【瑞海酒店中层人员培训存在问题及优化建议探析（含问卷）15000字（论文）】

瑞海酒店中层人员培训存在问题及完善对策研究摘要随着全球经济的迅速发展和知识技能的不断革新，越来越多的酒店企业认识到，在现代知识经济时代中，人力资源是企业可持续性发展不可或缺的关键力量。强有力的人才队伍是公司战略目标实现和长远稳定发展最为坚实的支撑，因此，加强中层员工的培训工作，构建一套完整的培训体系有重要意义。本文以蓝鲸瑞海酒店为例，汇总蓝鲸瑞海酒店目前中层员工培训中存在的问题，分析问题产生的原因。并进行培训体系设计，中层员工培训内容是为中层员工相对应设计培训课程，培训方式选取要恰当，高素质培训讲师团队设计则从内部培训讲师设计、外部培训讲师设计和两种形式的优缺点进行阐述，中层员工培训相关制度设计包含培训管理类制度和培训效果评估类制度。从某种意义上说，一个酒店对中层员工培训的重要性决定了其未来的竞争潜力。为了保持酒店的竞争力，酒店管理要在硬件设备上引进先进的科学技术，在软件服务方面注重中层员工的培训。因此，加强蓝鲸瑞海酒店中层员工的培训势在必行。关键词：蓝鲸瑞海酒店；中层员工；培训需求目录TOC\o"1-3"\h\u83摘要 I一、绪论（一）研究背景随着社会和经济的发展，旅游业发展迅速，已成为当今最大的朝阳产业之一。中国旅游业的发展从无到有。中国的改革开放使中国旅游业取得了长足的发展。中国已成为世界上重要的旅游国家，其旅游业在世界上处于领先地位。世界贸易组织(worldtourismorganization)预测，“到2020年，中国将成为世界第一大旅游目的地国和第四大旅游来源。”这次旅行对我国的经济发展起了重要作用。中国酒店业是国际市场的第一条整合线。这直接关系到国际市场和国内市场。酒店业和旅游业是工业的重要组成部分。经过30多年的发展，它也取得了巨大的成就。但世界上其他国家之间有一定的差距。现在，世界上许多著名的酒店都进入了中国酒店市场，从而占有非常重要的地位。目前，中国相对成熟的酒店集团仅在锦江，并拥有世界第97位。毫无疑问，酒店专业人员的短缺和员工的低水平专业水平是阻碍中国酒店产业发展的最大障碍。随着酒店行业的快速发展酒店的高层意识到酒店行业的竞争主要是人才。开发酒店不仅仅是为了满足人才的选择和人才引进的需要。更重要的是，它是重要的是要进行全面的、有效的对酒店现有中层员工的培训和发展，使中层员工能发挥自己最大的潜能和积极性，从而达到酒店的终极目标[1]。在二十一世纪，管理最重要的贡献是提高知识工作和提高中层员工的生产力。他还提到，对中层员工的培训和教育应注意的问题，并对中层员工的培训和教育是驱动力和中层员工的持续增长的源泉。本次对中国经济影响最大的流行病无疑是高水平产业，尤其是旅游业。在刚刚过去的春节期间，文化旅游公司基本上没有收入。根据恒大旅游数据的估计，如果没有这种流行病，2020年的春节期间全国旅游总收入将达到4.5亿元左右，旅游收入将达到5.5亿元左右。这种流行病的影响会让我们失去部分收入。酒店业这次遭受的损害最大。传统酒店持续经营的关键因素是维持专业团队的稳定。酒店的中层员工通常具有较高的教育水平、广博的知识、较大的主动性和流动性，并具有一定的创业意识。大流行的影响是酒店经营时间不长或者经营不稳定，影响了他们的收入和职业发展，造成一定程度的人才流失，而丧失的人才能力往往是酒店的骨干，这对于酒店的生意影响更大。（二）研究意义理论意义：对现状的研究，以及对经济型酒店中层员工培训问题的基本对策将有助于丰富的知识之王的特性研究和扩大中层员工培训理论，并有助于在经济型的酒店更有针对性在培训中层员工的需要，从而不断提高国际品牌高星级的酒店。中层员工培训系统有助于为我国高星级酒店培训的系统研究提供一定的理论支持[2]。有助于为各类企业研究未来各类中层员工的培训和发展提供一定的参考方法。现实意义：旅游业和酒店业相互影响和促进。旅游业的快速发展促进了酒店业的发展。酒店业在旅游收入中扮演着重要的角色。近年来我国星级酒店发展迅速竞争日趋激烈。硬件基本上不区分酒店和酒店，但软件服务有很大的差距。酒店竞争正在向服务方向发展。酒店产品的销售主要靠的是中层员工的服务。服务质量取决于中层员工的整体素质，最终影响到酒店的长远发展。因此，酒店管理人员应重视酒店核心员工的培训与稳定。提高中层员工素质最常见的方法是培训中层员工，分析中层员工的培训需求和职业规划。通过对酒店中层员工进行有计划、有针对性的培训，使酒店和中层员工能够达到双赢的局面。它可以提高管理者的管理和决策水平，提高综合素质，专业技能，合作奉献和对酒店中层员工的职业道德，提高中层员工的适应性和灵活性，提高劳动效率和服务质量，提高酒店的竞争力，并有助于培养中层员工的忠诚度[3]。程度和归属感，减少中层员工流动，减少损失和劳动力成本，有利于酒店后备团队，激励中层员工的职业动机，实现中层员工与企业的共同发展。（三）研究目的随着现代酒店的快速发展，中层员工的知识和技能逐渐成为酒店宝贵的资源和核心竞争力。在这种情况下，中层员工培训是提高中层员工知识和技能的重要手段，它对酒店的管理非常重要，起着不可替代的作用。本文以蓝鲸瑞海酒店为研究对象，通过对蓝鲸瑞海酒店中层员工培训管理体系的综合分析，试图建立中层员工培训管理体系，提出建议，供培训管理者参考，如建立培训需求分析，加快内部讲师管理机制建设，制定合理的培训预算，完善考核机制，为领导选择科学的培训内容。（四）研究方法（1）文献研究法阅读关于酒店中层员工培训方面的文献资料并对其结构进行分析，并深入地了解了酒店业现状，在此基础上确定了本论文的选题研究。（2）案例分析法本文在写作过程中选取蓝鲸瑞海酒店为对象，将理论知识与调研结果相结合，对酒店中层员工培训进行研究，分析酒店中层员工培训管理现状及存在的问题，并在此基础上提出优化建议，为行业内其他酒店的中层员工培训管理提供参考。（3）调查问卷法在本文的中层员工培训问题提出之后，利用调查研究的方法，对蓝鲸瑞海酒店中层员工培训的实施和业务流程进行了解,对其员工培训管理体系和保障措施进行咨询，保障本研究的可靠性。（五）研究内容本文借鉴了国内外很多酒店中层员工培训的经验，在他们的基础上，结合了很多研究方法，根据蓝鲸瑞海酒店的现状提出目前酒店中层员工培训方面所存在的不足并提出优化对策。本文以七个章节构成∶第一章节绪论，主要介绍了论文的研究背景、酒店中层员工培训的意义、研究的目的、研究的方法以及研究的内容。第二章介绍本文的相关理论和理论依据，主要写了酒店企业中层员工培训的含义，以及中层员工培训理论依据，有培训需求理论和需求层次理论。第三章对蓝鲸瑞海酒店现有情况的概述，以及蓝鲸瑞海酒店中层员工培训管理、需求、对象、内容、效果评估等现状分析，汇总目前蓝鲸瑞海酒店中层员工培训的基本情况。第四章对蓝鲸瑞海酒店中层员工培训中存在的问题，包括培训需求分析不够全面、培训内容不能满足中层员工需求、内部讲师的培训水平不高、中层员工培训投入预算不够、缺少系统的培训效果评估与跟踪机制等问题。第五章针对蓝鲸瑞海酒店中层员工培训中存在问题进行原因分析，可以总结为培训规划没做到位、培训相关的专业人才开发滞后、领导对培训的资金需要不够重视、评价机制不健全、内容设计缺乏科学性。第六章提出优化蓝鲸瑞海酒店中层员工培训体系具体针对措施，具体包含做好培训需求的调查与分析工作、加速完成集团内部讲师管理机制建设、领导要合理做好培训费用预算、完善评价机制以及对中层员工选择科学的培训内容等具体优化建议。第七章结论，对蓝鲸瑞海酒店中层员工培训进行总结。二、相关理论概述（一）中层员工培训基本概念培训一般有广义和狭义两个维度之分[4]。广义培训是指企业开展的所有有目的地影响中层员工职业能力与综合素质的活动，与酒店日常管理紧密相连。狭义培训指的是企业为了提高中层员工职业能力与综合素质而组织的教育活动，是一项单独的工作任务。通过上述培训基本概念的描述，可以看出有几个主要的要素，从培训目的来看，是为了中层员工个人和酒店战略目标的实现；从培训对象来讲，包括不同工作岗位和职级的，培训内容也会有所差异；从培训资源来讲，企业应全力以赴协调一切可支配的资源，形成自己的资源优势；从时间角度来讲，培训不仅可以使中层员工能够顺利高质量完成当下的工作任务，也可以为中层员工将来的职业发展储备一定的经验与生存技能[5]。（二）中层员工培训相关理论1.培训需求分析理论20世纪60年代，麦格希与赛耶在共同编撰的《企业与工业中的培训》中提到“三层次分析法”，表明组织分析、经营分析以及人员分析对企业选择提拔中层员工、制定设计培训工作计划至关重要。该分析法表明，培训需求的确定不能单单只靠管理者分析，还要考虑组织目标和组织资源、工作岗位、人员需求三个维度，这样才能系统的鉴别，最终确定培训需求[6]。首先，从组织目标和组织资源分析，明确需要培训的部门，以部门主要工作内容确定培训的内容，明确酒店需要投入的人力资源、经费、时间等；其次，从工作岗位分析，目的在于了解与绩效有关的某项工作的内容和标准，以及完成本职工作任务所应具备的任职要求，来确定培训针对的人员，明确所需的知识、技能等培训内容；最后，从人员需求分析，分析中层员工自身实际的能力水平与岗位应具备的能力水平之间的差距，来确定培训对象和培训内容。该理论至今仍被国内外学者及管理者所采纳，约翰·阿诺德等人阐明从产品服务和竞争者知识、组织系统和人员信息知识、专业知识三个层面开展培训需求分析[7]。2.需求层次理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》论文中提出需求层次理论，将人类需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五类，依次由较低层次到较高层次分布排列，构成了一个“金字塔”需求结构。五种需要分成了两级，其中低级需要包括生理、安全、社交上的需要，可通过外部要素达到满意；而高级需要包括尊重、自我实现的需要，通过内部要素达到满意。低层次的某种需要满足了，就会往高层次的需求逐步发展转变，积极求索更高层次的需要，是驱使人们主动作为的内部动力[8]。三、蓝鲸瑞海酒店中层员工培训现状分析（一）酒店简介蓝鲸控股集团始创于1998年，起步于酒店业，现已发展成为以旅游业为龙头、以酒店业为基础，产业要素齐全的旅游集团。集团拥有控股子公司25家，员工2600多人，总资产近百亿元。蓝鲸瑞海酒店集团成立于2019年2月，注册资金1亿元，负责蓝鲸控股集团旗下所有酒店的运营管理。旗下拥有自有产权酒店11家、租赁物业的酒店3家。14家酒店布局于北京、张家口、崇礼旅游交通黄金通道上，拥有交通、环境、区位等多方优势，面临着京津冀协同发展、2022年冬奥会等重大历史机遇，具有广阔发展前景。除酒店之外，集团还经营物业服务项目，并为11家政府机关及企事业单位提供员工餐厅运营服务。1.蓝鲸瑞海酒店人力资源现状分析分析了员工分布、中层员工分布、性别、年龄、教育程度及员工特征:(1)划分人力资源部门。餐馆和房间是两个主要部分。在酒店里，餐饮部和客房部的人员增加了一半以上。(2)性别结构状态。酒店的大部分核心员工都是酒店行业的特色和服务内容。酒店员工的比例远远超过男性员工的比例超过女性员工总数的70%。(3)年龄结构。大部分的年轻人是35岁或更小的，其中73.47%是35岁，即46.2%。在130名餐饮从业人员中，80%的人年龄在35岁以下，而管理部门的是30到45岁的中年女性，但在所有酒店中，只有20%的人，而超过3.4%的员工年龄在46岁。中年人和老年人主要是中高层领导。（4）教育结构。职员的教育背景一般较低。酒店的服务人员中，中专、高职及以下的占总数量的78.7%级账户，其中客房部和餐饮部的主要工作人员；工作人员的工作人员，包括经理、甚至酒店的顶部，没有研究生教育，但科学历（包括函授教育）为高中账户。日历主要集中在前厅部和中层经理。总之，酒店中层员工一般都是低学历，受过高等教育的人很少。表3—1蓝鲸瑞海酒店人员部门分布情况部门名称中层员工数量（人）占比（部分人数/酒店总人数）备注餐饮部13636.1%客房部8322.01%前厅部379.80%财务部256.63%保安部225.83%工程部205.30%商场部205.30%总经理办公室112.91%包括5位老总销售部102.65%人力资源部51.32%其他82.12%合计377≈100%2.蓝鲸瑞海酒店中层员工培训需求分析为准确了解酒店中层员工培训现状，了解中层员工的信息和需求，本研究采用紫金宫国际酒店中层员工问卷调查。酒店人力资源部将随机发布调查问卷。共分发100份问卷，并返回98份。其中3个是无效的问卷，3个是结构性错误。有效问卷为95份，有效比例为96.94%。分析结果如下:（1）调查的基本情况根据一项研究，雇员的性别比例为45%，女性比例为55%，男女比例大致相同，雇员年龄分布主要为18-25岁，她们通常更年轻。同时，教育水平主要是中等、高等教育，说明员工的教育水平相对较低。每个部门在样本中所占的比例基本上与酒店的比例相同。（2）酒店对培训需求重视程度调查显示，39.5%的中层员工认为酒店重视教育需求，而28名中层员工认为酒店不重视或完全忽视教育需求，而中层员工则是29.5%这还表明，酒店的培训工作没有考虑到中层员工的个人需求，没有针对性和针对性，而且酒店管理层也没有满足中层员工的培训需求，也没有适当的药品数量影响练习的效果。饭店的教育制度虽然较为完善和完善，但中层员工的教育需求有待提高。在日常培训中，酒店专注于培训过程，而忽略了培训准备阶段，即培训需求分析对酒店培训的重要性。（3）基本员工的培训意识调查显示，34%的中层员工认为教育是一个负担，浪费了精力和时间，没有得到预期的结果。这给中层的工人增加了一定的负担。此外，31%的人认为教育是我的酒店常规，酒店和中层员工不能仅仅影响它的形式。那些认为教育优先的员工只有19%的问题。根据这一数据，大部分酒店的中层员工对培训不够重视。很多人认为训练只是例行公事。对教育的益处、教育的认识不足、教育的被动接受、任务的完成等心理没有深刻的认识，直接影响到实践效果和实践效果。（4）建议培训时间从教育程度来看，61名中层员工每月的培训量应该是原来的两倍，而人数是64.2%。3或4的中层员工比率为27.4%、5.3%。还有3.2%，这是一个下降。这些趋势表明大部分的中层员工希望每个月能控制两次教育的密度。这只是一个很少的中层员工谁想要更多的培训。此外，多达76.8%的中层员工希望保留约一小时的培训时间，1.5小时为1.5小时，2小时以上的培训时间仅为16.8%、4.2%和2.1%。根据此信息，员工希望尽可能缩短培训时间、减少培训内容并在较短的时间内完成一半的工作，而不是培训中层员工。（5）希望培训方式29%的中层员工选择了现场培训，25%的中层员工认为电化教学是一种很好的培训方式。此外，案例分析占被调查者人数的15%，而课堂教学和小组讨论仅占10%和8%。因此，酒店中层员工在培训方法上有了较好的体现，如现场培训、电化教学、案例分析等。这些方法比传统的理论培训更具创新性，更能吸引中层员工。这些方法也具有很强的交互性和实用性。这是酒店的服务行业。酒店业的特殊性决定了酒店对中层员工实际操作能力的要求非常高。希望通过更具创新性的“手拉手教学”，加深对知识的理解和掌握，在培训中具有可操作性和互动性。（6）希望培训内容及课程设置8在培训内容方面，46名中层员工希望了解培训的紧急情况处理信息，即48.4%。他们想学习传统工作以外的东西，但他们有很强的解决危机的能力。与此同时，39%的中层员工希望组织高质量的培训。中层员工更注重中层员工的职业道德、法律知识、安全信息、心理素质、英语水平和客户关系素质的培养。需要职业规划和专业技能培训的中层人员比例分别为28.4%和专业技能培训23.2%，而职业技能培训的合格人员比例为14.7%。可以看到，在培训中，工作人员最希望了解紧急情况，加强应急准备，并采取预防措施。恭维话是服务业的重中之重，大多数中层员工都已学会礼仪。56.8%的中层员工认为工作场所的混乱程度最大，他们可能感觉不到忙碌。46.3%的中层员工也选择工作压力影响工作精神，这说明很多中层员工工作压力大，影响了他们的积极性和主动性。通过了解中层员工日常工作中遇到的混乱情况，我们正在考虑开设专门的培训课程，以满足中层员工的心理需求，并帮助他们解决实际问题。了解中层员工的困惑可以解决中层员工的实践问题，从而使中层员工的身心得到更好的发展。（7）建议培训师资在培训人员的选择上，59%的教师选择使用不同部门的中层员工，认为他们应该选择具有优异效能与经验的中层员工，作为酒店内部的教师。因为酒店是中层员工最了解他们，他们是酒店内部人员最了解中层员工的需求和想法。并加以改善。此外，只有25、7和9%的行业专业人员包括专业培训人员、专业培训人员、专家或高级专业人员。就培训者的能力而言，38%的中层员工认为培训人员必须具备专业的理论知识，因为只有培训者具有渊博的知识、广阔的视野、完整的科学知识体系，才能得到中层员工的认可和尊重，36%的中层员工认为培训有丰富的实践经验。教师同样重要。因为酒店是一个注重中层员工实际能力的组织，所以不能在纸上交谈。必须把理论知识应用到实践中去指导实践。因此，从企业内部培训和建立专业培训人员队伍，建立全员培训体系，是提高酒店培训质量，培养培训纬度的有效途径。（二）蓝鲸瑞海酒店中层员工培训现状1.酒店中层员工培训管理现状酒店为新中层员工的培训配备了专家，并为他们组织了相关的培训。新中层员工的培训主要以军事化培训为基础。酒店在蓝鲸瑞海酒店酒店的总部为所有从学校或社会招聘的新中层员工提供30天的培训。然而，由于培训中心数量有限，有时会转移到其他地方。主要是为总部新中层员工提供相关培训讲师。研讨会的负责人员，如产品知识讲座、酒店文化、商务礼仪、商务谈判、保密、法律知识讲座等，将在通用房地产酒店举行，讲座通常两到三个小时。2.酒店的培训需求分析现状酒店中层员工培训前，通常只进行粗略的调查分析，有时甚至不进行调查分析，直接安排人员培训。这种情况根本没有培训需求分析，或者有些老中层员工不需要长期培训，而有些新的销售人员可能不熟悉技能和知识，需要更多的培训机会。这种旋转是非常不合理的。对于销售人员，当业绩不佳或合同错误时，酒店会安排他们进行该领域的业务知识培训[9]。销售人员的业绩不好，可能是市场不好，或是没有足够的努力，而不是业务知识不熟悉。中层员工在工作中经常要参加培训。当人们处理工作或繁忙的工作时，很容易给人一种变相加班的感觉。在时间层面，培训需求的原始数据在日常工作中总是被收集、整理和分析。培训部不需要填写表格来处理完成的工作。各部门需要对累计数据进行分析整理。3.酒店的培训对象现状由于接收酒店缺乏培训需求分析和中层员工发展，培训对象的选择也是可选的。人才是酒店可持续发展的重要动力。这就要求酒店要用“科学培训”之剑来发展和培养酒店内部的人才。通过培训，良好的润滑可以使人才与酒店之间螺旋式的发展趋势，留住人才，通过个人努力培养更有效率的人才，创造效益，增强个人能力，实现双赢。蓝鲸瑞海酒店酒店主要根据中层员工的不同岗位选择培训对象。对于技术人员和其他中层员工来说，培训的数量非常少，甚至没有，在时间的选择上取决于谁有闲暇选择谁，而不是谁需要选择；销售人员的培训相对较大，有定期的培训和各种知识的掌握[10]。每年培训一次。总之，蓝鲸瑞海酒店的培训目标缺乏公共性。4.酒店组织的培训内容现状蓝鲸瑞海酒店中层员工培训主要分为定期培训和临时培训。酒店总部定期组织培训。一方面，这是一项为期一年的骨干培训。从不同的酒店中，挑选一些优秀的中层员工到北京、上海等大城市进行业务培训和后备干部培训的实施。另一方面，它是每年在15个主要领域进行的一次管理培训，每年年底对将要退休人员进行培训，以提高管理效率，扩大区域经理的目标。定期组织酒店培训等。除了酒店管理的发展，人力资源管理部将与酒店一起研究生产和营销计划，通过培训确定如何实现年度经营目标，以及实现多少预算[11]。5.酒店的培训效果评估现状在实践中，蓝鲸瑞海酒店还没有一套完整的培训评估体系，培训人员的考核仍然依赖于考核。培训结束后，只需打电话到工作人员考核和电话，只采取随机的形式，不是每个人都会对以后不进行检查、跟踪调查，也不会对其业务能力进行比较。因此，蓝鲸瑞海酒店酒店中层员工培训评价仍处于空白状态，有待改进。四、蓝鲸瑞海酒店中层员工培训中存在的问题（一）培训需求分析不够全面科学的培训需求分析直接影响到酒店的培训，也影响到培训评估的有效性，能否作为培训工作的重要组成部分来进行。在开展培训活动之前，培训需求调查和科学分析只能由中层员工本人或部门根据指示或工作进行推理，或者即使培训需求分析只侧重于工作需求分析，而忽视了培训的发展需要。酒店战略分析中层员工和酒店的个人培训需求[12]。培训的下一步很难开始，不能满足酒店培训的需要。（二）培训内容不能满足中层员工需求目前，蓝鲸瑞海酒店重销售，轻服务的情况是一个很严重的问题。比如培训对象不够合理，如销售人员，只要工作时间是空闲的，就要利用机会对工厂进行检修培训，没有统一标准。蓝鲸瑞海酒店酒店统筹规划，人力资源开发不足。普遍重视核心中层员工的培训，如后备干部培训，忽略所有的中层员工培训，并注意培训新中层员工，忽视了老中层员工的培训，如中层员工的职前培训的强度远远大于在职培训，并重视培训的初级中层员工，忽视管理水平的中层员工培训，甚至培训仅一次，成为一个单纯的手续[13]。这样在短期内可能会降低酒店培训的成本，但长期必然会制约酒店的发展。（三）内部讲师的培训水平不高培训时间仍在累积。本质上，还需要进一步的改进。酒店内部讲师的设置不能为下属带来更好、更有效的内部知识和经验。酒店中层员工，特别是专业技术人员的核心，在长期的工作中积累了丰富的经验，提高了自身的能力和价值，如行业的宝贵资源。在酒店中建立良好的继承机制，可以大大减少人才流失。同时，酒店文化传统不仅传授技能，而且对中层员工的培训也有着微妙的影响[14]，这决定了中层员工的职业价值。从培训的针对性、课程的实用性、培训方法的多样性、讲师的教学水平等方面进行了改进。这些方面也将成为培训的重点和改进的方向，特别是对培训项目的具体需求、课程体系的构建和教学方法的优化等方面的研究，从而为各层次的学生设计一个合理的培训体系。并进行全面的教学方法培训，培养一批专业讲师，丰富教师资源。（四）中层员工培训投入预算不够 蓝鲸瑞海酒店人力资源部一年内的总成本，包括招聘、培训、社保等费用，培训费用可由人力资源部部分分摊。蓝鲸瑞海酒店几乎每年都有大量的外部招聘，但招聘新中层员工的流动性非常大，实习期后留下的比例非常小，尤其是在销售人员、销售岗位上，由于采用了最后一个淘汰制度，使销售人员的流失率大大降低。中层员工培训和发展工作中，酒店人力资源部的职责尚未得到重视，无法充分发挥本部门的优势，以及酒店的优势，使酒店人力资源开发明显不足，影响酒店生产经营效率。（五）缺少系统的培训效果评估与跟踪机制目前，蓝鲸瑞海酒店的培训评估是对知识和技能的评估。此外，还对酒店的实际工作能力进行了评估，提高了酒店的效率和绩效。在蓝鲸瑞海酒店培训中，缺乏有效的操作系统和简单的人员培训评价。没有培训需求分析，培训效果反馈，后续调查，没有培训效果记录和管理，制度不完善，是完全闲置的培训评估工作。培训旨在满足培训需求，培训结束后，您必须了解培训是否解决了现有问题。培训评估是一个处理培训影响和应用程序的过程。酒店通常不了解评估教育效果的好处，也没有动机进行有效的评估。培训评估体系不完善，不能客观有效地反应培训效果，也不能提供有效的培训建议，一定完善培训体系，培训效果评价体系优化[15]。五、蓝鲸瑞海酒店中层员工培训中存在问题的原因分析（一）培训规划没做到位蓝鲸瑞海酒店人力资源管理与培训的发展尚未得到全面、系统的规划，缺乏中层员工职业生涯设计的指导思想。中层员工培训不仅要注重酒店的可持续发展。同时也要做好中层员工素质的提高工作。一般来说，酒店的中层员工培训不是很熟练。缺乏系统性和完整性，缺乏针对性。受训人员的具体情况尚未调查，即培训前缺乏分析，导致培训与需求不匹配。培训计划没有考虑到酒店的直接和长期利益。培训计划基于酒店当前的市场前景。培训计划过于笼统和僵化。多年来变化不大，有很多不合理的地方。（二）培训相关的专业人才开发滞后目前，蓝鲸瑞海酒店专业培训师的培训很少。大多数中层员工通常是他们自己的工作，通常是部门培训。其中许多是临时部署的培训。他们中的许多人不具备合格培训师应该具备的专业素质和技能。这就导致了培训考核工作中，往往没有对培训需求进行分析，课程设计不合理，教学方法单一，没有综合考核体系，考核方法过于简单，存在一系列问题。（三）领导对培训的资金需要不够重视培训预算是培训教科书、教具和专业活动以及以前的费用为基础。在理解这一理念时，酒店领导层还没有树立正确的培训理念，对中层员工培训重视不够。这种领导理念直接导致了对培训的忽视。酒店大多数中层员工认为自己能力很强，对学习不感兴趣，所以对酒店组织的培训不感兴趣。在各级中层员工培训中，中层员工培训是按照自己的意愿。因为如果中层员工想要成功，他们必须努力学习。否则，将无法满足工作要求并被淘汰。因此，忽视了中层员工培训的有效性。因此，中层员工培训的关键是是否为酒店发展培养重要人才。（四）评价机制不健全酒店的培训考核制度不完善。它通过问卷收集反馈或通过书面测试评估培训效果，而不是继续跟踪培训结果，特别是针对学习内容的考试和培训申请人。这些酒店缺乏市场竞争力，导致中层员工不稳定，增加了培训和支出的难度。在这种情况下，中层员工的预期工资没有增加，即使在某些情况下，部分劳动报酬作为培训费用，而且由于实际障碍，中层员工参加在职培训也很无聊。在培训和发展过程中，评价不全面，没有评价和监督。（五）内容设计缺乏科学性管理者和中层员工本身对培训的重要性没有深刻的认识。在组织实施培训活动中，存在着许多抄袭、宣传、形式单一的现象。建立团队精神和团队精神。为了培养团队精神，我们必须明确目标，打破目标。通过组织对话和学习，每个部门和每个人都知道自己的责任和工作方向。这是团队合作的必要条件。通过酒店文化的建设和实施，可以优化酒店的人文素质。确保培训结果有助于实现酒店的战略目标。六、蓝鲸瑞海酒店中层员工培训管理的完善对策（一）做好培训需求的调查与分析工作1.酒店中层员工培训的组织需求分析从组织层面来说，酒店中层员工培训需要长期坚持和实施[16]。人力资源部要加强学习型酒店的文化氛围，把培训作为日常工作的一部分。在方法选择、优缺点上，开发和充分利用网络等先进技术，使培训不局限于课堂。2.酒店中层员工培训的工作需求分析酒店中层员工的工作内容不同于普通中层员工。技能培训中不应停止培训。作为独立的项目管理酒店中层员工培训。蓝鲸瑞海酒店的人力资源培训体系基本完成，但对中层员工培训的重视不够。在系统中，管理者应该被训练成一个项目，设定目标，区分节点，并根据每个节点完成。酒店中层员工培训制度从无到有。为了促进酒店的发展，必须分析中层员工的工作制度和工作条件，确定达到预期绩效所需的技能和技能[17]。通过分析所需的能力和技能，人力资源部将确定培训需求，并最终确定培训内容。3.酒店中层员工个人培训需求分析培训开始前，培训师与受训人员、培训机构、培训接待部门进行沟通，核实培训任务与培训需求的差距，对培训内容进行适当的微调。此外，与学生和主管讨论实际问题。要求受训人员和受训人员参加有问题的培训课程。在培训中，教师应采取互动的方式调动学生的积极性。学生应积极与培训师和受训人员沟通，培养和传递信息能力，并传递信息。这是一个针对所有学生的个人培训，融入到网络交流中，使所有学生成为教练，相互交流，相互学习[18]。这种训练就是讨论方法的训练。培训结束后，组织一个论坛让学生了解彼此的经验。根据培训内容，如何制定切实可行的计划，组织培训出勤计划及相关记录，形成培训记录和记录，作为后续培训和人力资源管理的参考。（二）加速完成集团内部讲师管理机制建设内部培训制度作为加强中层员工培训、规范酒店行为培训的重要制度，是一项长期的战略目标和任务。一支优秀的内部培训师队伍正朝着专业化、专业化方向发展，对酒店培训具有长期意义。酒店中有两个培训讲师的来源。一是社会资源，即外部培训师。首先，外部教练有好有坏。第二，外部培训师对酒店文化和制度不了解，使外部培训师的培训效果不尽如人意。另一种资源是酒店内部资源，即内部培训人员。内部培训师的范围可能比外部培训师的范围窄，但需要全面了解酒店的酒店文化和细节[19]。蓝鲸瑞海酒店酒店可以依靠内部和外部的整合，但酒店的内部培训必须明确，这是酒店培训实效的有效力量。内部讲师培训节省培训成本，提高培训效果，解决教师培训不足的问题。除了解释基础知识外，专业教师还将使用案例研究、专题讨论和观点。该方法具有实用性强、生动性强、对解决酒店实际问题有较强的指导作用、对培训和学习过程有较强的控制和指导作用、根据学生的知识及时调整学习节奏和深度等优点。面对面培训的主要受教师教学水平的影响，除了丰富的知识和经验外，培训师还需要生动的表达。（三）领导要合理做好培训费用预算中层员工是酒店的重要支柱。酒店的执行质量、目标的实现和决策都体现在中层员工的工作中。因此，酒店必须尽快转变观念，完善中层员工培训管理模式，树立“以人为本”的培训理念，促进酒店健康发展。酒店的“以人为本”是国家政策中的“以人为本”，也是中层员工培训的基本出发点和落脚点，既满足了人民的整体需要，又促进了人民的全面发展[20]。针对酒店中层员工普遍存在的问题，可以组织外部讲师培训，并提供相应的培训资金。针对中层员工的个人问题，鼓励中层员工课后利用工作自学，对于他们自学的课程的费用给予一定的报销。（四）完善评价机制培训评估与绩效和工资相结合。培训前应进行绩效考核，分析中层员工与岗位的差距，使培训有针对性。日常绩效分析应检查中层员工培训水平的提高、管理水平的提高和绩效的变化，确保工资的变化，使学生能够看到自己团队的影响，增加自己的收入变化，调动中层员工参与培训的积极性。培训与职业规划相结合。职业规划有助于管理者认识到自己的弱点，并自愿参加培训。经理们应该制定职业规划[21]。通过职业生涯管理，他们对中层员工培训有明确的目标和方向，有利于酒店的人才储备。培训结果将是酒店中层员工晋升的重要指标。（五）对中层员工选择科学的培训内容新中层员工进入酒店后，酒店培训部为其组织各种培训。第一个是关于酒店的。一般来说，培训的基本内容是业务历史、业务状况、酒店发展规划、酒店结构、酒店产品、酒店技术水平和效率水平。酒店在国内外同行业中的地位是培训的基本内容。其次，培训是酒店精神文化的内容，主要包括酒店传统、价值观和行为准则、组织文化、经营理念等。最后，工作所需的知识和技能。通过引进新中层员工、创业教育、特殊教育和实习培训，中层员工能够掌握基本技能和知识，满足工作需要。七、结论随着经济全球化的发展，酒店的学习速度和学习能力是唯一值得信赖的竞争优势。创建学习型组织已逐渐成为每家酒店的共同理想。教育是建立学习型组织的主要途径。它有助于提高中层员工的整体素质和服务质量，提高客户满意度和酒店的经济效益。从整个蓝鲸瑞海酒店的培训情况来看蓝鲸瑞海酒店在培训中层员工方面投入了大量精力。大多数酒店都可以按照普通培训计划进行培训。但是，练习效果的改变并不理想。因此，酒店管理者应从根本上弥补自身经营上的差距，不断完善和创新教育体系，更好地促进ZS经济酒店产业的发展。

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