen,China’sshoe-makingindustryhasdeveloprapidly.Theshoe-makingindustryisatypicallabor-intensiveindustry,andthe requirementsfortalentandtechnologyarenothighcomparedtootherindustries.Theresultofthecombinedeffectoftoomanyshoe-makingcompaniesandlessemployeesistheproblemofemployeesturnover.Theconsequencesofemployeesturnovertothelabor-intensiveindustryofshoe-makingindustryisveryseriousandseriouslyhiderthenormaldevelopmentofthecompany.ThispaperchooseFoshanTonglianshoesindustryastheobject,throughtheuseofrelevanthumanresourcemanagementtheory,theresearchandreferenceofdomesticrelevantliterature,throughthestatisticsoftheflowdataofFoshanTonglianshoesindustryemployees,throughthequestionnairesurveyofenterpriseemployees,analyzestheproblemofemployeeturnoverofFoshanTonglianshoesindustry,andfindsoutthelossofenterpriseemployeesfromenterprisedataandenterprisestatusReasons,andforthesereasonstogiveenterprisesrelevantpreventivesuggestions.Keywords:FoshanTonglianshoesindustryEmployeeturnoverCausesandCountermeasures目录TOC\o"1-2"\h\u一、引言 佛山通联鞋业员工流失问题的原因及对策引言研究背景制造业一直是我国的一个重要的支柱产业，为我国的经济发展提供了巨大的奉献。随着改革开放国家政策的推动，我国凭借丰富、廉价的劳动力和国家政策的支持，我国逐渐变成世界工厂。众多的劳动密集型的中小型企业从此诞生，综合当时社会、个人等因素，此类劳动密集型企业得到了迅速的发展，推动了地区的经济发展。但随着时间的推移，国家产能结构的调整和政策的改变，对于劳动密集型企业来说，以往的有利因素已经不复存在，反而带来的是更加规范、更加严格的政策要求：经济放缓、生育率的减少、就业岗位的多样化、企业利润的逐渐减少所导致员工薪酬上涨的幅度变少，员工的收入相对于以往没有较大幅度的上升，综合各种因素从而出现了员工流失的问题。中小企业自身具备的独特优势，致使中小企业在招聘员工、薪酬制定、员工辞退或离职等方面有很大的灵活性，在人力资源方面相对于国有大型企业有更好的优势。虽然说对于中小型企业来说，人力资源有更好的优势是一个很正常的现象，但是员工流动过于频繁、员工申请离职，这对企业来说并不是一件好事，这就出现了员工流失问题。员工流失带给企业的只有坏处，不仅会直接增加企业的人力资源成本，而且会严重阻碍企业的正常运营。特别是对于劳动密集型企业来说，员工就是企业最重要的资源，员工的离职或多或少会影响企业内部的士气，影响了大家的生产积极性；同时缺少了任何一位员工，都会使企业的生产进度变得缓慢，无法按照完成日常的生产进度，在没有新员工加入企业、达到企业作业要求时，企业的生产进度会被一直拖延，导致无法按时产出货物，延时交货，信誉度下降。为此，需要对佛山通联鞋业进行分析，找出该企业员工流失的原因。该企业已经运营了二十五年载，经历了国家政策和社会发展带来的变化，深刻体会到员工流失的出现、持续给予企业的变化。因此，找出佛山通联鞋业员工流失问题原因至关重要。本文研究的目的和意义员工流失是我国各行各业都面临的一大难题，特别对于制鞋业之类的劳动密集型企业而言，员工的离职对于企业来说无疑是一个致命的打击，企业很难从短时间内招聘新的、合适的员工上班；企业寻找新员工入职从而增加了时间成本、人力成本，对企业的生产运营造成一定的影响，严重可造成经济直接损失。作为一家主要以代加工、生产的小型制鞋企业——佛山通联鞋业，自二零零八年开始，面向非洲、欧洲的品牌客户，年均代加工生产男鞋五十余万双。但员工流失问题一直存在于该企业，员工流动多，对企业来说严重影响着生产发展，造成企业生产计划延误，制约企业生产计划排期。本文以佛山通联鞋业为对象，针对其员工流失的问题，通过结合相关理论和调查结果，从而找出员工流失的原因并提出对策，意在解决佛山通联鞋业的员工流失问题，降低企业的人力成本，培养并提高企业员工的忠诚度和稳定性，营造良好的工作环境、氛围。同时本文研究的意义可分为两个部分：现实意义和理论意义。现实意义：通过对佛山通联鞋业员工流失问题的探讨，找出佛山通联鞋业员工流失的原因，并同时根据原因给予企业提出相适应的建议，以便企业减少、解决员工流失的问题，促进企业发展。理论意义：通过通过对佛山通联鞋业员工流失问题的研究，进一步丰富了员工流失问题的理论体系，同时能够给予同行业企业关于员工流失问题的参考意见。佛山通联鞋业简介及员工流失现状企业及生产工序介绍佛山通联鞋厂位于广东省佛山市，创建于一九九三年，是一家OEM形式的加工、产销为主的工厂，主要生产、加工中低档男鞋为主。企业凭借良好的信誉，可靠的质量保证，二零零零年开始主要代生产加工国内品牌，但受限于各方条件影响，合作只维持两年；二零零八年开始与香港利丰集团达成合作关系，成为香港利丰集团的代生产企；二零一二年开始与南非品牌“ENZO”合作，成为该品牌的代生产厂家。佛山通联鞋业之创建以来，经过多年的自身发展和国家政策的支持，从只有三名员工的家庭小作坊发展到目前拥有生产流水线共两条，企业的各部门员工共二百余人，日均生产加工男鞋一千三百双，年均生产加工男鞋四十余万双的小型企业。经过实地调查得知，企业生产部中裁剪、拼接、针车这三个工序该企业统称为面部，而其他工序，掹鞋、落地、鞋面处理、质检、包装统称为底部。企业生产加工的产品从面部到底部的顺序进行生产加工。面部共三道工序；裁剪工序负责从原材料中按照模板裁剪出适当的鞋子各部分面料。经过裁剪后的鞋子面料被送往拼接工序，由拼接工序的员工负责将鞋子面料，如前帮、中帮、鞋舌和内里等部分按照客户的要求进行适量的增加其他辅料或直接组装成初步的鞋面，并通过用胶水进行暂时的加固。之后鞋面被送往针车工序，负责对鞋面按照订单的要求选用不同的颜色、粗度的线料进行缝合，同时针车鞋子的后帮，让鞋面成型。随后半成品被发往底部继续生产；在掹鞋工序上，员工首先将硬化辅料塞入后帮进行加固，再将鞋面套在鞋楦的指定位置上加上内底并进行组合；组合完的半成品送往落底工序，员工将鞋底粘连到鞋面，并通过加压进行巩固；半成品随后被送往鞋面处理工序，负责鞋面喷油、打蜡、后处理；随后送往质检工序进行质检，质检合格的成品最后被送往包装工序进行包装封存。企业人力资源状况1.企业各工序岗位人数状况在企业共二百零七名员工，按岗位分为办公部和生产部。办公部共五人，主要负责企业相关文案工作和产品设计工作；生产部共二百零二人，为企业的一线生产车间员工。整体看来，一线生产员工占企业员工总数的97.58%，与企业的生产经营性质相符，企业主要为生产加工男鞋，对一线生产员工极其依赖，决定企业的生存发展。表12019年度佛山通联鞋业人力资源部门统称岗位员工数量占总人数百分比男女配置男女办公部办公室设计/文案52.41%23生产部面部裁剪94.34%9拼接3215.45%32针车3918.84%39底部掹鞋3617.39%36落底188.69%18鞋面处理4220.28%2418质检83.86%35包装62.89%51杂工杂工125.79%842.企业员工的性别组成情况在企业的众多员工之中，企业的女性员工占了企业总人数的53.62%，多数在面部的生产工序上；而男员工占了企业总人数的46.37%，多数在底部的生产工序上。这与企业的生产有关，制鞋业属于劳动密集型企业，生产车间的面部工序需要一定细心，属于轻体力工作；底部的部分工序则需要一定的体力，属于较为艰苦的工作，这就需要相适应的男性、女性从事生产作业。表2佛山通联鞋业员工性别结构性别数量占总人数百分比男9646.37%女11153.62%企业员工流失现状随着社会的发展，佛山通联鞋业出现慢慢出现了员工流失的问题，并开始常态化，这对企业的发展带来了严重的伤害。企业近四年的员工流失数据图2佛山通联鞋业近四年员工流失数量根据企业现存的近四年的员工离职数据，2016年记录有23人离职；2017年记录有58人离职；2018年有39人离职；2019年有51人离职。通过数据得知，企业近四年的流失员工每年都不相同，且没有持续增加或减少的趋势，起伏较大。企业近四年的流失员工人数以及性别构成图3佛山通联鞋业近四年流失员工性别结构根据企业的数据，可以得知企业近三年的流失员工的性别结构，其中流失的员工中，男性员工共108人，女性员工63人。2016年流失员工中，男性17人，女性6人；2017年流失员工中，男性34人，女性24人；18年流失员工中，男性27人，女性12人；2019年流失员工中，男性30人，女性21人。通过数据得知，每年男性员工的流失量都比女性员工的流失量多，其中男性员工的流失总量比女性员工的流失总量要多。3.企业近四年的流失员工的所在岗位图4佛山通联鞋业近四年的流失所在的岗位根据企业的数据，我们整理得知了企业近四年的流失员工其所在的岗位。通过数据得知，设计/文案和包装这两个岗位近四年都没有出现员工流失的现象，掹鞋这个岗位近四年所流失的员工总数较其他岗位近四年所流失的员工总数都要多；办公部没有流失员工，生产部流失员工多；近四年流失的底部员工总数比近四年流失的面部员工总数要多。企业员工流失问题及原因因无法了解、调查已离职员工关于自愿离开企业的原因，所以为了更好的了解并分析佛山通联鞋业员工流失问题，本文针对佛山通联鞋业现有员工进行企业员工满意度调查，编制相关调查问卷。此份调查问卷共22道问题，主要从员工基本情况、工作满意度、企业满意度这三大方面进行调查，探索受调查者对企业的看法，并从中推导出引发员工流失问题的因素。本次调查问卷将通过实地派发的方式进行发放，地点为佛山通联鞋业所在地，按随机抽样的原则对佛山通联鞋业员工进行派发纸质问卷。该调查问卷共派发100份，实际回收有效问卷98份，有效问卷回收率为98%。表3佛山通联鞋业受调查员工的基本情况基本情况样本特征人数（人）比例（%）性别男4950.00%女4950.00%年龄18-25岁1111.22%26-30岁2525.51%30-35岁2121.42%36-40岁2222.44%40以上1919.38%婚姻已婚7879.59%未婚2020.40%工龄一年及以下1313.26%一年至两年3838.77%两年至三年2626.53%三年及以上2121.42%学历小学2929.59%初中4950.00%高中/中专1717.34%大专22.04%本科及以上11.02%工资获取方式计件8384.69%固定1515.30%总体来看，该调查样本具有一定的代表性。薪酬福利体系不健全图5佛山通联鞋业调查样本对现阶段工资、福利的满意度通过调查问卷中对调查样本进行的“您对现阶段的工资和福利待遇是否满意”选项的数据统计，得知样本对现阶段工资、福利的满意度。样本总体中14.28%的样本对现阶段工资、福利很满意、30.61%的样本对现阶段工资、福利基本满意、55.10%的样本对现阶段工资、福利不满意，其中在该企业工作一年及一年以下的十三个样本，全部对现阶段工资、福利不满意。对现阶段工资、福利不满意的样本数量超过了对现阶段工资、福利很满意和基本满意的样本数量的总和，超过一半的样本对现阶段的工资、福利是不满意的。根据“马斯洛需求层次理论”，只有某一层需求实现才会有下一级需求的出现。在企业中，合理的薪酬就是实现五个层次需求的基础。企业现有的薪酬制度主要为底薪加计件的模式，其余部分即除技术工作岗位外采用固定薪酬的模式。必须承认底薪加计件的模式能极大的调动员工积极性，很少会出现消极怠工的现象，这种模式对企业、对员工都有好处：对于员工，生产越多，个人薪酬就越高；对于企业，生产产品量越多，利润就越高。但这模式也存在缺点，因为企业的生产订单全年度充足，且因产品档次，生产加工要求低，所以企业的底薪设置好低，对于熟练的员工这影响不大，但对于新手员工这很不利；导致熟练员工一日工作量所获薪酬甚至是新手员工一日工作量所获薪酬的一倍有多。根据“公平理论”，当新手员工对比其他员工所获薪酬时，其情绪就会产生不满，认为企业的薪酬制度缺乏公平性，从而离开企业。与此同时，作者发现该企业目前还没有福利制度，这对企业员工来说，不利于留下在该企业继续发展。工作时间、工作量超负荷图6佛山通联鞋业调查样本对工作量、工作时间的满意度通过调查问卷中对调查样本进行的“您对岗位的工作量、工作时间是否满意”选项的数据统计，得知样本对企业工作量、工作时间的满意度。在样本总体中的58.16%样本对工作量、工作时间是满意的，而41.83%的样本对工作量、工作时间是不满意的。虽然在调查样本中对工作量、工作时间满意的样本数比不满意的样本数多，但企业的工作量、工作时间依然是一个较为严重的问题。因为企业的薪酬制度和产品订单数量多的原因，所以员工每日的工作量并没有上限。同时因为大部分员工都是外来务工人员，自身已婚、低学历，他们大多数希望通过自己更多的劳动，获取更多的薪酬，从而帮补家庭生活；这部分员工个别时没有工作时间观念的，他们只会不断的工作。即使企业规定的正常工作时间为周一至周六，早上八点半至十一点半，下午两点至六点，但这部分员工甚至会要求企业加班，周日继续上班，每月应有的薪酬会比其他正常劳动的员工多了四分之一，甚至更多；这又会导致正常劳动的员工出现“攀比心理”，加入到这种超出正常时间的劳动之中，人数越来越多，形成了一种工作氛围，久而久之就变成了企业的“规定工作时间”，成为了现在的上班时间。如此高强度的工作，虽然是个别员工自愿、个别“被迫加入”进行，部分无法接受这种工作时间的员工则自愿离职，造成一定的员工流失。同时长时间进行工作可能会出现员工身体的不适应，及出现不合格产品，影响企业正常运营。所以企业的工作时间必须做出调整、控制。工作环境简陋图7佛山通联鞋业调查样本对企业工作环境的满意度通过调查问卷中对调查样本进行的“您对工作环境是否满意”选项的数据统计，得知样本对企业工作环境的满意度。在样本总体中52.04%的样本对企业工作环境是满意的、24.48%的样本对企业工作环境是一般的，介于满意和不满意之间、23.46%的样本对企业工作环境是不满意的。现厂房建于2003年，砖木结构，投入使用至今；2005年进行结构加固，同时对墙面、地面进行修补、粉饰等改造，但到目前为止未进行过翻新，墙面掉灰、地面破损等情况，会严重影响员工的工作情绪。同时因在厂房建造当初没有考虑到隔热问题，所以厂房在夏天室内高于35摄氏度，对员工的工作产生一定的影响。由于在生产加工的过程中各工序都需要很多的生产工具和物料，并在生产过程中产生一定的废弃物料，企业已划分出一个区域放置这些废弃物料，但员工并没有及时将生产工具放回原位、将废弃物料放置对应的区域，而是随手丢弃在工作岗位附近，依赖他人每晚打扫卫生时顺手处理生产工具和废弃物料，这就造成了工作环境一整日都是很差的。影响员工流失的其它因素为了更直观的了解直接影响员工流失的影响因素，所以在调查员工满意度的基础上，增设“您若离开企业，会让您离开的因素是”这一多选问题。图8影响佛山通联鞋业调查样本离职因素统计由数据可以得知，促使调查样本离开企业的前三因素是：“工资低、福利差，薪酬待遇不好”、“其他企业能提供更好的职位或工资”和“工作量大，得不到时间休息”。这些因素对于企业来说比较容易解决，都可以通过做出相对应的措施进行弥补，而排名第四的因素“其他（个人原因、家庭原因）”则对企业来说，找到相对应的措施难度更大了。根据调查问卷可得知企业的员工年龄分布范围很大，有青年、中年及老年段。在调查问卷“您现阶段是否有意离开企业”、“您预计下一年度是否会离开企业”这两个问题中，一共有20名调查样本在任一问题上回答“是”。其中18-25岁的样本中有6名、26-30岁的样本中有3名、31-35岁的样本中有3名、36-40岁的样本中有4名、40岁以上的样本中有4名。在11名的18-25岁调查样本中，已有6名调查样本有意现在或下一年度离开企业，比例为54.54%，远超其他年龄段样本。或许这与18-25岁年龄段的性格有关系。因为制鞋业是一个劳动密集型企业，各个岗位的工作内容都是固定的且不会有变化，日复一日不断重复的进行，随着时间的推移就会显得很枯燥。这对18-25年龄段的员工来说，他们大多数都比较好动、按耐不住自己，对自己的未来没有过多的顾虑、准备，喜欢尝试各种工作，在工作中更注重实现自我价值，导致经常换工作和从企业中自愿离职。且在调查样本中，共有27名样本选择受个人或家庭因素而会离开企业，自愿离开企业。这些样本中绝大部分都是已婚、年龄在30岁以上，他们更多会在工作中顾及家庭，受限于家庭的影响，如配偶的工作地点、小孩成长读书问题等，而离开企业。同时有部分样本已经到老年段，他们或更多受个人身体影响选择离开企业。而这部分的因素是很难有解决方法的。企业员工流失的对策与建议改进企业薪酬福利制度对于佛山通联鞋业这类中小型劳动密集型企业的员工来说，薪酬福利是他们最看重的部分。结合佛山通联鞋业的现状来看，佛山通联鞋业现有的薪酬制度是较为适合企业的发展需要，且能最大限度地调动员工的生产积极性。但仍有不足之处。企业应该保持原有的薪酬制度，即除普通工作岗位设置为固定工资外，其余的技术工作岗位保持为计件加底薪的模式。考虑到企业的盈利主要为薄利多销，结合这种情况，建议企业把底薪进行调低，把计件单价进行提高；固定工资部分稍微提高。底薪调低，计件单价提高，这初看会让员工感觉企业的薪酬降低了，但这其实是变相的提高了员工的薪酬。因为企业是劳动密集型企业，工作量是很大的，只要员工肯工作生产，员工的薪酬就会不断的增加，多劳多得，即调动了员工的生产积极性，又能让员工获得更加多的收入。根据“公平理论”，对于新员工应有一个“适应期”，如三个月的适应期，期间也是按照底薪加计件单价的模式，但底薪要提高；结合新手员工的刚上岗实际工作效率，给予较高的底薪，目的在于尽可能的达到公平，挽留员工，减少员工流失。普通工作岗位的固定工资只做简单的上调，以适应不断上涨的物价水平。企业应该结合自身情况增加适当的福利制度。因为企业员工大部分为外来务工人员，每至年末大部分都会选择返回家乡过年。企业可以对在企业工作满一定月份的员工报销其返乡、返岗的来回车费，一个固定数额直接计入到员工的年尾当月工资中；同时根据员工日常的工作表现，在年尾给予每一位员工不同的金额奖励。对在新的年度挽留员工具有一定的积极作用。合理安排员工工作时间在对企业的薪酬福利制度改进的同时，也需要合理安排企业的工作时间；既是员工企业流失问题的对策，也是保证企业新薪酬制度实施的重要部分。针对企业部分员工反应企业工作量大，根据对企业实地调查，发现要改变企业每日的派发工作量是不现实的，对企业的发展会带来不利的影响。所以只有从相关的工作时间入手。企业应该合理的控制好企业的工作时间，如严格执行企业早前规定的工作时间，周一至周六，早上八点半至十一点半，下午两点至六点，尽可能的严格按照时间来生产加工。因为结合新的薪酬制度，若不严格控制生产时间，不排除会有个别员工为了更多的工资进行超时生产，产生“不公”现象，又会再次让企业陷入死循环，所以企业要严格控制工作时间，做到相对的“公平”，这即利于员工的身体健康，又利于营造良好的工作氛围。改善企业工作环境综合考虑佛山通联鞋业的实际情况，如供应链、租金、生产设备再投入等原因，让企业搬迁至全新现代化的厂房并不实际，会严重影响佛山通联鞋业的生产运营。最稳妥的方法就是在原厂房的基础上进行改变。考虑到厂房的建筑结构为传统的砖木结构及实际使用情况，推荐企业将厂房的地面铺设由原有的地砖铺设改为更加适合企业生产的耐磨地坪铺设，来避免出现以往因地砖破损出现影响推车正常使用的情况。同时墙面因长时间未曾维护及员工在生产过程中不慎操作造成破损，出现了掉灰、磨损等情况。推荐企业将厂房的墙面进行翻新维护，及更换更适合厂房使用的墙面涂漆，以减少厂房粉尘的产生。就厂房夏天温度高的问题，推荐企业在厂房墙面增加负压风机及房顶外部增加喷淋设备及回收装置；利用气压及蒸发吸热的原理，尽可能做到降温及通风的效果。针对企业员工在生产加工过程中，乱丢弃废弃原材料的现象；企业应加强员工教育，并对保护工作环境的员工进行适当的奖励，以减少废弃原材料乱丢乱弃的现象。重新制定招聘标准现针对佛山通联鞋业员工流失率高的问题，推荐企业重新制定其招聘员工的标准。由于制鞋业是劳动密集型企业，对生产加工技术要求不高，且加上之前用工荒的问题，导致企业对员工招聘的标准变低，较为严重的问题是招聘低龄员工入职。企业应结合员工的年龄、工作经验、婚姻等员工个人因素来重新制定招聘标准，如结合员工不同年龄不同性格的特点，低年龄员工比较好动、不稳定，流失率高；高年龄员工虽工作经验多，但随着年龄的变化，流失的可能会逐渐变高，所以要提高或降低招聘员工的年龄的标准。同时招聘有生产经验的员工比新手员工能更加适合企业的生产运营，有生产经验的员工总会比新手员工更快的投入到岗位之中，且留职的可能性比新手员工要高，更利于企业发展。重新制定招聘标准目的就在于尽可能减少企业员工流失的问题。总结与研究不足总结对于佛山通联鞋业来说，改变自身是企业走下去的最好方法。本文主要从佛山通联鞋业员工流失的现状并结合理论进行分析，通过实地调查、员工的问卷调查结果得出佛山通联鞋业员工流失的原因为企业自身原因及员工个人原因，相对于员工个人原因，企业自身原因更为严重；紧接着从佛山通联鞋业的实际出发，对企业的自身原因及员工的个人原因提出具有针对性的对策以帮助佛山通联鞋业解决员工流失的问题，助力企业日后的发展。佛山通联鞋业从创建初的小作坊发展到现在变成小型企业，在发展壮大的过程中，经历了员工流失的问题，严重影响企业的生产运营。企业若要继续走下去，必须要解决或减少员工流失的问题，就应该要有有积极的措施去应对，从企业自身的发展中找出问题，做出改变。研究不足由于导致企业出现员工流失问题的原因是各个因素综合影响的结果，所以是复杂多样的，因此次研究篇幅有限且笔者水平有限，不能够从多方位综合全面分析导致企业出现员工流失的根本问题，本文的内容还存在许多不足的地方，以及本文的总结也有一定的片面性。所以在后续研究中应更全面的分析，使研究更完善。参考文献[1]张宏伟.企业员工流失的原因分析及应对策略[J].企业改革与管理,2019(16):63+72.[2]高若瑜,刘春秀.中小企业人才流失的原因和应对策略[J].科技与创新,2018(22):90-91.[3]张海燕.民营企业人员流失问题研究[J].纳税,2019,13(12):292.[4]梁振新.解决企业员工流失问题的对策与建议[J].中国就业,2015(02):49-51.[5]王宇.企业员工流失的原因、预防和控制研究[J].大众科技,2019,21(01):87-88+118.[6]陈阳.浅析我国企业人员流失的原因及对策[J].经贸实践,2018(04):39-40.[7]李万山.中小企业基层员工流失的成因及其对策探讨[J].中国外资,2013(15):285.[8]刘红霞,邹坤.关于中小型民营企业人员流失率的研究[J].中外企业家,2018(08):105.[9]杨昆南.浅析企业人员流失的成因与不良影响[J].中国管理信息化,2018,21(20):98-99.[10]李贝.民营企业人才流失问题分析及对策探究[J].现代商业,2018(16):55-56.[11]韩月乔.我国中小企业员工流失率问题研究[J].中国高新技术企业,2017(08):224-225.[12]张琦.小微型企业核心骨干员工流失分析[J].中国市场,2019(12):87-88.[13]白玉,高慧子.企业员工流失问题及对策[J].全国流通经济,2019(01):78-79.[14]RanXiong,YupingWen.Employees'turnoverintentionandbehavioraloutcomes:Theroleofworkengagement[J].SocialBehaviorandPersonality,2020,48(1).[15]JoséM.delaTorre-Ruiz,M.DoloresVidal-Salazar,EulogioCordón-Pozo.Employeesaresatisfiedwiththeirbenefits,butsowhat?Theconsequencesofbenefitsatisfactiononemployees’organizationalcommitmentandturnoverintentions[J].TheInternationalJournalofHumanResourceManagement