【销售人员激励与约束机制探究：以中国人寿保险公司为例8100字（论文）】

销售人员激励与约束机制研究—以中国人寿保险公司为例摘要：近年来，国内保险业进入了快速发展的阶段，保险市场继续扩大，相关公司的数量不断增加，行业竞争程度也在增加。与此同时，随着我国经济的快速发展，公众的收入一直在增加，并提高了服务业的服务质量。保险业是服务业的重要组成部分，保险业的发展水平在很大程度上取决于销售人员的服务质量。但是，由于保险公司近年来没有重视激励制度的改革和创新，销售人员的质量不平衡，服务水平整体偏低，员工的流动性很高，从而大大减少了保险公司的行业竞争力。因此，促进保险公司销售人员奖励和约束机制系统的改革和创新，提高了激励和约束的影响，建立更有效的激励和约束机制制度对企业未来发展至关重要。基于此，本文对中国人寿保险公司销售人员激励与约束机制进行研究，作出以下讨论仅供参考。关键字：销售人员；激励与约束；人寿保险目录TOC\o"1-2"\h\u22431引言 326031一、激励与约束概述 32428（一）激励与约束机制的定义 36603（二）激励与约束的关系 31192二、寿险公司激励与约束机制现状 3993（一）薪酬激励机制现状 319769（二）考核激励机制现状 418647（三）培训激励机制现状 42299（四）荣誉激励机制现状 416835（五）约束机制现状 513634三、寿险公司激励与约束机制存在的问题 59460（一）激励形式较为短期单一 519516（二）薪酬设计缺乏科学性 513432（三）培训工作无意识的进行 524057（四）约束机制需进一步完善 61420四、寿险公司激励与约束机制改进意见 6636（一）进行多层次的综合激励机制 620701（二）完善薪酬激励体系 630103（三）构建完善的培训制度 731109（四）约束机制的完善意见 729277结束语 710525参考文献 8引言随着中国社会经济的快速发展，中国保险业的竞争日益激烈。如何获得保留和利用人才最大化，人力资源的优势已成为中国人寿保险公司维持其可持续竞争力的重要因素。因此，人力资源管理在保险公司的运作中变得越来越重要以及越来越多地关注。作为人力资源管理的核心，激励和约束管理在发展，最大化人力资源效率方面发挥着至关重要的作用。随着保险业的快速发展，保险公司之间的竞争加剧，保险公司人才竞争变得更加激烈。人寿保险公司还有相对普遍的行业人才竞争，对公司的发展产生了深远的影响。因此，有必要优化保险销售人员的现有激励和约束机制。通过提高公司的管理水平和激励和约束的影响，充分利用公司的销售人员潜力，从而为公司的发展提供坚实的保证。一、激励与约束概述（一）激励与约束机制的定义激励和约束机制是管理手段，手段的作用需要通过机制来反映。在管理层实践中，只有建立有效的激励和约束机制，才可保证激励和约束机制有效性。动机面向人们的需求体现管理的人性化限制基于人性的弱点，规定行为轨迹，实现组织目标。机制是保证系统有效实施的统一性，强调系统的标准化和有效性。因此，激励和约束机制是基于对本组织成员的需求和动机的分析，通过组织管理资源的合理分配和管理方法的最佳组合，建立激励和约束机制，以管理组织的目标形成一系列固定的标准化系统和工作规范。（二）激励与约束的关系第一，激励和制约因素是两个不同的管理活动，在管理层中发挥着不同的角色。动机的目的是调动组织成员的积极性，发挥主观倡议，提高工作效率。约束的目的是确保组织成员在组织的商定行动轨道中努力工作。激励措施通常使用物质激励、精神激励措施和知识激励措施来实现组织目标，而通过制定完整的规则和条例、合同限制、法律法规等约束手段来实现组织目标。第二，两者具有互补性，是一个统一的有机整体。首先，激励和约束有不同的功能。激励措施的主要任务是调动组织成员的积极性，以实现组织目标。组织成员应在积极工作的同时对其行动负责，也就是说，组织成员的行动应受到限制。其次，奖励和约束的实施是增加员工奋斗程度，降低销售成本，提高组织绩效。激励措施起到积极的强化作用，约束是负强化。最后，虽然激励和约束手段是不同的，但在某些条件下，激励手段的实施可以加强约束的影响，同样，约束还可以增强激励的效果。例如，荣誉激励措施将使本组织的成员珍惜他们的声誉和形象，从而加强自律和实现约束的效应。完美的规则和规定将使组织成员有规则遵循，减少努力成本，积极展示主观倡议和工作热情，以发挥激励效果。简而言之，唯一的方法可以在科学和有机上结合激励和约束，充分发挥激励和约束的功能，从而增加组织成员的努力度，有利于进一步实现组织目标。二、寿险公司激励与约束机制现状（一）薪酬激励机制现状佣金是销售人员收入的主要来源。目前，我国人寿保险公司采用佣金销售人员“无底薪，高首期”的佣金激励机制。具体而言，它具有以下特点：①佣金的计算通常基于保费的数额。减少业务质量评估;②长期保险佣金分期付款，一般在五年内支付，第一佣金是最高点，续签年份逐年减少;短期保险佣金以固定的保费；③佣金提点根据不同的产品类型和支付方式而变化。一般来说，长期保险高于短期保险。这种佣金激励方法可以刺激销售人员的工作热情，但绩效佣金没有基本的薪水，这不利于满足其基本生存和安全需求，并不利于培养队伍归属感。佣金由保险金额为导向，有利于人寿保险公司占据市场，实现业务规模的扩大，但很容易造成销售人员的短期行为。（二）考核激励机制现状考核激励措施主要包括两个方面，即促进评估和维持评估。事实上，保险销售人员的促销评估和维持评估激励是一种目标激励措施。人寿保险公司采用的目标激励方法是：公司提供有两种职业发展模式的代理商：组织开发和个人销售。在加入公司后，通过团队监督员和各种培训，保险销售人员了解公司的愿景，以及不同级别的代理人的薪资和利益，并激励新招聘的保险销售人员加强他们的团队信仰，改善他们的业务水平和整体质量，为后来的绩效和团队发展奠定了坚实的基础。与此同时，公司向每个保险销售人员提供职业发展计划，使其能够建立目标，挖掘每个保险销售人员的自我实现需求，并在其直接管理的集团董事中的后续工作中和其他团队成员指导并帮助它实现其目标。（三）培训激励机制现状人才是未来，人才是人寿保险公司的最大资产。在过去20年的发展过程中，公司一直关心并重视每个销售人员的培训和职业成长。各种专业培训伴随着保险销售人员的整个职业生涯。人寿保险公司为其保险销售人员提供各种培训资源，推动公司的最新概念和产品知识，以及改善业务发展能力和服务水平。为保险销售人员的人寿保险公司提供的各种类型的培训，其中包括：新人岗前培训和衔接训练，定期商业培训和促进培训的预求培训，新产品销售培训和金牌讲师培训其他职业技能培训。通过培训，人寿保险公司不仅规范保险销售人员的质量，而且还提高了他们的知识准备和整体素质，为拓展业务奠定了坚实的基础，提升了团队士气。良好团队管理层最基本的事情是培训并建立一个有效的团队的匹配培训系统。在合理培训系统的帮助下，不仅可以保留新员工，营销团队也可以进一步发展。公司培训体系的核心包括三个方面：产品系统、客户管理和专业销售过程的保险产品。公司的保险销售人员培训分为新人培训、主管培训、晋升培训和业务培训四大类别，详细内容见表1。表1寿险公司保险销售人员培训体系（四）荣誉激励机制现状荣誉激励是一种投资成本低的激励方法和效果优异的激励方式，通常可以达到事半功倍的效果。作为最终的非物质奖励，荣誉激励将联系销售人员的业绩与排名，并以固定的形式或名称确定。对于保险销售人员，尤其是那些优秀的保险销售人员，对物质奖励的重视不断降低，因为他们与公司签署了委托代理关系，而不是劳动关系，大多数销售人员都缺乏归属感和安全感。与保险公司的其他正式员工相比，他们更加重视公司的声誉和地位。为了激励在团队中具有出色表现的保险销售人员，公司推出了百万俱乐部。根据俱乐部的有关法规和不同层面，选择入选俱乐部的销售人员可以享受各种星级会员权益和服务，例如每月津贴、紧急医疗费用补贴和其他项目。同样，旅行激励措施是基于一段时间内保险人员的个人和团队的表现，并为符合国内外旅行标准的代理商提供机会。一些旅行计划还允许销售人员将家庭成员或客户带到激励措施，通过这种方法减轻工作压力。与此同时，一定程度可以得到家人对保险业务工作的理解和支持。（五）约束机制现状保险公司内部约束:即企业和员工之间形成相互的约束关系和约束机制。第一，公司内部规章制度。作为对公司全体人员权力利益及其行为做出规范性规定的大法，公司的规章制度是对所有人重要的约束力量。第二，组织机构约束。完善的董事会制度，对协调企业与经营管理者、员工的关系，尤其是对经营管理者、员工的优缺点评价有着重要的作用。第三，合同约束。任何人员进入企业必须签订受法律保护的合同，明确规定了入职人员对企业的责任，从而形成有效的约束力量。第四，道德约束。在企业中员工要有企业的忠诚精神和团体精神，不得做出对企业危害的行为，维护自身利益要用法律武器，不得使用不正当的手段。我国保险销售队的监督管理包括三个层面。第一是监管机构的保险销售队的监督管理，包括个人代理人的资格，实践和培训的监督管理;第二是保险业协会的保险销售团队的监督。销售部的监督包括建立销售人员的信用信息制度，限制其做法，协调销售人员人寿保险公司之间的关系等。第三是人寿保险公司监督保险销售队伍，包括销售人员获得资格，执业行为和培训等日常活动的监督管理。三、寿险公司激励与约束机制存在的问题（一）激励形式较为短期单一人寿保险公司主要专注于员工激励措施，主要方面为短期激励，奖金作为激励措施的主要形式，有一种倾向于看向“钱”趋势。例如，新招募的员工的薪水比较低于业界平均水平，相同的工作以及随后的薪资调整，其他晋升机制无法跟上，只有一定数量的奖金。公司往往希望通过物质激励，特别是奖励机制来激励和动员销售人员的工作热情，但很少考虑其对激励措施的实际需求。这种简单的物质奖励形式只关注短期物质追求，同时忽略了销售人员的实际增长需求，不利于长期发展。单一激励形式，短期激励行为是企业发展的绊脚石。企业缺乏系统、科学、完善的激励机制将导致损失大量人才和企业核心竞争力的下降。只关注员工为本公司创建的价值，减少员工的物质需求、精神需求和专业发展需求，缺乏公司归属感将不可避免地阻碍公司的生存和发展。（二）薪酬设计缺乏科学性近年来，我国的经济发展迅速，但企业管理体系尚未进行改革和创新，这对公司核心团队的稳定性产生了相对较大的负面影响，并不利于公司的持续发展。相关数据显示，近年来，企业的销售人员的流动性显着增加，尤其是中高级销售人才的成交率，这些人才具有很高的专业销售技能，在人才市场上具有竞争力，他们更有可能再次选择工作。总之，由于销售人员的高流动性，不利于建立企业稳定的核心竞争力。在人才流量的影响因素中，薪水发挥了巨大作用。公司的销售团队核心人才有超过50%以上，公司目前的工资体系缺乏类似行业的竞争力，这对核心团队的稳定性产生了更大的影响。（三）培训工作无意识的进行加强员工培训有利于提高员工的整体素质，从而提高公司的工作绩效。在全球化进程不断推进的背景下，如果企业希望建立其核心竞争力，必须加强人力资源的建设，培养一组高级人才，以便与时代保持步伐并维持复杂的市场环境中的竞争优势。该公司的培训系统包括两个方面，一个是核心员工的培训，另一个是新员工培训。从培训的性质，它包括成长培训和技能培训。其中，新员工的培训主要是基于技能的培训，意旨在提高员工的业务能力。在技能培训方面，公司专人负责解释。这部分培训内容主要是赋予基础知识和技能，资源相对较少。相对而言，以增长为导向的培训是连续的、长期的，主要由核心销售人员在工作过程中教授，这是一个无意识的训练。在公司当前的培训系统中，一些核心销售人员只能在他们自己的知识储备范围内工作，并且他们将在长期工作过程中不可避免地有一种松弛的感觉，他们的工作热情将继续下降。对于销售人员来说，如果他们缺乏学习渠道和动机，个人难以持续增长，这将不可避免地增加销售人员的离职率。（四）约束机制需进一步完善激励与约束是不可分割的两个方面，只谈激励不谈约束，容易造成个人代理人队伍的短视行为，影响行业的可持续发展；只谈约束不谈激励，容易降低个人代理人队伍工作的积极性，因而，激励与约束两者应该相辅相成，互为补充。虽然我国已建立了保险销售人员的监督管理系统，但相对讲侧重于激励措施，仍有许多需要在约束机制方面进一步改善。从政府监督的角度来看，虽然我们国家已经建立了中国保险监管委员会和地方保险监管局统一监督国家保险市场，但保险监管局通常在每个省的省会城市中，但是销售人员遍布全省，所以监督会有权力不平衡。此外，从监管政策的角度来看，中国保险监督管理委员会于2013年颁布了“保险销售从业人员监督措施”，规定了关于从事保险销售的资格和法律责任的有关规定。但是，为了实施精简管理和委派权力的概念，近年来，中国保险监督管理委员会对保险公司的监管，并相对削弱了对于销售人员的直接管理，规定保险公司应承担销售人员准入，培训和管理职责。对管理层的责任，资格证书不是执业从业者登记管理的必要条件。从行业自我监管组织的角度来看，目前我国只有保险业协会，而且没有专门为销售人员的自我监管组织。保险业协会的销售管理涉及协调其与人寿保险公司之间的关系，并为他们进行培训，但它没有明确提及销售团队违规行为的自律性惩罚规定。此外，行业整体增员难、流失率高的现状，促使很多公司放开了增员选才的门槛，致使个人代理人队伍素质良莠不齐。与此同时，约束机制本身不够完善，都容易诱发代理人队伍的短视行为。四、寿险公司激励与约束机制改进意见（一）进行多层次的综合激励机制在实施激励机制时，应注意综合应用多种激励机制，如长期激励措施和短期激励，物质激励和精神激励的结合，充分考虑实施目标与环境之间的差异，使激励机制反映了分化和多样化的原则。不同年龄群体的保险销售团队具有不同的心理需求。一般来说，对于公司来说，新的保险销售团队对公司来说略有不成熟，易于浮躁，销售技能相对较低，求生存和安全需求更强;虽然那些在公司超过3年的人，年轻的保险销售团队具有相对完整的客户网络，销售技能相对较高，更倾向于尊重和实现自我的需求-价值。因此，对于两种类型的保险销售团队来说，前者可以专注于物质激励措施，如采用薪水激励措施，加强培训激励，并提供适当的人文关怀;后者可以专注于精神激励措施。例如，采用荣誉激励和培训以及旅游激励等激励措施。此外，从保险销售团队的角度来看，其客观要求可能与人寿保险公司的阶段业务目标发生冲突。因此，始终改变业务目标变化的激励将具有非常不同的激励效果。因此，人寿保险公司应考虑到保险销售团队的客观需求，并在制定激励机制时反映阶段差异的原则。例如，在公司的整体业务大战中，促进计划是在实现优质任务的过程中制定的。为了规范销售人员的行为和防止风险，应将质量指标评估添加到激励计划的设计中，可以征询销售团队的意见，满足其阶段目标的要求，提供有针对性的激励措施，并充分动员工的工作热情。（二）完善薪酬激励体系首先，适当地提高工龄工资。工龄工资是指本公司根据员工进入年份提供的经济补贴，结合员工的经验水平和价值创造。日本首次通过20世纪60年代的年度工龄薪酬制度，这个薪酬制度具有基本假设，工作经验和表现直接关乎薪资，工作年长更长的员工对公司具有更大的贡献，因此有必要提供某些经济补偿。对于公司而言，实施年功薪资制度有利于提高员工的忠诚;对于员工来说，通过致力于向公司表达忠诚的时间和努力，他们可以获得公司提供的奖励，这是员工和公司的双赢系统，实质上，工龄工资是忠诚的支付形式，这有利于提高销售团队的忠诚和稳定性，是提升员工归属感的重要途径，公司应大幅增加保险公司的现行工龄工资。其次，设置推荐奖励。作为与客户直接联系的销售人员队，可以直接影响客户对于公司的认可度。实践表明，优秀的销售人员可以刺激客户的需求，并希望通过销售人员获得保险产品信息。因此，公司可以设置推荐奖励。如果潜在客户转换为实际客户，老客户介绍新客户，则需要转移第一年的业务收入到销售人员的薪酬，这会调动员工的积极性，并鼓励员工独立学习基本保险知识，从而提高业务水平，提高客户转介绍的可能性。（三）构建完善的培训制度员工培训是提高销售人员专业技能和专业品质的重要途径，提高其整体素质，并确保公司的健康发展。公司想要在竞争和激励措施的市场环境中取得巨大进展，必须更加关注培训管理。通过全面和系统的培训，对销售部门的工作职责、工作重点和解决问题的训练简要说明，可以使员工能够在最短的时间内找到解决问题的解决方案，提高团队协作能力，并增强团队凝聚力。公司已经为员工提供了技能培训系统，但大多数人都适用于所有员工，而且员工没有分类培训。根据员工的进入实践，员工可以批量培训以提高他们的技能。与此同时，积极组织各种活动，如演讲比赛、PPT写作比赛、销售案例示范等，在活动开始前对员工进行介绍，然后加深技能掌握，员工通过独立学习不断提高自身素质量，加深了对该职位的知识。特别是对于那些表现良好的人，为其成长提供更多机会，并为他们提供更专业的学习和培训机会。（四）约束机制的完善意见首先，改善销售人员管理的法律制度。由于保险销售团队的业务活动与保单持有人的利益直接相关，并影响人寿保险市场的竞争公平以及整个人寿保险行业的形象，所有主要的国际保险市场都制定了相应的政策来规范业务活动代理人。例如，美国每个州都有保险法的特殊法律，严格监管保险人员;英国颁布了保险销售人员（注册）法案，行为法等。我国管理保险销售的法律法规主要包括保险法、保险销售从业人员监管措施以及合同法。但是，这些法律和法规是方案规定，并且还有相对缺乏特定的业务管理法规。因此，应进一步补充和完善的保险销售管理法律制度，以便代理商的管理可以“有法可依，有法必依”。其次，加强行业自治机构保险销售的监督管理。在国际上，行业自我监管组织，特别是保险销售人员行业间组织，作为销售人员之间的桥梁，并在维护保险销售权，规范保险销售和销售方面发挥重要和不可替代的作用，并维持市场秩序在保险业。在我国，保险业的自我监管组织，中国保险业协会的主要目的是与政府监管机构合作，敦促协会成员自我规范，维护行业利益，促进产业发展。但是，监督没有足够精制，很容易忽视保险销售队的利益本身。因此，建议建立专项保险销售人员协会与保险业协会合作，负责保险销售团队的自律管理，维护销售人员的权利和利益，加强培训质量，限制他们的商业行为，共同创造一个良好的行业竞争氛围促进了保险行业的可持续发展。结束语综上所述，与国外成熟保险市场相比，我国的保险业出现较晚，但经过几十年的发展，我国的保险业逐渐变得成熟。人寿保险市场的业务规模和销售