绿色人力资源管理对企业环境绩效的影响研究以济南上市制造企业为例

摘要“双碳”战略背景下，企业在日新月异的过程中，为践行环境保护工作，落实环境治理主体责任，试图用各种与管理过程中所造成的环境污染，但并未根治污染问题。本文着眼于绿色人力资源管理的新视制造企业在进行环境保护与环境治理时存在的问题，并有的放矢地提出增进企业环境绩效的对绿色招聘、绿色培训、绿色绩效、绿色薪酬、绿色文化五个变量并提出假设，运用问卷调查及色人力资源管理，可持续发展，绿色低碳343.2.3绩效管理机制僵化133.2.4激励机制单一133.2.5企业文化建设滞后144研究假设与问卷设计154.1研究假设154.2问卷调查设计154.2.1数据收集154.2.2样本基本信息分析165实证分析与假设检验185.1验证性因子分析185.2信效度分析185.2.1信度分析185.2.2效度分析195.3相关性分析195.4线性回归分析205.5实证结果216对策建议236.1完善制造企业绿色招聘机制236.1.1拓宽招聘渠道236.1.2健全招聘流程236.1.3提升招聘人员专业素养236.2健全制造企业绿色培训体系236.2.1确定培训目标246.2.2实行个性化培训246.2.3创新培训内容和方式246.2.4建立培训评估机制246.3优化制造企业绿色绩效管理246.3.1明晰绩效计划246.3.2绩效管理的执行255酬体系酬结构准价机制文化环境企业文化酬体系酬结构准价机制文化环境企业文化化形式致谢的检查与处理人类的生存休戚与共，是实现资源永续利用和经济社会永续发展的先决条件。我国将保护环政策，“十二五”时期，颁布“大气十条”，积极倡导在“发展中保护，在保护中发展”的战略时期，发布“蓝天保卫战”，延续“两山”理念[1]；“十四五”时期，以减污、降碳、扩绿和协同增效为着力点，力争提前实行“双碳”(碳达峰、碳中和)目标。从十二五到十四五，随着生态文明建设层层深，在其发展过程中在所难免的会造成环境污染问题，而人力资源管理作为企业制度的重要枢纽，可以通过招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方面提升企业的环境绩效。但就上市制造企业管理者并未充分认识到绿色人力资源管理在企业环境保护与环境治理过程中的绿色招聘、绿色培训、绿色绩效等纳入管理工作中，使得企业的环境保护工作难以真正落实何将绿色人力资源管理理念融入到企业环境保护与环境治理工作中，进而提高企业环境绩(1)理论意义源管理与企业环境绩效的结合研究较少。本企业的角度对环境绩效进行深入研究，利用绿色人力资源管理理论进行实证分析，从而为解决企(2)实践意义理对企业环境绩效的研究，有助于提升员工的环境保护意识和环境绩效；倒逼企业转型升是文献分析法，通过检索绿色人力资源管理、企业环境绩效的相关文献，并针对有效文及文献评述。二是问卷调查法，设计绿色人力资源管理对企业环境绩效研究的问卷调查表，分效信息。三是统计分析法，利用SPSS进行信效度、回归分析等，验证绿色人力资源管理在企业6，介绍了绿色人力资源管理和企业环境绩效的基本内涵，以及相关的国内外研究综述。第三章现绿色培训、绿色绩效、绿色薪酬、绿色文化五个变量并进行假设，以及问卷的基本信息分析。第设检验，对问卷展开信效度等分析，并进行实证结果检验。第六章对策建议，有针对性地提出企资源管理举措。最后是结论，总结本研究及不足，并指出论文未来发展方向。见图1.1：要有两点：第一，在梳理现有文献的基础上，学者们对绿色人力资源管理与企业环境绩本文以绿色人力资源管理为切入点，探讨了济南上市制造企业如何提高环境绩效，充实了绿色环境绩效方面的研究成果；第二，实证分析了绿色人力资源管理在提升企业环境绩效过程中起文以绿色招聘、绿色培训、绿色绩效、绿色薪酬、绿色文化为变量，有的放矢地提出增进企业鉴意义。础资源管理理论本文将绿色人力资源管理(GHRM)定义为：在企业的视域下，以绿色招聘、绿色培训、绿色绩效、绿色薪酬、绿色护与污染治理，进而提高企业环境绩效，实现企业可持续发展。见图2.1：(1)绿色招聘：绿色招聘是保证企业获得绿色人才的枢纽。为招募绿色人才，企业通过绿色化的招聘形式和招。7(2)绿色培训：企业突破传统的培训方式和内容，增加了有关环境知识、环境业绩、环境政策以及环境规划员工传输绿色低碳理念，培养绿色环保技能，开发绿色创新行径，从而提升企业的绿色附加(3)绿色绩效：将绿色低碳理念融合到企业的绩效管理中，制定绿色绩效考核方案，设置绿色绩效考核指标，。(4)绿色薪酬：绿色薪酬可以展现在员工的基本薪酬+绩效薪酬。其中主要包括正向激励和负向激励，正向激色环保制度、积极践行绿色绩效考核、符合企业绿色理念等行为的员工，予以相应的奖励；而负(5)绿色文化：绿色企业文化是将绿色低碳的环保理念与企业的制度、行为与精神层相结合，主要体现在企业效理论本文将企业环境绩效(CEP)定义为：企业进行环境保护与污染治理工作时取得的成效，从而推动企业实现绿色的环境绩效主要体现在量化的财务方面与非量化的环境质量方面。财务方面是指企业进行有关环出，如环保处罚、环保产品的税收优惠、环保资金投入、绿色认证的货币奖费等；环境质量方面是指企业通过主观努力产生的环境贡献或环境损失而构成的绩效，如环境制用、环境信息披露率等。人力资源管理文献综述研究现状(1)企业绿色人力资源管理不同行业类型的研究ElshaerIbrahimA.etc.(2021)认为，小型旅游企业运用GHRM能够促进环境绩效的提升。董璇、刘彦麟等(2019)认为，油气企业为实现转型和发展，可以从政府、企业、社会三个方面实行绿色人力资源管理。(2)企业绿色人力资源管理障碍与对策的研究赵素芳、周文斌(2019)认为，通过分析绿色人力资源管理存在消费者绿色偏好不足、员工与组织关系的弱化等实践障碍，从绿色和谐观入手，提出了企业绿色人力资源管理的未来发展方向。薛枫(2021)认为，在绿色低碳有效举措。 (3)企业绿色人力资源管理的相关理论研究源管理的重要性及其如何塑造员工的绿色行为。唐贵瑶、陈琳(2021)认为，基于社会信息处理理论，运用定量分8(4)企业绿色人力资源管理的评述及展望MolinaAzorinJoséF.LópezGameroMariaD.etc.(2021)认为，探究了人力资源管理与环境战略的主要关系，并分析了GHRM在环境管理中的作用。陈立莎(2018)认为，从宏观和微观层分析绿色人力资源管理的影响因绿色人力资源管理的不同行业类型、障碍与对策、相关理论、评述及展望四个角度，认是未来企业发展的重点方向。但现有研究还存在不足，如研究视角和内容狭窄，跨学科的研究量与定性相结合。效文献综述研究现状(1)企业环境绩效不同行业的研究LiTao;GuoYunfenetc.(2022)认为，基于新型火力发电企业，将环境绩效评价与碳峰值和中性相结合，将碳减排能力评价指标引入指标体系，探讨了发电企业环境绩效的重要性。汤玥、刘烨彤等(2022)认为，印刷行业。(2)企业环境绩效政策视角的研究ZhangWeike;LuoQianetc.(2022)认为，采用双重差分(DID)方法分析了政府规制对企业环境绩效(CEP)的推动作用。林婷(2021)认为，在环境规制背景下，实证分析工业企业的环境绩效，有利于企业降污减排，(3)企业环境绩效相关理论的研究钟鼎丞、杨承承(2021)认为，基于平衡计分卡理论，增加环境要素，形成“BSC+”模型，从而促进企业环境绩效的提高。袁静静、袁广达等(2021)认为，采用三重绩效理论，探究了环境绩效能够驱动企业绿色升级。企业环境绩效的研究主要涉及不同行业、政策视角、相关理论三个维度，探讨了企业进行但是研究还不充分，有许多尚待完善的问题：一是亟需拓展研究视角，如企业环境绩效与现代业环境绩效的多元主体等；二是研究方法应多元化，采取案例研究、模型研究法等。本文基于与问题现状分析业发展现状制造业等31类[4]。济南致力于打造“工业强市”，2021年济南在中国先中位列全国第15位。截至2021年，济南市具有总计31个制造业类别，其中制造业占工业的比重达到造业占制造业比重达到60%以上，高新技术制造业占规模以上工业比重达到55.3%[5]，因此济南制造业稳中向上发展。见表3.121济南市制造业增长比上工业重点行业营业收入环比增长他电子设备制造业6.1%制造业913.3%资料来源：2021济南统计年鉴(济南生态局官网)根据2021年济南上市公司名单(南方财富网)可知，济南上市公司共计28家，其中属于制造企业的有15家。见表3.2市制造企业企业九阳股份华明装备积成电子山东钢铁东港股份天鹅股份金雷股份山东章鼓中国重汽ST金泰华熙生物神思电子业环境现状(1)污染源监测业，因此依照统计数据可以发现要存在大气污染、水体污染和固体污染等。企业进行污染源监测能够全天候分析企业废水废气市制造企业污染源监测染源监测称铁业，排污许可企业清洁生产一级标准份他企业汽A标准物治理系统(2)企业排污情况废城市”，持续改善济南的环境污染情况，很大部分企业积极承担环境责任，不断响经过长期不遗余力地努力，使得多数企业废水废气排放达标，推动企业环境绩效的改善和实现产资料来源：山东省省控及以上重点监管企业自行监测(山东省生态环境厅官网)(3)重点排污单位济南市生态环境局根据污染物排放量和排放有毒有害污染物(化学需氧量COD、氨氮、二氧化硫SO2、颗粒物等)筛，主要包括大气环境重点排污单位、水环境重点排污单位等，以此达到环境监测的作用，更好进治理。见表3.422济南上市制造企业重点排位单位名录企业重点排位单位名录山东章鼓金雷股份天鹅股份资料来源：济南市2022年重点排污单位名录(济南市生态环境局官网)(4)企业环境绩效澎湃新闻联合公众环境研究中心(IPE)公布了中国上市公司环境绩效动态榜单。在环境大数据的基础上，分析济南题，科学评估济南上市制造企业的环境绩效表现，推动济南上市制造企业践行环境责任，完善，企业的环境信用越好。见表3.5上市制造企业05.042.387.35.99.99-1.70.910505神思电子和其他电子设备制造业计算机、通信0505和其他电子设备制造业计算机、通信.0605和其他电子设备制造业空航天和其他运输设备制造业空航天和其他运输设备制造业资料来源：中国上市公司环境绩效动态榜单(澎湃新闻)力资源管理存在问题是技术密集型产业，技术知识占比较大，劳动力的文化水平要求较高。就目前而言，全高度关注。济南上市制造企业在日新月异过程中，为实现绿色可持续发展，试图用各种手段来降所造成的环境污染，但并未根治污染问题。其中在济南上市制造企业进行环境保护与环境治理完善行人才招聘时，招聘渠道单一，主要依靠线下招聘会、校园招聘等渠道，在这一过程中、一次性用品、汽车尾气等的资源消耗，从而污染环境问题。劳动者技术知识水平较低，不能满放废气、治污设施不达标、度等问题。人员招聘过程中难以甄选出有效人才，影响招聘效果，降低工作效率，增加了企业的全认识不到位，认为企业环境培训无用或浪费，而不愿开展环境培训计划或削减环境培训费环境规定的行为。企业培训目标与公司的长期发展战略不一致，当前许多制造企业并未将“绿色工厂”、绿色园区等作为企业的发展目标，使得企业难以进行绿色转型。济南上市制造企业对不同层次和不化培训，在培训时存在“一刀切”现象，使员工对环境保护制度、环境污染治理设备、排污生苯中毒、尘肺病等，严重危害员工的身心健康。培训评估机制反馈不足，在每次培训结束僵化业的绩效管理中，存在绩效目标不明晰，未将企业的绿色低碳发展理念与组织战略目标结当前企业的绩效目标，因此存在违反环保指标而受到环境处罚或环保约谈等情况，使企业形环境考核指标，使得企业不清楚当前的内部环境质量，造成环境损害。在对企业人员进行有此很难吸引并留住具有环保素养的人才。绩效考核机制不完善，企业环境绩效不能进行有效的定存在一定主观性，使得相应的薪酬激励难以实施。薪酬标准的规范科学化不足，缺乏对岗位、业合考虑，难以激发员工的环保热情和环保行为。在进行薪酬设计时缺少约束和评价机制，使得薪滞后企业文化的认识偏差，管理者未对环境相关的企业文化引起色企业文化的宣传是浪费，而基层员工对企业文化内涵不理解，可能会出现环保手续不全等。企业文化建设与企业实际不符，中国制造业正经历绿色革命，以清洁生产、节能减排为发展方向，许多企业的文化建设仍停留在表层的制度文化，缺少核心层的理念文化(如并未增加绿色低碳理念等)，使企业发展不符合国家所倡导的绿色方向，导致企业效益下降甚至破产。很多企业将企业文化归结为某一个卷设计研究假设造企业的发展现状及人力资源管理存在的问题，可以发现在力争碳峰值，努力碳中和的“双碳”背景下制造企业想要实现绿色转型，就必须刻不容缓地实施绿色人力资源管理。人力资源管理作为企业的培源管理对企业环境绩效的作用[6]。上是在招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理和文化建设方面融合绿色低碳的可持理论，企业不单单追求基本的经济效益，还要承担保护生态和污染治理的环境责任。而企业国家环境保护政策制度遵守的响应，更是提高企业环境绩效实现永续发展的关键。因此，在以甄选出具有环保素养的员工；培训开发环节，有针对性地结合环境保护与环境治理的内加环境绩效的量化和非量化考核；薪酬福利环节，加大奖酬力度，鼓励员工积极践行环保行重员工绿色意识的提高，降低环境风险。总之，企业实施绿色人力资源管理可以降低内外部。H文化对企业环境绩效起正向促进作用。查设计.1数据收集的五个变量对制造企业环境绩效的影响，本研究设计了“绿色人力资源管理对制造企究”的问卷调查表。问卷调查主要由三部分构成，第一部重点阐述了本次问卷调查的目的及填写NPS量表，测量了绿色招聘、从2022年3月2日开始，截止到2022年4月5日结束。发放问卷300份，回收问卷296份，经除无效问卷。最终获得283份有效问卷。见表4.1：1问卷回收情况%基本信息分析(1)性别：男性人数略多于女性，其中男性占比53%，女性占比47%；(2)年龄：此次问卷的填写人员主要是20-30岁和30-40岁；50岁以上的人员较少。其中20-30岁占比48%，50岁以下(3)工作年限：工作3-5年的人数最多，占比45%；而工作10年以上的人数最少，占比7%。即调查对象处于职业初期(4)行业类型：在此次调查中，参与人员主要集中于医药制造业、其他制造业，分别占比35%和23%，最少的是汽车(5)污染类型：在上述制造业中存在较多的环境污染是大气污染和水污染，分别占比32%和26%；其次是生态污土壤污染和其他，分别占比7%和4%。见表4.2：分析结果百分比(%)累计百分比(%)男女岁-50岁6-10年他电子设备制造业因子载荷系数表11S.E.ZP由因子载荷系数表可知：因子(企业环境绩效)的测量项(F4(0.000***)，F5(0.000***)，F6(0.000***))水平上呈现显著性，则拒绝原假设，同时其标准载荷系数均大于0.6，可以认为其有足够的方差解释率表现型评价r模型AVE和CR的检验结果显示：以企业环境绩效为影响因素，平均方差萃取(AVE)的值为0.563(超过0.5)；组合信度CR值为0.862(超过0.7)，则因子(企业环境绩效)指标质量较高,可以进行数据分析。析信度分析用于研究定量数据(尤其是态度量表题)的回答是否可靠准确。由于信度值为0.889(超过0.8)，则CITC0.4，即系数相关性较好。见表5.3：Cronbach分析CITC)Cronbachα系数Cronbach：0.892效度分析是考察问卷(量表题)题目与绿色人力资源管理对企业环境绩效研究的内容等是否具有同一性及有效性。见表5.4：效度分析KMOBartlett验OBartlett检验p括而言之，使用KMO和Bartlett检验进行效度分析，从表5.4可知：KMO值为0.781(高于0.6)，则研究数据适合提取信息(从侧面反应出效度较好)。绿色文化和1、2、3、Pearson标准格式12345注：(*p<0.05，**p<0.01)色培训、绿色绩效、绿色薪酬、绿色文化之间的相关系数r分别都在0.5以上、p<0.01，则招聘、绿色培训、绿色绩效、绿色薪酬、绿色文化对因变量企业环境绩效的变化情归分析结果FEQ\*jc3\*hps21\o\al(\s\up5(),)EQ\*jc3\*hps21\o\al(\s\up5(系),标)EQ\*jc3\*hps21\o\al(\s\up5(),准)EQ\*jc3\*hps21\o\al(\s\up5(),)EQ\*jc3\*hps21\o\al(\s\up5(准),ta)F7956832632-0.175F.45F.450.7920.742p000p000P于变量共线性表现，模型的拟合度R²为环境绩效产生影响关系。，可得出绿色招聘、绿色培训、绿色绩效、绿色薪酬、绿色文化对企业环境绩效具有显著正向人力资源管理能行之有效地提高企业的环境绩效，助推企业绿色转型和绿色可持续。见表设检验结果统计效起正向促进作用效起正向促进作用效起正向促进作用效起正向促进作用效起正向促进作用绿色人力资源管理能够降低对内外部的环境损害，并且能有效提高企业的环境绩效与核可持续发展和济南环境的优化。根据上述制造企业人力资源管理环节存在问题业绿色招聘机制招聘渠道方式。利用互联网将招聘信息发布到微信公众号、企业官网、招聘软件上等，可以降低纸流程增加环境方面的相关内容，在胜任力分析和岗位分析中增加企业绿色发展的描述以作岗位，强调公司对于绿色低碳化发展的重视和条件，使求职者方便快捷的了解到与自身需求和人员专业素养招聘，了解制造业相关的环境问题，其次在招聘面试环节，可以向应聘者提出绿色可持续和环境治理的相关问题(如制造业如何实现绿色转型等)，明晰他们对环境保护工作的认识水平，从而选拔出符E汇同了诸多优秀企业，并联合各大名校重磅推出了“绿色招聘季”和“绿色招聘通道”，旨展。企业绿色培训体系业的绿色价值观。培训目标要认识到企业进行绿色培训的重要性，其次应标与培训目标相融合，确定制造企业进行绿色转型所需要的条件，精准培训目标，以提升工作效化培训如普通员工可以进行企业环境制度、绿色发展理念和环境保护战略方案等；技术人员可用、企业废气废水模拟处理、可降解的清洁生产技术等；管理者可以了解企业环境信用评价内容和方式例分析等方法，培养员工垃圾分类、废物循环和节水节电等绿色环保技能，鼓励员估机制培训后可以采取柯氏四级评估方法，以确定被培训者的的满意度和收获度，以及考察其所培成立环境小组，形成杜邦公司环境计划。在培训方面会专门聘请绿色环保方面的教授或专绿色绩效管理的工作效率，实现企业的战略目标。绿色绩效管理有利于制造企业实现绿色生产和绩效计划目标，将绿色低碳的发展理念与企业的战略规划相融合，通过自上而下的方式分解绿色绩各个部门，使每一个员工都能清楚自己所在岗位的环境绩效目标，如财务部可以考核环保资金投费、环境培训费等；生产部可以考核原材料消耗量、废水废气产生量、废水废气处理量、环境事工遵守企业环境制度情况、的执行责任，实行可量化的绩效考核指标，并对积极落实绿色绩效的员工进行奖励，对消极践行指标的检查与处理，根据考核者与被考核者的双向沟通，收集反馈信息，确定企业的绿色绩效考核指股份有限公司属于医药制造业，其环境绩效指标包括：化学需氧量、氨氮等排放量、研发AOMBR处理工艺、环境信息披露等。华熙生物以可持续发展为企业责任，以绿色制造企业转9年获得国家级“绿色工厂”的称号，环境绩效指标通过ISO国际标准认证，在节能环保、绿色色薪酬体系助企业吸引并留住卓越人才，提高员工绩效和增强员工归属感，从而节约企业的劳动成动员工的环境热情，促进员工积极落实绿色行为。济南上市制造企业的绿色薪酬主要借助正薪酬结构薪酬中包括是否遵守企业环境制度等；绩效薪酬主要基于绿色绩效考核结果，将物质奖励(如奖金、涨工资等)与精神奖励(如晋升、进修等)相结合。标准、岗位、绩效、态度等各方面的差异性，从而采用不同的绿色绩效指标和不同层级的薪酬评价机制增加绩效反馈渠道(如企业邮箱、热线电话等)，使得企业能够清楚了解当前所执行的薪酬体系是否科学规股份有限公司为达成“中晶蓝，蓝天下”的企业愿景，推行完善的薪酬福利体系。以职责配岗位固定薪酬，将环境绩效考核设置为重要衡量标准，吸纳人才，培育具有高竞争力的绿色文化环境观念、精神实质等，引导企业和员工朝预期目标前进，帮助企业形成独特的企业品推动员工增强向心力、美化企业的MI、BI和VI，提升企业竞争优势。建设企业绿色文化的方识企业文化“双碳”背景下，制造企业应努力降低碳排放，实行清洁生产。一方面济南上市制造企业的管理者高度重视绿环境保护与治理的制度；另一方面员工理解企业的绿色文化，积极主动接受本企业的绿色价值理文化形式、新浪微博等进行企业绿色文化的宣传，使员工能时刻感受绿色文化的氛围，促进员工踊跃参与进企业的绿色文化活动(如制造企业废水废气处理影展、废弃物回收文创等)。例如，星巴克(Starbucks)作为世界极具影响力的咖啡连锁品牌之一，将可持续发展作为公司理念，开启了“环境向绿”的企业使命。如绿色建筑：向绿工坊，使用节能灯泡，金属栏杆利用废旧的咖啡机制成等；绿色创意：推行“借杯”计划，旨在降低碳排放量和减少垃圾生产；绿色文化：“绿色发展，一路向绿而行”；绿色物烛、杯垫等。业环境绩效的假设，根据问卷及SPSS进行信效度等分析。最后，分析了当前企业在进行环境(1)通过系统梳理文献资料，绿色人力资源管理与企业环境绩效的研究不断受到学者们的重视，其研究的发文(2)绿色人力资源管理可以有效帮助企业进行环境保护与治理工作，如污染物排放不达标、污染处理费用过。(3)本文利用SPSS23.0实证分析了绿色招聘、绿色培训、绿色绩效、绿色薪酬、绿色文化对企业环境绩效起正约，本文存在尚待完善之处：一是研究方法上，本文主要采取的是，选取样本范围狭窄，样本量不足，且收集的数据存在主观性。二是研究内容和研究视关系管理的内容。之处，提出未来发展方向：第一，扩大样本容量，精准样本的研究对象，进行更加深量保证收集数据的客观性，使研究结果更具现实性。第二，在绿色人力资源管理理论下，增加员等方面对环境绩效的研究。第三，补充绿色人力资源规划等内容作为变量因素，探究其对企业环[1]王欢.绿色人力资源管理实践对工业企业绩效的影响研究[D].中南林业科技大学,2021.MahamaAbdulBarryD020.D.D.J学,2019,(10):104-107.AJ业改革与管理,2020,(13):56-57.J商讯,2019,(09):193+195.我决定理论的视角[J].中国人力资源开发,2018,35(07):20-30.J021,(16):48-49.J学报,2021,34(04):104-106.J].商讯,2021,(17):133-135.J财会通讯,2021,(02):40-44.J):48-49.J2021,(24):119-120.J2020,45(03):168-172.研究[J].经营与管理,2019,讨[J].纳税,2019,13(08):266.J].中外企业家,2018,(34):113.J.知识经济,2018,(20):9-10.J现代营销(经营版),2018,(10):45.J企业改革与管理,2018,(24):79-80.检验[J].北京理工大学学报BSCJ2021,(21):71-73.静静,袁广达,张悦斌.三重绩效理论下我国石油企业环境绩效评价研究[J].会计之友,2021,(03):110-116.LiTao,GuoYunfen,YiLiqi,GaoTian.EnvironmentalPerformanceEvaluationofNewTypeThermalPowerEnterprisesConsideringCarbonPeakandNeutrality[J].Sustainability,2022,14(7).KneeviSneanaArsiVesnaBogojeviObradoviTijanaKarabaeviDarjanVukotiSvetlanaBrzakoviTomislavAdamoviMiljan,MilojeviStefan,MilašinoviMarko,MitroviAleksandra,pilerMarkoTheInnovativeHumanResourceManagementFramework:ImpactofGreenCompetenciesonOrganisationalPerformance[J].Sustainability,2022,14(5).yuanIsgovernmentregulationapushforcorporateenvironmentalperformance?EvidencefromChina[J].EconomicAnalysisandPolicy,2022,(prepublish).nveerMIRamayahTKumarSCSaputraJFaezahNoorJPERCEIVEDGREENHUMANRESOURCEMANAGEMENTAMONGEMPLOYEESINMANUFACTURINGFIRMS[J].POLISHJOURNALOFMANAGEMENTSTUDIES,2021,23(1).zGameroMariaDTarJuanJosPereiraMolinerJorgePertusaOrtegaEvaMEnvironmentalManagement,HumanResourceManagementandGreenHumanResourc