《现代企业管理理论与实务》课件模块三 管理理论的发展

模块三管理理论的发展任务一了解中外早期的管理思想任务二掌握古典管理理论任务三熟悉行为科学管理理论任务四学习现代管理理论任务五认识现代管理理论的新发展

管理思想、理论的产生与发展和人类历史一样悠久深远。随着人类社会的进步,管理思想和理论也逐步发展起来。其发展历程大致经历了五个阶段,即古代的管理思想、古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论与现代管理理论的新发展。任务一了解中外早期的管理思想一、中国早期的管理思想中国有着数千年的文明史,在浩如烟海的文史资料中蕴藏着极其丰富的管理思想。下面列举的只是其中几个闪光点而已。(一)顺“道”

中国历史上的“道”有多种含义,属于主观范畴的“道'',即“治国之道'',属于客观范時的“道'',是指客观经济规律,又称为“则''“常”。这里用的是后一含义,指管理要顺应客观规律。«管子»认为自然界和社会都有自身运动规律,“天不变其常,地不易其则,春秋冬夏,不更其节。”(«管子·形势»)社会活动,如农业生产,人事,财用,货币,治理农村和城市,都有“轨”可循,“不通于轨数而欲为国,不可。”(«管子·山国轨»)人们要取得自己行为的成功,必须顺乎万物之“轨”,万物按自身之“轨”运行,对于人毫不讲情面,“万物之于人也,无私近也,无私远也。”你的行为顺乎它,它必“助之”,你的事业就会“有其功”,“虽小必大‘’;反之,你如逆它,它对你也必“违之”,你必“怀其凶‘’,“虽成必败”,“不可复振也。”(«管子·形势»)

(二)重人

”重人''是中国传统管理思想的一大要素,包括两个方面:一是重人心向背,二是重人才归离。要夺取天下,治好国家,办成事业,人是第一位的,故我国历来讲究得人之道,用人之道。

得民是治国之本,欲得民必先为民谋利。先秦儒家提倡“行仁德之政”,“因民之所利而利之。”(«论语·尧日»)“修文德以来之。''(«论语·季氏»)使“天下之民归心”,“近者悦,远者来。''(«论语·尧日»)“天下大悦而将归己。”(«孟子·离娄上»)«管子»说:''政之所兴,在顺民心;政之所废,在逆民心。''国家兴须“令顺民心”,“从民所欲,去民所恶。”乃“为政之宝”(«管子·牧民»)。西汉贾谊说:“闻之于政也,民无不为本也。国以为本,君以为本,吏以为本。”“国家的安危存亡兴衰,定之于民;君之威侮、昏明,强弱,系之于民;吏之贤昏、廉贪,辨之于民;战争的胜败,亦以能否得民之力以为准。”(«新书·大政上»)这些思想历代都有,逐步成为管理国家的准则。

得人才是得人的核心。要得人才,先得民心,众心所归,方能群才荟萃,故«管子»把从事变革事业,注重经济建设,为人民办实事,视为聚拢优秀人才的先决条件,叫作德以合人”,“人以德使'''(«管子·五辅、枢言篇»)。

(三)人和

“和''就是调整人际关系,讲团结,上下和,左右和。对治国来说和能兴邦;对治生来说和气生财。故我国历来把天时、地利、人和当作事业成功的三要素。孔子说:“礼之用,和为贵。''

(«论语·学而»)«管子»说:“上下不和,虽安危。”(«管子·形势»)“上下和同'',“和协辑睦''

(«管子·五辅»),是事业成功的关键。战国时赵国的将相和故事,妇孺皆知,被传颂为从大局出发讲团结的典范。近代成功的企业家也都注重人和,创办申新纱厂的大企业家荣德生治厂以“«大学»之'明德',

«中庸»之'明诚'对待属下'',“管人不严,以德服人。”“使其对工作不生心,存意外。”“自治有效。”(荣德生:«乐农先生自订行年纪事续编»)刘国钧办大成纺织染公司,以“忠信笃敬''为厂训。宋菜卿在公司悬挂孔子名言“己所勿欲,勿施于人”作厂训,他说:“你愿人怎样待你,你就先怎样待人。”这些皆反映从自我管理入手实现人和,从而达到系统管理以协力推进事业发展的管理思想。

(四)

守信

治国要守信,办企业要守信,办一切事业都要守信。信誉是人类社会人们之间建立稳定关系的基础,是国家兴旺和事业成功的保证。孔子说:“君子信而后劳其民。''(«论语·尧日»)他对弟子注重四教:“文、行、忠、信”(«论语·述而»)。治理国家,言而无信,政策多变,出尔反尔,从来是大忌。故«管子»十分强调取信于民,提出国家行政应遵循一条重要原则:“不行不可复。”人们只能被欺骗一次,第二次就不信你了,“不行不可复”者,''不欺其民也”。“言而不可复者,君不言也;行而不可再者,君不行也。凡言而不可复,行而不可再者,有国者之大禁也。”(«管子·形势»)

(五)法治

我国古代的法治思想起源于先秦法家和«管子»,后来逐渐演变成一整套法制体系,包括田土法制,财税法制,军事法制,人才法制,行政管理法制,市场法制等。韩非在论证法治优于人治时,举传说中舜的例子。舜事必躬亲,亲自解决民间的田界纠纷和捕鱼纠纷,花了三年时间纠正三个错误。韩非说这个办法不可取,“舜有尽,寿有尽,天下过无已者。以有尽逐无已,所止者寡矣。''如果制定法规公之于众,违者以法纠正,治理国家就方便了。他还主张法应有公开性和平等性,即实行“明法''“一法''原则。“明法'',就是“著之于版图,布之于百姓'',使全国皆知。“一法'',即人人都得守法,在法律面前人人平等,“刑过不避大臣,赏善不遗匹夫。''各级政府官员不能游离法外,“能去私曲就公法者,民安而国治。''

(«韩非子·有度»)二、外国早期的管理思想

开始于18世纪的产业革命使工厂中的计划、组织、领导和控制等成为必不可少的管理职能;

18世纪中叶的工业革命使工「内部的组织和管理的迫切性日益凸现出来。在长期管理实践和研究的基础上产生了早期的管理思想。亚当·斯密、罗伯特·欧文以及査尔斯·巴贝奇被认为是这一时期的代表人物。

(一)

亚当·斯密的“经济人理论”

亚当·斯密是英国古典政治经济学的主要代表人物之一,他的最大成就是创立了古典经济学理论体系。他认为,劳动是国民财富的源泉,人们所消费的生活必需品取决于国民劳动的熟练程度、技术和能力,以及从事有用劳动的人数占社会总人口的比例。他指出,劳动所创造价值是劳动者工资和利润的来源,工资越低,利润越高;反之,工资越高,利润越低。斯密还指出,经济现象是基于具有利己主义目的的人们的活动所产生的,人们在经济活动中追求个人私利,而这种私利又为他人的利益所限制。

这就迫使人们在追求私利的过程中必须顾及他人的利益,以此调节工资、利润和劳动分配关系。这种认为人都要追求自己经济利益的“经济人''观点,对以人为中心的管理理论的创立具有重要意义。按照斯密的思想,劳动分工是人们追求最大经济利益的结果,他指出,劳动生产力的最大进步以及运用劳动所表现出的熟练技巧和能力,是劳动分工的基本依据。

斯密的分析和理论,不仅符合当时工业、农业生产发展的实际,而且成为西方管理理论中的一条基本原则。

(二)罗伯特·欧文的以人为中心的管理思想

罗伯特·欧文是一位杰出的思想家与社会活动家,他不仅提出了空想社会主义的设想,而且在他管理的工厂中进行了实践。他经过一系列试验,首先提出在工厂生产中要重视人的因素,要缩短工人的工作时间,提高工人工资,改善工人住宅等。他的改革试验证实,重视人的作用和尊重人的地位,也可以使工厂获得更多的利润。所以,也有人认为欧文是人事管理的创始人。

(三)查尔斯·巴贝奇利润分配管理思想

査尔斯·巴贝奇是英国的著名数学家,也是在人类管理思想形成和演化中做出重要贡献的人物。巴贝奇认为,工人与工厂主之间既存在利益冲突,又存在共同的利益,这就需要通过利润的科学分配来调节。他竭力主张建立“利润分配''制度,工人可以按照其承担的工作和在生产中所作的贡献,分到工厂利润的一部分。巴贝奇也很重视对生产的研究和改进,主张实行有益的建议制度,鼓励工人提出改进生产的建议。他认为工人的收入应该由三部分组成,即:按照工作性质和工种确定的固定工资;按照生产效率及所作贡献分得的利润;为提高劳动效率而提出建议所J立给予的奖励。从现代企业管理所采用的分配办法看,巴贝奇的理论至今仍具有现实意义。

任务二掌握古典管理理论从自由资本主义向垄断资本主义过渡的19

世纪末至20世纪初,管理理论开始系统形成,这一阶段所形成的管理理论,被称为古典管理理论或经典管理理论。其主要标志是泰罗的«科学管理原理»和法约尔的«工业管理和一般管理»,分别于1911年和1916年出版,其主要代表人物有美国的泰罗、法国的法约尔以及德国的韦伯,他们分别代表着科学管理理论、管理过程理论、行政组织理论三大理论学派。这些理论成为现代管理理论的先驱,对现代管理思想产生了深远的影响,也标志着管理学作为一门学科的诞生。一、泰罗的科学管理理论

科学管理理论是由美国的机械工程师泰罗首先提出并极力推广的,因此通常也被称作泰罗制。泰罗制的产生和迅速发展有着非常深刻的历史背景。

(一)泰多制产生的历文背景

泰罗制产生背景可以从西方工业国家共同的历史条件和美国的特殊背景这两个不同的角度去考察。

随着社会生产力的发展和企业数量的增加与规模的扩大,企业管理逐渐从传统的经验管理走向科学管理。在工厂制度初期,资本所有者也是企业管理者,由于企业规模有限,资本家只要根据自己的经验和判断便可以进行相对有效的管理。工厂制度发展到19世纪末、20世纪初时,情况发生了变化,由于机器和机器体系在工业生产中越来越被广泛的运用,企业数量越来越多,规模越来越大,复杂程度不断提高,对企业管理的要求也越来越高,仅凭经验进行的传统管理方式已不再适应,这使得人们迫切要求把过去在企业管理方面积累的经验加以标准化、系统化、科学化,用科学的管理代替传统的经验管理。

另一方面,资本家对劳动的控制从不完全到完全也要求改进企业管理的方法。根据政治经济学的传统分析,劳动者自从把自己的方动力出卖给企业的那天起,就把自己完全置于资本家的控制之下了。直至19世纪来,资本家对劳动者的控制不再是完全的。资本家在市场上雇佣了工人之后,虽然可以规定一「1人每天T.作的时间,强制工人如何去工作,但是工人如何去制造某件产品、完成某次加工任务作.、1k.需要多长时间,资本家是无法控制的。在生产过程中广泛运用机器和机器体系的条件下,资本家不可能熟知每一台机器的操作技术。因此生产技术主要掌据在个人手中。个人掌据了市场技术就能决定劳动方式,就能控制操作方法和作业时间,就会在生产中出现一些技术性的“磨洋工'',并使资本家无法辨别。所以在当时,不论是对个人的作业方法还是作业时间,资本家都未能完全控制。为了适应生产力发展的需要,资本家迫切需要改进管理方法,剥夺个人决定生产方法和生产时间的权力。

那么在所有西方工业国家都過到这两个问题的情况下,为什么科学管理的方法与制度率先在美国出现而非其他国家出现呢?这与美国的特殊背景不无关系。

19世纪,美国曾出现两次大的移民潮。第二次移民浪潮中,大约有2300万主要来自西欧的移民標洋过海来到美国。到了美国之后,他们大部分集中在沿海的一些工业城市。来自农村且能经受大西洋上的数月標泊,这些移民一般都身强力壮,因此是资本家雇佣剥削的极好对象。与此同时,生产力的发展,企业规模的扩大,也要求资本家增雇更多的工人。然而遗憾的是,这些移民大部分没有技术只会干力气、活,不能运用机器来进行作业。因此,资本家迫切需要一种新的管理方法,以便迅速地将这些体质强壮的非工业劳动力培训成为适应工业生产要求的熟练工人。于是,泰罗制一经出现便受到了资本家的青睐。(二)泰多制的主要内容

泰罗把他所进行的一系列试验及所得出的结论写进了«科学管理原理»一书中。概括起来,其科学管理的.二F要内容有以下四种。

1.工时利用的科学化,劳动方法的标准化

工时利用的科学化,労动方法的标准化是科学管理的基础,它的目的就是找出完成工作的最好方式。为J'对-

-个工人一天应做多少工作有一个科学的根据,泰罗进行了一系列的试验,首创了工时和操作方法合理化的研究。其目的就是要使工人釆用的工作方法最合理,花费时间最少。

泰罗认为,用这种方法来规定一个工人每天合理的工作量,就不会再有争议了,因为这是用科学的方法确定的。当时泰罗应用这种方法对伯利恒公司高炉上搬运生铁的工人进行了试验,曾使得工人每天搬运生铁的数量提高了四倍。

2.挑选工人

按科学方法对工人进行训练,以代替师傳带徒弟的传统培训方法。泰罗认为,应该把工人多年所积累的经验和技艺加以系统地收集和整理,归纳后再制定成科学的方法来对新一代工人进行培养。他还认为，应为工作挑选合适的工人,并加以正规的培训,使工人学会按规定的方法进行工作。因为不同人具有不同的能力,一个人对完成某项工作可能是很出色的,但干另一项工作就不一定合通。管理者的责任就在于为每项工作找出最适合这项工作的人选,对他们进行训练,使他们成为“最高级、最有兴趣、也最有利于那种工作''的一流工人。

3.实行有差别的计件工资制

在工作任务已经确定并选择好合适的工人以后,下一步则要使工人按规定的方法从事工作。泰罗认为,这需要在管理部门与工人之间建立良好的合作关系。为了达成这种合作,应从物质上激励工人的劳动积极性,建立刺激性的工资制度。他提出一种付酬制度,称之为“差别计件制”。根据这种制度,计算工资采用不同的单价。工人的生产产品没超过规定的件数时是一种单价,如果超过了这个件数,则采用另一种较高的差别单价。4.组织改革

泰罗提出了在组织方面进行改革。改革包括两个内容:一是把计划职能和执行职能分开(这里所谓计划职能相当于我们说的管理职能)

;二是实行职能工长制。在过去,工人按照经验与习惯确定自己的生产方式。这种方式包括作业的顺序、工具的选择等。工长只告诉工人要做什么,而不告诉他应该怎样做。泰罗认为这样不可行。他说:“一切计划工作,在旧制度下都山专业工人来做,结果是凭个人经验办事;在新制度下则必须由管理当局按照科学规律的要求来完成。这是因为专业工人即使很熟悉发展情况并善于利用科学资料,要想同时在机器房和办公桌上完成工作,需要有一部分人先做计划,另一部分人去执行。”把计划职能从领班和工人身上分离出来的必然结果,是扩大企业的管理机构。以前由领班和工人履行的许多计划工作,现在转给有关方面的专门人员去做。这样,一方面让工人可以省出更多的时间从事生产,提高生产效率;另一方面,是使管理职能得以专业化,从而为管理的科学化创造了条件。

总之,泰罗的科学管理,是主张一切管理问题都应当用科学的方法加以研究和解决,实行各方面的标准化,使个人的经验上升为理论,不能単凭经验办事。这是泰罗对企业管理的重大贡献,使企业管理开始向科学化演变,从而开创了传统管理进入科学管理的新阶段,它至今仍被许多国家沿用,也是许多新的管理原理和方法发展的基础。

二、法约尔的管理过程理论

与科学管理同时代的另一批思想家也在对管理实践进行思考,由于他们的著作为当代管理和思想建立了框架,故他们与科学管理思想家们通常被称为古典理论家。其中杰出的代表是亨利·法约尔和马克斯·韦伯。

法约尔管理思想的主要观点体现在他于1916年发表的

«工业管理与一般管理»一书中。

法约尔认为,“经营”与“管理''是两个不同的概念,前者的含义要广于后者。经营包括六项职能,而管理仅是其中的一项。经营的六项职能是:技术职能,指生产、制造、加工等;商业职能,指采购、销售、交换等;财务职能,指资金的筹集与运用;安全职能,指采取各种措施,保证机器设备的正常运转,保护人身安全;会计职能,指编制财产目录和资产负债表,进行统计、计算成本等;管理职能,指计划、组织、指挥、协调和挥制。

他提出的十四项管理原则包括:分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员的报酬、集中、等级链、秩序、公平、人员的稳定、首创精神、集体精神。法约尔特别强调,原则是灵活的,不是一成不变的法则。

法约尔认为在经营的六大职能中,管理职能尤为重要。管理职能包括计划、组织、指挥、协调和控制五个方面。其中:计划意味着观察和估计未来,并制定行动方案;组织是建立起人、财、物的权力机构;指挥是将企业的一切活动都统一起来;协调是调整不同部门、不同人员的活动与关系;控制是使所发生的每一件事都与既定的计划、发出的命令和确立的原则相符合,从而防止和纠正错误。

三、马克斯·韦伯的行政组织理论

马克斯·韦伯在管理思想上的主要贡献是提出了“理想的科层组织体系‘’的理论和对三种权力的划分。

(一)理起的科层组织体系

科层组织或科层制度,通常亦被译为官僚组织、官僚制,是一种通过“公职”或职位,而不是通过“世袭”或“个人魅力''来进行管理的组织制度。

韦伯指出,科层组织是按照下述规则来建立和组织运行的:①按行政方式控制的机构的目标所要求的日常活动,是作为正式职责来分配的;②执行这种职责所需要的权力是按照一种稳定的方式来授予的,并且由官员能加以控制的某种强制手段来严格地加以限制;③对于履行职责来行使相应权力的方法有所规定,即只有按一般规定符合条件的人才能被雇用。按照这三个原则,便可在国家管理的领域构建一种官僚组织体系的机关,在私营经济领域构建一种科层组织体系的企业。(二)权力的类型

韦伯认为,被社会所接受的合法的权力有三种类型:

1.传统型权力

传统型权力建立在对于习惯和传统的神圣不可侵犯性要求之上。这是一种由族长或部落首领来行使的权力。臣民或族人之所以服从,是基于对神圣的习惯认同和専重。

2.个人魅力型权力

个人魅力型权力是建立在对某个英雄人物或某个具有神赋天授品质的人的个人崇拜基础之上的权力。个人魅力型权力的维持在于其拥有能够使追随者或信従们确信自己的盖世神力。为此,他必须经常做出英雄之举,不断创造奇迹,而这在日常管理中是很难做到的。因此,韦伯认为,个人魅力型权力产生于动乱和危机之中,而崩溃于稳定秩序下日常事务管理以及使这种权力制度化的尝试之中。所以个人魅力型权力不能作为政治统治稳固制度的基础。

3.法理型权力

法理型权力的依据是对标准规则模式的“合法化”信念,或对那些按照标准规则被提升到指挥地位的人的权力信念。这是一种对由法律确定的职位或地位的权力的服从。

因此,韦伯认为,只有法理型权力才能成为科层组织的基础。

四、古典管理理论现实评析

古典管理理论代表人物泰罗、法约尔、韦伯从三个不同的角度,即车间工人、总经理和组织来思考和解决企业和社会组织的管理问题,为当时的社会解决企业组织中的劳资关系、管理原理和原则、生产效率等方面的问题,提供了指导和科学理论方法。

(一)古典管理理论的伟大意义

古典管理理论确立了管理学是一门科学。通过科学的研究方法发现管理学的普通规律,使得管理者开始摆脱传统的经验或凭感觉进行管理。

古典管理理论建立了一套有关管理理论的原理、原则、方法,并且主张这些原则和职能是管理工作的基础,对企业管理有着很大的指导意义,也为总结管理思想史提供了极为重要的参考价值。

古典管理学家同时也建立了有关的组织理论。韦伯提出的官僚组织理论是组织理论的基石,因此被人们称为组织理论之父。韦伯还就建立组织结构,以及维护这种组织结构的正常运行,提出了一系列的原则。今天企业管理的组织结构虽然变得更加复杂,但是,古典组织理论设计的基本框架仍未失去其存在的意义。

古典管理理论为后来的行为科学和现代管理学派莫定了管理学理论的基础,当代许多管理技术.与管理方法皆来源于古典的管理理论。古典的管理学派所研究的问题有一些仍然是当今管理上所要研究的同题。

(二)古典管理理论的不足

古典管理理论是时代的产物,不可能十全十美。其不足之处主要表现在以下几个方面:

首先,古典管理理论基于当时的社会环境,对人性的探索仅仅停留在“经济人”的范時之内。泰罗对工人的假设是“磨洋工”,而韦伯把职员比作“机器上的一个齿牙”。在古典管理理论中没有把人作为管理的中心,没有把对人的管理和对其他事物的管理完全区别开来。而在现代管理理论中,人是管理研究的中心课题,而正是因为对人性的深入探索,才使得现代管理理论显得丰富多彩。其次,古典管理理论对组织的理解是静态的,没有认识到组织的本质。韦伯认为纯粹的官僚体制应当是精确的、稳定的、具有严格的纪律的。当代的组织理论家们普遍认为,韦伯所倡导的官僚组织体制只适合于以生产率为主要目标的常规的组织活动,而不适合于从事以创造和革新为重点的非常规的灵活的组织活动。

法约尔认为:“组织一个企业,就是为企业的经营提供所必要的原料、设备、资本、人员。大体上说,可以分为两大部分:物质组织与社会组织。‘’当时人们认为,组织就是人的集合体。例如,一个企业组织,就认为是经营管理者与职工的集合体;一个医院,就是医生与病人的集合体等。

由此可见,法约尔的组织概念还停留在对组织的表象和功能的表述上,并没有抓住组织的本质进行深入地研究。而后来的巴纳德是从行为的角度对组织下定义,他说:“组织不是集团,而是相互协作的关系,是人与人相互作用的系统。'''然后,古典管理理论的着重点是组织系统的内部,把如何提高企业的生产率作为管理的目标,这对企业提高生产率是有相当大的指.手意义的。然而任何一个组织系统都在一定的环境下生存和发展,社会环境在不断变化,企业的生存发展也在不断地和环境变化进行相互作用下前进,企业的经营管理必须要研究外部环境的因素和企业之间相互适应的关系,使管理行为和手段都随着社会环境的变化面变化,这些都是古典管理理论没有进行研究的。由于古典管理理论对组织环境以及环境的变化考虑较少,因此对管理的动态性未予以充分的认识和关注。

任务三熟悉行为科学管理理论行为科学学派起源于20世纪20年代末30年代初,在1949年美国芝加哥大学的跨学科会议上正式被定名为“行为科学”。该学派比较有代表性的理论有梅奥的人际关系理论、马斯洛的个体行为研究、赫茨f白格的双因素理论、麦格雷戈的“人性”问题研究等。

一、梅奥的人际关系学说

根据试验,梅奧等人写了«工业文明中的人的问题»等一系列著作,总结出了人际关系学说。主要观点是:

第一,工人都是“社会人”,是复杂的社会系统的成员,不是‘’经济人”。他们有必须加以满足的物质方面的要求,但更重要的,是他们有社会方面和心理方面的需求。

第二,管理者应重视协调人际关系。领导的责任在于提高工人‘’士气”,增加工人“满意度‘’,从而达到提高生产率的目的。为此要改变传统领导方式,建立和谐的人际关系。

第三,企业除了正式组织之外,还存在着“非正式组织”,它是影响生产率的一个重要因素。

二、马斯洛的个体行为研究

1943年,美国人本主义心理学家马斯洛通过对大量个体行为的研究,提出了“需要层次理论‘’,理论的主要内容有:

人生来共有五个层次的需要,这些需要由低到高分别是:生理需要,即人类维持自身生存和发展而产生的需要,是人最原始而基本的物质性需要,包括对吃、穿、住、性等方面的需要;安全需要,包括安全的社会环境,安全的住所,稳定的职业,较好的福利,劳动保护,社会保险等人身、职业安全的需要;社交需要,又称为归属与爱的需要,是指人们希望归属于一定的群体,成为其中的一员,相互关心,相互支持,并希望通过自己付出情感得到别人的友谊和爱;尊重需要,包括自我尊重和希望受到他人尊重的需要;自我实现需要,指人有充分发挥自己的潛在能力,越来越成为自己所期望的人物,完成与自己能力相称的工作的需要。这是在前面四层次需要获得不同程度满足之后,产生的最高层次需要。马斯洛五个层次需要示意图如图3-1所示。

五种需要从低到高排列,逐层递进。当较低层次的需要基本得到满足后,就会产生更高一级的需要。

未满足的需要才具有激励作用。

高层次需要和主导需要具有更重要的激励意义。

马斯洛把个体需要作为专门的研究课题,研究其产生、发展的规律。这一学说成为行为科学重要的理论基础。

图3-1马斯洛五个层次需要示意图

三、赫茨伯格的双因素理论

20世纪50年代,美国心理学家赫茨伯格在匹兹堡地区对11个工商机构的200多名会计师、工程师进行问卷调査,要求回答“什么时候你对1.作特别满意‘’“什么时候你对工作特别不满意”“满意和不满意的原因是什么”等同题。赫茨伯格根据调査的结果提出了‘’激励一保健理论‘’,亦称‘’双因素理论‘’。“双因素‘’即指保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素,如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、人际关系、地位、安全等。这类因素处理得不好会引发人们对工作不满情绪的产生,处理得好可预防或消除这种不满情绪,但它不能起激励作用,只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。

激励因素是指能够促使人们产生工作满意感的一类因素,主要包括工作上的成就感、得到他人的认可、工作本身带来的愉快、普升、成长、责任等。

传统的观点认为:“满意''的反面是“不满意”,“不满意”的反面是“满意''。赫茨伯格认为:“满意”的反面是''没有满意”,“不满意”的反面是“没有不满意''(不一定是满意)。保健因素只能消除员工的不满意,也就是让员工感到“没有不满意'',但不能让员工感到满意;只有激励因素才能使员工产生满意感。赫兹伯格双因素示意图如图3-2所示。

图3-2赫兹伯格双因素示意图

四、企业中“人性”问题研究

1960年,美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈在所著«企业中人的方面»一书中认为,管理人员的管理行为受其对人本性假设的影响。当管理人员持某一种关于人本性假设的观点时,就会形成与之相应的管理方式。麦格雷戈对企业中“人性‘’同题进行了深入的研究,并提出两种人性假设以及相应的管理方式一“x理论”和“Y理论”。

(一)X理论

x理论对人性的假设为:多数人生来赖惰,不愿意负责任,只有少数人動奋,有责任心;多数人工作是为了追求物质利益满足,企业主为获得最大利润,工人为追求最高报酬;个人目标与组织目标是相矛盾的。大多数人具有上述特点,只能是被管理者,只有少数人能克制自己,成为管理者。

按照x理论进行的管理方式:组织管理的一切工作都是为了让工人提高工效,完成组织任务。为了克服人性的自私与懒惰的弱点,管理必须有严格的制度,实行标准化作业、程序化操作和规范化管理,以确保工作任务的完成;管理的原则是实行权威督导与控制,管理权力高度集中在少数管理者手中,强迫多数员工绝对服从管理者的意愿;激励制度是实施个人奖惩,用金钱来剌激员工劳动的积极性,同时对消极怠工者采取严厉惩罚措施。这就是所谓的“胡萝卜加大棒''的管理政策。泰罗制就是x理论管理风格的典型代表。

(二)

Y理论

Y理论对人性的假设是“自动人”(或称为“自我实现人'')。其认为:人天生勤奋,每个成熟的人除有物质和一般社会需求外,还有一种要充分运用自己才华,发挥潜能做出成就的愿望,人只有在实现了自己这种愿望时才会感到最大的满足;人在追求自我实现的过程中,会表现得主动、有自制力和有创造性。

基于Y理论的管理方式:管理的重点是要创造一种适宜的工作环境和条件,让员工能充分发挥自己的潜能达到自我实现的满足;提倡目标管理与自主管理,在管理制度上应该更具有灵活性,给员工更多一些完成工作的自主权,以便在实现目标过程中能充分地发挥人的独立创造才能;提倡内在激励,管理者调动员工积极性不是靠物质刺激,也不是靠和谐的人际关系,而是强调工作本身对工作者积极性的激励作用。例如,工作对员工来说是具有挑战性的,是他感兴趣并能发挥其特长的。人们通过承担工作责任、行使工作权力、实现工作成就的过程来满足自我实现的需要。组织如果给员工提供了这种机会,员工将会自己激励自己。

综上所述,行为科学理论强调以人为中心来研究管理同题,看到了人的社会性和复杂性,标志着管理由传统的以任务为中心的管理向以人为中心的现代管理转变。五、行为科学理论现实评析

(一)行为科学理论的主要贡献

1.

行为科学理论引起了管理对象重心的转变

古典管理理论重点放在对事和物的管理上,强调使生产操作标准化、工具标准化,建立合理的组织结构和明确的职责分工等,而忽视个人的需要和个人目标,甚至把人看成是机器,从而忽视了人的主动性和创造性。而行为科学理论强调要重视人这一因素的作用,应当把管理的重点放在人及其行为的管理上。这样管理者就可以通过对人的行为的预测、激励和引导,来实现对人的有效控制,并通过对人的行为的有效控制,达到对事和物的有效控制,从而实现管理的预期目标。2.行为科学理论引起了管理方法的转变

与古典管理理论相对应的管理方法是,自上而下的严格的权力、监督管理,把人看成是会说话的机器,在管理活动中施以强大的外界压力,严格的监督,造成工人心理上的压力而产生对立情绪,忽视了人的社会关系和感情因素的作用以及人的主动性和创造性。而与行为科学理论相对应的管理方法是人性化的管理。强调人的感情、欲望和动机的作用,在管理方法上强调满足人的需要和専重人的个性,采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性,借以把人的潜能充分地发挥出来。如“参与管理”''目标管理”“工作内容丰富化”等以职工为中心弹性管理方式,这对今天的人力资源管理有着重要的影响和启示。

(二)行为科学理论的局限性

过于强调人的作用,对组织的结构及其制度、规则的重要性研究不够,对人与制度、人与组织的结合问题探讨的不多。

任务四学习现代管理理论

一、现代管理理论的丛林在古典管理理论和行为科学理论出现以后,特别在第二次世界大战以后,西方又出现了很多新的管理理论,形成了许多学派。这些理论与学派在历史渊源与理论内容上互相影响、互相联系,美国管理学家哈罗德·孔茨形象地将其描述为“管理理论的丛林”。其中,主要的管理学派与理论有:社会系统学派,系统管理学派,决策学派,经验主义学派,管理科学学派,权变管理学派。

(一)社会系统学派

社会系统学派的代表人物是巴纳德,其主要观点体现在«经理的职能»一书中。主要观点可归纳如下:

(1

)组织是一个社会协作系统。组织是“两个或两个以上的人有意识协调的活动或效力的系统”,组织的产生是人们协作愿望的结果。

(2)组织的存在要有三个基本条件,即明确的目标、协作意愿和意见交流。

(3)

提出了组织效力与组织效率原则。组织效力是指组织实现其目标的能力或实现目标的程度,是组织存在的必要前提;组织效率是指在实现其目标过程中满足成员个人目标的能力和程度,是组织生存的能力。

(4)

管理人员的权威来自于下级的认可。

(5)

分析了经理人员的作用。经理人员是信息联系系统中的中心,并对成员的协作活动进行协调,使组织正常运转,以实现其目标。(二)系象管理学派

系统管理学派的代表人物是卡斯特和罗森茨维奇,代表作是«系统理论与管理»。他们继承了系统论的思想方法,从系统的概念出发,建立起了企业管理的系统模式。他们认为:系统观点、系统分析、系统管理都是以系统理论为指导的,三者之间既有区别,又有联系。系统管理学派的主要观点有:

(1)企业管理系统由人、资金、物、技术、时间、信息六个基本要素构成,它们在一定目标下组成一体化系统。其中人是管理系统中的主体,其他各项要素在一定程度上均受人的控制与协调。(2)企业管理系统是一个由许多子系统组成的、开放的社会技术系统。

(3)企业管理系统内部主要有四个基本子系统:第一是运行系统,即输入过程与输出过程;第二是控制系统,是指企业对各种有机要素的转化过程;第三是支持系统,是指企业内各后動保证的过程;第四是信息系统,即信息的收集、分析、研究、处理、传递的过程。企业的系统管理强调以整体系统为中心,决策时强调整个系统的最优化。

(4)企业管理分三个层次:作业层(即基层管理)、协调层(即中层管理)、战略层(即高层管理)。

运用系统观点来考察管理的基本职能,可以提高组织的整体效率。

(三)决策管理学派

决策管理学派的代表人物是西蒙,其代表作有«管理决策的新科学»«管理行为»等,因为对决策理论研究的贡献,1978年西蒙获得了诺贝尔经济学奖。

决策管理学派是在社会系统学派的基础上发展起来的。其观点主要有:

(1)管理就是决策。计划、组织、领导、控制等管理职能都需要决策。

(2)以“满意标准”代替传统的“最优标准”。(3)决策是一个复杂的过程,而不是“拍板”的一瞬间。决策的过程至少应该分为四个阶段:提出制定决策的理由;尽可能找出所有的可能的行动方案;在诸行动方案中进行抉择,选出最满意的方案;对该方案进行评价。这四个阶段都包含丰富的内容,并且各个阶段有可能相互交错,因此决策是一个反复的过程。

(4)决策可分为程序化和非程序化决策。程序化决策是指反复出现和例行的决策。非程序化决策是指那种从未出现过的,或者其确切的性质和结构还不是很清楚或相当复杂的决策。解决这两类决策的方法一般不同,但程序化决策和非程序化决策的划分并不是那么严格,因为随着人们认识的深化,

许多非程序化决策将转变为程序化决策。(四)经验管理学派

经验管理学派又称案例学派,其代表人物有德鲁克和戴尔。德鲁克的代表作是«有效的管理者»,戴尔的代表作是«伟大的组织者»。他们认为,有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发,以大企业的管理经验为主要研究对象,以便在一定的情况下把这些经验加以概括和理论化,但在更多的情况下,只是把这些经验传授给企业实际管理工作者,提出些实际的建议。也就是说,该学派主张通过分析经验(案例)来研究管理同题。其主要观点有:(1)管理有三项基本任务:第一是取得经济效果(利润);第二是使工作具有生产性,并使工作人员有成就;第三是承担企业对社会的责任。因此,管理者必须了解和掌握一些基本技能,如作出有效决策、在组织内部和外部进行信息联系、学会目标管理等。

(2)提倡实行目标管理。目标管理是管理人员和员工在工作中实行自我控制并达到工作目标的管理机能和管理制度。

(3)对高层管理同题给予了高度重视。对高层管理的任务、结构、战略等作了深入的研究。

(五)管理科学学派

管理科学学派又叫管理中的数量学派,其代表人物是美国的伯法,代表作是«现代生产管理»。该学派的特点是:

(

1

)为管理决策服务,运用数学模型增加决策的科学性。决策的过程就是建立和运用数学模型的过程。

(2)各种可行的方案均是以经济效果作为评价的依据,如成本、总收入和投资利润率等。

(

3

)广泛地使用电子计算机。电子计算机的运用大大提高了运算的速度,使数学模型运用于企业和组织成为可能。

(六)权变管理学派

权变管理学派诞生于2o世纪7o年代,代表人物主要有卢森斯、菲德勒和豪斯。代表作是卢森斯的«管理导论一种权变学说»。该学派认为,在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变,没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论与方法。该学派的基础是“超Y理论”。''超Y理论”认为人们怀着不同的需要加入工作组织,人们有不同的需要类型。有的人需要更正规的组织结构和规章制度,而不需要参与决策和承担责任;有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。前者欢迎“x理论”的管理方式,后者欢迎“Y理论”的管理方式。因此,不同的人对管理方式的要求是不同的,组织的目标、工作的性质、员工的素质等对组织结构和管理方式都有很大的影响。

在«管理导论——种权变学说»一书中,卢森斯将过去的管理理论划分为四种学说:过程学说、计量学说、行为学说和系统学说。他认为这几种学说都没有把管理与环境妥善地联系起来;同时,这些学说的代表人物都强调他们的学说具有普遍的适用性。在管理中必须重视环境对管理的作用。实际上,在环境与管理之间存在着一种函数关系,可以解释为“如果一就要''的关系,即“如果''发生或存在某种环境情况,“就要”釆用某种管理思想、管理方式来更好地达到组织目标。权变主要体现在计划、组织和领导方式等方面,包括:计划要有弹性;组织结构要有弹性;领导方式应权宜应变。但是,权变管理理论过于强调管理的特殊性,忽视管理的普遍原则与规律,这是该理论的最大缺陷。

二、现代管理理论现实评析

(一)对社合系象学派的评析

社会系统学派创始人巴纳德的组织理论对管理理论做出了重大贡献,主要表现在以下几个方面:

(

1

)巴纳德对组织理论的一个重要贡献在于他首先提出组织理论是现代管理理论的核心这一命题。在巴纳德看来,经营者的职能及其管理过程,是组织的一个专门职能。在组织中担负起谋求组织的形成和维持这种专门职能的就是经营者。

(2)巴纳德认为要对组织进行科学的研究就必须采取科学的方法,这就是行为主义的分析方法,同时借用社会学、心理学、人类学等“行为科学”来研究组织行为。巴纳德将心理学方法引入组织研究是一种进步,但他将经济分析放在了次要的位置。同时,从心理学和社会学的角度来研究管理,为管理理论的研究开辟了新的领域。

(3)巴纳德的组织行为研究方法是以一种“决策人”的假设作为前提的。在巴纳德看来,构成组织的个人并不像传统管理理论所说的那样是一种“机器的附属物”,也不是单纯接收命令的“被动的生产工具''。个人既然具有自由意志,就有个人的人格,也就有决策能力,并具有通过自由选择以适应环境的能力。因此,组织成员,无论是经营者还是职工,都是决策者。同时,巴纳德的“决策人”假设,在一定程度上体现了“人本管理”的思想。

(4)巴纳德对“沟通”“动机''“决策”“目标”和''组织关系''等同题进行了开创性的专题研究,莫定了现代组织理论的基础,后来的许多学者如德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都极大地受益于巴纳德的理论,并在不同方向上有所发展。对于经理人员,尤其是将一个传统的组织改造为现代组织的经理人员来说,巴纳德的贡献尤为突出。

(二)

对系象管理学派的评析

系统管理学派的最大长处,就是运用系统论的观点和方法,尤其是整体论的思想,分析组织问题和管理行为。它以全面观点突破了片面性思维,以开放观点突破了封闭性研究,以''关系说''替代了“要素说''。在一定程度上,这种思维在现代管理思想的演变中具有整合性的意义。运用系统观点来考察和管理企业,有助于提高企业的效益和更好地实现企业的既定目标。

(三)对决策管理学派的评析

以西蒙为代表的决策管理学派对现代管理理论的贡献是:

(

1)对复杂的管理活动进行了高度的理论概括,并充分考虑经营管理的整个领域及其环境,使管理理论围绕着决策这个中心来发展。

(2)决策理论的系统结构可以向管理者提供一种分析、解决同题的系统方法。它鼓1力为管理者去发現和探寻各种潜在性的对策和可能发生的自然状态,并能充分运用各种科学知识和技能手段,形成比较全面系统的管理方法和技术,使管理具有一定的可操作性。

(3

)管理人(或决策人)有限度的理性准则对于工商企业经营管理决策具有相当的客观性、可行性和较强的现实意义。

其局限性是有:

(

1)决策理论如果作为一种主流的一般管理理论,显然未能全面反映管理活动的规律性,缺乏对一般管理关系和环节的分析,忽视了管理工作要比决策工作多得多、复杂得多这个事实。所以,从根本上说,它还属于管理方法、手段或技术方面的管理理论。

(2)西蒙的决策理论从本质上说,是管理决策理论,而未包括根据生产、销售、资本运营等企业组织的工作内容而进行的业务(或经营)决策内容。从这个角度来看,它如同其它管理理论一样,没有同企业的经营活动紧密结合起来,不能成为企业管理理论的主流理论

(四)对经验管理学派的评析

经验管理学派强调管理的实用性,其基本假设前提是过去与未来的相似性。目标管理普遍受到企业的重视,但过去的经验未必与将来完全符合,而且未形成完整的理论体系,内容比较庞杂。但其中的一些研究反映了当代社会化大生产的客观要求。

(五)对管理科学学派的评析

管理科学学派的出现标志着管理从定性阶段走向定量阶段。它重视不同学科的交融与渗透,有助于优势互补、开阔思路,形成全面、合理的决策,但其不足之处是过分依赖物质技术而忽略人的作用。

(六）对权变管理学派的评析

权变理论学派同经验主义学派有密切的关系,但又有所不同。经验主义学派研究重点是各个企业的实际管理经验,是个别事例的具体解决办法,然后在比较研究的基础上做出概括。而权变理论学派重点是通过大量事例的研究和概括,把各种各样的情况归纳为几个基本类型,并给每一类型找出一种模型。

权变理论为人们分析和处理各种管理同题提供了一种十分有用的方法。它要求管理者要根据组织的具体条件,面临的外部环境,采取相应的组织结构、领导方式和管理方法。同时,权变学派首先提出了管理的动态性。

权变学派存在一个根本性的缺陷,就是没有统一的概念和标准。

权变理论试图改变一种局面,使各派理论互相“诋毁''为“相互”承认。任务五认识现代管理理论的新发展

科学技术的发展决定着时代与社会的发展,时代与社会的发展决定着管理思想的变化与发展。在科学技术突飞猛进的今天,管理思想日新月异的发展也就不足为奇了。学习型组织充分体现了知识经济时代对组i只管理模式变化的要求。在全球经济一体化的今天,随着市场竞争的加剧,企业面临着新的机遇和挑战,如何在新的挑战面前以最快的速度、最好的质量、最低的成本、最优的服务及最清洁的环境来满足不同客广'对产品的需求和企业可持续发展的要求是企业所面临的难题。企业要生存和发展,必须时刻注视自己所处的内外部环境,不断地调整自己,适应环境的变化。许多企业纷纷采用企业流程再造解决所面临的难题,希望通过企业流程再造増强企业竞争力,使企业的管理产生革命性的变化。而建设优秀的企业文化也显得日益重要起来。随者计算机网络技术的发展,现实的企业与互联网结合了起来,于是管理一词也随之由现实世界抽象到了虚拟世界之中。

一、学习型组织理论

从20世纪80年代开始,在企业界和管理思想界,出现了推广和研究学习型组织的热潮,并逐渐风靡全球。美国的杜邦、英特尔、苹果电脑、联邦快递等世界一流企业,纷纷建立学习型组织。初步统计,美国排名前25名的企业,有20家按照学习型组织的模式改造自己。学习型组织这一思想是以彼得·圣吉为首的一群麻省理工学院的教授提出的。彼得·圣吉,美国麻省理工学院教授,1990年出版了«第五项修炼一学习型组织的艺术与实务»一书,被美国«商业周报»推崇为当代最杰出的新管理大师之一。

(一)学习型组织提出的背景

20世纪80年代以来,随着信息革命、知识经济时代进程的加快,企业面临着前所未有的竞争环境的变化,传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境变化,其突出表现就是许多在历史上曾名噪一时的大公司纷纷退出历史舞台。因此研究企业如何适应新的知识经济环境、増强自身的竞争能力、延长寿命已成为世界企业界和理论界关注的焦点。加之科学发展、生产力发展、经济发展和管理理论发展的推动,学习型组织便被提出。

(二)学习型组织的基本概念和特征

学习有三个层次,首先是个人学习;其次是组织学习;最后是学习型组织。对个人学习而言,主要是指认知学习、技能学习和情感学):1;而组织学习是将组织作为学习的主体看待。适应性学习和创造性学习是组织学习的西个阶段;对应而言,学习型组织是一种组织管理模式。组织学习是一个组织成为学◆型组织的必要条件。彼得·圣吉定义的学习型组织是指具有如下特征的组织:组织结构扁平化、组织交流信息化、组织开放化、员工与管理者关系由从属关系转变为伙伴关系、组织能够不断调整内部结构关系等。

在知识经济时代,工作的性质是以知识和学习为标志的,学习型组织充分体现了知识经济时代对组织管理模式变化的要求。传统方式的组织与学习型组织有明显的不同之处:

(

1)传统的基于命令/执行的工作方式。

在投入阶段,利用各种资源,以下达命令为具体活动内容;在中问阶段,工作形式是生产经营过程,以执行命令为具体活动方式;在产出阶段,工作形式主要转向商品和服务,活动形式是完成命令。(2)知识经济时代的知识流动及工作方式。

知识类型分为环境知识、公司知识和内部知识。环境知识如市场情报、技术、政治因素、供应商关系、客户关系,知识信息山环境流向组织;公司知识如声望、品牌形象、广告和促销的内容,由组织流向环境;内部知识如公司文化、风气、数据、雇员等,由组织流向组织。

从以上对比可以看出,知识经济时代,从知识和学习的角度观察企业,发现了前两种截然不同的工作方式,知识经济的企业是以(2)所述的方式的三个知识流促使企业运作的。从知识角度理解学习型组织,组织学习包括知识的获得(技能、观察力、关系的发展与创造)、共享(知识的传播)和利用(如何使知识产生效益)三个阶段。

二、企业流程再造理论

1993年,美国麻省理工学院计算机教授迈克尔·哈默和csc顾问公司的詹姆斯·钱皮联名出版了«再造企业一企业管理革命的宣言»,定义企业流程再造为“对企业的业务流程作根本性的重新思考和彻底的重新设计,使企业在成本、质量、服务和速度等方面取得显著的改善'',简称为BPR。(一)企业流程再造的背景

现行的管理模式来源J-亚当·斯密的劳动分工理论和泰罗的“科学管理”理论。福特公司的亨利·福特应用这西种理论,建立了汽车流水线作业,提高了生产率。通用公司的阿尔弗雷德·斯隆应用这两种理论管理通用公司,强化了部门管理。这些管理理论适应了企业当时的内外部环境。

进入80年代以后,基于这两种理论所倡导的经营管理模式越来越不能适应现代企业的内外部环境。经营管理模式与内外部环境的矛盾日益突出。主要表现在下列方面:

(

1

)分工过细导致一个经营过程由很多部门完成。

运作的时间长,成本高,信息在各部门流通时,需要花费大量的时间和精力进行交流、沟通。各个部门对需要处理的事件又有不同的优先顺序,都是把自己认为最重要的事件优先处理,因此很难保证-个经吕过程按照顾客所希望的时间完成。

(2)各部门按职能划分,员工只对自己的上级主管负责。

部门所追求的是部门的最优,各个部门都尽可能地占有企业资源以及获得最大利益,很难达到经营过程的整体最优。但企业的生存取决于对顾客提供的产品和服务,顾客并不关注企业中的某个部门业绩,而是整个企业的经营行为。

(3)为了衔接各个部门和各个环节,企业需要设置许多管理人员,机构臃肿。

企业所处的内外部环境在很多方面都发生了根本的变化。人类已经从工业经济时代跨入了知识经济时代,这些变化主要集中在以下几个方面:

①从20世纪初到60年代,企业的经营重点是扩大生产规模,降低成本。在短缺经济中,供求之间的巨大缺口使企业能够较容易地通过市场的扩张,增加收入,带动经济増长。进入70年代,生产量的増长超过了需求量,消费者注重“质”的满足,企业关注的重点是质量和性能。进入80年代,消费者需求转变为多样化、个性化。企业从生产型、经营型,向经营服务型转变,满足顾客需求成为企业经营的核心内容。从80年代开始,供给过剩开始在发达国家出现,进入90年代,生产力过剩已经从某个国家的能力过剩演变成全球性的过剩。②进入知识经济时代,竞争在日益加剧。世界范围的经济一体化加速了竞争的格局,市场上的竞争对手已经不局限于本国企业,在一个特定的市场,世界排名前几位的企业进行角逐。各个企业不断加强自身的竞争优势,都试图在资金、设备、人力、机制上超过对手,企业的生存每时每刻都受到竞争对手的威胁,竞争失败的企业面临着倒闭破产的结局。

③企业通应外界环境变化的能力成为决定企业成败的重要因素。各个企业意识到依靠规模和低成本的经青方式已经很难满足飞速变化的顾客需求,也很难赚取最大利润,市场机過不断涌现,又迅速消失,产品寿命周期缩短,品种增加和新品換代的速度加快。企业需要非常迅速地抓住rtj场机遇,推出相应产品,企业适应外界环境变化的能力成为决定企业成败的重要因素。

(4)员、工的素质和技能有了显著的提高。

企业员工的工作、生活和学习条件有了很大的改善,素质和技能有了显著的提高,员工已经不满足每天只做机械的简单劳动,员工希望掌据复杂的劳动技能,不断地接受培训,自主管理,希望拥有决策的权力。

(5)互联网的兴起,使得知识、技术、信息在世界范围内广泛传播和共享成为可能。

信息技术不断发展,为员工提供了良好的工作环境,普通员工在信息系统的支持下,可以承担专家水平的工作。

在这些背景下,哈默和钱皮在广泛深入的调研基础上提出了‘’企业流程再造‘’理论。在短短的时问里该理论使成为全世界企业以及学术界研究的热点。IBM信用公司通过流程改造,实行一个通才信贷员代替多位专才,并减少了九成作业时间的故事更是广为流传。一场蔚为壮观的企业流程再造革命由此掀起了高潮,企业再造工程从北美和西欧向全世界蔓延。

(二)企业流程再造的基本概念和思想

企业流程是指为完成企业某一目标或任务而进行的一系列逻辑相关活动的有序集合。所以企业流程再造的基本思想是将传统分工的各个工作任务进行优化,重新组合成一个完整的流程。

企业流程的优化是通过活动的集成来实现的,而集成的前提是简化,即在流程简化的基础上进行集成才有意义。流程的简化主要是指将不必要的活动或不增值的活动进行删除,将某些活动进行合并,从而減少活动的数目。如果流程不先简化就进行集成,其结果必然是在流程中存在有大量不必要的操作。流程的集成就是要把流程中的各个活动进行协调、综合和统一,形成一个有机的整体。

企业流程再造包括四层含义:根本性、彻底性、显著性和业务流程。

(1)根本性。对长期以来在企业经营中所遵循的基本信念,如分工思想、等级制度、规模经营、标准化生产和官僚体制等进行重新思考,打破原有的思维定势,进行创造性思维。

(2)彻底性。企业流程再造不是对企业肤浅的调整修补,而是要进行彻底的改造,抛弃现有的业务流程和组织结构。

(3)显著性。企业流程再造追求“飞跃''式的进步,如大幅度降低成本、缩减时间、提高质量等。

(4)业务流程。企业流程再造从重新设计业务流程开始,因为业务流程决定着组织的运行效率,是企业的生命线。(三)企业流程再造的好失和条件

企业流程再造的好处:

(1)低成本,消除非增加价值的成分。

(

2)提高企业的应变能力和用户的满意程度。

企业流程再造的条件:

(

1

)企业要具有一定的基础,产品、服务或管理在市场中有一定的实力或竞争力。

(

2

)企业要具有一定的发展潜力,从发展的角度看应该能在行业中处于领先地位,而且对于整个社会来讲也应该是有益的。

(

3

)企业应该具有高素质的管理者和员工队伍,这是实施企业流程再造的基本条件。

(4)企业的决策者必须具有坚定的决心和毅力,能够大胆探索和创新,正确对待成功和失败。

此外,实施企业流程再造还需注意克服人浮于事的现象,重视信息处理的作用,将平行工序连接起来而不是集成其结果,将决策点下移,并将控制融入到过程中。管理人员也要了解企业运营的全过程。

三、企业文化理论

企业文化理论也称为组织文化理论,是20世纪80年代以来从企业管理科学理论中分化出来的一个新学科,它作为一种管理的观点是出自于日本企业,而理论则源于美国的管理科学界和企业界。企业文化理论的提出至今虽然已有30多年,但是还没有形成严谨的科学体系。随着经济全球化和知识经济的发展,经济与文化的结合日益明显,各国企业之间不仅需要加强联系,而且需要文化渗透,这也给各国企业文化的理论研究提出了越来越复杂的课题。企业文化的理论探讨也面临着百家争鸣、不断深化的局面。

艾德加·沙因,生于1928年,美国麻省理工斯隆学院教授,著名社会心理学家,组织心理学领域的创始人之一,是最早提出“企业文化‘’概念的管理学家之一。沙因写于1985年的«组织文化与领导力»一书,为之后澎湃而起的企业文化研究铺平了道路。

(一)企业文化的基本特征

企业文化的基本特征,从科学意义上可以描述为以下几个方面:

(1

)社会性。企业作为进行生产经营社会的活动,需要直接或间接地依赖于其他企业和组织的协调配合,企业文化也正是通过社会生产经营的协作才得以继承和发展的。

(2)继承性。每个企业都需要注重本企业优良文化的积累,通过文化的继承性把自身的历史、现在和未来连接起来,把企业精神灌输延续下去,并在继承的过程中加以选择和扬弃。

(3)创新性。随着科学技术的发展,现代企业都会产生更高的、更好的物质文化和精神文化的冲动,从而需要进行企业创新。

(4)融合性。企业文化的融合性除了表现为每个企业过去优良文化与现代新文化的融合之外,还表现为企业自身与其他企业文化的融合。

企业文化理论的发展是管理科学理论的升华,强调以人为本,通过企业文化的创建去激励人、教育人、塑造人、凝聚人,从而为企业的发展服务。

(二）企业文化的类型

在传统企业逐步转型为多元化产业、脑力劳动逐渐占优势的现代企业发展过程中,必须对原有的企业文化进行梳理,通过改革,继承精华部分,抛弃糟粕部分。具体地说,现代企业文化应是内醒型、双赢型、市场型和创新型的文化。1.内醒型文化

以人为本管理的高级阶段是文化管理,而文化管理的着眼点在于以文“化”人,激励人的灵魂、情感和潜能。所以外在的强制性管理必须向启发心智的内醒型管理转变。企业实施内醒型企业文化的依据是:员工的学历层次较高,有较为完整的认识结构,同化和接受新知识、新事物的能力较强;科研意识和能力较高,具有敏锐的观察力,善于捕捉具有科研价值的信息,对信息有研究分析能力;价值取向一致,对自身价值的定位趋于“自我实现”型,较多考應如何开发自己的潜能,使自己与企业共同发展。

2.双赢型文化

现代企业的发展趋势是:知识和高新技术在创造财富的过程中显得越来越重要,企业中关键岗位的员l:逐渐增多,他们加盟企业的目的不仅是因为薪资水平,更是为了实现自我价值。同时,关键岗位的员工掌握的知识、信息和技术是一笔“物随人走”的财富