A公司人力资源战略规划书(三)

A企业集团人力资源战略

规划书

第四组

2014/3/13

目录

一、A企业集团的背景介绍..................................................1

二、公司内部人力资源现状及其分析..........................................2

（一）按工种分类.........................................................2

（二）按人员学历构成分类................................................3

（三）按人员年龄结构状态分类.............................................3

（四）分析结果..........................................................3

三、企业外部环境分析......................................................4

（一）企业外部优势分析..................................................4

（二）企业外部劣势分析...................................................4

四、人力资源供给以及需求预测..............................................4

（~）人力资源供给.......................................................5

（-）人力资源需求......................................................5

（三）人力资源预测与分析................................................5

五、人力资源规划目标的设定................................................6

六、具体实施方案..........................................................7

（一）招聘方案...........................................................7

（二）薪酬方案.............................................................9

（三）培训方案.........................................................10

七、潜在问题分析.........................................................11

A企业集团的背景介绍

A企业集团本部地处浙江省东阳市南部，总部在杭州，是国家级企业集团，全国大型乡镇企业集团，是

全国文明乡镇企业和国家高新技术企业，名列“中国上规模民营企业500强”和“浙江省制造业百强企业”,

并列为2007中国集团竞争力500强，第136位。荣获“全国优秀乡镇企业开拓创新奖”和“全省民营企业

参与新农村建设贡献奖”。A企业集团拥有18家全资或控股企业,5家跨地区企业。A企业集团从服装厂起家，

紧抓机遇，改革创新，不断发展壮大，于1993年6月，组建了村级工业公司--A工业公司；1995年组建了

A企业集团公司，1996年3月根据现代企业制度的要求，把核心企业改造成A企业工贸集团有限公司，使科

学合理的现代企业制度建设步入轨道；1996年经过国家工商行政管理局的批准公司变更为国家级集团公司，

同年，把国家农业部确认为国家级首批乡镇企业集团，经过20多年的发展A企业集团已形成以高科技产业

为主导传统产业和新兴产业相配套的发展格局。主要产业有：医药化工、房地产开发、建筑建材、纺织服装、

火腿食品、电子器材、外贸出口、医院、商贸、农产品生产加工、旅游休闲和教育等。

截止2010年12月，A企业集团的全部员工期末人数为4638名。其中管理人员486名，生产人员2896

名，技术人员1256名。

据统计，近5年来员工的平均离职率为5%,但不同类员工的离职率并不一样，生产工人的离职率为10%,

技术人员的离职率为2%,管理人员的离职率为3%。

根据战略发展的需要.A企业在未来3年内，将筹建生产A产品的分公司，并计划第三年12月前正式投产。

根据投产规模，需要生产员工480人，技术人员206人，管理人员80人。

二、公司内部人力资源现状及其分析

（一）按工种分类：

公司现有员工4638人；管理人员486人占10%；生产人员2896人占63%；技术人员1256人占27%。

（二）按人员学历构成分类:

（三）按人员年龄结构状态分类:

20岁-29岁占总人数的37。5%；30岁-39岁占总人数的45%;40岁―49岁占总人数的13。75%：50岁以

上占总人数的3.75%；

（四）分析结果:

1.员工工种：生产人员占公司职工的一半以上，作为高新技术的企业，该企业在日后的发展过程中可以

逐渐实现机器生产代替人力生产的一次性投资，从而达到降低人力成本的目的.

2.员工学历：高学历的人才所占比例不高，高中及以下学历员工占到了公司总员工人数的大部分。其中，

普通学历的员工也占有较小的比例.公司应加大高学历员工所占比例，减少低学历员工的比例，以提高公司

员工的整体素质。

3.员工年龄：A企业集团的员工年龄结构是基本合理的，而且偏向年轻化.年轻员工的工作能力以及创

造能力关系公司的长远发展，因此公司应加强对年轻员工的培训和开发以推动企业更好发展。

三、企业外部环境分析

我们运用PESTLE分析法（PEST分析法是指宏观环境的分析，宏观环境又称一般环境，是指影响一切行

业和企业的各种宏观力量.）对企业外部环境的优势和劣势进行了分析：

（一）企业外部优势分析

1o在政治上，各级政府出台了一系列促有利于企业发展的政策。为促进经济的转型和可持续发展，中

央政府和各级地方政府都出台了一系列有利于高新技术、清洁节能、公共服务等行业发展的政策，这为A企

业的发展提供了强有力的政策支持。

2o在经济上，在国际金融危机影响深远，市场经济的外部环境复杂多变的情况下，A企业集团属传统行

业，受经济危机冲击影响不大；世界经济的回暖对于A企业业务的拓展和市场的开拓提供了有利的支撑。经

济的发展使得国民的消费实力得到进一步提升。这为A企业提供了广阔的市场。

3。在科技上，我国一直倡导的是：“科学技术是第一生产力。”医药、建筑、纺织、农产品等为代表高

新技术取得了迅速的发展，为具有显著高新技术基因的A企业提供了更加广阔的发展平台。

4.公共基础设施得到进一步的发展和完善.政府和各级地方政府为了促进本国或本地区经济的发展，对

公共基础设施进行了更进一步的发展和完善，已初步建立了相对完善的公共交通、物流运输体系。完善的交

通物流网络对A企业的发展提供了巨大的便利。

（二）企业外部劣势分析

1o政治上，我国提倡节约及可持续发展的发展战略对A企业集团的纺织、医药等产业有一定约束发展

的作用，减缓了A企业集团的多产业发展的速度.

2。经济上，国际金融危机影响深远，市场经济的外部环境复杂多变。这对A企业欧洲业务开展和市场开

拓的提出了严峻的考验。较高的通货膨胀人民币汇率的波动会对公司的经脸战略提出新的挑战。国内较高的

通货膨胀可能会影响国民的消费热情，以及人民币汇率都波动对企业海外业务的开展会产生诸多不利因素.

3o人力资源成本的快速增长会对企业生产成本和利涧的的增减产生较大影响。随着市场经济的进一步

发展，市场经济本身所具有的竞争性和开放性也更加突显，人口结构的变化、从业人员年龄结构的变化、以

及用工荒现象的出现等，都推动了劳动力价格的上涨，这会直接影响A企业人力资源成本和利润的变动，这对

企业的经营管理提出了更高的要求。

4O生态环境上，我国大力实施环境技术管理体系建设工程，全面落实环保产业发展规划。由于以前经济

发展方式的粗放，对环境造成了巨大的影响，近几年的环境呈现出恶化趋势。国家和各级政府对企业的生产

能耗和生产设备提出了新的要求，这将直接导致企业环保成本的增加.

四、人力资源供给以及需求预测

（一）人力资源供给

截止2010年12月，A企业集团的全部员工期末人数为4638名。其中管理人员486名，生产人员2896

名，技术人员1256名。

A企业集团人员供给表

管理人生产人技术人员总人数

员员

486289612564638

（二）人力资源需求

根据战略发展的需要。A企业在未来3年内，将筹建生产A产品的分公司，并计划第三年12月前正式投

产。根据投产规模，需要生产员工480人，技术人员206人，管理人员80人.

A企业集团人员需求表

管理人生产人技术人员总人数

员员

80480206766

（三）人力资源预测与分析

近5年来员工的平均离职率为5%,但不同类员工的离职率并不一样，生产工人的离职率为10%,技术人

员的离职率为2%,管理人员的离职率为3%。

综合上述提供信息，制定了如下人力资源规划表：

现有5年现有5年职工流出预测5年内需求5年5年需

人数需新退休离职提升总计总计提升招聘招聘招聘

增人（出）(2)+｛进｝进入人员人数

数(6)数中流

失数

(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(10)(11)

管理4868025150401202595110205

人员

生产28964804029015345825082540865

人员

技术1256206252525752811526650316

人员

总人4638766903304046012264011862001436

数

注：表格中5年内退休数、内部晋升数和招聘中人员流失数为虚拟数据

五、人力资源规划目标的设定

目标规划三步走：

20I02011—-2012~2017------------------------------------►

—框架建设阶段——完善、导入阶段------持续改进阶段—A

＞招聘:确定公司需求A全面健全、导入人资A根据公司战略发展，

清单，包括招聘的职管理体系，建立集团进行相应调整，并持

务名称、人数、任职管控模式；续改进.

资格要求等内容；确＞建立集团人才库和

定公司每个时间段人才内部流动机制。/I

招聘信息发布的时

间和渠道以及截止

日期；确定统一的招

聘广告样稿。

＞薪酬：通过薪酬市场

调查，比较公司各

尚符击+各卜*日丫#

六、具体实施方案

一、招聘方案

1.招聘目的

公司在未来三年内筹建生产A企业集团的分公司并计划第三年12月份正式投产，合理配置，特拟定此招

聘方案。

2.招聘方式

(1)内部招聘

有利于企业内部员工的职业规划，激发员工的工作积极性；人事部简化招聘程序，节约资源，内部员工

对企业的熟悉，缩短了试用期；可以减少企业的培训费用。内部人员来源有限，知识水平局限；可能造成内部

矛盾。

内部招聘渠道：内部提拔；横向调动；轮岗；重新雇佣或招回以前的雇员。

(2)外部招聘

来源广、余地大、能从新员工中获取目前公司员工不具备的知识、技术；吸取不同企业文化的员工，取

长补短；可平息或缓和内部竞争之间的矛盾。员工进入角色较慢，对员工背景了解少；可能影响内部员工的

积极性。

外部招聘的渠道:

渠道一：人才招聘会

参加定期或不定期举办的人才交流会，人才市场招聘会。企业与应聘者直接见面，可信度较高；当时可

确定初选意向；费用低廉。与应聘者面谈环境较差，面谈不够深入，挑选范围受限.

渠道二:职业介绍或就业指导中心

一般由职业中介机构撮合或筛选其人才资源库，实行单项向（或双向）收费。介绍速度较快，平均费用较

低；中介服务普遍质量不高。

渠道三:委托猎头公司

将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。能找到满意人才，比自己企业招聘质量好，招聘

过程隐秘。招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，需按年薪的一定比例支付费用.

渠道四：校园招聘

企业到选定的学校就业指导处联系，双方达到共识后校方进行招聘面试。双方了解较充分，挑选范围和

方向较集中，费用相对较低。应聘者流量性过大，增加了培训费用。

渠道五：刊登招聘广告

通过报纸、电视、电台、互联网、专业杂志等发布招聘广告，招聘资料发布到企业邮箱，企业通过筛选通

知应聘者到公司初试。传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可以附带做企业形象、产品宣传；

适合于种类企业，各类人才.企业筛选简历耗费时间较长，信息可信度低；广告费用支出较大；录用成功率

较低.

综上所述，针对公司目前对人才类型的需求状况，互联网招聘较适合公司的招聘需求，以下是互联网招

聘报价可供参考：

①网站一：前程无忧招聘网

前程无忧是国内一家综合人才招聘网，之前有合作经验，投递简历的应聘者较多，简历库人才储备量大，

有众多的注册会员。

服务类型价格说明

职位数：50个；下载简历数：150个；

B套餐价格3800元/年

4周热点招聘；200条免费短信通知

职位数：100个；下载简历数：350个；

C套餐价格4800元/年6周热点招聘；200条免费短信通知

②网站二：智联招聘网

智联招聘网也是一家综合人才招聘网，近两年与电视媒体合作，请明星代言增加了网站知名度、注册会

员较多，简历库人才储备量大.

服务类型价格说明

职位数：50个；下载简历数：150

A套餐价格3680元/年个；

3周急聘小类优先排名职位

职位数：50个；下载简历数：250

个；

B套餐价格4280元/年

1周急聘小类优先排名职位

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3.人才阶梯建设

一般企业都会实行从企业内部优先调配的人事政策，这有助于提高员工士气和期望值，使有前途的员工

更愿意效力，企业可以实行公开竞争的人事政策，企业内部外部公平竞争职位，所以在人事企业调配中，对

有功之人应按照职位与能力匹配原则进行，人才阶梯建设为每一个重要职位进行储备，根据年龄和现职位服

务年限进行筛选，每个职位的后备人员可分为以下几个类型：（1）可以立即提升；（2）可一年后提升；（3）

将来可能提升.

4.总则

综上所述，根据企业目前的发展需求，人事部更倾向于跟招聘网站合作，人才阶梯建设只是辅助手段，

要解决企业的人员紧缺问题还必须通过外部招聘。

（二）薪酬方案

1.薪酬结构

该公司薪酬可以由三部分组成：固定工资（包括基本工资、工龄工资、岗位工资）、浮动工资（包括绩效

工资、年底奖金、销售提成）、附加工资（包括一般福利、四项统筹）。

1）固定工资=基本工资+工龄工资+岗位工资

2）基本工资：是根据员工的学历来确定的工资，共分七级，每级对应的学历和工资标准见下表，同时也

是为了保证每一位员工最低生活要求和公司实际情况而设立的保底工资。

级别学历或职称工资标准

一级硕士及以下1700

二级本科1500

三级大专1300

四级高中及以下1000

3）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

2o确定岗位工资的原则

1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2）以岗位价值为主、职称因素为辅，岗位与职称相结合；

3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；

4）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

（三）培训方案

1.管理人员（公司领导与高管人员）

1）中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与

解读。

2）开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力.通过参加企业家高端论坛、峰会、

年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

3）学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习；

参加高级经营师等执业资格培训.

2O管理人员（中层管理干部）

1）管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等.

2）学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA

及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3）强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达

到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。组织强化培训，参加

社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

3O专业技术人员

1）由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新

工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。

2）加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新识在公司内进

行学习、推广。

3）对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职

称考试的合格率。

4。生产员工培训

1）新工入厂培训

通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到

100%o试用期结合绩效考核评定成绩，考核不