广州地铁运营中心员工培训现状及对策研究

广州地铁运营中心员工培训现状及对策研究摘要伴随着城市规模的扩张，中国城市公共交通再次迅速发展。地铁公司完善优秀人才的总数远低于要求，人员能力水平无法满足岗位要求，人才团队不能及时创建。一定要对员工开展，让她们快速达到最佳状态，推动员工更好地发展。创建高效率的员工管理体系，为提升员工专业素质、员工综合性专业技能、提高内部结构凝集力、提高企业竞争优势作出了巨大贡献，对公司与个人的发展具备重大实际意义。文中调研阐述了广州地铁站运营人员的现况，阐述了运营人员存在的不足，从需求分析报告、方法、资源及效果评估层面给出了广州地铁站运营站务员解决措施，致力于为广州地铁站运营人员提供一定的参照。关键词：员工培训；地铁运营；培训管理目录TOC\o"1-3"\h\u56181绪论 页绪论选题背景随着我国地铁事业的逐步发展，在越来越多的城市建设地铁线路，中国地铁产业的迅速发展受到世界越来越多的关注。在一般快速增长的宏观趋势下，人力严重不足，资本周转率困难以及准备不足，是制约铁路企业发展的严重制约。目前的情况是，随着地铁设备和技术的现代化，推进专业技术和专家的综合质量提高，旅客提出的专业化、信息化、多样化、个人化等高品位服务水平较高。因此，能否培养重视和加强预备教育和业务教育，提高整体质量的供应管理人员，核心技术人员，前沿客户服务人员，将具有相当大的意义，对公司未来发展的影响，都市铁路交通动向。选题的目的和意义是我国最主要的城市之一，广州已经进行大规模的地铁基本建设，地铁配电线路总数持续增加，有关地铁管理方面持续增加，对有关职工的需要还在增加。出色项目与员工的使用和管理方法密切相关，而广州地铁的机器繁杂新科技，促使广州地铁的运营唯有通过高效的学习培训，才可以培育出高品质、高技能及其高质量优秀人才，搭建这种优秀人才。因而有关广州人才的培养的探索。地铁的运营对广州而言至关重要，对地铁的流畅运作形成了较好的危害。文中根据对广州地铁运营人员的解读，分析其存在的不足，提升广州地铁运营人员，帮助广州地铁运营创建技能人才团队，对广州地铁运营人员和管理水平也有一定的帮助。国内外研究现状国外研究现状“培训”的研究始于20世纪初，其概念最早由美国古典管理学家弗雷德里克·泰勒提出。此后，关于培训的研究不断增多。PengWang（2021）分析了铁路人才测评技术的应用现状及其在铁路员工培训中的价值，结论表明，人才测评是完善员工培训流程、提高员工培训质量的重要环节。WaqanimaravuMericia，ArasanmiChrisN（2021）研究酒店业员工培训与服务质量的关系。测试了感知获得培训机会、感知培训效益和感知培训支持对接待部门服务质量的影响，揭示了员工对培训利益的感知、对培训的支持和服务质量之间的显著关系。这项研究提供了一些重要的管理和理论意义。MartinsPedroS（2021）研究了一个由欧洲社会基金支助的大型培训补助金方案，表明，额外的培训导致了销售、增值、就业、生产率和出口的增加，这些影响往往至少是5%，在某些情况下是10%或以上，并且在多个维度上都是稳健的。YanhongWang（2021）认为人才竞争问题也是中国企业的发展前景。人才流动的改善对公司的稳定发展造成了严重的创伤。员工与公司共同发展成为双赢的局面，是现代社会发展中亟待解决的问题。WangYafen，BaiXincheng（2021）以中小企业为研究对象，通过对公司员工培训管理中存在的问题及原因的分析，提出了公司员工培训的优化方案，结果表明，在大数据的背景下，公司员工培训方案的优化对公司的管理有积极的影响。它增加了员工的积极性和忠诚度，并扩大了公司内部培训的范围。国内研究现状中国学者傅强、张利鹏(2019)觉得，企业人力资源管理的要求应当是发展战略、合理、公布与实践，要为实施人力资源管理时，应该根据组织管理整体规划不断完善体系，评定预期效果，正确引导“大数据技术”徐浩(2019)明确提出，将允许员工可获得理论知识用于工作实践。因而，必须开展本人行为评估工作中，明确关键方位，控制成本。孙朝晨(2019)的研究指出，因为过程的延迟时间，自我反思需要一段时间。为了能跟踪以后在职人员者个人行为改变和公司总体销售业绩带来的变化，点评实际效果。徐效勇(2019)将依据大城市轨道交通行业的特征，掌握员工体系相关信息及要求，从体系、理念与方式等层面明确提出创新战略。刘哲、杨海涛(2020)表明，新经济时代的发展是一个教训，公司不但要通过实习来推进，还应该包括：因而，公司需要做好员工管理方面。高怡(2020)能够为员工创建智能化、规范性、专业化的监管体系，确立员工管理方面品质，运输大量杰出人才到公司。赵苗(2021)挑选A公司做为研究主体，找到A公司搭建体系存在的困难，并且从体系设计优化层面提意见。这致力于使员工的工作能力，a公司攻占核心市场占有率，与此同时推动公司公司业绩改进。相关理论基础员工培训的含义培训是一种帮助企业实现发展战略、个人竞争力的教育模式。指公司开展业务流程提升员工，机构员工活动，心中有目标地更新员工专业知识，持续开发超级技能。改进员工的激情、做事态度个人行为以适应环境，融入项目需求，融入更高水平的工作和岗位，组织效率，完成公司总体目标。员工培训的内容员工可分为新员工、初入职场、工作外三个阶段。新员工就是指新员工掌握公司的具体情况跟自己工作的具体情况。这使得员工能够快速融进公司，进入新的工作职位。操作实务对于公司内不同种类和岗位的员工，包含专业与创新方面。所说工作地址，就是指现阶段不在公司工作，在外部被接收到的员工。员工培训的方法方法主要根据内容与学生特性，包含零距离讲课、多媒体展示、情景模拟教学、室外推广等。具体招聘方法很有可能有所不同。依据最佳效果选择适合自己的方式。广州地铁运营中心站务员工培训现状和存在的问题 广州地铁运营中心介绍 广州地铁集团创立于1992年，是广州市人民政府全资控股的大型国企。公司始终秉持“基本建设、运营、运营地铁站、服务城市、推动产业链”的经营理念，主动进攻、敢于担当，并实现地铁设计、基本建设、项目投资为经营计划。为高铁建设汇景铁路线投资融资，从地铁网到城际轨道，轨道交通全面覆盖，从广州到深圳东进战略，占据中国大都市和“一带一路”周边的关键核心区。广州地铁站运营该集团的主要运营企业。广州地铁运营中心站务员工培训现状培训内容城市区域轨道交通运营以高层次专业知识为特色，分工复杂，课程差别很大，车站员工必须掌握所有的专业基础知识，车站企业的专业知识涵盖了各种各样的业务。其中，一般概括为三个模块：客户服务域和安全域：领域包括专业培训内容，如建设、系统维护、机械、电气和通信领域；客服培训内容包括服务条款及组织、车站旅客运输、售票流程等。安全包括培训内容，如安全生产标准，安全工作和基本消防技能，目前的培训内容没有得到有效的综合，例如，施工中的人员内容与场地和安全紧密相连。培训方式广州地铁的运营方法主要分外派和内部的两种形式。假如某条路线都还没建成投产，尤其是不符合要求的，关键方法是什么派到海外。因而，员工送往完善的子公司开展有目的性的业务流程，结束后回到企业进行资质评定。因为不同城市企业的城市轨道在配电线路、机器设备、政策法规等多个方面有所差异，全国各地地铁公司必须科学研究本身的结构管理体系，加速网络资源开发，在逐步完善管理体系、确保安全、确保运营前提下变成员工。员工方法由外派慢慢内地变化，不断改变员工专业水平与技能，健全和改进各个方面、各类工作效能。培训评估现阶段，广州地铁站运营有三种方式。教学评价、工作面试、每月测试。中央车站欠缺统一的评价制度，运营关心地铁站区域的生产需求，无法精确明确地铁站工作人员。这一般也会导致双目失明和任意练习，锻炼的质量也无法保证。也有人觉得，假如员工对人物角色觉得舒服，对员工开展是合理的，也是有用的。员工是不是融入广州地铁站运营的高速发展，他们是否具有较高的发展前景，既没统一的评判标准，都没有统一的重要依据。这就意味着操作控制配电站只高度重视宣布步骤，小看了它的价值。影响评价，员工的总体水平不高。广州地铁运营中心站务员工培训存在的问题 为了能进一步了解广州地铁站运营人员的状况，根据问卷的方式对一部分工作人员展开调查，任意派发问卷55份，回收利用问卷53份，合理问卷50份。问卷具体内容请见附则。通过对比发觉，广州地铁站运营站务员存在的不足主要体现在以下几方面。缺乏科学培训规划根据调查，56%的员工认为运营中心在培训前没有进行培训需求调查，42%的员工认为参加培训有利于职业发展，在员工面前进行综合培训培训需求分析后也会对员工参加培训课程的积极性产生负面影响。图3.1培训需求分析情况图3.2培训有利情况广州地铁站员工多，技术专业覆盖面广，从员工教育结构和平均年龄来说，一线员工数量大，各层次文化教育复杂性展现较大差距，员工执行难度高。这时，经营不能对员工开展深入调查，要求都不确立，需要由个人经验和经理任命决定。这主要体现在：一是欠缺科学高效的分析，让企业和战略无法理解，与公司发展不息息相关。次之，不可以全方位分析自己工作。不论是专业能力或是工作经历，都要结合实际情况开设对应的课程内容以更好地推动员工的高速发展。终究对于个人的分析不够，如果不能这一点，员工本人的差别也就不会反映在房间里，员工中后期发展趋势比较差，不能帮助完成成长了。终究，全部活动也没有既定目标，员工并没有积极开展也影响了总体目标。这类没有意义，一方面对工作员没有帮助，另一方面也白白浪费许多网络资源。培训方法单一调查发现，48%的员工认为目前的培训内容不能满足自己的需求，42%的员工认为同样的培训方式不足以让每个人都积极参与。图3.3培训内容情况图3.4培训方式情况在活动中，运营采用集中化教育的形式，“大学课堂”的基础知识方法似乎是运营的“流行”方法，但没考虑运营具体技能塑造，无法实现合理的沟通，沟通交流并完成为主要目的，会影响到员工参与其中意向。可是，部门把进行做为重中之重，并没有机地展开。在内容层面，部门由员工所属部门明确具体内容，全部课程和知识和职位有关，具体内容固定不动，无自主创新。在此方法中，员工只有学习培训自已的专业知识与有关的管理制度，且不包含各个方面，欠缺职业道德规范、责任心和组织纪律感、企业意识和个人成长工作以及别的沟通的技巧和团队协作能力、团队合作精神等。在工作实践过程中，只具有专业资质的员工已经不能满足地铁站发展的需求。培训资源不足在培训资源方面，几乎一半的受访者认为培训课程比较笼统，师资水平相对一般。另有46%的员工认为培训活动的信息量一般，对职业发展效果一般。图3.5培训资源情况图3.6培训项目质量情况教学资源一般有利于个人职业发展，但网络资源层面一般有教学资源开发、教师队伍、场地和设施等标准。此外，从员工职位构造与技术等级结构来说，老师和场地在各方面都不一定极致。在配电线路开发过程中，因为配电线路、机器设备、政策法规等多个方面不同的城市轨道公司的差异，全国各地地铁公司都需要研究自己的结构管理体系。在下边的操作过程尤其艰难，不论是在内部结构还是非现场，都需要在启动和实行他们以前实行操作过程。此外，配电线路都还没真真正正资金投入运营，实践无法全覆盖的情形下，必须寻找合适的新项目，处理文化教育分歧。缺乏有效的评估体系在培训效果评估方式上，测试占98%，其中三分之一参加了问卷调查。56%的员工认为培训评价的结果比较客观。图3.7培训效果评估方式图3.8培训评估公正性过程中，运行没考虑具体情况，完成后有没有效果点评，或者只意见反馈考卷，并没有科学的评价管理体系，完成后对学习者的积极主动状况并没有详尽的后续意见反馈，并没有最终目标的实施和最后的对不同部门员工的运作仅限一般规则，没有统一效果评价制度。做为员工的重要部门，各部门只注重本部门的需要，很难确定总体目标，通常所引起的片面性和偶然性，无法保质保量。另一方。假如员工适应于这个职位，员工便会被觉得是有用的。但是对于员工适合不适合或很有可能适宜地铁站改建，既没有统一根据，都没有统一标准。忽视评估结果也会导致误会。在这里过程中，各专业、各部门单独开展活动，他们只是清楚自己的专业专业知识，不清楚别的专业及与各部门有关的许多专业内容。员工的更好发展有一定的限定，他的综合性专业技能不可以。最后一点是没有考虑到员工的真实要求。伴随着企业的发展，创建了更多生产流水线，大量招聘新员工，但是由于运营不具体新员工的素质和专业水平，忽略了原先的周期时间，新员工在短期内可以满足该职位的需要，对她们日后的工作中形成了负面影响。广州地铁运营中心站务员工培训的对策 加强培训需求分析（1）组织分析在培训的组织分析中，首先要在一定时间内明确公司的战略目标。第二是公司对人才的质和量，即人才战略的战略计划及要求事项，最后是将人才整合到公司战略中的必要性。决定中心的训练课题，目标，战略及其他以实习为主的训练战略，提示后续个人分析的方向，制定训练计划。（2）个体分析以通过组织分析树立的教育战略计划为基础，各分店事后教育，成果评价结果，不良者教育，再就业教育，每日教育等需要教育的对象为主进行分析决定。为了新职员。对新员工进行介绍培训。个人分析最常用的分析方法有：观察法、问卷调查法、访谈法和绩效考核法。其中，绩效考核方法主要涉及用于考核员工绩效的数据。观察法和访谈法模板见表4.1和表4.2。表4.1培训需求观察记录表模板员工姓名工作岗位所属部门观察内容很好好一般差很差工作效率工作质量工作态度熟练程度工作方法的合理性时间安排的合理性工作纪律遵守团队意识整体工作状态表4.2培训需求访谈记录表模板姓名访谈人所属部门访谈日期1.在工作中面临的困难和问题，或无法施展才能的原因？2.认为在工作中有哪些方面还有待提高？3.在工作中，最满意的地方是什么，最不满意的部分是什么？（3）任务分析过去对组织和员工的分析结果说明，依据需求专业知识、专业技能、做事态度专业成长需求，找到员工胜任能力现况与组织规定之间的差别，分析缘故，分离出所需要的员工。分层次组织新项目工作任务，协助员工达到目标，达到目标。体系与资质证书管理体系紧密结合，一方面产生需求点评分析，另一方面助力企业制订层级归类整体规划；并且从好几个视角向组织展现了每个成员的职业生涯和职业生涯，同时为叙述各种各样职业生涯职业长度打下基础。反过来，管理体系确保了员工可信赖的职业资格证书、工作能力和综合能力，与个人的职业生涯计划和发展趋势。在分析以上三个等方面的需求时，应以别的HR部门或一线经理信息为基础，把这些信息译成可执行的表达，再确认新项目，最先获得各个员工立即领导的支持和准许，再将下一步的方案用于各种工程中。丰富培训方法 为了能保质保量，与此同时提高效果，必须整体规划运营团队的整体计划和目标总结。丰富学习形式，开始网上学习，创建多种多样企业制度文化，构建主动学习的良好气氛。具体内容分为三类。(1)包含领导能力、团队激励、团队领导力、沟通协作等方面信息化管理，目的在于管理能力和领导能力。(2)公共性、系统化、安全性、公司、人事政策、文件编制、办公室软件使用等通用性技能。(3)技术专业技能)包含地铁运营提前准备、项目风险管理、机器设备、维修记录表和程序、设备维护管理实际操作、知识与技能等。对于各种职工的具体内容方法如下。(1)新员工上岗新员工、新员工必须做到约3天岗位培训，帮助员工迅速进行真实身份角色转变和心理调整，能够更好地融进新的工作岗位。内容主要包括公司、安全性、职业道德规范、人力资源管理、职业行为设计等。方式：常态：接任视频课程、各种各样业务流程专题讲座、保安考试等；自主创新：引进经理专题讲座，提升新员工的人文辨别力，让新员工大概了解经营全景，提升新员工的辨别力。机构新员工代表，上岗沟通交流体会，提高相互支持和交流。参与团体讲课，摆脱新员工的陌生感和疏离感，尽早融入集体。结束后，以问卷调查方式纪录新员工对入门满意率，及其对后续改善的意见和建议。(2)工作员1)技术性/业务流程帮护工作人员总公司激励不一样部门和专业技术人员为技术性/业务员举行各种各样课程内容，并具有专业知识。牵头组织总公司一级内部结构课程内容，扩宽职工视线，提高员工技能。技术专业技能类：机构地铁运营前期准备项目风险管理对口专业技能。通用性技能：按业务流程部门按季机构通用性技能。包含文本文档编写、一般办公室APP等相关问题。课题研究由相关部门搜集，假如获得准许，准将会照常进行。部门主管(厅局级)总公司带头，各部门贯彻落实实际，部门每年都要组织一次部门专业技术人员专业或讨论会，提升技术专业沟通交流，扩张知识层面。2)组长基层管理者统一技术专业技能和通用性技能。团队管理经验分享沙龙活动：为基层管理者举行团队管理经验分享沙龙活动。邀约不一样部门拥有丰富基层管理者工作经验的执行董事代表共享她们在有效团队协作方面的经验和看法，一同博采众长，提升精英团队管理能力。(3)管理人员早期需要确认主题风格，挑选老师推送邀请信，分配时间地点，做海报营造学习氛围，提升公共宣传，通告部门和分公司经理积极开展。专业技能：每一年约2次。一同管理方法：每一年约4次，规定外界对公司与子公司的高管进行业务技能与领导的一致管理方法。教学管理：管理班级月度视频教学，让高管观看在线教学管理，挑选部门代表责任人共享管理心得。加大培训资源开发培训师资开发与管理运营教练员承担训练科目。依据由来分成内部结构讲师外部讲师。内部结构讲师外部讲师都有自己的优点，必须选择不同培训计划和培训计划。针对广州地铁的运营，讲师可以向内部人员开展最基本的信息介绍和解读，可以充分证明并高效地发布积极主动的经验和经典案例，助推企业发展，精确管理格斗技能和团体组织所需要的各种各样信息。依据讲师的重要职位，分成常讲师和常讲师，对建筑工人而言常讲师和常讲师是不可缺少的。创建理论性的企业讲师选拔和系统，做为承担管理专业单位专科及以上学历优秀人才管理单位。包含确立选拔目标、选拔步骤、选拔规范、技术职称验证、资质管理、发展趋势、内部结构讲师绩效考核体系等具体内容，各类应实际易操作。此外，为了消除讲师的焦虑，必须为职业做兼职讲师建立多种渠道的个人发展方向。课程与教材开发管理在充分培训计划开始以前，广州地铁站首先按照计划及各路线设计方案、各场地详细设计，及其培训计划特殊目标体系中规范化的确立路经表明做好规划，这都是吗？包含被所提供的物品。在练习范围之内。有针对性的教学计划，做为课程内容的小细节必须是适当的。这也是自我反思教学设计的一种方法。在设计与撰写课程内容时，应该注意一些细节。(1)为了保护学科的应用性，严苛依据职位必须制订。(2)应尽可能从本地得到。(3)运营应开设专门教材核查单位。(4)结合公司具体情况，设计方案执行管理酬劳体制，将开发与员工考核酬劳体制紧密联系，加速计划实施。建立人才培训基地比如，新员工人数多，职工压力太大。为了保证效果，达到人才的培养的需求，经营要参考同行业现有的工作经验，制定硬件方案，制定基地建设方案。中后期将进一步完善各种各样器械。开展校企联合培养根据联合办学、授权委托、职位等形式与高校合作。制定总教组教学管理方法，开设老师，尽快干预、适用总教组学生们在学校学习，制定总体目标，减少员工入职后时长，提升效果，减轻招骋工作压力。外派员工培训学习随着国内城市轨道的蓬勃发展，同行业公司与设备生产厂家在地铁运营管理工作积累了丰富的经验。公司坚持“走向世界，引进来”的发展战略，根据出国、现场考察等形式消化吸收初创型企业的先进管理经验，加强员工管理与专业技能水平。储备人才后，归国推动小组合作学习，与此同时积淀技术以及管理经验，从而建立完善自身的管理体系，培养自己“造血功能”作用。完善培训评估体系效果评价是智能管理系统过程的最后一环，不是终点。成效评价是利用基础理论、方式、流程科学地搜集工程信息，融合机构总体规定与目标，明确项目亮点、使用价值、品质的全过程。评估参加者还包括学员和职业教练，也包括学生和职业教练。老师必须搜集以下几个方面的评价信息内容。（1）受训人员对培训过程的评估：在培训中或培训结束时，可以使用以下问题或观察来收集对整个培训管理过程的评估信息。是否需要进行训练分析、训练计划及适当的路线设定、教练的训练水平方法、训练机关的路线及训练资源是否充足等学生的相关改善提案收集及分析。（2）培训相关人员对进修生的评价：为了提高培训质量，培训经理需要对进修生的培训效果进行实时评价和分析，包括考试分数、出勤率、遵守纪律、学习态度等。（3）实习后的工作及表演改善评价培训生的使用：培训生，培训结束后，培训生的业绩评价记录，驾驶过程中显示的培训生的商务技能、心理品质、工作态度及行动可以确认、出席记录和投诉。用于分析学员接受和应用培训的记录和其他数据。另外，从商业能力、职业道德、纪律等方面来看，有时会受到周围监督者或同事的评价。通过以上的培训效果评估，培训管理者可以综合分析整个培训系统是否存在问题，从而提高各个阶段和各种培训项目的培训质量。结束语人力资源是企业核心竞争力的基石，职工的认知水平专业知识技能直接决定生产率，从而确定企业价值评估。统一企业战略规划员工职业发展方位，提升培训管理体系设计方案，使公司更好地适应当前市场转变，与时俱进和提升自己，完成内部人员长远发展，提高整体经营效率从而达到优良的学习气氛从而达到职工与企业的共同奋斗。本文以广州地铁站运营中心为研究主体，掌握培训现况，关键剖析缺乏科学合理的培训需求分析、比较单一的培训方式、不够的培训网络资源、缺乏高效的评价指标体系等诸多问题。因而，要高度重视培训需求分析，丰富多彩培训具体方法，提升培训网络资源开发、健全培训评价指标体系，从而改善广州地铁站运营中心的员工培训高效率。最终，因为缺乏充足理论知识、时间精力限定等。针对广州地铁站运营中心员工培训优化措施科学研究存在很多存在的不足，必须在以后的学习培训在实践中逐步完善。

参考文献[1]PengWang.ResearchontheConstructionandApplicationStrategyofRailwayEnterpriseTalentEvaluationSystemforEmployeeTraining[J].JournalofWebSystemsandApplications,2020,2(1).[2]WaqanimaravuMericia,ArasanmiChrisN.Employeetrainingandservicequalityinthehospitalityindustry[J].JournalofFoodserviceBusinessResearch,2020,23(3).[3]MartinsPedroS.Employeetrainingandfirmperformance:EvidencefromESFgrantapplications[J].LabourEconomics,2021,72.[4]YanhongWang.R