A公司校园招聘存在的问题及对策研究

对“A公司校园招聘存在的问题及对策研究”的文献综述研究的目的及现实意义研究的目的本论文是针对A公司目前的校园招聘状况进行调查，并针对A公司的实际状况，针对A公司的实际状况，给出了相应的解决方案和措施，从而有效地促进A公司的校园招聘工作，从而实现A公司在招聘过程中的人力资源和能力。研究的意义在近几年，由于市场的需要，技术革新已经是一个必然趋势，而大学的大学生和大学的校园招聘也被公司视为“新能源”。通过对A公司在校园招聘过程中出现的问题进行分析，发现问题的根源在于公司的招募队伍建设缺少策划、推广、选拔工作的效率低下、人员与岗位的匹配程度不高、缺少对人才的有效评价等问题，在招聘的各个阶段都会对其产生一定的影响。A公司要想发展壮大，必须要先从人力资源入手，有效地吸纳和运用人力资源，是企业在激烈的市场环境下持续发展的关键。一是要确保招到合适的高素质的人员，增强公司的竞争能力；二是要优化A公司的校园招聘计划，为公司今后的发展做好准备。研究的主要观点和方法（一）文献研究法通过对国内外有关招聘的文献资料的搜集，结合有关的理论与实际操作的方法，得出结论：适应性理论是本文的进一步深入的理论依据，并在此基础上完成本文的整体理论架构。（二）定量分析与定性分析通过对A公司现有雇员进行访谈，搜集公司的人力资本、人才、人才等方面的资料，对这些数据进行分析、整理，以确保数据来源更加可靠、符合A公司的现实状况，从而为制定相应的政策措施提供强有力的支撑。第一章为导言，首先阐述了选题的背景、目的、研究的目的、研究的目的、研究的目的、研究的现状以及研究的主要内容。第二章为理论依据，对高校招生工作的特征、常用的组织方式及程序进行了归纳，并对有关的理论进行了阐述。第三章是A公司的概况和以前的大学招聘，从公司的各层次入手，对目前的校园招聘状况进行了分析，从而找到A公司目前的工作状况。第四章为A公司校园招聘中的问题及剖析，从公司现有的校园招聘过程和结果中，通过对现有的认识与现状，找到问题所在及产生的根源。第五章针对A公司的校园招工问题提出相应的应对措施，逐一对照各部门发现的问题，以保证改善措施的效果。第六节为结语，对全文进行了概括和反思，并对其在实践中的应用前景进行了预测。参考文献[1]VincentLeslie,BeduzMaryAgnes.Thehumanresourceplanningbestpracticetoolkit:creatingabestpracticeresourceformanagers[J].Leadership,2010.[2]GeorgeT,Milkovich,JohnW.Boudreau.HumanResourceManagement[M].RichardD.Irwin,1994.[3]LambertSJ.TheLinkbetweenWork-LifeBenefitsandOrganizationalCitizenshipBehavior[J].AcademyofManagementJournal,2000.[4]王丽娟.员工招聘与配置（第二版）[M].上海:复旦大学出版社,2012.2.[5]王慧芳.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理,2016(13).[6]李玲,王春梅.企业人才招聘中存在的问题及对策[J].职业时空,2016,12(06).[7]卢凤华.高校校园招聘会的优点、问题与对策[J].莆田学院学报,2011,18(4).[8]武辉芳.中小企业人才招聘存在的问题及对策[J].石家庄铁道大学学报(社会科学版),2012,6(04).[9]史竹生.浅析新形势下校园招聘存在的问题及对策研究[M].现代营销,2018:(212).[10]蒋宁华.中小企业招聘问题及相关对策分析[J].人力资源管理,2017(10).[11]王年.浅议人岗匹配[J].现代经济信息,2013:(63).[12]何旭芳.论企业招聘中存在的问题与解决方案[J].商场现代化,2018(07):(121).[13]涂思圆.中小企业员工招聘存在的问题与对策探析[J].中国市场,2013(13):(29-32)．

目录3666一、绪论 一、绪论1.1研究背景在企业的人力资源经营系统中，员工的招募是企业最重要的一步。如果一个公司找不到一个合格的员工，培训，绩效，员工的人际关系等等都将变得毫无价值。因此，能否成功地进行人才的选拔对于公司的发展至关重要。随着企业的全面发展趋势以及时代趋势的变化，高校对大学生进行高校招聘是一种很好的补充人才的途径。与其它群体比较，那些还没有充分融入到社会中的大学生，他们更具弹性，更充满热情，更易于融入公司的文化，更能为公司注入新的活力，成为公司的一支生力军。1.2研究的目的及意义1.2.1研究的目的本论文是针对A公司目前的校园招聘状况进行调查，并针对A公司的实际状况，针对A公司的实际状况，给出了相应的解决方案和措施，从而有效地促进A公司的校园招聘工作，从而实现A公司在招聘过程中的人力资源和能力。1.2.2研究的意义在近几年，由于市场的需要，技术革新已经是一个必然趋势，而大学的大学生和大学的校园招聘也被公司视为“新能源”。通过对A公司在校园招聘过程中出现的问题进行分析，发现问题的根源在于公司的招募队伍建设缺少策划、推广、选拔工作的效率低下、人员与岗位的匹配程度不高、缺少对人才的有效评价等问题，在招聘的各个阶段都会对其产生一定的影响。A公司要想发展壮大，必须要先从人力资源入手，有效地吸纳和运用人力资源，是企业在激烈的市场环境下持续发展的关键。一是要确保招到合适的高素质的人员，增强公司的竞争能力；二是要优化A公司的校园招聘计划，为公司今后的发展做好准备。1.3国内外研究现状与相关理论1.3.1国外研究现状在人才测评方面，VincentLeslie,BeduzMaryAgnes（2010）认为企业选拔人才的关键在于选取合适的人才甄选方法和评判标准，尤其是对员工素质、行为、心态和能力的识别。即企业应对差别目标和目的采用不同测评方式。在招聘有效性方面，Milkovich（2003）认为利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动，分别依据招聘结果、招聘成本、以及招聘员工的整体素质和招聘的渠道选择来评价招聘整个工作的有效性。在员工成就感方面，Lambert（2000）指出，公司可以通过不同的途径改变公司工作的氛围，来营造一个可以满足员工在工作时达到自我满足和自我成长的条件。同时员工对工作的积极态度，会更有利于员工回报企业。1.3.2国内研究现状在人才培养方案上，王丽娟（2012）认为，在对人才进行全面的规划和工作的剖析的前提下，对人才进行合理的分配。王慧芳（2016）指出，在今后的发展中，人力资源管理机构应依据公司的总体发展策略，制订员工的人力资源管理方案，其中包含了短时的人力资源需求和长远的后备方案，从而提高员工的雇佣工作的有效性。在招聘途径上，如何通过招聘途径直接关系到企业是否能够找到适合自己的员工。李玲与王春梅（2010）认为，在选择适当的人力资源时，要慎重选择适合的人力资源，以降低人力资源的使用成本，降低人力资源的使用风险。卢凤华（2011）相信，大学校外招聘是吸引优秀人才的一个重要途径，也是毕业生求职的一种主要途径。而在人才评价中，它又是一个非常关键的因素，它能反应出整个工作流程的效率。武辉芳（2012）认为，通过对员工的全过程进行评价，可以帮助员工发现问题，从而改善员工的雇佣效率。蒋宁华（2017）指出，要取得预期的招聘结果，必须根据企业的实际招聘状况，对招聘结果、招聘方案和招聘路径进行评价。1.4研究内容与研究方法1.4.1研究内容第一章为导言，首先阐述了选题的背景、目的、研究的目的、研究的目的、研究的目的、研究的现状以及研究的主要内容。第二章为理论依据，对高校招生工作的特征、常用的组织方式及程序进行了归纳，并对有关的理论进行了阐述。第三章是A公司的概况和以前的大学招聘，从公司的各层次入手，对目前的校园招聘状况进行了分析，从而找到A公司目前的工作状况。第四章为A公司校园招聘中的问题及剖析，从公司现有的校园招聘过程和结果中，通过对现有的认识与现状，找到问题所在及产生的根源。第五章针对A公司的校园招工问题提出相应的应对措施，逐一对照各部门发现的问题，以保证改善措施的效果。第六节为结语，对全文进行了概括和反思，并对其在实践中的应用前景进行了预测。1.4.2研究方法（一）文献研究法通过对国内外有关招聘的文献资料的搜集，结合有关的理论与实际操作的方法，得出结论：适应性理论是本文的进一步深入的理论依据，并在此基础上完成本文的整体理论架构。（二）定量分析与定性分析通过对A公司现有雇员进行访谈，搜集公司的人力资源与招聘数据，对这些数据进行分析、整理，以确保数据来源更加可靠、符合A公司的现实状况，从而为公司制定相应的政策措施提供强有力的支撑。二、理论基础2.1校园招聘的概述及原则2.1.1校园招聘概述校园招聘是指企业在一些高等院校招聘具有相关高专业技能、高素质人才而从事的一种专业性的行为活动。简单的来说就是企业组织为招纳广大院校毕业生而进行的有计划、有目的的行为活动。2.1.2校园招聘原则（一）满足企业战略发展规划企业的人力资本策略是企业的重要组成部分，要确保新雇的人员对于公司的长远发展和当前的发展都是必不可少的，只有这样，人才的积累能够适应各个时期的发展需求，才能踏实的前行。（二）经济性原则员工招聘是一项投资性行为，因此一定要考虑少投入多产出，但是有时一味地降低成本，反而得不良好的招聘效果，所以把握好比率很重要。（三）人岗匹配原则根据职位说明书中的职位要求，根据职位描述中的职位要求，根据职位要求，确定聘用条件，制定聘用机制，选择适合自己的工作，从而为公司提供必要的人才。2.2校园招聘形式和流程2.2.1校园招聘形式举办见面会是学校最常用的一种方式，公司可以通过与学校的关系，与有关的专业毕业生进行交流。也可以派专人组织专题讲座，讲解公司的文化、特点和优势；二是在十一月或春节之后，参加校方组织的“双选”，在指定地点举行的公司应征。2.2.2校园招聘流程校园招聘是一场相对固定的活动，在时间、地点、受众人群和岗位都是要预先进行选择和商讨的。（一）前期调研第一点，就是要把企业的人才计划与企业的总体发展策略相融合。为降低人力资源部与员工之间的不协调，在员工提出需求后，由HR部与其进行磋商，制订符合公司发展策略的员工招募方案。（二）中期准备第一，制定学校招生方案。根据调查的结果确定职位的职位和职位的空缺。第二，学校和时机的选定。要通过职位描述，掌握所需人员的有关职业和技术，并掌握各个大学的生源质量、毁约率、考研、出国等情况。第三，是建立学校招生队伍。第二，在公司内部，要有相应的技术人才，在进行面试的时候，要有相应的技术人才，既可以节约人力，又可以降低企业的考核费用。（三）最终实施第一，举办宣讲会。讲解包括企业文化、招聘目标岗位专业和薪酬福利与岗位的发展空间。第二，简历筛选。按照企业招聘岗位中所必须的硬性条件进行筛选，如岗位目标专业、专业技能证书和英语口语及笔写能力等。第三，面试。利用笔试来了解学生的实际技能的掌握程度，使用专门设计的结构性题目来对比学生对相同提问的回答差异；再利用非结构性问题对学生价值观、性格、工作动机和应变能力进行了解。第四，敲定录取人员，汇总测评结果，敲定录取结果并及时通知。（四）后期反馈对校园招聘过程中产生的问题和问题进行汇总。每次招聘会之后，相关的招聘会都要针对不同的问题进行汇总，并给出相应的解决方案。在访谈结束后，公司还可以通过手机短信或者调查问卷来了解员工对整个招聘流程的意见，从而发现工作中存在的问题。2.3相关理论及方法2.3.1人岗匹配理论人岗匹配理论就是说员工都具有个体的不同差异，根据员工的不同素质调配相应适合的岗位，做到人适其岗，将员工的主观能动性和客观的岗位需求结合，从而做到“人尽其才，物尽其用”。人岗匹配理论中影响最大的就是人和岗位。员工性格他所独有的，是公司不能改变的，但是公司能够根据员工的不同性格进行岗位的匹配。做到员工不是因为公司所需要而在这一岗位任职，而是公司觉得员工适合所以在这一岗位任职。三、A公司简介及校园招聘现状3.1A公司简介3.1.1A公司概况A公司于2011创立，创业地点为武汉，后移到深圳。我们的分支机构遍布深圳，东莞和广州。公司主要从事教育培训、自学考试、远程教育等方面的教育辅导及职业技能训练。公司拥有1200名员工，拥有将近50%的博士学位，拥有200多个教学和管理队伍，为学生进行高质量的专业化教育。截至2017年，公司已在全国21个省市开设31所分院，已累计为学生提供了6万多名培训机构。3.1.2A公司的组织框架A公司组织结构呈直线型组织结构，如图3.1所示，也称金字塔型管理。图3.1A公司组织框架图3.1.3A公司的人力资源现状（一）人员岗位分布A公司有将近1200名雇员。在A企业，包括总经理、副总经理、各部门部长、副部长、主任等各部门负责人占5%，而财务、行政、销售、后勤等岗位占20%，技术和一线教师占7%和68%，可以得出A企业以一线教职工人数为主。与图表3.2相同的工作人员配置。图3.2岗位结构图（二）人员年龄构成雇员的年龄构成是企业活力的重要体现，劳动力的现状以及员工的持续发展的动力。A公司是由于公司的经营特点，30-40岁左右的雇员约有17%,47%的人40-50岁，24%的人40-50岁，12%的人超过50岁。A公司的雇员组成总体上都是年轻人，但是很少有年轻人。如图表3.3中的年纪组成。图3.3年龄构成图（三）学历职称构成A公司内部员工拥有本科学历的接近6成，同时研究生或博硕也占了较大的比例。拥有高级或中级职称的员工在A企业中人数较多，但并不直接参与公司运营策划，无法在企业内部构建学习型组织，同时无法满足企业创新发展的需要。3.2A公司校园招聘现状3.2.1校园招聘的组织及人员构成高校校园招聘工作的整个过程，主要是由人事部来控制和控制，并有相应的雇主提供帮助。招募团队包括2个人力资源和1个技术人员。招募团队的数量取决于学校的招募需要和学校的大小。通常情况下，总部会派出一个重要的人来执行，而第二次的面试，也是由他说了算。3.2.2校园招聘的日程安排近年来，A公司在学校招生计划中，往往在九月秋天开学之后，就会确定学校招生的大致方位，然后就会着手制定计划，组建团队。并于十月中旬在各个主要的网站和公司网站上公布了学校招生的相关情况。十月下旬，举办大学宣讲会、参与“双选”活动。请参阅表格3-1的工作流程。表3-1招聘流程图时间主要内容9月15日-10月15日组建校招宣讲团队，确定各团队负责人；与策划部门进行沟通，并对招聘团队成员进行相关培训10月15日-30日确定招聘岗位，制定校园招聘策划案，制定岗位标准，确定薪资，制作企业宣传PPT10月16日-30日联系目标院校相关负责人，确定宣讲场地和时间10月25日-11月30日在各招聘平台和企业官网上发布招聘信息和校招途径的公开，接受校招的预约10月25日-30日确定面试流程及笔试、面试题目11月1日-30日在各目标学校进行宣讲，参加双选会；同时安排校招网申途径的面试11月1日-12月15日简历筛选，进行笔试、面试测试；通知复试；offer的发放，招聘总结12月15日-12月30日招聘结果确定，并对未满岗位进行补缺；安排实习岗位3.2.3校园招聘成果据初步数据显示，从2016至2018年，A公司在学校里招募了250名左右的人员，而16-18年间，公司的招聘数量逐年增加，说明A公司的校园招聘是有可能的。而在大学里，公司的招聘工作还算顺利，但从四月下旬到六月上旬，公司的毕业生数量却要比普通的毕业生多得多。在过去三年里，毕业生的离职比例都出现了降低，这也许是由于每年都在增加的原因，以及面临着严峻的工作环境，他们都会产生“找工作比找工作更难”的心理。而近年来，随着成人教育界日趋成熟，公司的竞争能力日益增强，高校毕业生的离职比例逐年降低。四、A公司校园招聘存在的问题及原因分析4.1人岗匹配度不高第一，A公司没有明确地确定员工的招聘对象，也没有根据所要求的专业知识和所对应的行业来预先筛选出相应的院校，造成了学校无法为其输送人才。而工作的最低要求也会对考生和考试者的判断力产生一定的影响。造成了在进入工作后，发现职位的真实责任和应聘时有很大的差异，从而造成了离职比例的上升。第二点，学校的管理人员对学校的招聘并没有太多的关注，所以大部分的工作都是人事部来做，而学校的招工也没有任何的组织和组织去做，他们只是提供一些基本的工作，而忽略了公司的发展。分公司的校方主管，因为不知道公司的运营情况，所以一直在做着招募的工作，没有一个明确的目标。第三项筛选是不完美的，A公司的笔试面试的题目太过简单，大部分都是从网络上收集到的资料，不能完全涵盖每一个职位，也不能提供更多的资料，也不能让人对候选人进行更好的评估。因此，在招聘过程中，考核者仅凭自己的经历以及对应聘人员的直接印象来判定考生所提供的资料的真实性和适用性。4.2校园招聘进程慢公司早在九月初就开始了学校的招募工作，不过直到十月中旬，学校的招募队伍和员工的训练也只是刚刚结束。十一月的时候，他们就可以联系到感兴趣的同学了，现在是大四的第二个学期，他们的生活压力也比较轻，所以很多同学都会在十月的时候来公司实习。招聘的过程很慢，需要三到五天的时间，第一次和第二次见面的时候，需要五到七天的时间，整个过程大概需要两个星期，然后是向上面汇报，然后是雇主的审核，最终的审核是在十二月下旬完成的。在这段时间里，有可能会有其他公司想要招揽应聘者，导致招聘者流失。4.3校园招聘宣传环节薄弱A公司的校园招聘通常是在招聘网站或网站上进行广告投放，其实际推广的力量是有限的。(一)A公司的广告都是很有针对性的，比如公司的文化和商业策略，只有对公司感兴趣的人，才会去网站上查看公司的结构和职位，所以对于学生来说，没有太大的诱惑力。(二)在公司的广告中，并没有详细介绍员工的能力、后续的绩效评估和员工的发展计划。这就造成了很多考生对招聘职位的不熟悉，而且由于招聘人员的工作时间和工作经验的限制，公司与考生的关系也不是很好。(三)渠道不发达，招聘网站上的候选人通常是找不到目标的，是一种“网上投递”式的，导致招聘者在挑选履历上所耗费的精力和精力；而在报告会和双选会上，他们的主观意识比较强烈，短期之内难以转变对公司的观点。4.4缺乏招聘后期评估大部分企业都将招聘看作一个统计人员岗位缺额、发布信息、人才甄选、录用的过程，对招聘工作并不进行评估追踪。A公司也是一样，对校园招聘成果缺乏后期的招聘效果评估，只是作为一个例行公事，并不关注招聘后期的有效性评估。实际上才开始，对招聘成果进行调查，计算出该次招聘的成本效益，进行效度预测和培训需求分析，设计适合的培训计划。同时在培训期间及时进行反馈，最后在实习期后进行签约统计，对招聘有效性分析，总结经验教训，完善下一次校园招聘计划。五、A公司解决校园招聘问题的改进对策从以上几章的剖析可以看出A公司目前的校园招聘问题，由于校园招聘在公司中的作用并不大，并没有什么太大的问题，但随着时间的推移，随着公司规模的扩大，现有的校园招聘问题将会越来越多。5.1制定合理的岗位说明与甄选标准5.1.1科学分析校招岗位高校校园招聘是根据公司的发展战略进行的，其结果将直接影响到公司今后的发展策略，因此，公司需要对公司的发展进行清晰的战略目标和人力资源计划，并对各个部门的员工进行全面的统计，并对其进行预测。每个单位都要填一份需要表格，上面有空缺的职位、人数和岗位的要求，然后根据需要，根据需要，将这些空缺的职位和人数汇总起来，然后根据需要，决定学校的职位数量和职位空缺。5.1.2建立合理的录用标准职业生涯分析是选择一个公司进行人才选拔的基本条件，也是实现人力资本的科学化的前提。[14]工作描述是通过对职位进行综合的科学的研究，目的是为了使公司和求职者更好地理解被雇用的职位。在本章中，A公司目前存在的用人问题，主要是因为缺少工作的剖析与工作手册，致使学校在进行工作的时候，往往会根据自己对所处职位的了解来进行招聘，而聘请的员工并不符合公司的发展需求，从而造成员工在广告中对职位的表述模糊不清，从而降低了员工的工作热情。而工作手册的制定则是在最后一次的招聘成果评价之后，立即对各个公司的各个部分进行了划分。由于雇主对职位的基础资料、职位的责任、工作的要求、工作的要求、工作环境等方面比较熟悉，因此雇主是最重要的参与者。在任务分配完毕之后，由招聘处和雇佣方组成一个工作分析团，深入到各单位，调查各单位所需要的职位数量、岗位信息和职位条件，并与有资历的人员进行面谈，最终汇总、汇总，得到相应岗位的工作信息和任职条件。5.1.3选择合适的校招甄选方法首先增加了笔试中的专业考试，例如专业笔试、实战演练、场景仿真等。人力资源和雇主合作，对考题和个案进行了设计，并对考生的知识、技术和应用能力进行了评估，有效地筛选出知识和技术水平达不到工作标准的候选人，从而节省了招聘的时间。其次，要有各种形式的访谈和提问。采用各种类型的应聘者进行面试。例如，在对一般的雇员和经理进行面试时，可以采用结构性的访谈；而中、高级经理，通过不具结构性的谈话来学习他们的思考方式。在问题上，我们更倾向于提问，而不是评判，这样可以让你更好地理解求职者的判断力和问题解决的技巧。第三部分是增加了对学生的心理测验。根据工作需要、人格测试和职责测试等相关测试要素的选取。通过对求职者的性格特征和心态进行评估，并对其进行全面的工作取向的剖析，从而为求职者确定合适的职业发展道路。5.2提高校园招聘效率5.2.1选择合适的校招时机从A公司几年前的招工方案来看，A公司实际上是在十月下旬开始大规模的招工，不过考虑到学校的整体招募，还是有些迟了，所以将队伍的成立日期定在了九月份，这样的话，十月上旬就可以开始招生了。理由是，应聘者对工作的期待和要求愈少，而在没有任何代价和紧张的工作条件下，应届生可以提供更多的选择。但是，在大学里，如果大学毕业生们太快地开始工作，那么他们就会面临着高额的拖欠和雇佣费用。因为一旦学生适应了新的工作，就会产生一种想要出去走走的冲动，所以很多人都会选择辞职。所以，在大学招生的前期，公司要根据学生的毕业情况、竞争对手的策略，以及整个社会的就业情况，来确定一个适合的学校招生的时间，既能保证学生的择优，又能降低学生的录取率，从而增加学校的招生效率。5.2.2组建互补校招团队校园招聘是构成公司的一个重要环节，它的组织与实施人员不仅要掌握招聘的专门知识，而且要对特定职位的工作类型有所熟悉，并要有较强的交际技巧和适应各种情况。在实际工作中，几乎没有人能够做到面面俱到，所以成立一支能够相互补充的队伍，在大学里进行招募工作是非常有利的。本小组由五名员工组成，三名人事经理，在招募时，掌握全流程的顺畅；一名专职人员，在招聘过程中，负责有关的技术和知识的支持；一个经理，从公司的全局出发，负责学校的招聘工作。5.2.3缩短反馈流程及时间公司应及时对招工成果和招工情况进行反馈，并对校招人员进行定期的固定和定期的训练，减少学校招工所需的时间，从而加速校招人员的实时性。根据面试的情况，可以将一星期的工作时间压缩为两三个星期，让实习人员能够第一时间了解调查的情况，也能帮助他们更好地了解自己的工作。不合格的学员可以及时提供意见，这样既能减少浪费宝贵的找工作的时间，又能在实习人员的心目中树立一个好的公司形象。5.3做好校招宣传5.3.1准确撰写校招信息A公司在学校里找不到合适的人选，很大程度上是由于学校招生时没有写好相关的资料。大学毕业生求职信息的准确与否，直接关系到毕业生对这份工作的了解，以及相应职位的投递数量。而大学毕业生在求职过程中，首先要思考的是就业后的发展和发展。所以，在进行大学招生的时候，要注意企业文化，发展历程，价值观念，以及企业的发展策略，以及企业所能给出的工作条件和发展空间，以吸引更多的求职者。5.3.2选择正确的宣传途径过去的广告方式仅限于招聘软件、企业广告、校内通告等，无法真正理解大学生的实际需要。公司可以在学校的社交平台上建立群聊，也可以在学校的社交平台上推广，这样才能更好的贴近学员，也能有更好的目标。同时，公司组织“校友会”、资深专业人士赴校内开展校园招聘专题报告会，在目标学校实习学生团体开设“参观日、体验日”，提前让目标学校的学员了解到企业文化及愿景，增加企业的校园招聘影响力，企业应针对不同需求采用不同宣传方式。5.4做好校招后期工作5.4.1及时反馈应聘结果高校招生选拔阶段后，各单位要及时发出录取通知书。通过发布Offer，可以先找出适合自己的人才，以免将来有适合的毕业生被别的公司给抢走。没有通过的同学，要适时的发出一份感谢信，表示公司对于应届生的尊敬，可以用“手机+电子邮件”的形式发送，这样既能让求职者感受到自己的尊敬，也能在招聘之后，为自己的工作做好准备。5.4.2做好签约后期跟进距离Offer的发布，到正式加入公司，还需要一段很长的一段路要走，所以公司的人事部会和新员工进行交流，让他们能够更好的理解公司的运作方式，并且回答他们的问题，提高他们对公司的归属感。另外，在招聘过程中，如果学生违约，公司可以通过其他方式进行筛选，保证当年的学校招生。5.4.3做好校招评估在大学毕业生的聘用过程中，对毕业生的聘用进行了全面的考核，以找出存在的问题，从而为今后的招聘工作的进一步完善和实施打下基础。可以根据表5-1中的雇用状况表来说明。表5-1招聘情况表招聘时间对应岗位计划人数录用人数转正人数招聘完成率转正率招聘周期招聘成本与此同时，对新员工的工作进行跟踪，并对各部门的工作满意度进行问卷分析，以了解新员工的工作能力是否符合公司的招聘需求。表5-2招聘满意度表部门：相关负责人：填表日期：评价项目：相关情况：分数：招聘部门对招聘申请的及时程度招聘部门提供的简历人数应聘者是否符合期望招聘进度安排与招聘部门的沟通情况新员工质量招聘计划完成度试用期员工的后续跟踪总体评价及建议：六、结论本文以A公司的校园招聘为案例，运用了有关HRM的理论和学习的理论，比较全面地剖析了A公司在高校中的招聘情况，发现了存在的问题，并进行了相应的剖析。从实施学校招生计划、