【企业人力资源管理中的性别歧视问题探究11000字（论文）】

企业人力资源管理中的性别歧视问题研究目摘要………………2绪论…………………4（一）研究目的和意义……………4（二）研究的主要内容……………5（三）研究思路与方法……………6一、理论基础与文献综述…………9（一）本文相关概念界定…………9（二）相关文献综述………………9二、企业人力资源管理中性别歧视现状…………12（一）招聘中的性别歧视…………12（二）晋升与培训中性别歧视……………………12（三）薪酬中性别歧视……………13三、企业人力资源管理中性别歧视原因分析……14（一）社会文化方面………………14（二）企业利益方面………………14（三）法律法规方面………………15四、改善性别歧视的对策…………17（一）招聘中的解决对策…………17（二）培训中的解决对策…………17（三）晋升中的解决对策…………18（四）薪酬中的解决对策…………19（五）相关法律法规的完善………19（六）其他方面的改善对策………20五、结束语…………21（一）研究结论……………………21（二）研究不足与期望……………21摘要随着社会经济的快速发展，现在在企业当中越来越多的岗位都有女性的身影，女性群体在社会中参与工作不仅是对女性自己本身拥有重大意义，同时也是对社会的文化进一步的提升。虽然现在社会大力倡导男女平等，但是在人力资源管理中还是出现不少性别歧视问题，使得企业管理中遭受性别歧视的现象十分普遍。由于这些现象的产生，会造成女性人力资源的大量流失，甚至会影响企业人力资源资源的整体质量。为了解决这些问题带来的不良影响，就得从这些现象入手并分析，然后寻求改善性别歧视的对策，以试图缓解女性的就业压力和不平等对待。本文从人力资源管理的相关内容出发，对企业人力资源管理中的女性遭受的性别歧视现象进行探究，通过文献研究和实证分析方法，本文认为企业中出现性别歧视主要体现在以下方面：一是招聘中出现的性别歧视，二是晋升与培训中产生的性别歧视，三是薪酬中性别歧视。而造成这些性别歧视的问题，本文分析的结果是主要有社会文化的束缚，企业利益方面的考量和法律法规的不完善，为此，结合我国特有的实际情况分析，本文提出了招聘中、培训中、晋升中、薪酬中、相关法律和其他方面的解决对策，来改善我国人才资源管理中的性别歧视问题，为女性就业营造平等的环境，从而促进经济和社会的和谐发展。关键词：人力资源管理；性别歧视；薪酬歧视绪论（一）研究的背景和意义1.研究的背景在我国悠久的历史文化中，一直存在着性别歧视的问题。而性别平等也是标志社会文明进步的一个重要要素。在2000年时，联合国就已经把促进性别平等、赋予妇女权力、改善妇女健康等作为衡量社会发展的重要指标。中国是一个人口大国，而其中几乎有一半是女性群体，所以女性群体是人力资源市场的重要主体。随着九年义务教育的普及和对教育的高度重视，受过良好教育的女性群体，已经逐渐发展成人力资源管理的重要资源。而女性群体的优势却没有从根本上改变企业中受到性别歧视的现象，无论是从企业的招聘、培训、晋升等环节还是从薪酬的结构中都不难看出，女性群体在人力资源管理中会受到一定的性别歧视。由于我国显而易见的性别歧视，降低了女性群体的就业率，造成了人力资源的巨大损失，所以在这一大环境下，我们有必要对人力资源管理中的性别歧视进行分析和探究，积极的帮助女性参与人力资源市场并带动女性自身发展，促进社会和国家的发展。2.研究的意义（1）丰富了国内关于企业性别歧视理论的研究内容我国企业的人力资源管理相对于国外来说，起步比较晚且理论没有国外成熟，相关内容的文献也甚少。研究企业人力资源中的性别歧视可以丰富我国的理论文献，帮助我们去更多更好的了解我国的人力资源管理的现状，方便去发现我国人力资源管理的不足，并能够使我们有效的去弥补不足更好的发展企业。（2）有利于建设文明社会，提高社会整体素质。建设和谐的社会文明离不开男女两性的和平共处。通过研究分析人力资源管理中的性别歧视问题，能过找到社会中出现这一现象的原因，并且能够从一定的程度上去改变教育中对性别歧视的这一认知，帮助人们认识在社会中相互尊重，和谐发展的重要性，进而也能够改善这一现象的形成，从而提高社会的整体素质，有效的促进社会文明的建设。（3）有利于提高个人对于两性平等的认知，树立两性平等意识，提高个人素质，促进经济发展。在国家的发展中，人才是必不可少的第一生产力。因此，教育就是国家的重中之重。在性别歧视研究分析中，我们可以了解和树立两性平等意识的重要性，并且能够有效的提高人们对两性平等的认知和个人素质，进而强化人才生产力，促进个人家庭和国家的经济发展。（4）有利于企业有效挖掘女性在人力资源方面的潜力，提高女性对于工作的积极性。在企业中，员工是企业发展好与坏的重要因素。而通过清楚的分析性别歧视问题，可以有效的去帮助企业更好的开发和利用女性员工的工作潜力和挖掘更多有能力的人才，为企业做好人才储备工作。另一方面，也能够在一定的程度上帮助女性解决她们受到性别歧视的不公正待遇，帮助她们树立“谁说女子不如男”的意识，从而提高女性对工作的热情和积极性。（二）研究的主要内容第一章：绪论。主要从研究背景和意义出发，分析我国人力资源的实际情况，探讨出改善性别歧视的意义；然后阐述其研究的主要内容；最后表述研究的思路与方法。第二章：理论基础和文献综述。对本文中的一些相关概念进行界定，分析国内外人力资源管理现状。第三章：企业人力资源管理中的性别歧视现状。分别从招聘中、晋升与培训和薪酬性别歧视三方面详细表述性别歧视的现状。第四章：企业人力资源管理中性别歧视原因分析。具体从社会文化、企业利益和法律法规三方面进行原因分析。第五章：改善性别歧视的对策。具体分为招聘中的解决对策、培训中的解决对策、晋升中的解决对策、薪酬中的解决对策、相关法律法规的完善和其他方面的改善对策这六方面提出解决对策。第六章：结束语。对本文进行一个总结，然后阐述本文研究中存在的一些不足之处和期望。（三）研究思路与方法1.研究思路：本文运用人力资源管理的相关知识根据以下研究思路对人力资源管理中的性别歧视进行分析和探究。绪论绪论性别歧视现状理论与文献招聘中完善法律薪酬中对策招聘中对策探究对策原因分析培训与晋升中薪酬中培训中对策晋升中对策研究方法文献分析法实证研究法其他对策研究结论与不足2.研究方法本文主要使用了文献资料分析和实证研究法（1）文献资料分析法文献资料分析法是指根据已有的资料进行搜集并分析。本文运用的文献资料分析法是对国内有关性别歧视的理论文献进行研究总结，对国内的一些性别歧视问题进行分析探讨。（2）实证研究法实证研究法是指以某企业为实证研究的对象。通过对企业的招聘情况，晋升培训和不同职工的薪资差别等情况进行分析，来进一步验证我国企业人力资源管理中的性别歧视现状。一、理论基础与文献综述（一）本文相关概念界定1.性别歧视关于人力资源中的性别歧视，是指人力资源管理决策，如甄选、评估、晋升和薪酬决策是基于人的生理性别等归因特征，而不是基于个体资格和工作绩效而作出的，性别歧视就产生了（Gutek.1996）[[1]Gutek.B.A.CohenA.G.andTsuiA.1996."ReactionstoPerceivedDiscrimination"Human.Relutions,49.pp.791-813NOTEREF_Ref27013\h1]。本文基于颜士梅（2008）对企业人力资源管理中的性别歧视的分类进行一般性描述[[2]颜士梅.企业人力资源开发中的性别歧视问题研究.[1]Gutek.B.A.CohenA.G.andTsuiA.1996."ReactionstoPerceivedDiscrimination"Human.Relutions,49.pp.791-813NOTEREF_Ref27013\h1[2]颜士梅.企业人力资源开发中的性别歧视问题研究.北京.科学出版社,2009.32-43NOTEREF_Ref27232\h22.薪酬性别歧视薪酬性别歧视是指妇女和男性工作一样，学历一样，经验一样的情况下，因为习俗或者公司政策而获得的收入却比男性少（Alkadry，2006）[[3]Alkadry.M.G.2006."UnequalPay:TheRole[3]Alkadry.M.G.2006."UnequalPay:TheRoleofGen-der"PublicAdministrationReiew66(6).pp.888-898NOTEREF_Ref27464\h3（二）相关文献综述对于企业人力资源管理中的性别歧视问题，国内外有众多的学者都进行了研究分析。由于国内的一些国情问题，国内对其研究思考相对于国外而言较晚，远没有国外那么成熟。但根据多年的研究来看，国内也有了一定的成就。1.国外研究现状国外对人力资源管理中的性别歧视的研究在其产生的原因及解决对策都有所探讨。佛罗伦萨（1931）认为造成员工工资差别的不同并不是性别之间生产率的不同[[4]Florence.AStatistiealContributiontotheTheoryofWonmen'sWages.Economicjournal.1931.vol.41:19-37NOTEREF_Ref27552\h4]，它主要由于：一方面是家庭和社会习俗的一些原因使女性群体在劳动力市场缺乏流动性；另一方面是男性群体不愿意和女性群体一起工作，尤其是拒绝接受女性的领导和管理。20世纪中期，贝克尔（1957）认为[[5]Backer.The[4]Florence.AStatistiealContributiontotheTheoryofWonmen'sWages.Economicjournal.1931.vol.41:19-37NOTEREF_Ref27552\h4[5]Backer.TheEconomicsofDiscrimination.Chicago:UniversityofChicagoPress.1957.29-32NOTEREF_Ref27735\h5在诺伊看来[[6]诺伊等著.刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势第3版[M]北京中国人民大学出版社,2001NOTEREF_Ref27905\h6]，美国为了对女性员工实施平等保护主要是通过公平就业机会法的制定与实施。所谓公平就业机会是指政府为了确保所有人——无论种族、肤色、宗教信仰、性别以及最初国家来源都能过获得同等的就业机会而做出的努力。盖特伍德指出公平就业机会法的目的是消除人力资源管理决策中的歧视行为[[7]盖特伍德等著.人力资源甄选.第5版[M][6]诺伊等著.刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势第3版[M]北京中国人民大学出版社,2001NOTEREF_Ref27905\h6[7]盖特伍德等著.人力资源甄选.第5版[M]薛在兴等译.北京清华大学出版社,2005NOTEREF_Ref28068\h72.国内研究现状李丽（2010）通过文献分析法和实证分析法等方法在性别歧视研究中指出国内劳动力市场中的性别歧视是一个长期的社会问题[[8]李丽.我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究--以大学生群体为对象的分析.北京交通大学硕士学位论文.2010.6NOTEREF_Ref28192\h8]。而企业的人力资本再投资，不同阶段人力资本投资的交互作用和国内的制度不完善等原因，都造成了女大学生在求职成本中要高于男性。杨静（2017）也表示女性职场的性别歧视不止百年[[8]李丽.我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究--以大学生群体为对象的分析.北京交通大学硕士学位论文.2010.6NOTEREF_Ref28192\h8[9]杨静.职场性别歧视初探.女性天地,2017.(8)1003-0778NOTEREF_Ref28316\h9凌巧（2012）在企业用人中的性别歧视问题探析中[[10]凌巧.企业用人中的性别歧视问题探析.中国商贸,2012.(3)2096-0298.NOTEREF_Ref28440\h10][10]凌巧.企业用人中的性别歧视问题探析.中国商贸,2012.(3)2096-0298.NOTEREF_Ref28440\h10[11]毕千一.企业伦理中的性别歧视问题浅析.南阳理工学院学报,2014.(2)1674-5132.NOTEREF_Ref28571\h11李馨雨和李昂（2019）以大学生求职为切入点[[12]李馨雨.李昂.大学生求职中存在的性别歧视问题分析与建议[J].甘肃高师学报,2019.(6).1008-9020NOTEREF_Ref28669\h12]，通过分析研究指出在劳动力市场中，歧视是一种主观的偏见，它影响着社会的公平和效率。职场中的性别歧视是在剥夺女性群体的工作机遇和[12]李馨雨.李昂.大学生求职中存在的性别歧视问题分析与建议[J].甘肃高师学报,2019.(6).1008-9020NOTEREF_Ref28669\h12[13]寿婧璇.人力资源管理中的性别歧视现象.商场现代化,2016.22NOTEREF_Ref28754\h133.小结国内的学者主要是国外的性别歧视理论对我国的性别歧视现象进行研究与分析。另外，国内的研究主要集中在就业领域，大多数是只谈一方面或几个方面，而对性别歧视现象的综合研究分析的文献较少，本文试图对性别歧视现象进行初步探究。主要分析我国女性群体在企业中遭受的一些性别歧视，帮助我们去更多更好的了解我国的人力资源管理的现状，方便去发现我国人力资源管理的不足，并能够使我们有效的去弥补不足更好的发展企业。二、企业人力资源管理中性别歧视现状（一）招聘中的性别歧视招聘过程中的性别歧视是指女性群体于企业在人才市场中招聘过程中遇到的困难，而且招聘过程中，女性遇到的歧视问题还有不同的表现形式。有的学者将这些形式分为显性和隐性。显性的性别歧视就是比较直接，是指通过一些话语，或者一些文字表述直接表达对一个岗位招人的性别限制。而隐性的性别歧视就相对显得比较委婉含蓄一点。它是指在与求职者对话和文字表达中有性别歧视的含义。虽然部分企业在招聘条件中没有直接说明有些工作只招男性，但是，在实际的招聘活动中，企业会因为女性未来预期发生的问题而拒绝女性。有些企业在对女性面试中会经常问些关于一些生活隐私方面的问题。如“打算什么结婚”“什么时候考虑生孩子（生二胎）”等等，然后根据女性的回答，在多重的比对下，对面试结果进行商榷。甚至有的企业在面试时，只是形式上进行面试，然后在随便找个理由告知对方没有通过面试。这都是在招聘中存在的性别歧视。（二）晋升与培训中性别歧视在当下，其实关于正规的教育费用来说女性和男性之间的教育成本相差不大，但是在大部分企业中而言，对于有着差不多条件的男女员工，企业还是会将关于培训方面投资的成本大部分的投资到男性员工身上去，这也就导致与男性群体而言女性的培训投资就非常少了，即使女性员工在企业中努力贡献着自己大部分的精力和时间，展示自己在职业上的雄心抱负，但是在获取企业培训的机会还是有限的。另外，由于女性培训机会的减少，和一些人有着性别歧视的认知，当企业中需要提拔下属时，企业会认为普遍上男性比女性在事业上更有潜力，在处理工作上的事情男性相对于女性会更理智点，不会感情用事。并且认为在能力上男性也会比女性相对优越，能够更好的胜任公司所交代的工作，能够更好的管理下属。所以企业在有晋升机会时，企业会更多的考虑提拔男性，而忽略女性群体的工作能力。这就导致女性员工在用人单位中的晋升机会远远低于男性员工。正是由于这些性别的原因，女性的职业选择和职业晋升，犹如被块玻璃遮挡住，只能看到而却触碰不到，被称之为玻璃天花板（Edgeworth.1922）[[14]Edgeworth.EqualPaytoMenand[14]Edgeworth.EqualPaytoMenandWomenforEqualWork.Economicjournal.1922.vol.32:431-457NOTEREF_Ref28845\h14（三）薪酬中性别歧视女性员工不但在社会上难就业，而且在职场上的收入也低于男性。薪酬上的性别歧视主要表现在同样的工作不同的薪酬。根据中国性别薪酬差异报告中BOSS直聘.2021中国职场性别薪酬差异报告./archives/1213189.htmlBOSS直聘.2021中国职场性别薪酬差异报告./archives/1213189.html三、企业人力资源管理中性别歧视原因分析（一）社会方面社会文化引导着国家和社会的发展。而我国文化源远流长，在这长远的文化中，可以发现它们共有的同性，那就是社会当中存在的性别歧视[[15]杨智慧.语言和社会文化中的性别歧视.大连民族学院学报2005.(3).7-2NOTEREF_Ref28927\h15]］,自古以来以男性为尊，而女子的地位很低，首先，从姓氏可以看出，女性在结婚以后都要更换夫家姓氏或在自己姓前再冠以夫家姓，例如女子本来是姓王，结婚嫁到赵家，于是就变为“赵王式[15]杨智慧.语言和社会文化中的性别歧视.大连民族学院学报2005.(3).7-2NOTEREF_Ref28927\h15看完了姓名和称谓之类的差别，我们还可以从男女在古代的地位学识分析。古代男子可以入私塾学四书五经，而女子却有“女子无才便是德”的言论，被迫不准读文识字，更要求女子不准抛头露面，在家相夫教子。并且古语云：“在家从父，出嫁从夫，老来从子”要求女子无论在何时何地都要听从男子的安排。除以之外，对女子的观念，和道德信仰等也存在歧视和偏见。创造出“士为知己者死，女为悦己者容”“三从四德”等言论。由于女性在中国的历史舞台上都是“相夫教子”“贤妻良母”的形象，而到了倡导男女平等的二十一世纪来说，当今社会上，还是存在着一些性别歧视，例如，无论是某些企业发明的人工智能家庭型机器人，还是某些智能音响，他们都有着共同的一个特性，那就是他们的的命名都是以女性的性别来取一些女性化的名字。因为在他们的认知里，无论是做家务还是带孩子等家务性的活动都是女性的工作，关于这个现象何尝又不是一种性别歧视呢。（二）企业利益方面每家企业的追求都是利益最大化，一家公司从创业初期到之后的发展壮大，这个过程之中都离不开利益二字，企业会想法设法降低企业的成本，从材料的进购，人员的雇佣，销售的费用等方面入手。而在人员的雇佣上，由于女性在一些身体力量和思维方式和男性有所差距，企业为了减少利益的流失，就会在人员招聘上减少对女性的招聘。而且女性群体到了一定的阶段，需要结婚生子，在这过程中，女性有较长的产假而不能为公司服务。但是女性在生育过程公司还是需要如期为女性员工发放工资等一些福利，并且还可能需要重新招聘新的员工，进行培训，以便接替之前女员工的岗位。就等于，企业有时为了一个岗位需要花两份的工资，从而增加了人工成本，而企业为了减少这部分的人工成本，来赚到更多的利润会选择只招聘男性员工或者已婚又已育有小孩的女性员工。另外，在企业一些特殊的工作岗位上，由于一些其他的原因，不适合女性员工的身体因素等问题，拒绝招聘女性群体。其次企业在员工的职业发展中，不重视对女性员工的培训。企业在对于相同能力的男女员工中，会更加的偏重男性的职业发展，给予男性员工更多的培训机会。以减少支出，增加盈利为目的的企业就会做出相对“理智”的选择去招聘更多的男性员工。（三）法律法规方面虽然现在不论是教育还是法律，都在提倡男女平等，但是在这些法规不够细化中还是很容易找到许多的漏洞。如我国现行退休年龄的规定主要依据的是《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发【1978】104号）文件所规定的退休年龄而执行的，现行的退休年龄男性是60周岁，女干部是55周岁，女工人50周岁。如果按照此退休规定就使得女职员在企业中接受教育培训、岗位晋升等方面，会因退休年龄的原因失去机会或机会会明显减少。从而有可能使得女性群体在事业当中会造成上升机会的流失，进而不利于女性群体的职业规划，使她们的职业生涯过早的结束。所以从退休年龄这一方面来看，这些规定的本意是为了保护女性群体的利益，但是从根本上看是否真正把女性的切身利益落实到实处还有待商榷，这种“一刀切”的方式难免让人感觉有性别歧视的嫌疑。再从《失业保险条例》中看，本条例中第十四条规定：具备下列失业条件的失业人员，可以领取失业保险金：1.按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满一年的；2.非因本人意愿中断就业的；3.已办理失业登记，并有求职要求的。失业人员在领取失业保险期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。从法条上看，把“非因本人意愿中断就业”作为失业人员领取失业保险金的必备条件之一。但是实际上，这是按照男性的标准来衡定的，它没有站在女性群体的角度上去考虑到女性在怀孕特殊时期内，母亲为了胎儿的健康问题，必须脱离有毒有害及不好的工作环境。这样的条例在实质上进行分析就会发现没有实现男女平等。所以从上面所述又不仅限于这些法规中看来，我国法律法规对保护女性群体和减少性别歧视的问题产生有足够的重要性意识，但是在这些法规中也只是做了一些原则性的规定，并没有一些具体的，有案有例的性别歧视规定和一些对严重性别歧视的有关惩罚程序。这也表明了对女性群体的平等仍没有落到实处。四、改善性别歧视的对策（一）招聘中的解决对策1.通过政策调节，鼓励企业积极招聘我国在就业方面遭受的性别歧视的现象已经非常普遍，我们的政府必须要重视这个现象的产生。为此，政府的有关部门应该鼓励企业积极的去招聘女性员工，对于招聘女性群体的企业给予一定比例补贴，并且相关的部门要严格的按照标准制定补贴方式和补贴程序。其次，政府还可以相应的减免税费来补偿企业因为招聘女性员工造成的成本损失，进而打消或者减少企业损失的顾虑。最后还要设置相关部门进行监督，保障政策落到实处。使这些就业政策和措施有效的去均衡女性群体的就业比例和就业情况。2.加强企业社会责任感，培训企业管理人员而对于一个企业来说，要想发展的好，壮大自己的经济体系，不仅要有好的企业战略规划，还要有自己的企业社会责任感。所以我们要强化企业的社会责任感，承担起企业的社会使命。只有良好的履行企业的社会责任，这个企业才会得到社会的认同感，才能与时代一起进步，才能在社会中走的更远，发展的更好。而企业在消除性别歧视现象中，就必须从自身出发，在招聘中消除一些显性或隐性的性别歧视，培训本企业的人力资源市场的管理部门，将性别平等的思想认知刻画到企业员工的头脑中，禁止本企业在招聘中去询问有关于女性群体的结婚生育之类的隐私问题。（二）培训中的解决对策1.降低企业中女性的人力成本要想解决培训中的性别歧视，首先，我们要降低女性群体在企业中的人力成本，而这成女性人力成本很高的原因主要源于女性生育这一生理因素以及带来的相应问题。在这方面由于一些法律的规定，给企业造成一些“性别亏损”，而企业不愿意去承担这份损失。所以要想改善企业的这种现象，我们在解决人力成本时，就要先解决女性群体的生育成本。而解决生育成本，我们可以从政府和企业共同入手，将女性员工的生育成本由国家，企业，个人三者按照一定的比例共同承担。2.政府发挥引导作用，培养良好社会风气政府和社会要发挥引导作用，肯定女性员工的工作能力，并且将女性群体的家务劳动真正分化成家庭劳动，让家务劳动不仅仅是女性员工的家务劳动，也是家庭生活中男性同胞的劳动工作。在社会中培养良好的社会风气，引导人们尊重女性群体对家庭的付出，让女性群体不再局限于家务劳动。除此之外，企业要明确规定不能够以女性群体要生育等原因显性或隐性的剥夺培训的机会。将企业的培训都透明化，明确符合培训的条件，监督培训过程中的公平性。（三）晋升中的解决对策1.保持企业管理层中男女员工的配比在企业的管理层中，女性管理者的比例比较小特别是管理层级越高女性就越少，这也就导致企业管理中男女员工的配比不合理，长期下来就会影响企业的发展。要想消除一些性别歧视造成的问题，企业就要保证在管理层中女性群体占有一定的比例，这样才能全面公正的反应企业对于女性的人力资源的需求。同时，企业在领导管理干部配比时，要以男女平等优先选拔而不是优先选择男性作为培养干部，要保证女性参与决策和职业晋升的同等权利，消除性别歧视造成的不公平。2.注重女性职业发展规划，开发女性工作潜力在职业生涯规划中，企业也应该注重女性群体的职业生涯的开发和设计。由于女性群体的职业生命周期要短于男性，并且女性有时会因为工作与家庭的不兼顾而产生的一些冲突因素，间接的也会对职业的发展产生影响，这时企业就需要专门对女性职业生涯进行研究，帮助女性员工去克服一些不利因素，如企业可以调制一些公司规定，在不影响企业的运营以及正常的处理工作情况下，公司可以设置弹性工作制，去帮助一些要抚养子女和赡养老人的女性员工，让她们可以根据自己的规划去完成自己的工作并且还能照顾好家庭。当然企业也还要最大限度的去挖掘女性群体的工作潜力，帮助女性员工更好的了解自身的工作能力，让女性群体的职业生涯有更好适合自己的规划。（四）薪酬中的解决对策1.设置同工同酬体制，关于怎么样去消除薪酬性别歧视的现象，我们可以根据以往的一些工作经验或去借鉴一些在这方面做的还可以的西方国家他们的做法。如我们可以建立平等的人力市场。构建女性在投出的资本和得到的回报是合理等价的机制，使她们在工作时能够获得同等薪酬，做到同工同酬。企业在薪酬这方面也要清楚明白的规定每个工作岗位的薪酬组成和计薪方法，公开透明的将薪酬的组成展示给企业员工，并设置相关的人员去监督，保证每个员工隐私的同时也要保证她们的岗位和薪酬之间的回报率都是平等的，杜绝一切因性别歧视造成的不平等对待。2.加强反歧视法律的宣传当企业中有一些薪酬性别歧视的现象时，企业可以加强对反歧视法律的一些宣传，并且可以为一些遭受到歧视的当事人进行提供咨询和调解。除此之外，企业也可以设置遭受到歧视的举报邮箱，这样能够帮企业更全面和便捷的去了解内部受到性别歧视的情况，也就可以更好的去处理和消除性别歧视带来的不平等现象。（五）相关法律法规的完善在维护女性群体工作中的一些合法权益和男性群体的地位上的平等，无论采取什么样的措施，完善相关的法律法规都是一个重要且必不可少的措施。相关的法律部门应该设立或者完善相应的法律法规。首先，应该设立专门的就业反歧视法或平等的就业法，制定详细明确的招聘中性别的比例，或制定根据男女比例去减少企业中的“性别亏损”，来保证就业市场中男女比例的平衡。一方面，明确性别歧视的判断标准规定性别歧视行为的包含范围，然后根据范围大小的严重影响程度去制定相应的惩处力度。用来惩罚企业或用人单位在招聘中表现出的性别歧视，还须设立专门的部门监督和管理，不要给一些有所企图的企业可趁之机。另一方面，赋予一些收到不公平待遇的女性法律权力，还要加强执法力度，在关系到女性就业的问题上，不仅可以让她们可以根据法律来维护自身的利益。还可以利用法律武器去打击一些违反宪法男女平等原则的行为。（六）其他方面的改善对策1.加强构建性别文化要想改善性别歧视，最根本途径是转变人们的思想认知和观念。努力创造两性之间和善，共同发展的性别文化。在教育方面，要从实质上宣传男女平等，帮助孩子和青年正确的认知男女平等的重要性，更要做到言行一致的平等，教育他们不要停留在口头上的平等，还是要切身实际的用行动去诠释平等；在家庭方面，要倡导男女共同分担家务，承担家庭责任和小孩教育，消除“