【HS证券公司投顾岗位员工管理体系探究开题报告文献综述6700字】

HS证券公司投顾岗位员工管理体系研究开题报告文献综述摘要：相比于一般岗位，投顾岗位作为证券公司特殊的金融服务主体，负责提供证券需求者与供给者的信息沟通服务。同时投顾岗位面临的业务服务多元化，经营方式更加复杂，对从业人员的专业素养要求更高。近年来，随着市场环境的进一步开放，券商兼并重组行为日益频繁，中小券商的市场份额在市场冲击下不断压缩，证券公司投顾岗位员工管理问题迎来挑战。本文以HS证券公司为例，对其投资顾问员工管理现状进行分析，并找出存在的问题，最后提出投资顾问员工管理建议，能给证券公司投资顾问岗位管理提供参考借鉴。关键词：HS证券公司，投顾岗位，员工管理1研究背景1.1研究背景2020年，百年未有之大变局的一年，也正逢国内资本市场创立的第三十个年头。跌宕起伏30年，我国资本市场一举荣升为全世界排名第二的资本市场。冠状病毒在全世界范围内的持续蔓延，波及到世界各国的金融市场，股市一片狼藉。全世界人民见证了美股的奇迹，十天熔断四次，海外金融市场呈现动荡不安，但国内A股市场却振幅较小，表现出强劲的抗风险性和稳定性。外部不确定因素并未撼动国内市场向好走势，坚定看好证券行业中长期发展前景。证券业协会官方数据显示，2020年，证券业实现净收入1161.1亿元，同比增长47.42%。以证券公司为代表的金融机构服务个人投资者的资产管理能力实现大幅度的提升，证券公司的财富管理转型也显露头脚。在保障金融市场的稳定性要求下，证券行业在不断推动疫情防控手段、金融风险抵御能力、金融改革等相关工作的部署，努力抓住历史浪潮加速产业升级，切实做好实体经济和个人财富管理的底层服务。此外，证券行业发展也呈现两大趋势：合资券商的持续扩容和内资券商持续发力海外业务。整个证券行短期内势必竞争激烈，传统券商所依赖的通道类经纪业务也面临新的挑战。展望未来，证券行业也会因站鱼效应焕发活力，通过学习借鉴海外成熟的盈利模式、超前的技术经验、一流的管理手段，助力我国证券行业角逐出一批顶尖的国际化投行。随着对外开放程度的深化，我国国民经济水平和人民群众的收入不断攀升，证券行业的发展成效举世瞩目，这也意味着愈发激烈的竞争，这个比拼也更多展现在第一资源的抢占上，即人力资源的比拼。证券行业是一个专业人才密集型的赛道，从业人员作为知识和技术的载体，是各大券商的必争之地。财富管理业务的拓展与创新、服务的优化全都离不开人才的投入。因此，券商的角逐也越来越展现在对人才竞争中的博弈。券商的核心机能就是要持续培养客户长久投资的习惯，在这个过程中投资顾问、客户经理、客服都是不可缺少的环节。他们同理也是券商实施财富管理转型的重中之重，强劲的投顾系统支撑，是国民财富进行保值升值的有效保障。满足投资顾问的基本需求、保障其事业生涯的成长性，这势必会有效引导投资顾问的正向行为，结果将投射在投资顾问为企业所创造的价值上。对于HS证券公司而言，如何提高投顾岗位员工管理，降低人才的流失率，提升自身行业竞争力，促进科技与金融的碰撞，积极开发新业态，实现产业与资本的协同共进，保障金融行业的维稳。1.2研究意义和目的相比于一般岗位，投顾岗位作为证券公司特殊的金融服务主体，负责提供证券需求者与供给者的信息沟通服务。同时投顾岗位面临的业务服务多元化，经营方式更加复杂，对从业人员的专业素养要求更高。近年来，随着市场环境的进一步开放，券商兼并重组行为日益频繁，中小券商的市场份额在市场冲击下不断压缩，证券公司投顾岗位员工管理问题迎来挑战。本文以HS证券公司为例，对其投资顾问员工管理现状进行分析，并找出存在的问题，最后提出投资顾问员工管理建议，能给证券公司投资顾问岗位管理提供参考借鉴。2文献综述2.1员工管理研究现状2.1.1员工管理的概念员工管理是指对企业人力资源实施时间、空间、地域、职业道德、能力知识素质、年龄结构、数量上的动态监测和调节管理。其内容通常包括人员加减计划、人力规划、人力晋升计划、人力培训计划、人力绩效考评计划、团队职业生涯规划等。员工管理的最终目的是实现人适其岗、岗得其人、人岗相宜。2.1.2员工管理相关理论（1）人力资源管理理论“人力资源”概念最早是由管理学之父彼得德鲁克提出的，其在著作中对人力资源的定义、应用及重要性进行了详细分析。到20世纪80年代，人力资源管理理论己经非常成熟，被企业接受并广泛应用于实践中。进入20世纪90年代，西方的人力资源管理理论趋于成熟，人们将研宄方向逐渐扩展到人力资源应用企业发展中。很多企业通过人力资源管理理论完善企业员工管理体系，激发员工工作潜力。而人力资源管理战略理论的提出与发展，标志人力资源管理的研宄进入了新阶段。人力资源管理的目标是通过加强企业员工管理，激发员工工作热情，最大化地发挥员工工作潜力，为企业创造更多价值。在人力资源管理理论中，尤其强调对企业员工的管理，重视员工自身发展，并在充分考虑企业组织与员工关系的基础上，不断促进企业的整体发展。根据国内人力资源管理专家钟克峰先生对人力资源管理的研究得出，人力资源管理理论主要包括以下几个方面：1）充分调动员工的积极性，最大化地满足企业员工的人力资源管理需求；2）充分结合企业组织与员工之间的关系，促进企业组织的可持续发展；3）除了企业内部人力资源管理外，还应考虑企业员工与外部人力资源之间的关系，使企业人力资源管理能够发挥其最大作用。另外在企业人力资源管理过程中，要注意二八法则。一个企业，往往是20%的员工完成企业80%的工作，而这20%的员工就是企业的核心员工。因此在对企业人力资源管理过程中，要注重对企业核心员工的鼓励和培养，通过提高这部分员工的工作效率及业绩，带动企业其他员工的工作积极性和创造性，不断提高企业员工综合能力和素质的同时，为企业带来更多收益。（2）马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论(Maslow'shierarchyofneeds)是社会心理学中的一种激励理论，它包括了一个模型，其中包括人类需求的五个层次，通常被描述为金字塔中的各个层次。从最底层来看，这些需求是:生理需求(衣食)、安全需求(工作保障)、社会需求(友情)、自尊和自我实现。这五阶段模型可以分为不足需求和增长需求:前四个层次常常称为稀缺需求，最高层次称为增长需求。这五种需求是最实质的、后天培养的，形成不同的等级或层次，成为鼓励和指导个人行为的力量。马斯洛认为，需求水平越低，核心力量越大，发展潜能越大。随着需求水平的大幅上升，需求的力量相应下降。较低层次的需求必须在较高层次的需求出现之前得到满足。只有人才需要自我实现，低水平需求直接关系到个体的生存，也被称为稀缺需求。当这些需求得不到满足时，生命立即受到威胁;高层次的需要不是维持个人生存所绝对必需的，但满足这些需要使长寿健康和充满活力。这就是所谓的增长需求。更高层次的需要比更低层次的需要更为复杂，要满足更高层次的需要，必须满足良好的外部条件：社会条件、经济条件、政治条件等。马斯洛看到了低级需求和高级需求之间的根本区别，他后来公开说明了需求的满足并不是一种“全有或全无”的现象。在一个人的高级需求出现之前，低级需求只能得到部分满足。对需求的追求因人而异，有些人需要自尊胜过爱和归属感。（3）双因素理论双因素理论又称“激励-健康理论”。1959年，美国心理学家赫茨伯格提出。他将公司的相关因素分为两类:满意因素和不满意因素。满意度因素是能使人感到满意和有动力的因素。不满因素是指极易产生建设性的意见和消极行为的因素，即卫生因素。他认为这两个因素是影响员工绩效最重要的因素。卫生因素包括公司政策和管理、监督、薪酬、职场关系和工作环境。这些因素都是工作之外的因素。如果满足了这些因素，可以消除不满意，保持原有的工作效能，但却不能鼓励人们采取更正面的行为。激励因素与工作本身或工作职责有关，包括业绩、欣赏、工作本身的价值意义和挑战、使命感、晋升、发展等。如果这些因素得到满足，它们可以产生宏观的激励，如果它们没有得到满足，它们不会像卫生因素那样引起不满。双因素理论中归纳总结的卫生因素和激励因素在一定条件下会对立统一，在不同情况下，因素将发挥不同的作用。总而言之对于员工来说，从想要离开公司到最终实施行动是一个繁琐的进程。赫茨伯格的双因素理论的核心根本是：“只有激励因素才能给人带来满意，而卫生因素只能抵消人的不满，而不能带来满意”这句话，因此，激励机制的构建应充分考虑新一代员工在工作过程中存在的不满意因素，并考虑这些不满意因素将在什么层次或方向上对新一代知识员工的激励产生干扰。以建立员工不满的激励机制的标准，从而改善该群体的工作效率。2.2员工管理研究综述2.2.1国外研究综述关于员工管理，国外学者的理论和方法的研究较为成熟。员工的管理对象需以核心员工为主，企业间的竞争在本质上是人才的竞争，更准确地说是核心员工的竞争。Schnelle（2004）研究发现，养老院员工积极性不高、工作动力缺乏将导致养老院老人的技术审计和护理数据质量降低，创建员工动态培训和管理的数据系统能够有效提高员工的工作积极性。Kalali（2005）通过伊朗14家咨询公司的员工信息的收集，发现了员工动态管理能力和公司竞争优势具有一定的关联性，指出信任可以调节员工的动态管理能力与运营能力的关系。DerrickSilove（2011）以低收入和中等收入国家的工程师员工为研究对象，提出资源配置可能受到各种动态因素的影响，指出创伤暴露、不安全和贫穷等因素对当地工人获得和应用技能的能力具有重大影响。YujiaGe（2016）利用遗传算法建立了考虑员工生产力动态因素的软件项目人员编制模型，为管理者做人员配置决策提供了支持。2.2.2国内研究综述国内关于员工管理的研究起步相对较晚，但后期研究内容就逐步增多。在当前的移动互联时代，以资源、机制和自驱力为纽带的赋能型员工管理新模式显得很有必要。企业面临的经营决策环境发生了剧烈的变化，如用户需求逐渐呈现出多元化、个性化和碎片化特点等，组织与员工关系也应根据组织需求发生相应的革新，例如构建文化为统领的组织结构变革等。葛苏琼（2006）从事前和事后两方面对岗位素质模型进行管理，并从变化的原因和结果确定岗位素质模型的影响因素，加强对岗位的管理认识，提高组织人力资源管理水平。邓魏魏（2006）为了提高企业的综合效率和竞争优势，提出建立具有适应性的人员管理模式，通过主成分分析法和因子分析法分析出当前对人员管理模式具有影响作用四种关键因素，并构建了具备协同学中的自组织和理想管理模式两种功能性的管理模式系统。牛爱军（2009）从人力构成、组织机构、人才培养、绩效考核、激励体系和用人制度等六个方面剖析当前人员管理面临的问题，提出了高效扁平组织结构的建议。此外，还包括完善了案例公司的岗位人员配置制度，绩效考核、技术人员职业规划、薪酬管理和管理机制等相关管理体系。王光太（2011）针对X公司多项目管理下的人力资源管理问题，提出要实施多项目管理下资源的管理，通过建立项目管理办公室、人力资源部的分类分级，实现项目分阶段管理，建立项目信息系统和人力资源薪酬体系等措施。汤伟伟（2011）以过程和成熟度为基点，从员工的组织学习能力、柔性稳定能力、可持续发展能力、价值创造能力和整体竞争优势能力、忠诚度和归属感管理能力等6个维度阐释了人力资源管理动态能力评价体系。刘金城（2013）以潍坊阳刚玻璃有限公司为研究对象，从社会因素、组织因素及个人因素三个方面对公司存在的人员管理问题进行分析，并提出了完善保健因素，增加激励因素，提高核心员工满意度。蒋石梅（2017）研究了华为的知识型员工管理模式，从企业文化、招聘、培训、绩效管理和激励等方面展示了华为的知识型员工管理体系，挖掘了知识型员工管理之道。施卫君（2020）基于酒店员工大量流失现状，通过建立动态分析机制，从优化员工激励策略，注重人员储备，加强企业文化建设等方面采取措施预防员工流失产生的冲击。唐轶睿（2021）以Z世代员工为研究对象，结合案例对员工从选、育、用和留四大方面进行人才全周期管理优化。井彦春（2021）立足于企业的自身状况，通过总结知识型员工所具有的特征和对其进行激励管理中所存在的问题，从员工薪酬体系、职业生涯规划、创建学习平台等提出相关的对策建议。张德志（2021）通过分析企业战略的实现对所属组织和个人绩效要求的差异性以及绩效管理的原则，从差异化绩效管理的指标体系、标准流程，责任人等方面帮助企业战略和员工目标的同步实现。2.3研究评述总体来看，目前国内外学者对于公司员工管理的研究相对较为多元化。与国外学者的传统理论性研究不同的是，国内学者的研究集中在对公司员工管理过程性研究不足，且研究角度多样，例如根据企业的不同的发展周期提出员工管理策略，或者针对具体的探究目标结合相关案例得出相关结论。基于此，本文结合相关理论，使用调查问卷了解HS证券公司投顾岗位员工管理情况，找出问题，最后提出对应解决对策。3技术路线3.1课题主要内容：本文通过调查问卷的方式，对HS证券公司投顾岗位员工管理展开分析，找出当前HS证券公司投顾岗位员工管理存在的问题，最后提出HS证券公司投顾岗位员工管理的对策建议。3.1.1引言（1）研究背景（2）研究目的和意义（3）研究思路和内容3.1.2文献综述（1）员工管理相关理论1）员工管理的概念2）员工管理相关理论（2）员工管理研究现状1）国外研究综述2）国内研究综述（3）研究评述3.1.3HS证券公司投顾岗位员工管理体系分析（1）HS证券公司概况1）HS证券公司简介2）HS证券公司组织结构（2）HS证券公司投顾岗位员工管理现状1）人员结构现状2）人员管理制度（3）HS证券公司投顾岗位满意度调查1）调查目的2）问卷设计和发放3）调查结果分析4）访谈调查3.1.4HS证券公司投顾岗位员工管理存在的问题和原因（1）HS证券公司投顾岗位员工管理存在的主要问题1）核心人员流失显著2）人员素质参差不齐3）组织结构、人员结构不合理（2）HS证券公司投顾岗位员工管理问题产生的原因1）薪酬不平衡，晋升渠道狭窄2）缺少员工培训与职业规划3）组织管理不科学3.1.5HS证券公司投顾岗位员工管理体系优化建议（1）完善薪酬及晋升机制1）建立现代薪酬福利体系2）完善晋升机制（2）重视员工培训与职业规划1）员工培训2）员工职业生涯规划（3）建立科学的管理方式1）减少形式主义2）加强员工参与3）提升管理者领导力3.1.6结论文章小结与不足。3.2重点和难点需要查阅大量相关文献为更深入分析HS证券公司投顾岗位员工管理存在的问题是本课题的难点。重点根据HS证券公司投顾岗位员工管理方面存在的问题，研究问题产生的原因，最后提出投顾岗位员工管理的对策建议，帮助HS证券公司做好人力资源管理，保持外部竞争力。3.3研究方法本文对采用文献研究法、问卷调查法、案例分析法，通过阅读文献和查找相关资料，结合调查数据，对HS证券公司投顾岗位员工管理存在的问题进行分析，最后提出投顾岗位员工管理的对策建议。4进度安排（1）第1---3周，完成文献查阅，（2）第4---6周，英文翻译，文献综述及开题报告初稿（3）第7---8周，修改开题报告，写出论文写作大纲，并通过导师审阅（4）第8---13周，论文写作（5）第14周，论文审核，定稿打印（6）第15周，论文答辩5参考文献[1]JafariMA,GolmohammadiD,SeyedK.StaffManagementinEmergencyEvacuationPreparednessandResponse[J].JournalofHomelandSecurityandEmergencyManagement,2008,5(1).[2]SchnelleJF,Bates-JensenBM,ChuL,etal.AccuracyofNursingHomeMedicalRecordInformationaboutCare-ProcessDelivery:ImplicationsforStaffManagementandImprovement[J].JournaloftheAmericanGeriatricsSociety(JAGS),2004,52(8):1378-1383.[3]KalaliNS,HeidariA.LeadershipDevelopmentasCorporateStrategy:UsingTalentReviewstoImproveSeniorManagement[J].JournalofOrganizationalChangeManagement,2005(29):661-685.[4]SiloveD,ReesS,TamN,etal.StaffManagementandCapacityBuildingUnderConditionsofInsecurity:LessonsFromDevelopingMentalHealthServiceandResearchProgramsinPost-ConflictTimorLeste[J].AustralasianPsychiatry,2011,19(22):S90-S94.[5]GeY,XuB.DynamicStaffingandReschedulinginSoftwareProjectManagement:AHybridApproach[J].PLOSONE,2016,11(6):157-15