辞退员工说明

辞退员工说明辞退员工说明如果员工因业绩不理想，公司决定将他辞退，作为行政人员，我该怎么跟他说明，让他明白，并且不会伤害到员工的心理?如果是因为公司效益不佳，必需辞退部分员工，我也该如何说明，并要什么做?稳定其他员工的心态?谢谢!我个人这个问题是非常常见的人力资源管理中，最普遍的实际问题。陆强先生提到：以理服人，以法待人，以情动人。这一点我个人很认同，但在中国式管理施行中这个三点的顺序应该有所变化，即情，理，法。这也是我们中国社会常见的一种处理问题的方法。通常作为行政人员，碰到这种问题感到手足无措的时候，其实第一点想到的是情，而不是理。因为理是明摆着的但是不能提出，所以是被忽略了，相反的是，首先合计的是不要让被辞退员工心理产生负面影响，同时不能让其他同仁感觉公司无情。所以情第一。理是什么，理是道理，也就是被辞退员工出现了问题，那么影响了公司业绩，那么占理。最后法，法既公司的制度，因为被辞退员工影响了公司业绩，那么依据制度对他进行应有的处罚。你提的这几个问题，我必必需给你从最后一个问题倒叙。如何稳定其他员工心态，其他员工到公司来工作目的是为了挣钱，说什么梦想什么的.，基本上都是不科学的，实际调查结果是真实的。他们的心态的稳定要使用杠杆原理，开除一个员工，其他的员工如果没有意识到是不可能的，既然意识到了，只必需要稳定员工心态既想办法证实不是公司有异动即可，让员工感觉到公司稳定，不会危及自己的安全即可。刚刚讲的是公司稳定的状况。现在回答你倒数第二个题。既公司效益不佳，我想作为行政人员尊官恐怕自己都有私心吧。这时候是你个人的修为问题，必必需认为公司还是有前景的，自己必必需相信这一点，否则公司一盘散沙。公司必需要机构精简，进行集中精力加速进行新业务开发即可。这点是你心里要清楚的，说什么话，可自己斟酌。如果员工业绩不理想，那他自己是心里清楚的，只要你跟他谈话，他心里就只有一个想法即要自己应得的工钱。你只要把钱算清楚，比如按照合同约定，该补给他n+1月(n为其在公司的工作年数)的工资，他不会有什么想法的。对方无论装什么姿态，他的目的已经不是留在公司了，就是为了要钱，知道这个道理，话还不会说吗?钱够数，他就心满意足了，别的话都是客气话。注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索辞退员工说明。单位辞退员工单位辞退员工近日，在海淀区劳作仲裁委员会代理劳作者进行劳作仲裁，看到投诉受理大厅内有很多劳作者投诉用人单位或申请劳作仲裁。经与办公大厅工作人员了解，最近有关劳作争议案件呈上升趋势，用人单位或许受受金融危机影响，违法解除劳作合同，造成劳作者纷纷提出劳作仲裁，维护自身利益。如何辞退员工，降低用工风险，是每个用人单位必必需面对的问题。为此，本人谈一点个人看法。一、劳作合同终止的情形分析及其后果劳作合同终止是指因为用人单位与劳作者已经完全履行了双方的权利和义务，劳作合同期满或当事人一方已经不具备履行劳作合同的条件，劳作合同效力自然丧失。《劳作合同法》第44条规定了终止的六种情形。其中涉及用人单位必需要支付劳作者经济补偿的有三项，即劳作合同期满的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。1、劳作合同期满，劳作者提出续签劳作合同，而用人单位决定不再续签或者双方均决定不再续签劳作合同;后果是用人单位必需要支付劳作者经济补偿。2、劳作合同期满，用人单位维持或提升劳作者待遇，提出续签劳作合同，假设劳作者同意，劳作关系继续存在，不会出现终止合同的问题;假设劳作者不同意续签，后果是用人单位不必需要支付劳作者经济补偿。3、劳作合同期满，用人单位提出续签劳作合同，但降低劳作者待遇，而劳作者不同意续签;后果是用人单位必需要支付劳作者经济补偿。4、用人单位被依法宣告破产的或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，后果是用人单位必需要支付劳作者经济补偿。二、劳作合同未到期，用人单位辞退员工的情形分析及后果用人单位单方解除劳作合同的，依据《劳作合同法》的规定，可以分为过错性辞退、非过错性辞退和经济性裁员三类。1、过错性辞退，是指劳作者一方当事人存在主观过错的情形下，用人单位可与其解除劳作合同。《劳作合同法》第39条规定了过错性解除的六种情形。即：在试用期间被证实不符合选用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私作弊，给用人单位造成重大损害的;劳作者同时与其他用人单位建立劳作关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳作合同无效的;被依法追究刑事责任的.。这六种状况辞退不必需要提前通知劳作者，用人单位不必需要支付经济补偿金，但是，用人单位在辞退违纪员工要做到有理有据，并储存好相关证据。否则，劳作者提出劳作仲裁或诉讼，用人单位不能提供有效证据证实劳作者违反公司制度，将承当对已不利的后果。2、非过错性辞退，是指是指劳作者一方当事人未存在主观过错的情形下，用人单位与其解除劳作合同。《劳作合同法》第40条规定的三种情形。即：劳作者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳作者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳作合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳作合同无法履行，经用人单位与劳作者协商，未能就变更劳作合同内容达成协议的。在这三种状况下，用人单位必需要提前三十日通知或者额外支付劳作者一个月工资后，可以解除劳作合同。此状况下解除合同，用人单位必需要支付劳作者经济补偿。3、经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批的员工。《劳作合同法》第41条对经济性裁员做了极为严格的规定，也扩大了经济性裁员的条件。目前，由于规定的经济性裁员程序严格，用人单位适用此项规定裁员的不多，一般状况下，一次性裁员较多的时候，本人认为事前与员工进行谈判协商，除应当给予的经济补偿外，再给予一定的补偿，让员工自动辞职较好，可以合理规避受经济性裁员条款的限制。二、辞退员工操作规程用人单位辞退员工的操作规程一般应按以下步骤进行较为可行。第一步，辞退的必必需以书面形式提出，并要说明辞退的合法理由，要求员工在接到通知书时签收;第二步，由人力资源管理部门人员负责与辞退员工进行谈话，征求劳作者看法，进一步说明状况，取得劳作者理解;第三步，要求劳作者进行工作交接，并办理交接手续，由双方签字;第四步，涉及用人单位商业秘密的员工辞退的，要进行脱密处理;第五步，告知劳作者到相关部门进行财物结算，结清工资报酬、支付经济补偿金等;第六步，出具解除劳作合同证实书，办理人事档案、社会保险转移手续。三、用人单位在劳作合同管理中应当注意的事项用人单位在选用、管理、辞退或办理员工离职过程中，做为用人单位一定要储存好与劳作者相关的证据，尤其是劳作者有过错的辞退。一是用人单位在制定、修改或者决定涉及劳作者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和看法，与工会或劳作者平等协商确定，并要储存与劳作者协商过程的证据。二是用人单位制定的涉及劳作者切身利益的规章制度或重大事项一定合法并进行公示，或者告知劳作者，务必要储存证据。三是用人单位在对违反企业规定的劳作者进行处罚时，一定要做到