《组织行为学》教案

《组织行为学》教案

厦门大学管理学院胡孝德

参考文献

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贸易大学出版社，2000年。

第一章组织行为学概论

一、组织与组织行为

（-）组织的意义

对组织的定义、看法因人而异。为方便计，必须在对有关观点广泛讨

论的基础上，就一些共性的内容，如组织的基本涵义、组织和环境的关系、组织

的演变、组织与管理等问题达成共识，作为进一步探讨的基点。

1、含义：

组织是对完成特定使命的人的系统性安排。

不同学派对组织的定义见仁见智。但一般说来，任何一个组织的

存在都必须具备三个条件：

1）组织是人组成的集合。组织是由人构成的，同时组织活动也需要一定的

物质资源。因此组织既是物质结构，又是社会结构。组织活动的资源配置是通过

人来完成的，正是人群形成了组织，没有人群便没有组织。

2）组织是适应于目标的需要。任何组织都有其基本的使命和目标，企业是

为了生产产品、提供服务满足顾客需要，教育机构是为了培养人才，医院的存在

是为病人提供健康服务的，等等。组织的使命和目标说明了组织存在的理由。

3）组织通过专业分工和协调来实现目标。组织的存在是由于有自身的使命

和，目标。这些使命和目标是社会所必需而单个人又不能完成的。为了完成自己

的目标，组织必须开展实际的业务活动（统称作业工作）。组织是直接通过作业

活动来完成组织目标的，而作业活动的展开又离不开相应的人力资源（员工）、

物力资源（原材料和机器设备）、财力资源（资金）和信息资源（各种数据和情

报）等的运用作为条件，否则作业活动就成了“无米之炊”。为了保证作业活动

基本过程的顺利、有效进行，还需要开展另一方面的活动一管理。因此，组织中

的活动便由此实现其基本的专业化分工一一作业和管理两大类。

2、组织和环境

任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条

件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所

说的组织环境。

环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法

律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖

程度各不相同。

组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。组

织依靠环境获得赖以生存的资源和发展机遇，组织的产出、服务为环境所接受的

程度是限制组织活动的边界条件。组织活动的效率受制于环境条件的优劣。因此,

组织活动必须适应环境的需要。许多组织失败的原因在于不能适应环境。

组织和环境的相互作用具体表现为组织和环境中的各种要素、

其他组织和个人的相互作用，这些其他组织和个人构成了组织的利益相关者。组

织和环境之间进行的物质、能量、信息的交换，实际上是通过和它的利益相关者

进行交换而实现的，组织适应环境的需要，本质上也是要满足其利益相关者的要

求。

组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、

准确地感知环境变化，同时要始终保持结构的灵活性。

当然，组织也会影响环境，组织的存在本身就是为了增强人们

认识和改造世界的能力，组织活动的结果必然会对环境产生或大或小的影响，组

织要为优化社会物质环境和文化环境尽其“社会责任”。成功的组织会对社会产

生示范效应，组织失败的教训也会增进人们对世界的认识。但是，在一般的意义

上，组织对环境都不可能产生决定性的影响，都必须以对环境的适应为前提。

3、组织的演变

结构和过程、存在和演变是组织的两种形态。静态地看，组织

的存在表现为在某些特定目标下形成的职位、个人之间的关系网络式结构，它一

经形成，便具有相对的稳定性。动态地看，组织结构形成后，必然展开活动以完

成组织目标，同时要为适应环境变化而调整，提高组织的效能，这种运作、变

革。发展的过程即为组织的演变过程。因此组织既是一种维持结构，又是一种创

造结构，并使结构发挥作用的过程。

4、组织和管理

所谓管理，就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有

效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。如前所述，

组织活动可分为基本的两大类：直接导致组织目标完成的作业活动和确保作业活

动有效进行的管理活动。二者有密不可分的关系。

1）任何组织都需要管理。组织成员之间的协调是组织存在并正常运行的前

提，也是管理的基本内容之一。仅此一点，就足以说明，管理是任何组织都不可

或缺的。

2）管理的目标是保证组织目标的实现。管理是任何组织不可缺少的，但决

不是独立存在的。管理不能成为自己的目标，不能为管理而进行管理，管理的终

极目的只是保证作业活动的有效进行，为实现组织目标服务。

3）管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量。

4）组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉。管理思想的发

展、管理技术方法的进步，使组织的管理成本降低。历史上重大的管理思想和技

术突破都是组织的发展演变引起的。离开组织，管理就成为无本之木、无源之水。

因此，组织行为学的研究与管理理论是无法截然分开的，两者相辅相成。

（二）组织行为

今天，组织活动影响我们的生活如此之深，以至于任何一个人

已不能脱离组织而独立存在。组织使人们的生活、工作和认识正在发生重大的变

革，现代社会中的组织正在受到前所未有的挑战。因此将组织作为对象对组织行

为进行深入系统的研究，探讨组织内部结构和演变的规律性，研究组织活动中个

体、群体行为的各种因素及相互关系，对于保证人类社会活动的有序进行，增进

组织活动的有效性，提高人们的生活质量和福利都是非常重要的。这正是组织行

为学产生的必然所在。

由于组织活动的复杂性，因而对组织行为分析和研究也有不同

的角度，呈现出多层面的特点。

在第一个分析层次上，我们可以把组织看成追求组织目标而工

作的个人的集合。在第二个分析层次上，可以把重点放在组织成员在小组、群体

和车间工作中的相互影响上。最后，我们可以把组织视为一个整体来分析组织行

为。每个层面都表现出独特的观念并产生了对组织本质和功能自身的见解。

1、个体。探讨组织行为的一个有效的方法：就是从单个组织成员的角度出

发。这种研究组织行为学的方法把重点放在心理学的发展理论和解释的规律上，

这些发展理论和解释是关于个体行为以及他们对不同的组织政策、实践和过程的

反应。在这种研究方法中，以心理学为基础的有关人性、需要、动机和激励等方

面的理论是用来说明单个组织成员的行为和绩效的。对诸如价值观、知觉、态度、

个性、意志和情感这些因素也予以考虑，并对他们在工作中的个体行为与绩效的

影响进行研究。

2、群体。如果要完成组织目标，组织成员就必须在工作中合作并协调他们

的活动。人们在一起工作的常规方式是小组、部门、委员会这些组织形式。因此,

在组织行为学中，一个可选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能。

组织行为学的一个重要部分就是把社会心理学的知识和理论应

用于研究组织中的群体。在群体这个层次上分析所得的见解不同于研究个人单独

工作所产生的见解。

3.组织。组织行为学也把整个组织作为研究对象，而不仅是把重点放在组

织中的个体和群体上。这种宏观方法是把重点放在社会学规律的理论和概念上。

研究者力求理解组织结构和组织设计如何影响组织效率和气氛，如何影响有效沟

通和信息传递，认识组织与环境之间的关系及其影响，认识组织变革和发展的规

律，从而尽可能提高组织的有效性，改进组织气氛。

在上述组织行为研究的三个基本分析单元——个人、群体、组

织中，前两个单元——组织中个人行为和群体行为的研究构成组织行为学的微观

理论，对组织的研究构成组织行为学的宏观理论。从不同角度对组织行为的研究

并不互相矛盾。反之，它们互相补充。为全面、充分理解影响组织本质、组织效

率的因素，需要我们综合每个方面所获得的知识。

二、组织行为学的发展阶段

(一)什么是组织行为学(OrganizationBehavior)?

这是任何一•位初学者都要面对的问题。由于组织行为学是--门

新兴学科，其内涵和外延都处在发展变化中，因而对这一问题的回答也就众说纷

法，莫衷一是。

1、美国学者威廉•迪尔认为：“组织行为学是一门应用社会科学，研究工作

组织中个人、团体和组织的行为问题。”

2、美国学者安德鲁・J•杜布林(A.J.Dubrin)在他的著作《组织行为学

原理》中写到：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个

人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科

学。”

在他的另一著作《组织行为学基础一应用的前景》中，他又推

崇加拿大学者乔•凯利QeeKeily）的定义：”组织行为学的定义是对组织的性质

进行系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员。对组成

这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。”

3、美国管理学家罗宾斯（S.P.Robbins）认为：组织行为学是一个研究领域,

它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组

织的有效性。（《组织行为学（第七版），第9页，孙健敏等译，中国人民大学出

版社1997年》）

4、本书将组织行为学定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，

提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

这个定义有三层含义：

1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。组织行为学既研究

人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。人的行为与心理密不可

分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两

者作为统一体进行研究。

2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。这就说

明组织行为学并不是研究一切人类的心理和行为的规律，而是只研究一定组织范

围内的人的心理与行为的规律。研究这种种组织中的人的心理和行为的规律，不

仅是研究单个人的心理和行为，而且还要研究聚集在一起的人的心理和行为。因

此又可分为：个体心理与行为，群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。

3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基

础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。特别是

要采取相应的措施变消极行为为积极行为，以取得最佳的工作绩效。

(-)组织行为学的产生

组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。

1、管理学产生前的组织行为学思想：

1)亚当•斯密(AdamSmith)：《国富论》劳动分工(工作专门化)

2)查尔斯•巴比奇(CharlesBabage)：《论机器和制造业的经济》

3)罗伯特•欧文(RobertOwen)：工厂制度贬低了工人的利益

2、古典理论时代(1900—1930年代中期)

3、行为学派时代

1)人事办公室的诞生：

1900年，B.F.Goodrich公司成立了雇用事务部；1902年，国家现金注册

公司(NCRC)建立了第一个职能全面的劳动部门其主要职责是：工资管理、处

理矛盾、改善雇佣和工作环境、改进卫生条件、保管记录、促进工人发展等。

2)闵斯特伯格(HugaMUnsterberg)与工业心理学的诞生：

《心理学与产业效率》(PsychologyandIndustrialEfficiency)

3)劳动法案

1935年美国通过了《瓦格纳法案》(《劳动法案》)。

4)人际关系理论

1949年，芝加哥大学，"行为科学"(BehaviorScience)

4、人力资源学派

1)克里斯•阿吉里斯(ChrisArgyris)的观点:1957年6月,阿吉里斯将《个

性与组织》中节选的短文在《管理科学季刊》第二卷中发表，这篇名为《个性与

组织：互相协调的几个问题》的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的“不成

熟一成熟”理论。

2)道格拉斯•麦格雷戈(DouglasM•MeGregor)的观点:

他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的

人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出

版。

5、权变学派——组织行为学的形成：60—70年代的权变管理理论，标志管

理心理学发展成为组织行为学。关于权变学派后面将详细分析。

6、管理心理学的发展：

1）组织文化的兴起《Z理论》

2）组织再造

3）学习型组织《第五项修炼》

*系统思维

*自我超越

*改善心智模式

*建立共同目标愿景

*团队学习

4）组织行为学理论的完善

三、组织行为学的学习研究方法：

1、调查研究方法；

2、实验方法；

3、数量统计方法；

4、比较研究方法。

四、学习的意义

第二章人性管理

一、中国传统思想中对人性的认识

（一）儒家思想

人性问题，在中国古代思想史上是一个重要问题。

1、孔子的观点：孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出，“性相近也,

习相远也。”孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己为人之谓；''恕"为推己

及人，将心比心之谓。

“仁”是孔子思想，或者说是儒家思想的核心，而“仁”的主要内容是“爱

人”。孔子的“爱人”体现在：首先，爱人不仅是爱亲，即血缘的亲子之爱，而

且是超越了爱亲范围，具有“泛爱”的性质。另外，正因为爱人不仅是爱亲，所

以孔子还要求行''仁"德于天下。孔子把“恭、宽、信、敏、惠”纳入了“仁”

的德目，体现了爱人的具体要求。

第二，从爱人的原则出发，孔子提出了“忠恕之道”。所谓“忠”，并不限于

忠君，还含有真心诚意待人的意思。所谓“恕”，是指“己所不欲，勿施于人”。

孔子企图通过忠恕之道，实行爱人原则，从而实现人与人之间的相互尊重和相互

宽容。第三，孔子所讲的爱人，并不是不讲原则、不论是非的“乡愿”。他反对

做一个不问是非善恶，只讲一团和气的好好先生。只有真正怀仁的人，才能做到

“能好人、能恶人”。

2、孟子的观点：孟子提出了人性具有善端的“性善说”，孟子认为，恻隐之

心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是人之所以为人的尺度，没有这“四心”就

不是人。他认为“寻善”不是向外部觅找，而是反身而诚，内省的修养便成为成

人的重要环节。''四心”只要扩而充之，就可以成为仁、义、礼、智四德。

孔子的理想人格是以仁爱为本的，而孟子则开始将其展开为仁、

义、礼、智等具体规定，其中更具特色的是关于“仁”、“义”统一的理论，在阐

述“仁”、“义”相互关系的过程中，表述了他的理想人格。在孟子看来，心存仁

德，行由义路，是高尚其志的行为，也是道德的最高境界。“居仁由义”是对孔

子“仁爱”思想的发展，“仁”是“爱人”之心，是人心须居而忽失的为善的根

本，孟子以“义”来规定“爱人”的界限。

3、荀子的观点：荀子则以“性恶论”为出发点，提出了“制礼义以分之”、

“注错习俗，积善成圣”的成长之道。显然，荀子与孟子不同，他较注重的是“修

习”过程，强调习俗环境和习行，这是他对孔子“习相远”的发展。与孔孟一致

的是，荀子认为“涂之人可以为禹”的关键在于善于学习，积善成圣。

荀子在阐述理想人格的过程中，与孔孟相异的地方是开始将人

格的内在品性与法的观念联系起来，开始注意到理想人格的现实基础。

（二）道家的思想

1、老子的观点：老子的人性论主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，

人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了

人的自然本性，是人的自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出

“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返朴归真的成长之道。“上德若

谷”的品质，表现在待人接物上就会采取“无弃”的态度；表现在恩怨问题上，

老子主张“报怨以德”；表现在荣辱观上，便是“宠辱不惊”。

2、庄子的观点：庄子推崇人类的自然本性，是对儒墨提倡的仁义道德的否

定。战国之时，儒家学说一般为列国统治者所采用，仁义也成了当时人们一种普

遍追求。不满于社会现实的庄子，自然把批判的矛头首先指向“仁义”，认为仁

义破坏了素朴的人性，仁义是虚伪、争夺以及种种社会弊端的根源。庄子倡导人

性回归自然纯朴，反对压制人性的等级专制社会,这其中就蕴含着人道主义思想。

（三）法家的思想

韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性

的自为自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。”韩非提出的

安利恶害的人性是有其思想源头的。首先是对管子、商鞅等法家人物思想的继承;

其次是吸取了荀子人性理论的观点。

二、西方管理心理学的人性思想

（-）西方管理心理学的人性观

（1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；

（2）人是有智慧、有感情的动物；

（3）人受先天的遗传与后天环境的影响；

（4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别；

（5）人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标（理想），甚至

不惜牺牲自己的生命；也可能因为受到某种刺激而感到内心的空虚、情绪的不安、

甚至感到人生毫无意义。

这里所说的人性，主要是侧重从自然属性方面表现论述的。他

们认为，人有人的尊严，人有人的“自我”。这种自我的重要特征是渴望得到别

人的尊敬。任何一种外界不良影响都可能或多或少伤害一个人的自尊心。一旦自

尊心受到伤害时，就有可能进行反抗。这种反抗的行为，即使不表现出来，也可

能埋藏在心底里，其结果可能形成情绪不安，工作消极，感到自卑或不合群，甚

至导致有害的行为，这是我们管理干部应特别注意的。

（二）对人性的假设：

亲善人

Z理论

复杂人

超Y理论

自我实现人

Y理论

社会人

行为科学理论

经济人

X理论

对人的基本看法

理论

时间

1、x理论

X理论最核心的观点就是要证明人是经济人，对工人的管理可

以用强制的和惩罚的方法。其基本观点如下：

1)一般人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。

2)多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。

3)一般人干的工作都是为了物质和安全的需要，人工作是为了钱。

4)人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。

2、行为科学理论

行为科学理论产生的时间是介于X理论和Y理论之间。其核心的观

点是把人视为社会人、承认人在金钱、物质的需求外，还有社会、精神、人性方

面的需求。

行为科学包括三个基础学科：心理学、社会学、人类学。心理学

研究个体的行为；社会学研究群体的社会行为；人类学是研究人的发展的科学。

行为科学是一个学科群，行为科学是运用自然科学分析和观察的方法，研究在一

定的物质和社会环境中人的行为的科学。把行为科学用在各组织的管理上，就构

成组织行为学。

行为科学理论对人性的认识是：

(1)认为人的行为动机不只是追求金钱，而是人的全部社会需求；

(2)由于技术的发展与工作合理化的结果，使工作本身失去了乐趣和意义,

因此，人们从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义;

（3）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所给予的经济报酬，更加重

视；

（4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。

3、Y理论

Y理论的代表人物是马斯洛，该理论于1943年由马斯洛首次提

出，该理论的核心观点是人是“自我实现人”，其主要论点如下：

1）人的需要从低级向高级发展。

2）人具有自我指导、自我控制的愿望。

3）人具有独创性，每个个人的思维都有其独特的合理性。

4）人愿意工作，人愿意为社会、为他人作贡献。人是愿意负责的，愿意对

工作、对他人负责任。

4、超Y理论

（1）人不但复杂，而且变动很大；

（2）人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境与时间、地

点会有不同的需求；

（3）人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他自身需求状况以及他与组

织之间的相互关系；

（4）人可以依自己的需求、能力，而对不同的管理方式作出不同的反映，

没有一套适合于任何人、任何时代的万能管理方法。

5、Z理论

其核心理论是“人是整体的统一”，人是'‘亲善人"，其基本观点

如下：

1）人能够相互信任。

2）人具有微妙性。微妙性表明人既可能沟通成相互理解，又可能难以沟通

而使问题陷入僵局。微妙性还表明人自身存在许多矛盾，这些矛盾既给管理者以

开发他们潜力的可能，也给管理者陷入一筹莫展的可能，但所有这些矛盾又和谐

地统一于人的整体中。

3）人与人有亲密性，人可能会爱他人，并为他人和团体作出牺牲。

（三）人性管理论的两重性

管理心理学提出“人性管理”的论点，其理论依据有两个：

1、Y理论。根据Y理论，认为工作人员都有以下的通性：

（1）有可能被激发的“向上心”；

（2）有可能遭受伤害的“自尊心”；

（3）有可能蒙受毁损的“情绪”；

（4）有企图实现的“希望”。

以上的四个方面，虽然是人类通性，但各人的要求有所不同，

因此，管理者要善于了解每个人的特点，给予满足。

2、需求层次理论

生理、安全、社交、尊敬、自我实现等需要，以次而进，需要

产生动机，动机产生行为。

西方管理心理学者的人性观对人性认识的发展，在一定程度使

企业管理界对人的价值、人的尊严和人在生产中的地位与作用的认识有了转变，

在此基础上发展了以发挥人的内在动力为重点的一套组织管理制度和管理方法，

对现代化生产的管理实践有一定指导意义。

附录：本章阅读参考书目：

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三、个性差异管理

（一）个性差异管理的必要性与可能性

1、必要性

2、可能性

（二）自我认识与管理

个性差异管理，首先是自己对自己的管理。人们掌握了个性差

异理论，认识了个性的差异，就能对自己的特点、专长、不足之处有所了解和认

识，充分发挥自己的长处，克服自己的特点。

一个人不仅对其周围的人或物有反应，同时对自己的身体、欲

望、感情与思想等也有反应。人本身不但是认识外界事物的主体；同时也是被自

己所认识的客体。对他人的认识引导人们对别人的反应；对自我的认识便决定了

个人行为的基本形态和生活态度。心理学家认为“自我”有两个层面：

1）个体内部意识的自我。这是认识的主体，追求目标的自我，称“主我”

或“纯粹自我”。

2）呈现于外部世界的自我。即与他人相对的自我，社会化的自我。称''客

我”或“经验自我”。人群关系中，“客我”较之“主我”具有更重要的作用。

1、自我概念的意义

所谓自我概念，简单地说，就是自己对自己的看法，个体的自

我观。临床心理学家认为一个人的行为受其自我概念的影响，患心理疾病者因其

自我概念的不正确而产生不正常的行为。

自我概念与自我印象、自我认定具有同样的意义。最先给自我

概念定义的是雷米，他说：“自我概念是综合现在及过去对自己所观察而获得的

有关自己的知觉组织，是对自己的种看法与想法，自我概念犹如一幅地图，当

面临危机状态或选择情况时，有助于了解自己。

自我概念中含有与他人之间的关系，具有'‘以人为镜”的性质,

即以别人对自己的反应为镜子，从中获得对自我的印象。

心理学家认为，自我概念包括三个构成要素：物质自我、社会

自我和精神自我。而此三种构成要素各伴有自我评价的感情（即对自己满意与否）

与自我追求的行为。

自我概念的构成要素

自我概念的变化意味着一个人知党组织的变化，因此，精神分析学家认为要

治疗病人，使其恢复正常的行为，可以从改变其知觉组织着手，即重新组织其对

世界的认识。

2、自我概念的形成

自我概念并不是天生就有的，自我是个体在社会生活过程中与

他人交互作用的结果发展所形成的。

内部意识的自我，会以实际行为表现于外。一个人借外显的行

为将自己介绍给别人，但反过来别人对自己的回首法，又影响了自己对自己的认

识。

3、角色理论

在自我概念发展的过程中，角色扮演起重要作用。一个人从小

通过过扮演他人的角色，而了解社会上各种行为的规范及习俗，即个体通过各种

角色的扮演，与他人产生交互作用，并由此而参与社会生活，这就是著名的角色

理论。

4、自我涉与

个体的行为（包括知觉、学习、记忆、思考等）与自我涉与的

程度有极大的关系。

自我涉与也关系到适应的问题，当一个人对其所属的团体有强

烈的自我涉与时，则此团体的行为规范便内化为自我的一部分，而应易适应此团

体的生活；反之，如果自我涉与的程度低，则遵循团体规范的约束力弱，而防卫

自我的力量反而加强，因此形成所谓不良的适应。

（三）组织对个性差异的管理

1、差异的测定

人具有个性差异，这是客观事实，为了认识人的个别差异，了

解差异的程度如何,就需要进行个别差异的测定。测定的主要内容有以下儿方面。

1）体格检查，是测定生理差异的方法。在测定时，通常根据需要先拟订最

低合格标准，然后就个人体格作详细检查，以判定是否合格。

2）智力测验，是对个人一般智力高低的测定，由心理学家先设计测验项目

和标准，而后逐项测验，将测验结果与标准对照。智力测验的方法，通常有观察

法、实验法、谈话法、个案调查法、作品分析法、智力测量法等。

3）性向测验，测定个人具有某方面的特种能力。如果个人所从事的工作与

其性向相符，将来必然取得较大的成就，如果个人所从事的工作与性向不相符，

将来就不易取得良好的成就。

4）成就测验，也称教育测验，是用来测定个人经过学习所获得的知识与技

能的方法。通常由专业人员设计测定方法及标准，并加以运用。

5）性格测验，是用来测定个人除体格、智力、性向及成就以外的有关个人

性格的特征的方法。由于测验的准确程度较差，因此，只能作为了解个人性格特

征的一种参考。

6）成绩考核，测定个人处理工作绩效高低的方法。成绩考核不仅是对个人

工作成绩的考查，而且也是对管理工作、人事安排是否恰当的考查。

2、差异的管理

1）对于个人知识和技能方面的差异，可以采用一些补救的方法。补救的主

要方法之一，是对职工进行培训，并辅以适当的奖惩措施，以增强培训效果；其

次是保持个人的心理均衡，使个人对自己与环境都有一个比较清楚的了解，以求

得个人的成长，促进态度与行为的改善，增强对环境的适应性。

2）如果由于团体内的个人差异而产生矛盾和冲突，通常采用三种不同的管

理策略，或分而治之、或压制、或疏导。在不同的情况下，可以采用不同的策略,

但最基本的也是行之有效的方法是疏导。同时在管理方法、管理制度等方面采取

相应的措施，不使因个性差异造成冲突。具体地可采取以下一些措施。

（1）实行目标管理。让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人

的分目标，形成目标的一致性。

（2）实行参与制。使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的

权力，明确的责任。实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理的

机会。

（3）授权。领导者布置工作时，只对下级交待任务，明确要求；具体的实

施计划和方法，由下级考虑拟定，以提高下级工作的主动性，减少被动性。

（4）合理分工。兼顾组织需要与个人专长，使每个人都充分发挥自己的才

能，创造工作成绩。

（5）在实现组织目标的同时，使个人获得“合理程度”的满足，包括物质

的、精神的、使职工具有组织优越感和个人成就感。

（6）信息及时反馈。让每个职工及时了解企业目标实现的程度，个人的工

作成果。建立良好的意见沟通渠道。

（7）良好的人群关系。互相信任、互相尊重、互相帮助、互相支持，使职

工在组织和团体中有温暖之感。

（8）多奖励、少惩罚，采用疏导的方针。

（9）实行建议制度。在意见发表会上，只发表自己的意见，不批驳别人的

意见。

（10）提高成熟度，使个人适应组织，适应环境。

四、人的行为改变

管理心理学者研究人的心理行为的目的，归根结底是为了调动

职工的积极性，提高工效，增加企业的盈利，同时也使职工的需要获得满足。人

们的行为，有的是合理的，有的是不合理的；有的是正确的，有的是不正确的。

因此，对人们合理的、正确的行为，应给予强化，对于不合理的、不正确的行为，

应加以引导，促使其转化，将消极因素变为积极因素。

（-）人的行为改变过程

1、人的行为改变的层次

“改变”可以有四种情况（如下页图）

（1）知识的改变；

（2）态度的改变；

（3）个人行为的改变；

（4）团体或组织行为的改变。

知识的改变最容易达成，态度上的改变次之。这两种改变的结构是不同

的，前者受环境影响较多，后者受感情影响较多。行为的改变较知识和态度的改

变困难多、时间长。而团体行为或组织行为的改变则更难，费时更久。

不同的改变所需的时间及困难度

2、改变的周期

改变的周期可以分两种情况。

1）参与性的改变周期。使新的知识为个人或团体所知时，参与性的改变周

期便告完成。

我们希望团体将会接受这些资料，表现出积极的态度与承诺，

向预计的目标前进。在这个阶段应采取个人或团体直接参与的策略，这就是由团

体的参与来解决问题。下一步便是把承诺转变成实际的行为，如下页图所示。

一个有用的策略必须得到团体及个人的支持与行动，否则将一

事未成。

参与性的改变周期

2）强迫性的改变周期。强迫性的改变，是在周期开始时，将改变加与整个

组织之上从组织到个人。

从领导生命周期理论来看，参与性的改变周期较适用于成熟的

团体，因为他们对情况熟悉，同时具有相当的知识与经验，成就感强烈，当改变

一开始，成熟的人就能担负起责任。在这种情况下实行参与制，对于达成目标是

有利的。

强迫性的改变周期

3、改变的程序

在观察改变时，克特・勒温提出了改变程序可以分为三个时期

的理论。

1）解冻期。解冻的目的在于激励个人或团体正视改变，看到改变的需要。

解冻的作法：①把接受改变的个人从他所习惯的例行工作、资料来源、社会关系

中隔离；②破坏所有社会的支持；③贬低旧的经验，赞扬新的知识；④愿意改变

的应给予奖赏，不愿意改变的应给予处罚。简言之，解冻就是破坏个人的标准、

刁惯与传统——旧的处事方法，使他接受新的方法。就力场分析观点而言，当驱

动力增加或遏制力减少时，解冻便会发生。

2）改变期。当一个人已经被激励去改变时，他便能接受新的行为模式。解

冻是破坏个人的标准、习惯和传统，而改变是建立个人标准、习惯的过程。也就

是说破坏了旧的处事方法，掌握新的方法的过程。

强迫或服从有时也被认为是引起改变的动力，当一个人受了握

有位置权力的人命令，而被迫改变时，强迫或服从便发生了。在这种情形下，当

改变的媒介存在时，行为便会改变；而在不受监督时，行为便不存在。因此，与

其把强迫当作一种改变的动力，不如说它是一种解冻的工具。

3）冻结期。新行为变成模式行为，而融入个人的个性、习惯，完全照新的

方法处事。为了保证新的行为不会随时间流逝而绝迹，就必须有计划地强化新

的行为。有两种强化的方法：①连续的；②断续的。

连续的强化是指被改变的个人每次从事新的行为模式时都给予

强化。在连续强化的情况下，一个人很快的学会了新的行为，但如果环境改变或

不具有强化因素，新行为很可能绝迹。

强迫性的改变周期较适合于不成熟的人。因他们通常具有依赖

性，除非被迫，否则不愿负起新的责任。事实上，这些人倾向于喜欢被领导、被

组织，而不愿去主动工作。

这两种改变周期之间，尚有其他重大的区别：参与性的改变周

期在领导者运用个人权力的情形下较有效率；而强迫性的改变周期则需要位置权

力，如奖赏、惩罚与仲裁时才有效率。

参与性的改变周期，最主要的优点在于当它一旦被接受便能持

久，因为人们对改变有高度的承诺。其缺点是比较迟缓。强迫性的改变周期它的

好处是速度快，缺点是，有一定的脆弱性，只有在领导者具有位置权力持久时才

能维持。它甚至会造成仇恨、敌意，有时甚至是或明或暗地破坏、推翻领导者。

第三章需要与动机

第一节人的欲望

人的一生离不开一定的物质生活和文化生活，也就是要有某种需

要，需要在尚未得到满足以前，对需要者来说，只是一种欲望。欲望是激起人们

心理活动的普遍原因，也是产生人们行为的原动力。因此，要在企业的生产经营

管理活动中，有效地调动职工的积极性和创造性，就要从正确地对待和认真地研

究人们的欲望入手，才能取得最佳效益

一、欲望的含义

欲望是指人的需要尚未得到满足的一种反映形式。

形成欲望的两个条件：一是缺乏、不足之感；二是期待，求足

之感。就是说，由于人体内部维持生理作用缺乏某种东西，并期待获得满足，就

会产生欲望。

欲望是人的一切行为和活动的根本出发点，也是人产生需要的

前提。

二、欲望的种类

1、以属性分：可以分为有形的欲望（以物质可以满足的）和无形的欲望（以精

神可以满足的）；

2、以时效分：可以分为将来的欲望和现在的欲望；

3、以弹性分：可以分为弹性极小的欲望（如生存必须的食欲）和弹性极大的

欲望（如奢侈欲，不影响生存）；

4、以个体需要分：可分为生存欲望、发展欲望、荣誉欲望、舒服欲望等等。

三、欲望的特性

1、欲望的无限性。

2、欲望的关联性。

3、欲望的反复性。

4、欲望的竞争性。

第二节人的需要

管理的首要问题是如何调动人们的积极性。研究人们的需要就

是为了解和掌握人的心理和行为规律，以调动其积极性。人们的一切活动都是为

了满足自己的某种需要，需要成为人的行动的出发点。作为一个管理者，要实行

有效的管理，就必须了解人们的需要。了解和掌握人们在想什么、有什么问题要

解决的情况，才能进而激发人们的动机和行为，以提高人们的积极性。本节主要

介绍什么是需要，需要的层次和如何满足人的需要等问题。

一、什么是需要？

（一）、需要的含义

是指人对某种目标的渴求或欲望。它是客观需求的反映，这种

需求既包括人体内的生理需求，也包括外部的社会的需求。

就是说，需要是个体的一种主观的状态，而这种主观状态是人

们对客观条件（包括体内的生理条件和外部的社会条件）需求的反映。

（-）＞需要的产生

需要与刺激是分不开的。刺激是多种多样的刺激，一般来说，

可分为两大类；一是来自自身机体的刺激，也是有机体内部的刺激，它是通过内

部感受器官感受到的，如饥渴、性欲、情感等，它是人的本能和心理活动的反映;

二是外部的刺激，它是通过外部感受器官，如眼、耳、鼻、舌、身感到的，它是

客观环境，包括自然和社会的各种事物在人的大脑中的反映（见下图）。

人的需要的产生

人的本能内部

刺激需要

客观环境外部

(三人需要的特点

具有对象性、紧张性、驱动性、层次性、发展性等特征。

1、物质需要与精神需要结合。

2、劳动创造与满足需要结合。

3、人的需要与发展生产结合。

4、人的需要与社会生活条件。

(四卜需要的分类

1、从人们需要的性质来说，可以分为生理上的需要与心理上的需要。

2、从人们对需要的迫切程度来说，可以分为远的间接需要与近的直接需要。

3、从人们需要的范围来说，可以分为社会成员个人的需要和社会成员的共

同的需要。根据实际情况，一般地说，社会需要与个人需要可分为4种情况：

(1)、社会需要与个人需要是一致的，或者说是相应的。

(2)、社会需要与个人需要之间，部分一致，部分不一致(对立)。

(3)、个人需要与社会需要没有直接联系。

(4)、个人需要与社会需要相冲突。

4、按需要的对象分为物质需要和精神需要。。

5、按需要的时间顺序分为天然需要和社会需要。

二、需要的层次

(一)、马克思主义的需要层次理论

1、提出人的第一层需要理论。

2、恩格斯提出了社会主义社会人的需要理论。

3、马克思提出了共产主义社会人的需要层次。

十月革命胜利后，列宁根据革命的实践，在1920年4月8日提

出了一个由社会产生的，带有社会主义本质特征的新需要，即“共产主义劳动”。

（二卜西方的需要层次理论

1、马斯洛的需要层次论。

马斯洛（AbrahamMaslow,1908—1970）,1908年出生于纽约

的一个犹太人家庭。年轻时曾想学法律谋生，不久则转学心理学。1934年于威

斯康星大学获哲学博士学位。1934年结束正规教育。1937—1957年在哥伦比亚

学院，1951—1969年在布朗西斯大学，1951—1961年任该校心理学系主任，1968

年当选为美国心理学会主席，1970年去世。有“人本主义心理学之父”的称号。

马斯洛的主要心理学著作有《变态心理学》（1941）、《论动机》（1943）、《自我实

现的人》（1954）、《动机与人格》（1954）、《在人的价值中的新认识》（1957）、《科

学的心理学》（1966）、《存在心理学探索》（1968）等。

（1）、生理需要。

（2）、安全需要。这是要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难,

希望未来有保障，要求劳动防护、社会保险、退休金等。

（3）、社交需要。社交需要又称为归属与相爱的需要。当前二项需要基本满

足之后，社交需要就成为强烈的动机。人们希望和同事们保持友谊，希望得到信

任和友爱（社交欲）。人们渴望有所归属，成为群体的一员，这就是人的归属感。

（4）、尊重的需要。社会中的人有着这样一种愿望和需要，即自我尊重、自

我评价以及尊重别人。

（5）、自我实现的需要。

后来，马斯洛对于他以前所提出的五个层次的需要作了补充，

即认为人们还有认识和理解的需要、审美的需要。马斯洛认为这两类需要与前面

的五个层次的需要并不处于同一层次的发展系统之中，而是表现出一种既相互重

叠又相互区别的关系。

自我实现需要

自尊需要

社会需要

安全需要

生理需要

生理的需要

安全的需要

自我实现的需要

受人尊敬的需要

感情的需要

（人际关系学说）

复杂人假设

（权变管理理论）

以工作的合理安排

满足其需求

以社会承认

满足其需求

以金钱

满足其需求

经济人假设

(X理论)

社会人假设

(参与管理理论)

自我实现人假设

(Y理论)

马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为：

(1)、这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以

变化，也有种种例外情况。

(2)、一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不

可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。

(3)、同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支

配的。但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。

(4)、需要满足了就不再是一股激励力量。

2、奥德弗的“ERG论”

奥德弗(C.P.Aldeffer)的“ERG论”是在进行大量的试验研究基

础上形成的。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有生存的

需要(E)、相互关系，的需要(R)和成长发展的需要(G)这三种。

(1)、需要层次

①生存的需要(Existence)这种需要类似于马斯洛的需要层次论中的生理的

和某些安全的需要。它包括多种形式的生理的和物质的欲望，如饥、渴和住处等。

②相互关系的需要（Relatedness）这种需要类似于马斯洛的需要层次论中的

社交和尊重的需要。它包括所有在工作场所中与他人之间的人际关系。个人的这

种需要要依靠与别人分享和在交流感情的过程中得到满足。

③成长发展的需要（Growth）这种需要类似于马斯洛需要层次论中的某些

自尊需要和自我实现的需要。它包括个人在工作上创造性的成就或个人成长的努

力。成长需要的满足产生于个人所从事的事业，他不仅需要发挥自己的才能，而

且还需要培养新的才能。

（2）、主要论点

（A）、各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。比如,

满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到更多的工资。

（B）、较低层的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。

比如，工人的生存需要越是得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就

越强。

（C）、较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求也越多。比如,

成长发展的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需要渴求就越大。

（3）、奥德弗的“ERC论”与马斯洛的需要层次论的区别：

①马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的，也就是说

一旦较低层需要已经得到满足，人们将进到更高一层的需要上去；而奥德弗的理

论不仅体现在满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这•方面。挫

折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况，并且更着重或把更强烈的

欲望放在一个较低层的需要上。比如，成长需要受到挫折，就会下降到对人与人

关系的需要产生更大的希望。

②马斯洛的需要层次论认为，人的需要是严格地按照由低到高逐级上升的，

不存在越级，也不存在由高到低的下降；而奥德弗的“ERG论”则提出，人的需

要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。比如，有的人在生存

需要得到满足后，就可以直接上升到成长发展的需要；一旦遇到挫折也存在由高

到低的下降。如一个人得不到好的相处关系，就可以下降到只多得儿块钱也就满

足了。

③马斯洛认为，人有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而奥德弗则

认为人只有三种需要，其中有的是生来就有的，也有的是经过后天学习得来的，

比如，成就的需要就是后天学习得来的。

3、麦克利兰成就需要理论。

麦克利兰(D.Meclelland)美国心理学家、科学家、哈佛大学

教授。通过心理投射方法对人的成就动机进行了大量研究,提出了“成就需要论”。

主要著作为《激励的经济成就》(1969)。他认为人的基本需要有三种：成就需

要、权力需要和友谊需要。他在成就需要方面，作了大量研究，发展出一套成就

需要的理论。

(1)、需要种类

“成就需要论”不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需

要基本得到满足的情况下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人还有权力需要、

友谊需要和成就需要这三种。

①权力需要权力是管理成功的基本要素之一，个人的权力在不同阶段的表

现不同，它有一个发展过程。一般的变化是从依赖别人——相信自己——控制别

人——自我隐退，而为全社会追求权力。权力有个人权力和社会权力之分。

②友谊需要负有全局责任的管理者把友谊看得比权力更重要。

③成就需要具有挑战性的成就会引发人的快感，增加奋斗的精神，对行

为起主要的影响作用。

(2)、主要论点

①不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主

要决定于其中被环境激活的那些需要(见下表):

美国电话电报公司对经理人员测定

成就需要随时间激励的变化

76%

71%

69%

55%

55%

权力需要

24%

29%

36%

66%

56%

友谊需要

84%

89%

78%

67%

63%

成就需要

1978年

1976—1977年

1976—1977年

1977年

1956—1960年

高层次需要

年长的副总经理

副总经理

地区主管经理

进入的职位

管理层次

中等年龄经理（40—45岁）

新经理（22岁）

上表说明，成功的经理强调高成就需要，并且强烈希望独立自

主和自由的高权力的需要，而对友谊的需要则相对比较低。

②具有高成就需要的人的特点是：事业心强、比较实际、敢冒一定风险;

这种人把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用，

把报酬看作是衡量成就大小的工具。

③具有高成就需要的人对企业和国家有重要作用。一个企业拥有这种人越

多，它的发展越快，获利越多；一个国家拥有这种人越多，就会越兴旺发达。据

麦克利兰的调查，英国1925年的国民经济情况很好，当时英国所拥有高成就需

要的人数，在被调查的25个国家中名列第5位。第二次世界大战以后，英国经

济走了下坡路，1950年再作调查时，英国所拥有高成就需要的人数，在被调查

的39个国家中，名列第27位。

④通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。可通过举办学习班，

宣传高成就需要人物的形象，交流经验等形式完成。他为此组织了训练班。训练

班一般为期7——10天。教学内容分四个部分：①根据历年积累的资料•，宣讲高

成就需要的人物形象；②要求学员制订具体而可以衡量的两年规划。训练班每六

个月检查一次进展情况；⑧在一些基本概念上，如什么是生命的价值、什么叫科

学、什么叫逻辑等，帮助提高认识，并提高学员的自我认识；④学员交流成功和

失败、希望与恐惧的经验，并形成团结互助的气氛。据报导，这种训练班在美国、

墨西哥和印度都试过，并取得了效果。麦克利兰的方法能给我们许多启迪，我们

不必原搬照抄，尽可以买珠还棱，根据中国的具体国情和人口素质状况，大力培

养具有高成就需要的人员。

麦克利兰的研究发现，具有强烈成就需要的人，其所在组织不

需要给予这些人别的，只需要提供能使他们的成就需要得到满足的工作环境。他

们往往显示出以下三种品质：

1）他们喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境。如果他们不是独立地

解决某一问题，他们就不会感到取得了成就。如果问题的解决是靠碰巧或者靠外

界的帮助，他们就会感到不满足。

2）他们在冒险之前往往经过一•番盘算，并制定有限的成就目标。这种人对

成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心失败。他们愿意接受挑战，为自己树立

具有一定难度（但不是不能达到）的目标。他们对待风险采取•种现实主义的态度,

如果目标太容易达到，就没有多少成就可言，因而不可能满足他们的成就需要；

如果目标很难达到，成就需要也得不到满足。

3）对有强烈成就需要的人，必须有明确的不间断的关于进展的反馈。如果

他们能够从上级那里得到嘉奖、提升工资、晋升，就会感到一种莫大的成就感。

成就需要理论对于了解和研究科技人员、企业领导人员的特点

以及对他们的激励作用，有一定的参考价值。

在麦克利兰与其他人的研究报告中，企业家显现出有很高的成

就需要和相当大的权力需要的动力，但归属需要十分低。麦克利兰发现，成就需

要这种激励方式，在小型公司的职员身上最为明显，那里的总裁普遍具有非常高

的成就需要。十分有趣的是，他发现大公司的总经理只有一般的成就需要，而对

权力和归属需要的追求往往较为强烈。大公司的中上层主管人员，在成就需要上,

却要高于他们的总裁。

(3)、测定有成就需要的人的方法

①投射技术

用投射技术测定，就是出示一个非结构性刺激物给被测定者，

这种非结构性的刺激物就是一种能够引起许多不同类型反应的刺激物。比如，一

团墨水污渍就可以被人感知为许多不同的物体；或是一张图画，也可以诱发出各

种想象的故事。对此被测定者可以有许多不同的答案，这些不同答案就能反映出

他们各自不同的世界观、个性结构、情感和成就需要的程度。