领禾管理咨询：2024未来全球劳动力洞察报告-释放无限潜力

尽管员工仍留在公司任职，却鲜有工作动力。值此关键时刻，雇主们迫切需要选代员工留任策略。留还是走?员工们追求的是职业稳定性、技能和成就感4“被动人才库”巫待被激活8只有管理者越强，员工才会越强13内部流动、技能提升，使员工为迎接未来挑战做好充分准备16给雇主的主要建议给雇主的主要建议20调研方法概述关于LHHFESCO尽管全球形势的不确定性使得企业员工在短期内选择留任，但很明显大多数人内心依然渴望获得新机会并且随时准备更换工作，以便更充分地发挥自身潜力。此类员工形成了庞大的“被如今正是企业对现有人才进行投资的大好时机。否则就会出现员工敬业精神不足或者缺乏企业未来所需的技能等问题，而企根据薪资水平和工作条件，员工认为自己有权拒绝从事某些工热情。虽然这场“大辞职潮”已经悄然退去，但围绕“新常态究竟面对物价上涨、国际冲突频发以及人工智能技术兴起的大背景，白领们正在寻求一种更稳妥地掌控自己未来的方式。此外，这些员工（尤其是表现为了实现“释放无限潜力”的目标，同时应对未来十年最强劲的商业挑战，企业必须对员工进行适当投资，培养能力更强的领导者、强化技能培训、促进现有员工的内部流动，为员工构建非线性职涯发展路径，以帮助其在当今千变万化的就业市场中找到立足之地。投资于人，结合人才吸引与留指出,“外部因素”(52%)和“对未知的恐惧”(51%)是阻碍其职涯发展的绊脚石。他们认为自己面临的障碍包括:经济环境不佳(23%)、年龄‘员工认为其职涯不受自己控制。因此，如果员工存会计(56%)和IT(56%)工作的员工，人们认为对于这些员工来说，稳定性和确定性至关重要，他们566“对未知的恐惧”和“外部因素”两种担忧正困扰着员工投资于员工是雇主创造稳定感的关键，于员工而言亦是如此。将渴望稳定与缺乏抱负混为一谈。超过半数(上，大多数员工(86%)相信，无论是通们可以在六个月内找到新工作，这一比例高于2022是否能在工作中获得更大的自主权，更有让企业适应未来需求，雇主必须为员工提供全“被动人才库”分之一(33%)的员工表示，他们每周乃至每天都会考虑自己的职涯规划。总体上，72%的员工至少每季度都会考虑他们的未来规划，比如3.我的职业生涯停滞不前4.我的工作没有成就感/没有意义99全球员工至少每季度都会考虑自己的未来规划50岁以上员工每周都会考虑其自身职涯规划1.他们想要的不仅仅是一份工作和薪水（尽管这也是2.他们更愿相信雇主能清楚不同年龄段员工的潜力。1.企业必须向员工证明他们非常重视学习和发展，包括为多代际员工提供平等的培训和发展机会。大多数员工已经觉察到科技领域发生的日新月异的变化，他们希望能得到雇主的支持。一些员工(19%)认为其在目前的保健(19%)、电子商务(15%)和清洁技术(15%)等其他行业工作。如果企业能够提供机会帮助员工获得转变寻求那些“符合所有条件”的求职者的心态。试想一下，现在有需求。优先考虑那些愿意主动学习新技能并对个人发展负责的求部流动的解决方案，但我们的数据表明单单依靠技术是不够的。近一半(47%)的求职者通过的员工通过内部平台寻找机会。这为我们敲响了警钟。如今，雇主是时候培育新的企业文化将为员工提供自主权和发展机会，包括非线性职涯发展路径、定期职涯对话和职涯转型全球员工正在寻找其他公司的空缺职位，但并全球员工正在寻找其他公司的空缺职位，但并够在其职业发展给予指导。但这种指导从何而来?只有受过培训的管理应在外部招聘之前，先对公司内部员工进行技能升级和培训。在轻员工(50%)和50岁以上的员工(53%)认为自己的技能不具可迁移励他们在日常工作之外培养新技能。都会考虑职涯规划。管理者缺乏足够的培训，无法以行之有效的*人才囤积指企业把现有人才滞留在当前岗位，却不对其进行技能培训或转岗员工们希望能从雇主那里得到更多发展机会，但管理者往往会成为者之前先对内部员工进行技能升级一些雇主在提升员工幸福感方面比其他雇主做得更好，这是由于他们培养的员工拥有能在不同行业之间迁移的技能。相比平均水平(57%)，科技行业(64%)和金融服务行业(62%)的受访者更有信心获得职涯变动所需的支持。尽管上述行业最近发生许多员工失业的情况，但他们的自巴西(69%)、中国(67%)和澳大利亚(66%)的员工坚信他们能够获得工作或职涯变动所需的支持。在日本，这一比例某些技能上的发展及提升将使自己在公司内外拥有更多的职业选择权。对于即将离职的员工，公司的职涯过渡服务应侧重于帮助他们发现技能升级的机会，以满足未管理者在这一过程中扮演着关键角色，他们可以通过持续且富有同理心的职涯对话来解决技能差距、可迁移技能以及内部流动意愿方面的问题。环境在不断发生变积极上进的员工希望获得资源以实现进步和成长。非管理岗“我有信心找到自己所需的资源来支持自身职涯变化。”我自己我的上级我的雇主政府代表员工权力的工会/组织释放无限潜力|未来全球劳动力洞察我自己我的上级我的雇主政府代表员工权力的工会/组织释放无限潜力|未来全球劳动力洞察每个行业都会出现颠覆性变化，因此，对员工技能进行投资将会为企业带来回在适应新的职场环境和职业发展方面，全球范围内的大多数员工认为，雇主和管理者应该成为仅次于他们自己的主要责任方。在商业预测信息的基础上，雇主如能制定健全的技能培训计划，将对提振员工信心起到举足轻重的作用。这一举措能使员工确信自身能力和所获得的机会可以满足未来需求。对于雇主来说，当组织内部发生变化时，技能培训也能使其更容易实施人才内部转岗。在非线性职涯规划中，各种职位可能发生翻天覆地的变化。这使得可迁移的技能变得更加重要，因为员工们意识到其职涯将广泛覆盖多种不同职位、职能甚至行业。然而，员工对自身技能是否能适应未来的需求因年龄而异：35-49岁员工最为自信，其中60%的员工认为自己的技能可以迁移至其他行业；最年轻和最年长的员工则不那么自信，只有50%的18-24岁员工和53%的50-60岁员工确信自己的技能可以迁移至其他行业。这种信心也因职能和地域的不同而有很大差异：在金融或IT岗位上，有信心的员工比例为63%；在营销或法律岗位上，这一比例为50%；在中国，72%的员工相信他们的技能在五年后仍将发挥作用，而在日本这一比例低至41%。科技、专业服务或金融服务等行业的一些员工对其技能的可迁移性“我目前的技能可以的其他职位”“我目前的技能可以迁移至其他行业”工认为数字化将对其工作产生积极影响，61%的员工认为自动化同样如此。只有16%的员工对数字化持悲观态度，相责任帮助他们了解工作性质的变化，而人工智能、数字化未来十年，内外兼修的智能人才战略将成为更加显著的竞争优势.优势。当前正是解决员工的担忧和不确定感..展机会方面表现不尽人意。虽然许多企业都对人才平台进行投资，但我们的数据显示员工的参与度并不高。近一半的员工（46%）认为他们的管理者不会支..今年是我们开展“未来全球劳动力”研究的第四年，这项研究主要从员工视►受访者来自各行各业，工作职能不尽相同，年龄和性别在受访国具有关于LHHFESCOLHHFESCO是中瑞合资的人力资源管理品牌，由世界五百强人力资源服务商德科集团(TheAdeccoGroup)旗下的人才解决方案品牌LHH，与中国人力资源服务行业的开创者北京国际人力资本集团股份有限公司(FESCOGroup)共同成立。19671967年2007年进入中在美国成立在上海设立办事处关于建立LHHFESCO的意向书在北京宣布成立使其招聘事业进—步扩大，在中国成立重塑为LHHRecruitmentSolutions，自此LHHFESCO业务版图拓展至招聘领域LHH成为TAG三大全球业务版块之—2008年成立北京外企管理咨询德科集团（TheAdeccoGroup）全球领先的人力资源咨询与解决方案提供商39000全职员工客户遍布全球每年通过德科集团就业北京国际人力资本集团（FESCO，600861）中国第一家&最具综合实力的人力资源综合服务商之一400+服务覆盖中国城市入职发展入职发展三大服务板块贯穿员工的职业生命周期选用职涯转型与流动选用我们提供与企业密切联系的劳动用工法律服务，