【S物流公司人力资源管理的发展8200字（论文）】

北S物流公司人力资源管理的发展摘要物流人才、专业知识和服务观念的缺乏是我国物流发展的瓶颈。很多物流企业的员工，包括中高级管理人员，对现代物流理论、增值服务、全方位服务、物流管理、供应链管理等方面的知识极度缺乏。导致很多物流公司的管理体制不合理，公司发展缓慢。本文的主要目的是运用文献资料和案例分析的方法来解决S物流公司在人力资源管理和开发方面存在的问题，对于此问题的研究有助于协调S物流公司人力资源的管理开发与经济发展。本文详细对S物流人力资源的管理与开发进行详细分析，为了建立一套科学、合理、可操作的人力资源管理与开发体系，以期提升S物流的整体经济实力。因此本文结合了S物流业务的特点，寻求降低S物流业务人力资源开发成本，提高S物流公司的竞争优势，促进S物流公司在激烈的市场竞争中健康发展的转型之道。最终解决S物流公司人力资源体系中存在的问题。关键词：S物流公司；物流人才；激励机制；企业机制；人力资源管理目录TOC\o"1-3"\h\u20899第1章绪论 1229861.1研究背景及意义 1166221.1.1研究背景 124101.1.2研究意义 1412.2研究思路及方法 134602.2.1研究思路 1107812.2.2研究方法 131239第2章物流企业人力资源需求特征分析 1101402.1物流企业人力资源需求的规模性 157232.2物流企业人力资源结构的合理化 189522.3物流企业人力资源素质的综合性 1252172.4物流企业人力资源的网络型 125594第3章S物流公司人力资源管理发展现状 237763.1S物流公司情况概述 2293243.2S物流公司人力资源管理发展现状 214713.2.1人员结构现状 239883.2.2薪酬福利 4271953.2.3绩效管理 5272673.2.4工作满意度 538143.2.5职业生涯 628735第4章S物流公司人力资源管理发展中存在的问题 6261404.1企业忽视对人才的专业培训 6262374.2企业机制不完善 7287714.2.1人事规划、战略定位不明确 7242604.2.2组织结构紊乱 7101974.2.3工作流程松散 799064.3激励制度不理想 761124.3.1未建立合理的激励机制 7182314.3.1绩效考核方法单一 83073第5章S物流公司人力资源管理发展对策 8294125.1企业重视对人才的专业培训 8218645.2完善S物流公司机制 89005.2.1制定具有前瞻性的弹性人力资源规划 8262775.2.2更新人力资源管理理念 8270265.2.3优化人员招聘策略 9158205.2.4构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力 9174835.3完善激励体制 963265.3.1建立客观准确的激励机制体系 9203355.3.2多种激励方式相结合 93142总结 931726参考文献 11第1章绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景目前S物流公司的人力资源管理体系存在很多问题，而现行的人力资源管理模式限制了S物流更快更好的发展。由S物流公司人力资源供给的滞后适应和人力资源需求的即时变化，显示了两者之间的矛盾主要是由于发展过程中人力资源的供给与需求之间产生的。人力资源管理和开发缺乏科学知识；人才招聘随意；岗位职能不明确；缺乏针对性的员工招聘方向；职工培训和发展缺乏规范化；职工晋升和考核没有固定规则和考核标准；缺乏科学管理手段等都是制约公司发展的重要问题。对S物流公司来说，改善人员管理和发展是一项重要任务挑战。因此S物流公司必须完善人力资源管理，发展和创新人力资源机制，才能不断提高S物流公司的竞争力，促进S物流公司持续稳健地发展。1.1.2研究意义物流企业人力资源的优化配置是一个用合格的人力资源不断填补组织结构中职位的过程。是企业通过招聘、选拔、调配、考核、动员、培训等方式，不断将物流人才分配到物流企业各个岗位的过程。目的是使各岗位的人才在不同的岗位上将各自的专业水平得到充分发挥，使物流企业在未来的发展中发挥更大的作用。因此优秀的人力资源配置将会获得最大的经济效益和社会效益。本文旨在解决S物流公司在人力资源管理发展中存在的问题，有助于协调人力资源管理发展与S物流经济发展之间的关系。将企业的人才管理和开发工作并重，促进人才向重点地区、重点专业流动；通过制度创新，发展人力资源战略管理理念。综上所述，S物流公司要提高自身竞争力，实现企业的可持续发展，就必须重视人力资源管理的发展问题。因此本文对S物流公司有以下意义：1.对S物流公司具有实践指导意义。2.结合S物流公司的特点，可以降低S物流公司人员管理的开发成本，提高S物流的竞争优势。最后，面对激烈的市场竞争，S物流将得到健康发展。3.详细分析S物流公司对人才潜能的管理和开发，并提出一系列科学的建议，建立合理的、可操作的人力资源管理和开发制度，从而解决S物流公司人北力资源系统存在的问题。最终实现S物流公司综合经济实力的提升。2.2研究思路及方法2.2.1研究思路本文主要研究大学生物流公司人力资源的关系，现有理论表明，个人特质对物流公司人力资源意向有一定的影响。本文主要分为以下几个部分。第一章是绪论，主要介绍了本文的研究背景、提出研究问题、阐述研究意义。并将此论文的研究结构和思路进行阐明。第二章是针对物流企业的整体分析，主要针对人力资源需求特征进行分析。第三章是将S物流公司人力资源管理发展现状进行针对性的分析。第四章通过现状找出S物流公司人力资源管理发展中存在的问题，并分析形成原因。第五章是针对S物流公司人力资源管理发展的问题，进行针对性的提建议，想对策。2.2.2研究方法本文主要采用文献资料法和案例分析法进行研究。撰写过程中通过互联网、国内外文献电子数据库、国内图书馆电子数据库和高校图书馆，笔者阅读了大量的中外文献和图书资料。着重了解企业管理理论、物流管理理论、人力资源管理理论和物流企业管理理论等理论基础。再根据前人的研究成果，结合自己的想法，深入分析该领域的最新研究趋势和研究不足。因此文献研究是本研究的前期基础，也是研究的重要方式。第2章物流企业人力资源需求特征分析现代物流是人类社会发展的产物，其核心竞争力集中在一个物流企业是否具有市场开发的能力上，而人力资源是构建这种核心竞争力的主要因素。因此，对我国物流企业人力资源需求的分析，有助于从整体上了解我国物流企业人力资源的发展状况。2.1物流企业人力资源需求的规模性从新世纪伊始，中国的物流企业产业发展迅速。随着快递市场需求的旺盛以及快递领域的进一步开放，逐步在中国建立国际采购中心，提出国际快递，绿色北快递和大型物流企业。世界知名跨国公司的发展，对中国物流人才培养的数量和质量也提出了新的要求。目前，我国物流企业的人力资源总量和质量都不能满足市场需求、国内物流公司和国际大型跨国物流公司的发展需求，严重制约了快递业的更高发展。随着快递业的快速发展，物流行业的快速增长也为快递业提供了巨大的发展空间。根据调查，物流行业的人才已发展成为中国十二大短期人才类型之一。2.2物流企业人力资源结构的合理化从我国物流企业的现状和市场需求来看，物流企业对人力资源的需求主要体现在以下几个方面。其中管理层人才尤其缺乏，包括政策、计划、教育，研究等方面的人才急需得到培养。另外快递管理人员的培训对快递人才需求很大。他们的主要任务是与快递公司进行协调、管理和控制。第三种是公司的物流管理者。中国缺乏的三种类型的物流人才分别是是物流企业人才、物流企业外向型国际化人才和物流企业科技人才的策划和咨询。2.3物流企业人力资源素质的综合性随着物流企业的发展和供应链的管理，快递供应商不仅要熟悉快递的具体运作，还要有深厚的管理、经济、法律、诚信体系的知识基础，适应现代社会的发展。总的来说，目前快递业对人才的需求集中于在企业的管理上，员工必须能够通过广泛的知识，强大的战略判断和掌握技巧准确地发现市场变化。拥有强大的能力。2.4物流企业人力资源的网络型随着电子商务的快速发展，人们的传统消费习惯被打破，追求个性化和方便，对分销等服务的需求也将增加。网络不仅提高了快递行业的运营效率，地域界限的约束和显著降低交易成本对物流管理公司有很大的影响。例如，可以利用计算机系统在公司内部客观地重新分配内部权利。通信和网络技术的应用使工人和消费者能够迅速获得更广泛的信息，并迅速作出反应，极大地提高了灵活性。因此现代物流企业需要一批能够操作计算机、使用计算机软件管理系统的网络人才。第3章S物流公司人力资源管理发展现状3.1S物流公司情况概述S物流公司成立于1989年6月，公司经营范围是为客户提供全方位的物流服务，是中国最大的民营物流公司之一。基于“先整合资源，后整合产业”的发展战略，S物流公司以其先进的经营理念和不断创新的精神，在中国建立了五十多个分支公司，并与国内几十家大型运输公司建立了战略合作伙伴关系。3.2S物流公司人力资源管理发展现状3.2.1人员结构现状从性别结构来看，S物流公司男性员工总数为102人，占全部员工的60%以上；女性员工总数只有46人，占比才30%。造成这种现象的原因是物流企业的特殊之处，因此很多岗位更适合身体素质相对较强的男职工。如公司一线生产部门，男职工78人，女职工31人。同样，公司高层管理人员中男性和女性的比例也大不相同，有6名男性经理，只有1名女性管理层。企业管理人员和员工的性别人数比例见表1；表1S物流公司管理及员工性别比例人员人数比例男员工102人68.9%女员工46人31.1%男性管理6人85.7%女性管理1人14.3%就年龄结构而言，S物流公司的大多数员工年龄在25岁至35岁之间，总共有60人，占到了雇员总数的40%以上。另外，25岁以下员工仅为19人，占总人数的13%。35-45岁员工23人，占比超过了15%。45岁以上员工占到了总人数的30%以上。因此S物流公司员工年龄类别如下图1所示：图1S物流公司的职工年龄段比例图由上图S物流公司员工的受教育结构可以看出，目前，国内约有7.5%的物流企业达到了中专水平，企业也面临着物流培训水平低的问题。在S物流公司的员工们，他们大多只受过高中或更低的教育。此外，还有一些是从职业培训班、中专、大专出来的员工，拥有本科以上学历的员工寥寥无几，拥有管理学学士学位的管理者更是凤毛麟角。高学历管理人才的极度缺乏，使得公司整体管理水平难以提高，管理理念相对的变得滞后，也无法吸纳优秀的物流人才。奇怪的是，在激烈的就业竞争中，很多物流专业的毕业生没有选择物流行业，却选择到其他行业工作。S物流公司员工的教育背景如下图2所示：图2S物流公司的员工学历情况如上图3-2所示，S物流公司内部员工职业技术水平普遍不高。在企业职工中仅有78人受过技术继续教育，其余的员工均未受过技术继续教育，占比达到了50%。其中接受高等教育的只有62人，占比不够一半。接受大学教育的更少，只有7人。其中只有1人有学位，十分稀缺。在目前国内人才市场上，物流行业专业人才极度短缺，被列入第12位人才短缺的行业。不同的教育背景，不同的工作和工作环境使得他们在理论知识和学习技能上也有很大的差异，因此提供给客户的服务质量也存在差异。各物流公司的企业员工培训水平普遍较低，与企业发展的实际需要存在严重冲突。在中层管理结构框架内，S物流拥有12名中层管理人员，占员工总数不到10%，比例严重偏低。3.2.2薪酬福利衡量工资福利的维度共有7个指标，S物流公司的平均分为3.01分。从外部竞争力、内部公平、绩效相关性、标准化和激励效果等角度全面考察了员工的工资管理的科学性，具有一定的可信性。薪酬福利薪酬福利图3S物流公司的职工薪酬福利图虽然S物流公司没有系统的绩效管理体系，但现有的薪酬体系对绩效管理也提供了一定的条件。因此，薪酬与企业绩效之间存在着一定的相关性。从S物流公司众多外部竞争力和社会满意度来看，公司的薪酬水平在同行业中具有一定的竞争力，这也体现了企业强烈的社会责任感，并且具有一定的社会担当能力。但是S物流公司现行的工资制度不完善，没有对岗位价值进行科学分析，影响了员工的公平感，缺乏明确的晋升渠道和针对性指导。尽管在制度层面，薪酬与绩效之间存在一定的相关性，但在实际操作过程中尚缺乏有效的执行。3.2.3绩效管理对于公司的绩效管理维度共有9个指标可以参考，S物流公司的平均得分为2.80分。该维度从评价标准、评价方法的认可程度、评价频率、评价技术等方面考察了S物流公司的绩效管理的科学程度和有效程度。绩效管理绩效管理图4S物流公司的职工绩效管理图从图4的统计结果可以看出，除纠纷解决的平均分为3.12外，S物流公司其他指标的平均分都在2-3分之间，说明企业的绩效管理水平很低。这是因为缺乏有效的绩效指标，包括绩效技术培训、绩效面谈、绩效沟通等。因此绩效管理流程无法全面实施，也无法将绩效考核结果作为员工薪酬支付和职位晋升的有力依据。3.2.4工作满意度工作满意度维度共12项指标，平均分为3.65分。这一维度从工作环境、必要技能和条件、激励功能和工作权限的角度考察了员工对自己负责的工作的满意程度。工作满意度工作满意度图5S物流公司的职工工作满意度图从上面的数字可以看出，S物流公司的员工对他们所负责的工作的满意程度的平均得分为4分多一点。这个数字表明了员工对公司前景充满信心，对未来持积极态度。因为公司的工作条件有了一定的水平，为公司的发展提供了良好的基础。但是其他指标处于中等水平，表明员工对自己的工作不是特别满意。3.2.5职业生涯对职业生涯这一维度的考察的平均得分为3分。这一维度从公司对员工职业生涯的关注、员工职业生涯管理、员工职业生涯发展规划和尊重个人意愿四个方面考察了公司对员工职业生涯管理的科学化水平。职业生涯职业生涯图6S物流公司的职工这样生涯图这一维度的平均得分相对较低，说明公司更注重员工的职业发展，但没有明确的职业生涯管理和发展规划，导致职业生涯管理仅停留在概念层面。而公司的工作人员对自己能创造的价值只有模糊的理解，这对公司和个人价值提升会形成阻碍。第4章S物流公司人力资源管理发展中存在的问题4.1企业忽视对人才的专业培训培养专业人才不仅是大学的责任，也是物流公司自身的责任。S物流公司渴望扩大，但完全忽视对现有工作的专业，实践和失业培训。没有经过培训的人无法避免又诸如职业素质差和技术能力差等问题。S物流公司发现找到经理要比开设分据点困难得多。如果专业物流管理人员的供应无法维持，扩建物流公司所拥有的据点越多，倒闭就越快。4.2企业机制不完善由于公司的制度原因，S物流公司的员工无法在岗位上找到适合自己的位置，也无法找到长期目标。一个建立在不稳定基础上的企业制度只能停留于表面，因此容易动摇职工的工作基础4.2.1人事规划、战略定位不明确由于公司不了解内部员工的规划和自身定位，因此无法使公司的人才资源组织和建立未来竞争所需的资源和竞争力。导致员工策划策略不明确，人才不能与公司共同发展。4.2.2组织结构紊乱公司人力资源内部管理的混乱很容易导致重要员工离职，这必然导致员工离职风险的产生和经营活动的衰落。最终使得公司结构不能适应公司战略的实施，浪费了公司的人力资源，难以整合企业的人力资源。4.2.3工作流程松散公司各部门间的工作流程与部门关系松散，职能交叉，缺乏信息共享机制，给公司带来了交流阻碍，并且导致了员工之间复杂关系的形成。由于缺乏公司内部组织，导致管理体制出现问题。管理层与员工之间没有灵活的沟通渠道，管理方针不能完全落实，无法提供准确的反馈，可能导致人力危机或企业的巨大损失。4.3激励制度不理想4.3.1未建立合理的激励机制S物流公司人力资源管理的功能远未完善，这使得企业缺乏有效的激励机制与激励管理的相关政策。企业领导者对员工激励机制存在误解。他们没有意识到人力资本是企业价值创造的驱动力，忽视了精神激励作为发展的第一推动力的作用。人力资源部门太低，无法管理整个公司的人力资源。其次，企业通常会采取真正的激励措施来激励员工，通过简单的工资，奖金和红利来激励员工，而很少采用精神激励来提高员工的积极性和动员热情。最后，分配是不合理的，没有实现更多工作和更公平分配的基本原则，因此员工的积极性受到严重影响。如果没有合理的激励措施，员工缺乏热情或缺乏归属感，往往无法专注于工作并为公司创造价值。4.3.1绩效考核方法单一绩效评估的最终目标是提高员工绩效，提高员工满意度和绩效。评估本身并不是目的，而是手段。绩效评估的扩展和含义根据业务管理的必要性而变化。目前，S物流公司绩效考核方式单一，有效的绩效考核体系未建立，给企业的发展带来了困境。第5章S物流公司人力资源管理发展对策5.1企业重视对人才的专业培训在当今社会，物流人才需求是一项非常紧迫的任务，尤其是现代物流规划方法，现代物流管理理念和现代物流管理。完全依靠大学或社会培训机构来完成培养后勤人力的使命是不够的。继续教育应被视为学历教育的延续和补充，应积极支持终身教育。随着现代物流业的快速发展，S物流公司必须具备员工培训的战略愿景，愿意投入资金和时间，并计划和组织大学的员工培训。公司必须为所有员工进行职业培训，规范认证考试，并在从事相关专业物流服务之前获得各种专业认证。这种做法在发达国家的物流方面取得了成功。5.2完善S物流公司机制5.2.1制定具有前瞻性的弹性人力资源规划公司的资源总体规划应以企业总体战略发展规划和中长期经营规划为基础。需要公司管理人员分析公司外部社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场趋势和不同层次的人力资源需求。从而制定有效的、科学的员工招聘计划、人员更换和晋升计划，以及其他具体的商业计划。5.2.2更新人力资源管理理念改善人才选拔和招聘机制，这是一个问题。公司重视完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理人员素质，引进有效的人才管理方法和方法，对公司内外人才进行管理会给公司的发展带来很大益处。在新的市场竞争条件下，公司需要制定长远的战略目标和竞争战略。并且结合科学的人才发展规划，挖掘内部潜力人才。并且需要拓宽引进外部人才的渠道，才能保证人才的可持续发展。5.2.3优化人员招聘策略根据详细的招聘计划，我们从各种渠道招募人才，并提供晋升空间，以改善公司的前景。需要改进招聘方法，并注意访谈和其他环节的设计。招聘方式的改进需要根据公司的实际情况进行优化，不仅要考虑到招聘人才的成本，还需要考虑如何招聘出符合公司发展需要的人才。因此公司的管理者必须重视人才和公司的需求，重视适用人才的获取，防止人才的过度使用和利用不足等情况的发生。5.2.4构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力良好的企业文化有助于实现公司的“共同愿景”。S物流公司需要通过加强企业文化建设，保持企业精神，培育人力资源，落实企业独特的文化理念的方式，努力营造和谐的合作环境和氛围。从而达到提高员工的承诺和忠诚，提高员工凝聚力，确保员工发展与公司目标紧密结合的目的。5.3完善激励体制5.3.1建立客观准确的激励机制体系一个客观准确的绩效考核体系是完善激励机制的基础。在完善激励机制方面，公司需要多轨道、多层次的机制。企业可根据自身的情况采取不同的激励机制。例如：激励措施可用于将工人安排在合适的位置，并在最佳条件下轮换，以提升员工的工作新鲜感，并且降低员工的工作量，从而使员工产生更大的工作热情。5.3.2多种激励方式相结合除了物质激励，文化和精神激励对员工生产力也有重大影响。公司还可以实施有针对性的激励措施，帮助员工规划职业生涯。让员工了解公司的目标和宗旨，以及他们在实现公司目标中的作用。从而使员工能结合组织和个人的目标，制定终身的职业规划。通