中小型企业人才招聘问题的研究–以A公司为例

摘要人员招聘是现代人力资源管理的基础，它被视为企业发展的关键环节，因此研究人员招聘问题对目前来说是有着重要的理论和实践意义的。现如今中小型企业在人才招聘问题可以用非常严峻来形容，比如人力资本投资意识差，没有按照企业规定制定详细的工作说明书，招聘渠道单一，人才测评方法不科学等，导致企业在招聘过程中人才流失严重。为此，我便展开了此次研究活动，希望能为处于弱势的中小型企业提供一些建议，提高企业的招聘效率。针对以上问题本次研究利用相关的管理经济学理论、人力资源管理理论并结合文献调研法、网络调查法、案例分析法、总结归纳法等研究方法来分析现阶段我国中小企业在人员招聘过程中出现的问题并提出解决这些问题的对策，主要以A金融投资公司为例，介绍A公司的基本情况，分析A公司在招聘过程中存在的主要问题，并根据这些问题提出相对应的解决措施。从而使A公司能够吸引更多的优秀人才，公司发展越来越好。

关键词:人力资源管理；中小型企业；人力资本；人员招聘；人才流失Recruitmentisthefoundationofmodernhumanresourcesmanagement,itisseenasakeylinkintheprocessofenterprisedevelopment,sotheproblemforthecurrentstaffrecruitmentisanimportanttheoreticalandpracticalsignificance.

Todaysmallandmediumenterprisesintherecruitmentproblemscanbeverydifficulttodescribe,suchashumancapitalinvestmentconsciousnessispoor,notaccordingtotheregulationsoftheenterprise,thedetailedjobdescription,recruitmentchannelsofasingle,talentsassessmentmethodisnotscienceandsoon,leadtoenterpriseintheprocessofhiringthebraindrainisserious.Tothatend,Ilaunchedtheresearch,hopingtooffersomeadviceonhowtomakecompaniesmoreefficient.Thisstudy,aimingattheaboveproblemsbyusingrelevanttheoryofmanagementeconomics,humanresourcesmanagementtheoryandcombiningwithliteraturesurveymethod,Internetsurveymethod,caseanalysis,summarizestheresearchmethodssuchasinductionmethodtoanalysisthepresentstageourcountrysmallandmedium-sizedenterprisesintherecruitmentprocessproblemsandputforwardthecountermeasurestosolvetheseproblems,mainlyAfinancialinvestmentcompanyasanexample,introducesthebasicsituationofAcompany,analyzingthemainproblemsexistingintheprocessofhiringAcompany,andputforwardcorrespondingsolvingmeasuresaccordingtotheseproblems.AsAresult,companyAcanattractmoreexcellenttalents,andthecompanyisgettingbetterandbetter.Keywords:Humanresourcesmanagement;Malland

medium-sized

enterprisesHumancapital;Staff

recruitment

;Talentloss目录TOC\o"1-1"\t"标题2,1,标题3,1"\h\u104121.绪论 184021.1研究的背景及意义 1220001.1.1研究的背景 183401.1.2研究意义 1313911.2研究方法及内容 258311.2.1研究方法 2314651.2.2研究内容 2159712.相关理论概述 359582.1中小型企业 325242.1.1中小型企业的界定 3176102.1.2中小型企业在国民经济中的作用 3319032.2人才招聘 4310273.中小型企业人才招聘存在的问题及对策建议 5157253.1中小企业在人才招聘过程中存在的问题 541763.1.1人力资源规划和岗位分析不健全 542583.1.2缺乏良好的用人理念 6239843.1.3人员招聘渠道选择单一 686183.1.4招聘工作人员专业素质低 6216923.2中小企业人才招聘问题的解决对策 6320553.2.1制定规范的工作分析 6271143.2.2树立正确的用人理念 7125023.2.3建立完善的招聘渠道 7316383.2.4提高招聘人员的专业素质 8316774.中小企业人才招聘的案例研究-以A公司为例 9238754.1A公司基本情况介绍 9187384.2A公司的招聘途径 9288224.2.1主要招聘途径 989014.2.2次要招聘途径 1154634.3A公司在招聘过程中存在的问题 11234744.3.1招聘方式比较单一，获得的求职者信息有限 12169264.3.2没有一套属于自己的完善的招聘体系 12264534.3.3招聘人员缺乏专业知识 1280484.3.4招聘到的员工质量较低 12113404.3.5人员流失严重 1384124.3.6提供的待遇条件缺乏吸引力 134334.3.7员工素质不高管理不便 13132644.4对于A公司的招聘建议 13120454.4.1丰富招聘渠道 1467144.4.2建立一套属于自己的科学的招聘体系 14196974.4.3对招聘人员进行定期培训 14305304.4.4制定科学合理的用人标准 1449584.4.5有针对性的招聘员工，完善新员工管理制度 1416784.4.6完善公司的薪资政策 15195524.4.7新老员工一视同仁 15314775.总结与展望 1552555.1研究结论 15101295.2展望 168227参考文献: 171517致谢 191.绪论1.1研究的背景及意义1.1.1研究的背景1978年我国实施了改革开放，此时，其具有社会主义特色的市场经济也出现了与全球经济一体化相融合的局面。随着改革开放，我国中小型企业也有了迅速的成长，成长得越快，人力资源管理方面出现的问题就越来越多了。在发展的过程中很多的企业开始察觉企业的人力资源发展的速度远远跟不上企业发展的节奏，以致到最后影响了企业的发展。因此企业想要在当今快节奏变化的市场经济下谋生，不仅是要提升自己技术、生产方面的综合实力，还要意识到人才优势的重要性。而企业人才的来源是靠员工招聘这项工作来完成的，招聘工作的好坏直接牵制着企业人才的优劣，影响到企业人力资源整体素质的优秀与否乃至企业的生存与发展，招聘工作对企业整个管理来说是一个基础性的工作。现如今中小型企业在人才招聘问题可以用非常严峻来形容，比如人力资本投资意识差，没有按照企业规定制定详细的工作说明书，招聘渠道单一，人才测评方法不科学等，导致企业在招聘过程中留不住人才。中小企业要想获得优秀人才，提高竞争力，就必须不断对人才招聘进行各方面的分析，找出解决问题的对策，优化当下的招聘管理模式，为企业纳入高质量的人才。1.1.2研究意义目前，大多数中小企业在人才的招聘过程中多少都会存在一些问题，导致无法找到真正适合本企业的员工，或者流失率严重，招聘成功率较低等现象。中小企业员工的招聘管理工作已经成为困扰其发展壮大的难题。本次研究围绕中小型企业的人才招聘问题进行展开，通过对我国中小型企业人才招聘工作的问题研究和分析，一方面将相关人力资源管理理论知识运用到现实企业中；另一方面，有针对性的对中小型企业人才的招聘工作提出合理的建议，有助于其提高整体招聘效率。论文主要以武汉汇星鑫商务服务公司为例，分析公司在人才招聘的问题研究公司人才招聘问题的原因,结合中小型企业的招聘问题为武汉汇星鑫商务服务有限公司提出一些有针对性的建议，并希望对其它公司也有一定的适用价值。1.2研究方法及内容1.2.1研究方法论文的研究方法包括文献调研法，案例分析法，网上调查法，总结归纳法。1.文献调研法：大量阅读人员招聘相关文献和书籍，提取对本次研究有用的信息，并加以分析整理。2.案例分析法：以具体的公司为例，分析其在招聘过程中存在的问题，并进行归纳，总结和分析。3.网上调查法：通过网上搜索的方法找出与本次研究相关的知识，保存一些对本次论文有用的资料，加以分析整合以后用到文章中。4.人物访问法：通过访问公司的负责人和身边的同事，了解他们对公司人才招聘的认识和建议，并做好记录。5.总结归纳法：对本次研究进行总结，提出有效的建议和对策；对本次研究结果进行总结。1.2.2研究内容此次研究，主要是为了研究中小型企业在招聘过程中存在的问题，并针对这些问题提出一些有针对性的建议，从而促进中小型企业的迅速发展。同时，为了使研究更具有真实性，以A公司为例进行了相关的案例分析。研究内容主要分为以下六个部分。第一部分即文章的绪论部分，主要阐述论文课题的专研背景、研究意义、研究方法、内容及步骤。第二部分，相关理论概述，结合相关理论对中小型企业、人才素质测评、员工招聘的概念和流程进行介绍，为文章做一个铺垫的作用。第三部分，本部分内容主要是经过大量的数据和文章分析，对中小企业人才招聘的问题进行分析及寻找问题的解决方案。第四部分，是中小企业招聘的案例研究—以A金融公司为例：分析公司在人才招聘的问题，研究公司的人才招聘问题的原因,结合中小型企业的招聘问题为武汉汇星鑫商务服务有限公司提出一些有针对性的建议，并希望对其它公司也有一定的适用价值。第五部分，对论文研究进行总结，得出研究结论和展望。2.相关理论概述2.1中小型企业2.1.1中小型企业的界定中小企业的概括来说就是指人员规模、经营规模、投资资本这几个基本要素都比较小的企业，原则上以上要素都是要比大型企业要小很多的。其具有动态性，因为它的企业类型不是一成不变的，现在是中小型企业将来可能是大型企而以前是大型企业的现在可能只是中型的企业。此外，它在不同的国家和领域的划分标准也是不一样的。而我国2002年也公布了相关法律即《中华人民共和国中小企业促进法》来对我国中小企业有一个明确的说法，其中表明中小企业是指在我国境内依据法律设立的，能满足社会的需要还能够增加就业率，减缓国家大学生就业难的现实状况，除此之外还必须满足国家各项政策要求，生产经营规模不能超过大型企业的企业。2.1.2中小型企业在国民经济中的作用随着中小型企业的兴起到现在的蓬勃发展，它对我国国民经济产生了非常大的作用，下面从三个方面进行介绍。(1)中小型企业是我国国民经济的基础。改革30多年来，中小型企业的飞速发展对我们国家的国民经济的增长有极大的促进作用。企业数量大概已经有3000万家了，其生产总值和税收占我国总的生产总值和税收很大一个份额。分别有60%以上和50％。它对我国的就业率也有一个很大的提升作用，差不多80％的就业率都得依靠它。为我国市场繁荣，经济发展、增加就业率提供了绝对的保障。(2)中小企业是我国增加就业的重要保证，中小型企业肯定会是就业的绝对提供者。50%以上的就业机会就是由中小企业提供的，中小企业有权利可以直接雇佣员工，国家的压力因为中小企业的兴起而减轻了很多。(3)科技创新的主体力量。中小企业它虽然规模小，但是机制却是很灵敏的，它具有快速适应市场变化能力的特点，能快速适应市场变化能力的特点。有很多的新技术和新产品都来自于中小企业。通过实践证明，我国沿海地区是中小型企业科技创新重要地段，其发展的趋势是势不可挡的。2.2人才招聘企业人才招聘活动不是一成不变的，招聘的定义随着招聘活动的变化而变化。R·韦恩·蒙迪说:招聘是想及时准确的招聘到大量具备相关资格条件的人才，并邀请他们加入企业，成为企业的一份子。西蒙·多伦等觉得，招聘是一个双选的过程，组织根据一定的制度选出满足企业的优秀人才，同时也要尽力满足应聘者合理的需求，以便增加其加入企业的可能性。总之，员工招聘能帮助企业获得人才，通常是依靠组织制定人力资源规划和招聘工作计划，通过招聘信息发布等宣传方式和一系列科学的甄选方法，挑选出本企业觉得的合式在本企业发展的人才，然后邀请他们到企业相关岗位并参与组织工作的过程。企业人才的增补办法分内外部两个，内部招聘员工主要有这些方法：推荐法:推荐法是企业内外部招聘都可以适用的，它实行企业员工推荐制，员工推荐自己认为可以胜任这个岗位的人才给用人部门，用人部门经过考核决定该人才是否能被任用。布告法:布告法是在企业知道哪些岗位空缺了以后，把这些岗位的性质、职责及其他要求以布告的方式，公示在公司的公告栏上，让大部分员工都能获得哪些岗位要招人的信息，他们可以根据自己的兴趣和自己的能力来初步判断自己是不是符合这个岗位的任职要求，如果符合就可以向组织申请该岗位。档案法:通过查阅员工档案，用人部门可以简单了解员工背景。而外部招聘是有一定程序的，它比内部招聘要麻烦很多，从企业的外部应聘者中挑选合格人才选拔方法。主要方法有：发布广告:就是在网络媒体上发布职位空缺的广告，让求职者能通过这些媒介了解相关的招聘信息。在这里要注意广告媒体的选择和内容的设计问题。借助中介还有人才交流中心:在很多的大中城市都设有人才交流服务中心这样的机构，机构里会存放一些求职者的个人资料，简单的说就是会设有人才资料库，用人单位可以通过查询资料就可以找到合适的人才。猎头公司:是近几年来为顺应企业对高级人才的需求与高级人才的求职需求而出现的，是一个具有双向选择的中介。校园招聘:校园招聘就是企业进入学校里面招聘大学生这一类人才，通常的方法是在学校里面举办宣讲会或者是多个企业联合一起到学校举办双选会的形式和大学生面对面的交流，也是一个相互选择的过程。大部分企业都会选择春季或秋季去校园里招聘人才。网络招聘：现在应用得最多的一种招聘方式，就是在网络媒介（如海投网、智联招聘等）上发布招聘信息，应聘者可以根据自己的经历和能力等判断是否适合这些岗位要求，如适合就可以带着简历去相关单位应聘。以上是小型企业在人才招聘方面的渠道，但二者各有利弊，总结如表2-1。表2-1内外部招聘优劣势比较内部招聘外部招聘优势1.准确性高2.适应性快3.激励性强4.费用较低1.带来新的思想和新的方法2.有利于招聘一流人才3.起到树立形象的作用劣势1.不公平的现象可能会发生，可能会在组织中造成人与人之间的矛盾。导致员工关系不和谐。2.容易造成“近亲繁殖”3.有可能出现裙带关系的不良现象4.在培训上有时并不经济1.筛选难度大、时间长2.进入角色慢3.决策风险大4.招募成本大5.影响内部员工的积极性3.中小型企业人才招聘存在的问题及对策建议现中小企业竞争激烈，很多管理者只关心公司业绩如何提高，不在乎公司的人员储备、人才培养等问题。我国大力支持大学生创业，因此会有大量的优秀大学生纷纷去创业，但是由于大学生缺乏经验，经常忽视人力资源管理这个问题，从而无形中增强了中小企业招聘市场的竞争力。中小企业要想招到适合自身条件的优秀人才，就必须要创建合理的人力资源管理体系和完善的招聘流程。不健全的招聘体系难以使自身的小团体更加强大。下面对中小企业在人才招聘方面存在的问题进行进行分析，以及寻解决这些问题的方案。3.1中小企业在人才招聘过程中存在的问题3.1.1人力资源规划和岗位分析不健全招聘工作的基础无外乎就是人力资源规划和工作分析，人力资源管理相关工作在在中小企业内部虽然一直有在实施，但是用人部门往往缺乏制定合理人力资源规划和工作岗位分的能力，有时候甚至把这方面的工作简化，中小企业的人力资源规划通常都是以控制成本为导向的，因为企业的业务也在不断的更新扩大，原有的岗位说明书和任职资格都跟不上岗位业务更新换代的步伐，以致与岗位的实际情况相互脱节。3.1.2缺乏良好的用人理念大多数中小型企业在招聘的时候，对岗位要求没有进行详细的了解，觉得不管怎么样的人才，只要能来就好，导致错招了一些没用的人才。还有的企业一心只想聘用高学历的人才，认为高学历的人才才是优秀人才，以至于让一些学历虽然很低但是却很有能力的人才错失机会。3.1.3人员招聘渠道选择单一大多数中小企业是通过人才交流会中心等社招的形式进行招聘的，都不会想要去进行校园招聘或者是网络招聘，单一的招聘方式导致企业招进得人才并不能胜任不同的工作。对中高级的管理人才他们往往通过内部举荐的方式来聘用，导致企业的管理思想或理念都比较老套，不新颖。为了企业能够长远的发展，需要进一步拓宽招聘渠道。3.1.4招聘工作人员专业素质低按目前的情况来说，中小型企业并没有安排高素质的招聘人员去参加招聘，更没有从企业外部请一些招聘方面的人才来帮助企业招聘，导致企业招聘效率低下，经常招不到合适的人。招聘人员其实起着一个代表企业形象的作用，而面试者通常都是看招聘人员的表现初步判定企业是否符合自己的择业标准的，素质不高的招聘人员是肯定会影响企业形象的，对招聘效果会有负面的影响。3.2中小企业人才招聘问题的解决对策上一部分我们分析了一下中小型企业在招聘过程中存在的一些问题。可以发现，虽然有一些原因是中小型企业无法避免的，但有很大一部分问题都是可以克服的，为了中小型企业能够更好的健康，快速发展，下面，我们就针对以上问题提出一些建议，希望能够对中小型企业的招聘问题有所帮助。3.2.1制定规范的工作分析工作分析是人力资源规划的一部分，也是人才招聘计划的重中之重。也许叫一个中小型的企业来制定标准的工作分析计划很困难，但是他们可以向别的企业学习别人是怎么制定的，一般情况下规范的工作分析它的内容要包括包括：明确这个岗位的特点，包括它的工作时间、工作任务、与其他岗位之间的关系、晋升机制、如何晋升、员工素养、员工培训方向及计划等问题；根据岗位的特点来要求员工胜任这个工作应该具备什么样的素质要求和资格条件，资格条件包括学历背景、工作经历等等；将岗位分析和研究成果，制定工作说明书、如有必要还应制定岗位规范等相关文件。工作分析的作用，让企业在招聘、选拔、任用员工的过程有了相关依据，为企业的招聘工作奠定了基础，为员工绩效考评、职位晋升等都有了依据；工作岗位分析与人力资源管理规划、工作岗位评价、各类人才供给和需求预测紧密挂钩的。3.2.2树立正确的用人理念在招聘之前，我们要做好充足的准备，从公司人力资源规划方面思考，分析公司哪方面人才有欠缺，所需人才需要具有什么基本条件和技能。结合公司的用人标准，制定科学合理的岗位职责和任职要求，并严格按照任职要求选拔员工，为公司招到最合适的员工。中小型企业在招聘期间树立正确的用人理念是非常重要的事情，要招聘过程中要学会尊重应聘者，不管他们有没有被录取，都要表示衷心的感谢和尊重。对于一些没有应聘上的人员，他们的相关资料，人力资源部门应当要好好保存，以备后用。3.2.3建立完善的招聘渠道传统的招聘方式虽然能为公司招来人才，但获得的求职者信息却是有限的，所以，中小型企业可以与时俱进，使用多种招聘方式，如利用网络，进行网上招聘，与一些服务网站合作，与猎头公司合作，举办校园招聘，使用微信公众号招聘等，运用不同的方式来招聘不同的人才，这样不仅可以为公司招到合适的人才，还能增加人才的多样性，推动公司的创新与变革，更快的接受新事物新环境。不同的招聘渠道它们有不同的优缺点，企业可以利用这些优缺点在不同的招聘渠道上招聘不同的人才，如表3-1所示：表3-1企业招聘渠道优劣势分析招聘渠道主要优点主要缺点备注网络渠道Hr可以在短时间内接受到应聘者的求职信息不能控制应聘者的质量也无法预测应聘者的质量和个信息都能看到各种人才媒体广告可以提高企业知名度求职者的合格率低各种人才人才招聘会

属于传统的人才招聘方式，企业和应聘者可以进行面谈求职者的数量和质量比较难把握各种人才校园招聘提高企业的知名度、费用低、招聘范围是届毕业生经验缺乏，培养成本高，流动性大应届生人才市场效率较高，费用较低适合招聘基层人才中介服务质量有待考证，中介对高级人才基本没有吸引力基层人才外部推荐由熟人推荐，人才素质较为可靠招聘效率低，不适合招聘企业需求人才中高端人才内部推荐推荐针对性很强，成本低易形成组织内部的小团体基层人才猎头短时间内招聘高级人才的有效方法招聘成本高高端人才3.2.4提高招聘人员的专业素质招聘，是人力资源规划的一个重要环节，是企业人才的重要来源，所以，我们一定不能忽视招聘的作用。企业的招聘人员是就相当于企业的门面，他们是否专业会影响着招聘质量和企业的形象。中小企业首先要提高招聘人员的准入门槛，专业的招聘人员必须具备良好的个人品质。在招聘的过程中，招聘人员本身的专业知识，人格魅力也是吸引求职者的一个重要因素，所以，针对招聘人员能力不足的情况，公司要加强对其的培训，可以请公司有经验的人对那些经验不足的人展开专门的培训，也可以请外部专家来公司进行培训，还可以为招聘人员提供一些学习的机会，参加一些与人才招聘方面相关的培训班等。提高被培训人员的招聘水平，这对于招聘活动能否有效的进行十分关键。4.中小企业人才招聘的案例研究-以A公司为例4.1A公司基本情况介绍武汉汇星鑫商务服务有限公司（简称A金融投资公司）成立于2015年，A公司虽然比较年轻，但是它是一家专业的金融投资公司。公司人员为客户提供一个适合他们的理财方式，除此之外他们还提供金融专业咨询和专业理财这些业务。金融行业在我国近实际年的发展中越来越迅速，公司凭借雄厚的行业背景，致力于打造一个一流的服务团队，为客户提供服务，为所有投资者提供合法合规的理财渠道，传播正确的投资理念。武汉汇星鑫商务服务有限公司从公司命名来看就可以看出它主打的是服务理念和服务意识，所以它坚持以客户为中心，竭力满足客户的一切合理需求，为客户创造价值。在服务好客户的前提下追求不断进步，努力打造和客户共享的投资理财平台，秉承着“一家人、一个梦、一起拼、一定赢”的团队决心。A公司的总部在武汉洪山光谷大道未来之光7栋，周围都是办公楼，离武汉中心光谷很近。由于公司成立时间不久，而且刚搬到现在的办公地点才几个月，所以公司规模很小。我刚进公司实习的时候公司只有25人，到8月中旬，公司已经扩展到了67人。老板的目标是到9月为止，公司要扩展到90人左右。公司第一批进来的员工大部分都是老板原公司带过来的，和老板都是老乡，都有一定的金融投资经验，可以说是公司的骨干。而后面招进来的员工，大都是应届毕业生，基本上没有什么相关的工作经验。总体来说，A公司属于一个初创型的金融投资类的创业公司。4.2A公司的招聘途径4.2.1主要招聘途径由于A公司成立时间不久，又经历了搬迁的风波，所以A公司并没有一个十分完备的招聘系统，在招聘方面比较单一。刚开始的时候，并没有人力资源经理，所以招人主要是老板负责的，后来来了两个人力资源实习生，但是并没有相关的专业经验，所以也没能为公司的招聘活动起到很大的作用，直到人力资源经理来到公司，才逐渐建立起了自己的招聘系统。其中，最主要的招聘方式主要有以下几种：（1）和专业的人才招聘网站合作A公司使用的最主要的招聘方式就是和专门的招聘网站合作。与一些网站签订一到两年的招聘合同。其中最主要的是前程无忧、智联招聘和58同城招聘。除了人事经理以外，其他人事部的三名员工一人管理一个招聘网站。以合作的招聘平台为媒介发布本公司的招聘岗位详细信息，每天早上招聘人员会刷新求职人员的简历，并处理其简历，对于合适的人员打电话进行邀约，告诉他什么时间来面试，如果那天他有事不能来，就另外商量一个时间。而对于不合适的人员也要进行筛选。除了求职者投递的简历之外，在面试人员较少时，还要自己搜索相关的简历，筛选合适的人员进行邀约面试。（2）经理推荐由于我们的人事经理之前也是在金融投资类型的公司做人事这一类型的工作，所以在这方面有一定的人脉。当公司需要人才时，人事经理就会根据公司需要，向公司推荐合适的人才，由于人事经理对公司的用人要求比较了解，所以此方法招到的员工更具有针对性，而且此方法也在一定程度上节约了招聘成本，对公司来说是一种不错的招聘途径。（3）与其他公司交换求职者信息武汉的小型金融投资类公司很多，每个公司都有一定的求职者，有的求职者不符合A公司，但不一定不符合B公司，所以我们人事经理经常会和其他同类型的公司交换求职者的信息，资源共享，这也是一种不错的招聘方式。（4）向服务机构购买求职者信息前程无忧和智联上的简历虽然质量比较高，求职者大都比较优秀，但是简历却很贵，下载一份简历要20—30元钱，如果全都在前程无忧和智联上下载简历的话，成本就比较高，对刚刚起步的公司来讲是很不划算。所以公司选择向一些服务机构购买求职者的相关信息。虽然通过这种方式得到的求职者的信息不是很完善，只有一些基本的信息。但是这种方式比较便宜，对于一个初创型公司来说，不失为一种很好的招聘方式，而且对于金融投资类型的公司来说，招聘的主要是网络销售人员。对于员工的要求并不是很高，所以通过这种方式得到的信息足够用了。4.2.2次要招聘途径以上几种方式是A公司的主要招聘方式，为公司提供了大量的求职者，但除此之外，公司还有一些其他的招聘方式，也为公司提供了一定的人才。（1）员工推荐员工推荐是指员工介绍他们他们熟知的朋友来公司工作，但是有一个前提他们的朋友必须要达到这个岗位的标准。这种招聘方法可以使企业和应聘者双方迅速了解，又节省招聘费用。A公司也实行了这种招聘方式，而且还有相应的奖励措施。如果推荐一个员工成功入职，就能得到200元的现金奖励。虽然此种方式招到的员工是有限的，但在一定程度上也为公司招到了一些人才。（2）一些辅助的人才招聘网站A公司除了上面介绍的主要招聘网站外，还有一些次要的招聘网站，如赶集网；BOSS直聘；百姓网等人才招聘网站。由于公司资金有限，A公司并没有与这些招聘网站签订合同，而是仅仅作为一种辅助的招聘网站，当公司求职者不足时，才会向这些网站购买求职者的信息。（3）使用微信建立自己的招聘平台A公司建立了自己的微信招聘平台，在公众号里发布自己公司的招聘信息，吸引有意愿的人员来公司参加面试。现在大家都有微信，在微信上沟通也很方便，A公司用这种方式也跟上了现在的潮流。这种方式虽然比较节约成本，但是影响力度有限，得不到大众的普遍关注，而且还需要专门的人员进行运营。需要一定的专业知识，存在一定的弊端。4.3A公司在招聘过程中存在的问题在论文的第三部分我们已经分析过中小型企业在招聘中存在的一些问题，如，对人才的吸引程度不够，无法招到优秀人才;人力资源规划和岗位分析不健全，没有对工作岗位进行详细的分析，导致招聘工作无法展开,招不到合适的人才；缺乏良好的用人理念，对公司招人、用人、留人这一块做的不够好；招聘渠道比较单一，企业无法从多种渠道招到各式各样的人才，企业无法获得较多的应聘人员信息；招聘预算不足，缺乏资金支持，招聘标准不够合理；招聘人员专业水平较低，企业没有对招聘人员进行培训，他们不懂得如何去更好的完成招聘工作，所使用的面试方法单一，不能严格的考查到求职是否合适企业的用人标准等问题。这些大都是中小型企业在招聘过程中会存在的一些问题，但是每个公司的组织结构都是不一样的，都有自己的特点，所以在一些方面会有一些不同。下面，就针对A公司的情况来分析一下A公司在招聘过程中存在的一些问题：4.3.1招聘方式比较单一，获得的求职者信息有限在招聘方式上，A公司虽然与多家网站都有合作，如前程无忧，智联，58等知名的招聘网站，但是都属于同一个类型，都属于通过网络招聘人员，途径比较单一，在一定程度上有些网站的信息也是重复的，所以得到的求职者的信息也是有限的，虽然A公司也有使用一些其他的招聘方式，但都没有纳入公司的招聘体系，只是起了一定的辅助作用，并没有引起公司的重视。4.3.2没有一套属于自己的完善的招聘体系A公司是一家刚刚成立不久的新公司，刚开始的时候招聘直接由老板负责，只是单纯地在58上面发布一些招聘信息。人力资源经理来了以后，虽然完善了招聘的一些政策和方式，但是并没有建立起一套属于自己的招聘系统，只是单纯的根据公司的发展需要，走一步看一步，并没有进行科学的规划，设计一套科学的招聘系统，所以，在体系建设方面，A公司一直存在漏洞。4.3.3招聘人员缺乏专业知识A公司的人力资源管理部门一共只有四个人，一名经理，一名有一年工作经验的员工和两名实习生。人事经理虽然之前也做过招聘的工作，但并非科班出身，缺乏专业的知识建构，来到新公司后，只是在根据原先的经验做事，把很多工作习惯都带到了现在的公司，虽然对于一个新公司来说这样可以节省一定的发展时间，但一些规则并不是们能够适应所有的公司的，所以，由于人事经理缺少专业知识，仅仅是按照以前的工作经验来做事，也给A公司带来了一些问题。两名刚来的实习生，他们只是实习的，很多工作都无法独立完成，需要有经验的人带领学习，所以对公司人员招聘这帮助也不是很大。4.3.4招聘到的员工质量较低由于A公司刚刚成立，正属于缺人的状态，所以在招人的时候就比较草率，对于求职者的要求较低，只要别人愿意来，大部分都会接受，这就导致招到的员工良莠不齐，虽然也会招到一些人才，但总的来说，招到的人员质量较低，很大一部分都没有任何的工作经验，之前并没有接触过金融行业，大都是一些中专毕业，学历也较低，素质水平也不够高，导致后期不能很好的完成上级交代的任务。4.3.5人员流失严重A公司属于小型的金融投资公司，对于中小型企业的公司来说，由于其规模较小，发展空间有限，知名度低等特点，在吸引人才方面本来就处于弱势，再加上A公司招的大都是网络销售人员，很多人对这个岗位都存在一定的偏见，而且销售人员的流动性本来就比较大，所以A公司在招聘方面并没有什么优势，虽然每天都有人入职，但也有很多人没有做几天就因为各种原因要离开公司的，公司员工纷纷流失，辞职率居高不下。4.3.6提供的待遇条件缺乏吸引力A公司对于员工提供的待遇都是一样的，工资结构也比较单一，一般只有底薪加提成，像一些绩效工资，工龄工资，五险一金，节日福利，员工旅游什么的都没有，并没有一套健全的薪资体系和奖励政策，在一些发展机会，学习机会，晋升空间等方面也没有竞争力。所以，这样的工资吸引不到优秀的人才，而且在和其他公司的竞争中，A公司并不占优势，公司的用人政策并不能为公司招到十分优秀的人才。4.3.7员工素质不高管理不便A公司的大部分老员工都是老板带过来的，不是老板的朋友就是老板的老乡，私底下他们的关系都比较熟，所以，在管理上就存在一定的难度，而且，大部分员工甚至都没上过什么学，素质不高，更增加了管理难度，在公司都比较随意，平常上班都说家乡话，整个公司给人的感觉痞气太重，和老板在公司也不会称呼老板为老板，都是叫老板的小名，让人感觉很不正式，一点都不像一个正经的公司。4.4对于A公司的招聘建议上面我们已经对A公司的的情况进行了分析，发现了许多A公司在人才招聘过程中存在的问题，这些问题如果得不到好的解决，对A公司的发展会有很大的阻碍作用，所以，下面我们就来分析一下针对这些问题我们应该如何解决。4.4.1丰富招聘渠道针对招聘方式单一的问题，A公司可以开展多种招聘途径，针对不同的群体，使用不同的招聘方式，在使用招聘服务网站招聘的同时，A公司还可以使用人才市场招聘，学校招聘，中介招聘，在自己的公司主页上发布招聘信息等方式，对需求的人才的不同，从不同的渠道招聘人才，这对A公司来说是一种很不错的招聘方式。4.4.2建立一套属于自己的科学的招聘体系每个公司都应该根据自己的实际情况，在对自己充分了解的基础上，建立一套属于自己的招聘系统，通过科学的规划，设计一套科学的体系，按照自己公司的招聘体系进行招聘，A公司虽然刚刚成立，没办法在短时间内建立自己的招聘系统，但正是因为A公司是创业型公司，在起步的时候更应该打好基础，如果自己没有办法完成，可以参考一些招聘系统比较成熟的公司，或是找外部专业人员进行设计。4.4.3对招聘人员进行定期培训当今社会，各方面发展的步伐都是非常快的，很多知识不是永远不会变化的，如果不及时学习，就很容易跟不上别人的脚步，所以，针对招聘人员专业性不强的问题，公司可以定期对其进行培训，邀请有经验的专业人员对其进行指导，同时可以给招聘人员报一些培训班，为他们提供一些能提高自己的机会，从而提高他们的招聘水平。4.4.4制定科学合理的用人标准虽然A公司刚刚成立，处于需要人员的情况，但是，在选人方面，仍然不能急于求成，放宽用人标准，不能有只要有人来就收下这种态度，越是在紧要的关头，我们越应该稳重，在对公司情况分析的基础上，制定公司的用人标准，严格按照用人标准来选拔人才，只有这样才能为公司招到合适的人才，才能增加公司的可信度。4.4.5有针对性的招聘员工，完善新员工管理制度虽然很多人都对网络销售的岗位有一定的偏见，但也不乏一些有能力，想赚钱的人想做网络销售，所以，A公司在招人的时候可以先进行一定的筛选，把一些不合适的，没有做销售的意愿的或是求职意愿不强的筛选掉，邀请一些符合度比较高的求职者来进行面试。另外，新员工入职以后，要对其进行关照，要为他们配一个老员工人带着熟悉公司的环境，让新员工尽快的融入新的环境。从这个方面还能增强新员工的集体认同感。4.4.6完善公司的薪资政策A公司属于小型的创业公司，在公司知名度上肯定不如大公司，但是A公司在招人的时候也可以突出自己的优势，给员工提供更多的发展机会，在薪资方面吸引求职者，为员工缴纳五险一金，提供一些学习培训的机会，带薪休假，节日福利，提供良好的办公环境和娱乐环境等，在其他方面提高公司的竞争力。4.4.7新老员工一视同仁针对公司大部分员工都是老板朋友的问题，A公司可以制定一套科学的规章制度，严格按照规章制度办事，新老员工一视同仁，不要只对新员工很严格，对老员工却放松管理，这样会让新员工感觉呗孤立，不受大家待见，老员工即使是老板的朋友你私下可以和老板称兄道弟，但工作是工作，工作的时候就要有工作的样子，不要在工作的场合嬉笑打闹，影响工作氛围，即使是老板自己也要严格执行这项规定，不能搞例外。5.总结与展望5.1研究结论这篇论文要是研究中小企业人才招聘问题的，通过对中小企业的招聘情况进行分析，发现中小企业在招聘过程中存在的问题，并针对这些问题提出相关的建议。同时，以A公司为例，说明A公司在招聘过程中存在的问题，并提出解决这些问题的措施。虽然在一些问题上A公司有自己的独特之处，但总的来说中小型企业在招聘过程中存在的问题都是相似的。所以，我们主要可以得到以下一些结论：中小企业要想久远发展离不开企业的人力资源管理，而人力资源工作的好坏主要是由招聘工作的效果来决定的，为维持企业的正常运行，招聘必须要有吸引人才和留住人才的机制，还要不断地更新员工的激励机制，让员工有要一直留在企业的动因。其次，招聘工作是否成功和招聘人员有着极大的挂钩，招聘经验丰富、素质较高的招聘人员往往能在招聘过程中给企业带来意想不到的惊喜，因为他们能制定有效地招聘计划、员工的薪酬福利待遇等来解决招聘工作存在的问题，提高招聘工作的有效性。再次，提高应聘者对职业发展前景的期望值和对组织工作的满意度以及对组织文化接受程度能促进企业招聘有效性的提升；新员工素质和企业的长久发展也是挂钩的。5.2展望虽然此次论文对中小型企业人才招聘有进行研究，但研究还是有局限性，并不算是十分完美。在一定程度上也提出了一些自己的观点，对A公司也进行了比较认真的分析