社会工作实务（第三版）课件 第7、8章 中观实务：小组工作、宏观实务：组织工作与社区工作

第七章

中观实务:小组工作

概览第一节小组工作的概念与功能第二节小组的分类第三节小组领导第四节小组动力学第五节小组中的微观技能第六节任务小组与治疗小组技能第一节小组工作的概念与功能

克那普卡(Konopka)于1960年提出，小组工作是一个旨在通过鼓励组员的参与，最大限度地发展个人能力的方法，通过参与小组活动，个人从中得到学习和成长。里德于1997年提出，小组工作在接受过专业训练的社会工作者的主持下，已经成为一个固定的实务形式。它的目的在于帮助和改善组员的身心状况，消除个人的痛苦。之所以可以实现这些目标，是因为小组能够提高解决问题的能力，防止严重的社会问题恶化，恢复和保持组员的社会功能水平。巴克则于1999年提出，小组工作是一种社会工作干预的方向和方法，按照这种方法，几个具有同样兴趣或面临同样问题的人定期聚会，参加一些预先设计的活动，以实现某些预定的目标。二、小组工作的功能第二节小组的分类

一、自然小组和人为小组自然小组(natural

groups)指的是因自然事件、人际吸引或成员的共同目标而出现的小组。它们通常没有赞助方。代表性的自然小组有家庭、同伴、朋友圈、团伙和帮会等。人为小组(formed

groups)是在外部因素的影响和干预下组成的小组。它们通常是出于某些意图，在某些人的赞助和影响下建立的。代表性的人为小组有治疗小组、教育小组、委员会、社会行动小组等。柯斯特·阿什曼和赫尔把小组分为任务小组与治疗小组两种基本类型，每一种基本类型又分为许多种。二、任务小组(taskgroups)目的是达到特定的目的和完成特定的任务。(一)董事会(boardsofdirectors)负责制定社会工作服务机构政策的小组。董事会是根据相关规章制度、组织原则和合作协议建立起来的。有必要不断、及时地向董事会成员提供有关信息。(二)特别行动小组(taskforces)为了完成某一特定的任务而建立的，并通常在完成了任务之后即解散。(三)委员会(committeesand

commissions)为了解决特定的问题、完成特定的任务而设立的。任何机构和小组里都可以设立委员会。顾名思义，常设委员会就是长期存在并运行的委员会，为机构制定并执行各类规章制度。特别委员会为解决特定的问题而设立，并在完成了特定的任务之后解散。(四)立法机构(legislative

bodies)包括市、省、国家等各级立法机构，如各省人民代表大会、全国人民代表大会等。立法机构的功能是制定法律、拨款保证法律的实施。社会工作者经常需要与各级立法机构打交道，并常常被选进各级立法机构之中。(五)成员会议(staffmeetings)机构定期或不定期召开的成员会议。目的主要是解释机构的新政策，告知与会者机构的某些事项和变化，或者是介绍新来的成员。(六)跨学科团队(multidisciplinaryteams，Mteams)由来自不同学科的专家、学者组成的。这些来自不同学科的专家、学者常常聚集在一起讨论某一位案主或病人的问题。(七)个案会议(case

conferences)并不定期召开会议，只是在必要的时候才召开个案会议，参加会议的成员也不一定来自不同的学科。(八)社会行动小组(social

action

groups)目的是改变自然环境和社会环境，为小组成员和非小组成员谋取利益。三、治疗小组(treatment

groups)

(一)成长小组(growthgroups)目的是通过帮助小组成员全面、正确地理解自己来鼓励和支持小组成员健康成长。(二)矫治小组(remedial

groups)有时也称为治疗小组(therapy

groups)，目的是帮助那些明确希望改变自身某些行为的案主。(三)教育小组(educational

groups)可以分为各种各样的类型，其基本目的是向小组成员提供有关信息，就某一个问题或课题对小组成员进行“教育”。(四)社会化小组(socialization

groups)帮助小组成员成为社会接受的成员，帮助小组成员学习和掌握必要的社会技能。时事小组(current

events

groups)鼓励小组成员就目前所发生的一些事情进行讨论与交流，帮助小组成员保持对现实生活的兴趣与敏感性。(五)互助小组(mutual

aid

groups)有时也称为“自助小组”(self-help

groups)，由具有相似的问题、遭遇和情境的案主组成小组，小组成员相互提供信息、劝告、情感支持和其他类型的帮助。第三节小组领导一、领导者及其权力(1)奖赏权(reward

power)：如果领导者能奖赏组织成员，那他就具有奖赏权。奖赏可以采取晋级、加薪的形式。如果领导者受到爱戴和钦佩，就可以通过表扬、赞成、承认和给予关注来奖赏追随者。(2)强制权(coercive

power)：进行惩罚的权力。领导者可以通过降级或拒绝加薪，甚至解雇来惩罚成员；或通过批评成员或对他们不予以关注来运用这种强制权。(3)法定权(legitimate

power)：因为等级制度和规则的存在，成员必须服从命令，这就构成了法定权。(4)专家权(expert

power)：一个专家因为比任何其他人知道得更多而具有的影响和权力。(5)模范权(referent

power)：具有模范权的领导者喜欢用个性来施加影响，成员们尊敬他们，想得到他们的赞许，并尽力赶超他们。二、权力的运用与分享运用权力会产生积极和消极的结果。社会工作者要尽量与组员和整个小组分享自己的权力:鼓励组员之间的沟通，而不是组员与社会工作者之间的沟通。邀请组员对聚会的日程和小组下次聚会的内容提出建议。当组员首次要求行使对小组的影响力时，要给予支持和鼓励。鼓励组员之间的分享和互助。在小组早期，要示范、传授一些有关领导的技能。要运用在小组中自然出现的某些事件，传递有关领导技能和风格的信息。三、领导理论(一)素质论该理论假定，领袖具有不同于群众的个人素质和特征，这种个人素质和特征是先天的，而不是后天学习或训练的结果。素质论也称为伟人论(the

great

person

theory)。

1.魅力型领导者有些魅力型领导者具有超凡的权力和工作魔力。有些魅力型领导者能激发追随者对他们的崇拜和极度忠诚。2.马基雅维利型领导者尼科洛·马基雅维利(左图；Niccolo

Machiavelli，1469—1527)是意大利思想家，他支持统治者用狡诈诡计、欺骗和表里不一等方式加强其权力和控制。(二)职位论构成领导行为的内容取决于特定职位的特定需要，不同领导职位有不同的行为标准。(三)风格论1专制型领导者(authoritarian

leader)对小组保持最大程度的控制，小组如何运作要得到领导者的许可。当小组必须迅速完成某项工作时，专制型领导者常常是最好的。2民主型领导者(democratic

leader)不独断专行，而是充分听取所有人的建议。当小组成员的地位和经验相同，并有充分的时间解决问题时，民主型小组能发挥最好的作用。3自由放任型领导者(laissez-faire

leader)很少从事领导活动，既不对行动方向提出任何建议，也不对小组发号施令。如果组员致力于实现预定计划、拥有所需资源并且几乎不依赖所谓的领导者时，自由放任型领导小组也能出色地发挥功能。(四)个人功能论该理论与伟人相反，认为任何组员都可以成为领导者，只要他做了有益于小组的事情。在小组发展的不同阶段，小组领导者需要扮演不同的角色，其中包括:执行者(小组活动的最高协调者)。

政策制定者(确定小组目标和政策)。

计划者(决定小组达到目标的方式)。

专家(随时提供信息和技能)。

小组代表(小组官方发言人)。

内部关系控制者(通过控制小组结构来控制组内关系)。奖惩者。

仲裁人和调解者。

榜样。

理想家(小组信仰和价值的源泉)。

替罪羊(组员发泄挫折和失望情绪的对象)。第四节小组动力学

一、开放式或封闭式小组开放式小组在小组过程中随时招募新组员。封闭式小组不吸收新组员，组员的人数是在小组建立初期确定的。在封闭式小组中，小组目标、个人目标和小组规范都是在小组建立初期确定的。开放式小组更有助于配合现实生活，将小组中的技巧运用到现实生活中。二、小组规模、结构和期限(一)小组规模小组规模对小组的运作有重要的影响，它既影响小组成员的互动模式，又影响小组成员对小组的情感。一般说来，人们不喜欢规模太大的小组，因为在这样的小组里，小组成员共同讨论和相互交流的机会较少。规模较大的小组也许在解决问题和克服困难时更容易一些，因为有较多的小组成员可以为此做出贡献。(二)小组结构异质小组的成员具有不同的问题与人格，同质小组的成员则具有类似的问题与人格。(三)小组期限事先确定小组会议的次数和会议时间的长短，有助于在小组活动中把时间和精力集中在主要问题上，而避免在一些无关紧要的问题上浪费时间。三、小组文化、规则和权力(一)小组文化不同的小组有不同的文化——不同的传统、习惯和价值(信仰)。小组文化影响小组成员的行为，影响小组成员之间以及小组成员与小组负责人之间的互动，影响小组的运作情况，影响小组的关系结构与权力分布。社会工作者应该帮助小组建立起这样一种文化——小组成员畅所欲言、相互支持，在开放与坦诚的氛围中实现小组目标。(二)小组规则小组自己制定的规则比较容易得到组员的认可和遵循。在小组规则中，应该考虑组员的个人信念和价值观；不应该仅仅针对某个个体的行为而制定；应该简明、概括，包括与小组目标相关的重要内容；一旦制定，就应该相对稳定。

(三)小组权力权力问题在各类小组中普遍存在。大多数小组内部存在着等级结构，不同的小组成员有不同的地位与权力。1.开始期:确定小组的各个阶段，明确小组目标，并将小组活动程序紧紧与目标结合在一起2.中期;解决问题这个术语通常被用来描述这个阶段的特点社会工作者会鼓励组员揭露问题，正视问题，讨论各种改善计划，并且在组内和组外练习新的行为。3.结束期:结束期的标志是小组实现目标，小组的效果表现出来，并对小组的工作进行评估。四、小组发展(一)三阶段模式开始：在这一阶段，小组领导者应该鼓励小组成员积极参加小组活动，帮助建立小组规则，鼓励和帮助小组成员互相帮助。矛盾：小组负责人应该鼓励并组织小组成员对有关问题进行讨论，以便提出合理的解决方案。应该认识到，小组内部的矛盾与冲突是不可避免的、可接受的，甚至是有益的。稳定：小组负责人的角色会发生一些微妙的变化，他也许更多地扮演咨询者和提供资源者的角色，而较少扮演指导者、命令者的角色。

解散：社会工作者应该能预见并认识小组成员可能出现的种种情感，帮助他们讨论并接受这些情感。(二)四阶段模式形成期:组员们在互动中相互了解、相互接纳，努力确定自己在小组中的位置、角色，了解小组的目标和过程。动荡期:组员们不得不面对他们之间的众多差异，开始出现冲突。一些组员抵制小组影响，拒绝完成任务。规范期:小组内聚力形成，小组规范确立;小组成员发现了协同工作的方式。表现期:小组作为一个整体(系统)工作以达到小组的目标;协同工作的模式更加灵活。结束期:小组解散。不同的小组成员表现出不同的结束心理体验。

(三)五阶段模式五、在小组中做决定(一)一致通过指小组成员或各个小组对行动的目标与达到目标的方法取得了一致的意见。“一致通过”法的重点是寻找最佳方案，而不是极力推荐某一种意见。(二)妥协做适当的让步以避免冲突与争执。首先提出一个观点，然后不断地修改这个观点以平衡方方面面的利益，最终做决定——这样的过程就是通过“妥协”而做决定的过程。(三)多数人同意只要超过半数的人同意某项决议，这项决议就算是通过了。比较节省时间，较大的小组常常用这种方法做决定。如果所做的决定需要得到每一位小组成员的支持，那么，这种做决定的方法就有一些局限性。(四)一个人决定发生这种情况的原因有以下几种:(1)做决定的个人大权独揽;(2)小组成员害怕得罪做决定的人;(3)小组成员对做什么样的决定毫不关心;(4)小组成员缺乏提出意见的自信心;(5)小组成员默认或同意所做的决定。有时候，在小组内会出现一些对所做决定的议论，有时候则没有议论。(五)专家建议在小组成员中，往往有些人是某领域内的专家。如果需要就与某领域相关的问题做决定，那么小组成员往往乐于听从专家的建议。(六)平均意见求出小组成员意见的“平均数”。“平均”与妥协不同，它并不意味着让步，而是个人的意见与其他人意见的结合。这种方法的优点是不需要任何人放弃自己的主张或迫于压力改变自己的主张。(八)形式小组帮助小组做决定的有效方式之一是形式小组(nominal

group)。形式小组的目的是帮助评量存在的问题、需要、兴趣和目标。形式小组的优点是鼓励每一位组员积极表达自己的意见，从而有助于对特定的问题进行全面的思考，得到众多可供选择的解决方案。同时，用这种方法得出的结果易于得到全体成员的支持。首先，在小组内提出要解决的问题，并要求每一位组员想出有关这个问题的意见，组员之间不得讨论。其次，各位组员依次说出自己的意见，由组长把意见依次写在黑板上。再次，由组长对每一条意见进行简短的描述。复次，请各位组员研究和思考黑板上的所有意见，并选择出各自认为最重要的和最好的几种意见。最后，由全体组员对这组“最重要的意见”进行分级。(九)头脑风暴(brainstorming)获得解决特定问题的各种方案的常用方法，适用于规模不等的各类小组。这种方法以提出所要解决的问题开始，针对该问题，每一位组员都提出自己的意见，依次进行。组长应该鼓励所有的人积极思考、踊跃发言、清楚地提出各自的主张，不要对任何意见进行任何评论。对那些只有一个答案或十分复杂的问题，头脑风暴的作用会受到限制。(十)议会程序(parliamentary

procedure)一种高度结构化的方法。

“阻挠议事”：法机构或委员会中的某一位成员就某一个问题进行无休无止的演说，浪费了大量的时间。原始动议提出问题供小组讨论。又可以分为主要动议和次要动议。次要动议主要用于建议小组休会和中止一项已经采取的行动等。附议：对原始动议产生影响。内容可以是对主要动议的补充和修改、建议把某问题交给某机构(团体)负责、推迟或搁置某项行动、限制对某项动议的争论、建议重新考虑某项动议、讨论被搁置某项行动、对不合适的行为提出质疑和要求提供必要的信息。六、小组角色任务功能指的是保证小组专注于某项特定的任务，并努力达到预定的目的。维持功能指的是重视小组成员的需要。不管是任务小组还是治疗小组，都需要小组成员努力实现这两大功能。(一)任务角色任务角色与任务功能相对应，其主要目的是完成小组的任务、达到预定的目的。不同的人根据不同的方法对小组角色进行分类。指导员：提醒各位组员他们各自的任务是什么、他们曾经同意做什么事情。信息搜集员：向小组领导和小组成员提出各种各样的问题以搜集有关信息。意见征求员：在发表自己对某件事的意见之前，询问其他组员对那件事情的看法的人。评估员：对小组成员的各种思想、主张和提议进行评价。解说员：进一步解释、发挥小组成员的各种思想、主张和建议。宣传鼓动员：小组的生机与活力的源泉，他们通常对小组的活动与计划表现出极大的热情与兴趣，其他组员也受到感染而积极参加小组活动。记录员：就像是自我任命的秘书，喜欢把小组的各项活动和计划记录下来。程序技术员：保证小组按照预定的计划行动。(二)维持角色维持角色主要致力于改善、加强和提高小组的功能。虽然各类任务小组主要关注完成小组的任务，但也不能忽视小组维持功能。所有的角色共同作用，营造出一种特定的社会情绪氛围，培养小组成员对小组的。鼓励者：热衷于建立并维持小组的人，鼓励其他人积极参与小组活动。听众：认真倾听鼓励者“鼓励”的人，极可能跟随鼓励者一起行动，这时他们就扮演了“跟从者”的角色。协调员、忍让者、消除紧张者：而那些强调小组内部和谐的人际关系、主张忍让以维持小组团结、运用幽默消除紧张情绪与关系的人。(三)个人角色如果小组成员扮演的角色仅仅满足角色扮演者个人的需要，就称为个人角色。攻击指的是对其他组员进行人身攻击，压倒别人而抬高自己。富于攻击性的组员经常抨击别人的观点与主张，他们很快就成了小组正常运作中的问题。阻碍指的是一些组员经常说:“是的，不过......”不管是什么样的意见、主张和计划，阻碍者都总是以这样的态度来对待。试图支配小组的人和那些从小组内寻求帮助的人也有一些需要没有得到满足。披露过去的错误的人常常公开宣扬自己的隐私而使其他人感到难堪。(四)非功能性角色替罪羊：在出现问题之后替人受责的人防御组员：拒绝任何谴责，拒绝对自己的行为承担任何责任。异常组员：常常明知故犯、自讨没趣，例如，鲁莽地打断别人的谈话、说一些不合时宜的话、不愿意参加小组活动等等。

沉默的组员：一言不发，谁也不了解他们。潜在的领袖：试图从目前的领袖手中夺取权力，这些人往往能力较强，对其他组员有一定的影响。第五节小组中的微观技能

微观技能：建立在“一个社会工作者为一位案主服务”的基础上的技能。这包括与案主建立专业关系的技能(如热情、神入、真诚)、倾听的技能(包括目光的接触、认真倾听、面部表情和身体语言)、各种面谈技巧。在小组工作中，也可以运用这些方法。在治疗小组和成长小组中，社会工作者经常运用这些方法，并鼓励小组成员也运用这些方法。实际上，在小组工作中，社会工作者的功能之一就是教会小组成员使用这些方法。例如，父母技能小组的成员就要学习如何认真地倾听他们的孩子。药物依赖小组的成员要学习如何自我披露。通常社会工作者应该向案主演示这些技巧。第六节任务小组与治疗小组技能

一、播种希望坚信参与小组治疗能带来所希望的转变，是治疗成功的最重要因素。社会工作者常常在小组开始时引入上期小组中已经产生有效改变的组员来介绍经验以增强希望。二、充分利用“助人者治疗原则”让“助人者”(治疗小组中的任何一位成员)感到他已经对他人有所帮助了，这对“助人者”本身是有治疗作用的。三、营造接纳的氛围让组员感到对小组有归属感，在小组中感到自由自在，感到被关怀、支持、了解和接受。四、帮助组员做适当的自我披露成员分享与个人有关的内容，其中有些内容可能是从未在其他场合提及的个人秘密。社会工作者需保持敏感，学习了解不同模式的自我披露的作用。五、解决矛盾与冲突(一)识别现实或潜在的矛盾与冲突有些矛盾与冲突的标志是十分明显的，如互不理睬、公开的敌意、非礼、粗暴等。通常，矛盾的双方总是拒绝、反对对方的意见与主张。矛盾与冲突既可以发生在个人之间，也可以发生在小组之间。(二)评量矛盾与冲突评量矛盾与冲突的常用方法就是与矛盾、冲突的各方直接交谈。通过交谈，通常能发现矛盾的原因。(三)选择策略并介入找到问题的根源是解决问题的前提，就可以思考和设计介入的策略了。在长期的实践过程中，社会工作者总结出了许多行之有效的方法，以解决矛盾与冲突，如谈判以及分离冲突双方的各种方法。(四)输赢与双赢如果能及时察觉一个正在发生的“输赢”情境，就有可能避免矛盾与冲突的产生。成功地解决矛盾与冲突，至少是有效地控制矛盾与冲突，是社会工作者应该掌握的重要技能。六、示范与指导示范可以用来向案主传授各种技能、帮助案主应对困境。在小组工作中，可以通过以下方法促进示范的效果:(1)要求观察者特别注意示范者的行为;(2)向观察者解释示范行为的重要性;(3)请观察者表演示范的行为，以确保观察者正确理解并能够完成示范的行为;(4)发现错误及时纠正;(5)及时表扬那些圆满完成了示范行为的观察者。“指导”：在以上过程中，纠正组员的错误，帮助他们完全掌握示范的动作。社会工作者应该在发现不足或错误时及时介入，给予指导。在指导过程中描述组员的行为而不要评价组员的行为、要求一位组员直接向另一位组员讲话、鼓励组员尝试新行为。七、建立团队建立团队最好是能获得组织性的支持。组织性的支持的重要性表现在几个方面。首先，应该明确团队在机构中的地位。领导者既可以由团队成员选举产生，也可以由团队之外的上级领导任命，重要的是，团队领导者应该称职、有作为一名团队成员的工作经验和一定的协调、组织能力。在相互熟悉的成员之间更容易建立起有效的团队。团队也遵循社会工作的一般步骤开展工作。团队必须界定问题、确定适当的工作目标、运用集体的智慧开发可供选择的方案、确定介入计划并实施介入计划。八、对质在存在“不一致”的地方，需要社会工作者运用对质的技巧。社会工作者直接与案主“对抗”；让整个小组参与解决问题。虽然对质常常使人感到不舒服，但回避责任、不对质却可能付出高昂的代价。在对质的时候，既要慎重，又要讲究策略，还要充分理解与尊重对方。九、咨询咨询的主要任务就是为案主提供信息、建议、主意与反馈。个案咨询主要是针对某一位特定的案主或某一个特定的情境。咨询既可以是指向社会工作者的，也可以是指向非社会工作者的。计划咨询主要是向有关管理人员提供如何改进服务的意见，此时咨询的重点是机构的政策与服务，而不是某一个具体的个案。十、协调负责协调工作的社会工作者要确保各方所提供的服务的质量，确保把重要的信息传递给有关各方，确保有关各方有充足的时间以建立良好的合作关系，并及时支持与肯定各方的努力。十一、使用结构在一定的时间期限内，有组织、有计划地介入。不同性质的小组所需的结构化程度不同，社会工作者在制订小组计划和从事具体的小组工作时应该表现出一定的灵活性。思考与练习(1)比较分析四种领导理论。这些理论对做好小组工作有什么启发意义?(2)比较分析小组发展的模式。(3)举例说明在小组内形成更小的小组的原因与影响。(4)小组成员通常扮演哪些角色?不同的角色各自有什么样的功能?(5)为什么说在所有类型的小组当中，都应该注意保持“小组任务”与“小组成员需要”之间的平衡?(6)什么是“输赢”与“双赢”?简述避免“输赢”的策略。(7)简述在小组中处理分歧的方法。第八章

宏观实务:组织工作与社区工作

概览第一节什么是宏观社会工作第二节组织、机构与宏观社会工作第三节组织工作与社区工作的理论基础第四节组织工作与社区工作的微观技能第五节组织工作与社区工作的中观技能第六节组织工作与社区工作的宏观技能第一节什么是宏观社会工作

宏观社会工作指的是专业性的干预工作，目的是有计划地在组织和社区内实施改变。宏观社会工作的目标包括:(1)改善和改变分配资源的政策和程序；(2)开发新资源；(3)帮助案主实现其应得的权利。宏观社会工作的目标之一是系统，社会工作者常常需要思考系统的哪些方面应该改变，如何改变。宏观社会工作常常需要为案主的利益而奔走呼号，即所谓呼吁。大多数宏观社会工作实务是由那些组织、机构中的社会工作者完成的，因此，教材提出了宏观社会工作的组织观点。第二节组织、机构与宏观社会工作

一、专业机构里的矛盾任何一位社会工作者，在其行使社会工作者的职责时，都应该遵守社会工作者的道德、伦理守则，但是，专业角色往往与所在机构的政策和规章制度相矛盾。二、改变的风险在做出改变组织的努力之前，社会工作者必须客观地评量其成功的可能性、改革的重要性以及自己可能承担的风险。社会工作者可能承担的风险与其将要采取的改革措施有关。些方法会给社会工作者带来较大的危险，例如，激怒上司是危险的，被解雇更是令人不愉快的。三、改变的方法(一)社会改革指社会条件的发展与改善，关心的是重大社会问题，并致力于通过各级人民代表大会、立法机关和政府以法律、政策的形式来解决社会问题。(二)社会行动社会行动包括三类不同但又相互关联的活动:(1)为某一特定人口群体及其特定的问题而呼吁；(2)积极参加各级选举，支持那些富有同情心的代表和解决重大社会问题的政策纲领；(3)与有相似目标的组织、团体共同努力。

(三)群体呼吁呼吁是直接代表案主说话，为案主的利益而奔走呼号。而群体呼吁指的是社会工作者为了一群案主的利益、为了解决一群案主的重要问题而做的努力。(四)个案呼吁为了某一个具体个案的呼吁，例如，为了某一位案主、某一个家庭和某一个小组的呼吁。第三节组织工作与社区工作的理论基础

一、组织的概念和理论(一)组织的概念组织是为了实现特定的目标，由个人聚集而形成的集体;界定组织特征以区别于其他组织的首要因素是组织的目标。正式组织(formalorganization)是指有特殊目的、追求最大效益的团体。官僚制(bureaucracy)是理性化的管理组织的要素之一，用规则和阶级制度来达到有效性。韦伯强调，官僚结构与宗教、政治、教育及商业这些看似不相关的体系，有基本相似的结构和运作过程。他发展出一个官僚制的理想型。所谓理想型(ideal

type)，是一个可供各个真实案例对比的模型。但在实际情况中，理想的官僚制并不存在。马克思·韦伯(1864.4－1920.6)(二)组织理论1.古典科学管理理论(classicalscientificmanagementtheories)该理论强调，在组织正常运转和实现目标的过程中，最重要的是正规的结构和严密的雇员网络。2.人类关系理论(humanrelationstheories)该理论认为满意的、愉快的雇员最有效率。组织领导者努力提高工作人员的士气。雇员被鼓励相互协作，参与群体决策。3.结构主义模式(structuralistmodel)该模式强调“结构和过程”，关注组织合理的结构，以及结构中不合理、不完美的行为。这种理论认为效率最重要，雇员满意与否不重要。4.系统理论(systemtheories)系统理论把组织看作与其相关部分在相互作用中发挥功能的一个社会系统。组织是一个具有适应能力的整体，而不仅是合理合法的结构。5.偶然性理论(contingencytheories)该理论认为，一切事物都依赖其他事物。组织要有效率，其结构与外部环境条件必须“吻合”。二、社区的概念和功能

(一)社区的概念既有人认为社区是一群具有共同兴趣或生活于同一区域内的人，也有人认为社区是各种社会系统的组合，主要的社会功能就完成于其中。后一种观点也许是表述最好、最受欢迎的观点。另一种有关社区的观点是关于社会工作的。这种观点认为，人们可以组织社区，使社区居民共同参与某些活动，以解决问题，提高生活质量。社会工作者可以运用宏观实务技巧，把社区居民动员起来，去实现他们自己确定的目标。我国学者认为，社区指一定数量居民组成的、具有内在互动关系和文化维系力的地域性的生活共同体;地域、人口、组织结构和文化是社区构成的基本要素。(二)社区的功能1.商品与服务的生产、分配与消费。社区内的不同组织(如政府机关、公司、专业组织、宗教组织等)提供不同的商品与服务。2.社会化，即向社区居民传授有关知识、价值、信仰和行为的信息。社会化的功能对少年儿童来说尤其重要，他们在社会化的过程中学习社区对他们的要求与期望。其中，家庭是社会化的主要单元。3.社会控制，即确保社区居民生活于一定的规范之下。社会控制的功能通过法律、政治等系统得以实现。4.社会参与，它通过宗教组织如教堂，社会组织如俱乐部、各种会社以及朋友圈得以实现。此外，不同的商业组织与政府组织也通过各种活动(如郊游、体育比赛等)鼓励社会参与。5.相互支持，如看望病人、帮助穷人、在日常生活中相互关照等等。个人、家庭、社会组织、宗教组织以及政府机构之间都可以相互支持。三、社区组织(一)社会行动(socialaction)社会行动是组织社会上受到忽视、压迫或受政策不合理对待的低下层群体，通过集体行动，采用非正规的途径及较多运用冲突对峙的策略，争取第三者支持，以伸张居民权益，向当权者争取群体的本身利益，以期获得应得的资源，使社会权力、地位及资源得到合理的再分配，并在过程中提升参与者的社会意识，改变他们的无能及无助感，达成更公平、更公正的社会。(二)社会计划(socialplanning)解决具体社会问题的技术过程，这些具体社会问题包括犯罪、住房和精神健康等。(三)地区发展(localitydevelopment)

既表示一种以地区为基础的经济、社会、文化等实质内容的发展;也表示一种发展理念，强调当地居民的需求与当地资源、环境和人口等协调、可持续的发展;还表示一种社会工作介入手法，一种强调居民的参与、合作，集体组织起来控制、利用社区资源、解决社区问题、满足社区需求、增强社区凝聚力和归属感的社会工作手法。(四)社区照顾指在社区内对那些身体和精神有需要的人(如老人、儿童、弱能者和残障者)通过正式或非正式的社会服务系统给予其援助性的服务与支持。第四节组织工作与社区工作的微观技能

宏观实务超越了以个人为对象进行干预，但其工作的出发点仍然建基于在与服务对象一对一的工作过程中发现的需要、问题、议题和关注的事宜之上。一般说来，主动地帮助他人，与不同背景、不同价值取向的人们建立关系的能力在社区服务中十分重要。同样，观察与理解语言和非语言行为、解释与总结，以及充分表现自信与能力的技巧对组织工作和社区工作都是十分重要的。第五节组织工作与社区工作的中观技能

化解矛盾与冲突、寻找各方都能接受的解决方案是最重要的。在任何时候，社会工作者都应该致力于寻找对各方都有利的、“双赢”的解决方案。在组织工作与社区工作中，建立协调、高效的团队，运用集体的力量来解决问题的技巧也必不可少。在任务小组建立起来并正常运作之后，社会工作者的功能就转变为向小组领导者与成员提供咨询与信息反馈。这样一来，社会工作者又需要使用咨询的技巧。在组织工作与社区工作中，还需要使用另一种中观技能——协调。第六节组织工作与社区工作的宏观技能

一、组织的建立与维持团结起来力量大——组织的力量是个人的力量所远远不能相比的。任何一个试图改变组织和社区的社会工作者都面对着建立并维持组织的任务，也就是说，以组织的力量来改变组织、改变社区。二、评估工作结果工作评估：评估某一位社会工作者的工作结果与绩效，包括评估社会工作者的工作计划、工作结果，案主的满意程度，实现预期目标的程度，等等。项目评估：评估整个项目的结果与绩效。项目评估的方法主要有评量需要、可估性评量(evaluability

assessments)、过程分析、结果分析和成本效益分析等。三、筹集资金社会工作者应该了解资金的各种来源。这些来源包括个人捐赠、集体捐赠、基金、会费和机构自身的利润。此外，教堂和一些服务性的组织也可能提供一定的资助。请记住，如果你想得到什么，你就必须去“要”。四、预算是特定的机构在某一段时间(通常是一年)之内对可能发生的收入与开支的计划。

(一)列表预算对所有的资金来源与开支都进行分类列表，如职员工资表、职员奖金表、设备明细表等。无论是编制初始预算还是后续预算，都需要做一定的推测与预估。(二)项目预算又称为功能预算，它把不同的项目及其成本分类列表，使人对不同的项目及其成本一目了然，有助于安排工作的轻重缓急。(三)增量预算建立在对预期收入与开支的假设之上，人们往往以当前预算为依据，结合对每年收入与支出的预期为下一个年度编制预算。(四)零基预算并不考虑往年的预算，而是每年都重新开始，根据当年的情况来编制预算。因为这种预算体系不考虑后续预算，所以，所有的项目每年都要重新申请预算，其中有些项目则可能不再得到资助。五、谈判谈判是至少有两个人参加的面对面的互动，其目的是达成各方都能接受的协议。在存在意见不一致、矛盾与冲突的地方，谈判就有可能发生。有原则的谈判有助于使谈判各方都得到满意的结果，即所谓“双赢”。当然，在实际工作中，要达到这一目的是不容易的，但只要遵循“有原则的谈判”的基本规则，就有利于达成比较积极的结果，谈判各方也更可能形成比较积极的情感。六、调停调停是解决对抗双方的矛盾的过程，在许多领域都运用调停的方法来解决矛盾与冲突。调停能帮助冲突各方都认识到他人也有合法的权益。正如谈判一样，调停的目的是解决具体的意见分歧、达成冲突双方都满意的结果。七、影响决策者在社会工作的许多领域、在人的一生当中，常常需要影响别人，尤其是影响决策者。

(一)请愿向决策者请愿是最常用的一种策略。这包括以书面形式提出自己的思想与主张，并寻求支持者。支持者可以通过签名的形式表达自己的支持。(二)使