【劳力士北京分公司实习生入职培训存在的问题与优化建议探析8100字（论文）】

劳力士北京分公司实习生入职培训存在的问题与完善对策研究摘要在企业的持续发展中，培训作为人力资源开发的一种行之有效的手段，被越来越多的企业所认可，并得到了广泛的应用。随着培训实践的发展及对培训问题研究的不断深入，培训对企业发展的作用和产生的效益日益凸显。实习生入职培训作为培训中的一个重要环节，对于实习生能否迅速地融合到企业中、能否在较短时间了解并胜任岗位职责都具重要的意义。同时，在人力资源开发与管理日益受到各企业共同关注的背景下，实习生入职培训也成为人力资源领域研究的重点课题。只有结合企业在培训中的实际情况，发现并修正问题，才能使企业获得活力，在新时代的竞争中更好地发展。本文以劳力士北京分公司实习生入职培训现状为研究对象，通过对劳力士北京分公司实习生入职培训现状的调查和分析，明确其在实习生入职培训工作中所存在的问题，并基于现状提出可行的解决措施，为劳力士北京分公司未来的实习生培训提供一定的参考。关键词：入职培训、培训实施目录TOC\o"1-3"\h\u1168摘要 116218一、劳力士北京分公司实习生入职培训现状分析 18446（一）实习生入职培训现状 116102（二）实习生入职培训的情况分析 11760二、实习生入职培训存在的问题 419279（一）不明确培训意义 425759（二）没有明确的培训规范及标准 529125（三）理论培训效果较差 622595（四）实习生对入职培训缺乏积极性 628514三、完善实习生入职培训的建议 711499（一）建立合理的培训机制 7912（二）明确企业培训需求 718962（三）增加调动员工意识性培训内容 828333（四）设置入职培训考核 921027参考文献 11一、劳力士北京分公司实习生入职培训现状分析（一）实习生入职培训现状劳力士北京分公司的实习生培训是针对公司新入职实习生上岗前的集中培训，主要内容包括公司的规章制度、办事程序，企业文化和精神理念，素质培训等等，从而使新入职的实习生能较快地适应自己的岗位，较好地完成自己的工作。实习生培训中带训人、管理层都会分别通过行为观察考核记录来全面考察评估实习生的培训情况，很好地掌握了每一位实习生的情况，对于培训中暴露出来的问题也能够及时妥善地解决。劳力士北京分公司目前设有七个部门分别为，人事行政部、销售部、采购部、研发部财务部、人力资源服务部、校园部七个部门。以入职实习生为例，新进实习生入职后首先要参加一个为期7天的培训，培训内容包括公司培训基础、岗位专业能力、通用能力三大模块，通过7天的培训，让新入职的实习生对公司的基本情况、各项规章制度、工作环境、工作内容等等都有了一个较为系统的了解。每位新进实习生的培训都会有固定的带训人，带训人会根据新进实习生的实际表现进行考核，同时，受训的实习生也会对带训人的培训情况做一个评估反馈。在带训人的指导下新入职的实习生的培训完成后，不仅带训人会填写反馈表，也会根据反馈表跟进考察新进实习生的整体情况、带训人的培训能力及培训中出现的问题作监察反馈。（二）实习生入职培训的情况分析1.调查方法为了对劳力士北京分公司的实习生入职培训效果进行分析，为下一步劳力士北京分公司实习生入职培训培训问题分析提供数据支持，笔者设计了调查问卷。问卷总共6道题目，包括劳力士北京分公司的实习生入职培训培训组织情况、培训需求情况、培训计划、培训效果等情况。2.数据收集本次调查遍布公司各个岗位。调查总共发放问卷200份。回收问卷185份，有效问卷为183份。3.调查结果调查目标包括通过培训效果调查所要达到的预期培训效果及所要培养的实习生核心素质。入职培训效果调查目标的设计将调查活动与入职培训紧密结合，体现了在调查过程中注重实习生核心素质的培养。本次调查问卷可以获取研究对象的信息，可以看到实习生培训的最大反应，对于实习生偏好更加明确，调查目标的确立对整个调查活动起到了指导作用，意义重大。所设计的调查目标要侧重于培训，突出培训效果调查在入职培训中的重要作用。（1）入职培训的类型根据表1显示，选择企业文化，发展历史和规章制度的占比43.16%，选择岗位职责，岗位操作流程的占比13.11%，选择心态调试的占比15.3%。由此可见劳力士北京分公司的实习生入职培训，把训练重点过多地放到了公司的发展过程、制度等认知培训，而没有全面顾及到个人的发展需要以及实际工作的需要。因此对于实习生所进行工作的基础工作技巧以及心态、素养等更深层次的指导都比较偏少，而且训练内容也相对片面。同时入职前培训并不严格划分培训对象，不管实习生的学历、职业和工作经历怎样，都实行着相同的培训方法和课程，但培训内容针对性并不强。实习生在培训完成后往往感到似懂非懂，并不了解什么培训内容对自己今后的工作有所帮助。从而导致了企业实习生培训工作中存在着较大的盲目化和随意化。表1企业入职培训内容调查（N=183）频数百分比%企业文化，发展历史和规章制度7943.16岗位职责，岗位操作流程2413.11心态调试2815.3职业礼仪，服务规范3217.48工作技能技巧2010.95（2）入职培训的基本方案根据表2显示，对新进实习生全部实行网络授课培训占比41.53%，实行线下授课培训的占比43.17%，课堂培训更适用于企业发展历史介绍、职业规划等内容，而企业文化等更多的要求实习生从实践工作中去慢慢感受或感悟。由此可见，入职培训方式相对简单，实习生入职培训方式不能和实际紧密联系，没有让新进实习生深入感受企业文化等，实习生也就不一定可以取得预期成效。为此，可考虑改变实习生入职培训的培训方法，采取脱岗培训和在岗训练相结合的方法，或者至少必须要在训练时间带领新进实习生到实际作业场参观模拟，并合理分配脱岗培训与在岗训练间的培养时间，并且通过师徒制可以保证实习生更良好更快地适应环境，进入更高效率的状态中，对公司以及实习生自身都有很大的好处。表2实习生所接受的入职培训方式调查（N=183）频数百分比%网络授课7641.53%线下授课7943.17%案例分析12166.12%情景模拟9451.37%外出学习10054.64%老带新6233.88%其他2815.3%（3）入职培训的效果根据图1显示，选择非常有效的占比9.83%，选择一般的的占比15.84%，选择不够有效的占比31.14%。由此可见，仍存在着相当比例的研究对象对劳力士北京分公司的实习生培训评估结果与反馈存在相应的意见，因此本研究实习生在后续了解中，又进一步对劳力士北京分公司的实习生培训效果与评价展开了相应的询问，并明确了劳力士北京分公司在实习生培训绩效与工作上所存在的一些问题：对实习生培训评估不全面。研究结果表明，劳力士北京分公司在实施的培训评估工作中，仅以问卷的方法对培训的课程设置、培训形式、培训教师等内容进行了主观评价测试，而对于在培训中所教授的理论知识则仅仅是进行了卷面形式的客观考核与评价，但对所学理论知识实际运用在实践工作中的状况与程度却并未加以客观有效的追踪与评价，从而总体上并没有建立相对健全的培训评估管理体系，也缺乏必要的培训反馈制度。图1实习生对入职培训的效果评价（N=183）（4）实习生对入职培训的评价培训机制的健全与否将直接影响到实习生培训的实际操作情况，若缺乏一套完善的实习生培训机制，不但影响实习生培训工作的正常有序高效进行，同时也很难让实习生的基本权益得以实现。根据表3显示，选择非常好的占比5.83%，选择好的占比12.02%，选择一般的占比28.23%，选择不好的28.05%，非常不好的只有142.87%。由此可见，多数实习生都对劳力士北京分公司在培训的总体机构设置上并不满意，而这些调查结果也源于劳力士北京分公司并没有具体的培训规章制度，对培训管理实习生的组织力量也存在着欠缺。表3实习生对公司实习生入职培训的总体组织安排的感受（N=183）题目\选项非常不好不好一般好非常好培训过程的完整性54(29.51%)40(21.86%)55(30.05%)22(12.02%)12(6.56%)培训过程中的奖惩机制44(24.04%)59(32.24%)49(26.78%)19(10.38%)12(6.56%)培训效果的检测方式44(24.04%)55(30.05%)51(27.87%)25(13.66%)8(4.37%)小计142(25.87%)154(28.05%)155(28.23%)66(12.02%)32(5.83%)二、实习生入职培训存在的问题（一）不明确培训意义根据调查结果显示，公司虽然强调对员工进行入职培训，但企业的管理者大都认为不需要专门进行员工入职培训，他们认为让部门负责人或者老员工带领新员工一起工作熟悉工作流程即可，培训没有真正落实到实际行动中，企业也没有制定系统的培训方案。除此之外，企业对新员工入职培训的重视程度不够还体现在相关负责人不会向企业的员工宣传入职培训的重要性和必要性，制定培训制度时也不会过多的征求员工的意见，在开展培训工作前也没有做好与老员工的沟通协调工作，这也导致老员工对企业进行新员工的入职培训积极性不高，甚至敷衍对待的情况。在培训制度落实方面，公司管理层和员工都没有很好的落实到实处。部门负责人很少和员工宣传公司的培训制度与培训内容，员工也不是很了解公司的培训制度。公司在设计培训体系时，对公司员工的意见没有征求，因此公司的培训体系只是摆设，员工和公司领导者难以真正对公司的员工培训重视起来。（二）没有明确的培训规范及标准数据表明，在劳力士北京分公司目前的培训机制中，培训机制和其他管理体系，如薪资管理体系、绩效考核、奖励制度等之间，并不能形成完善的对应关联，培训激励机制也没有健全。实习生在经过培训提升了能力和素养之后，也并没有相关的激励机制和报酬增长，甚至也不具有在这方面的良好预期，这就使得实习生参加职业培训的积极性也降低了，但这些原因都来源于完善的培养机制的不足。在实习生入职培养机制中，只有对通过考核而得到良好的新学生才予以相应的奖励措施，而对在实习生培养过程中学习不认真、心态不端正、影响其他学生的新学员则缺乏相对合理的处罚措施。没有规章制度无以成方圆，培训管理者应该在健全的规章制度基础上，认真进行各种训练工作，而不是只靠主观意志或现实要求来被迫进行工作。从总体设计上来说，为劳力士北京分公司设定了比较宽泛的培训内容，但经过深入分析后发现，部分的培训在某个程度上并不能完全适应劳力士北京分公司的实习生，与此同时，尽管培训设置在数量上比较宽泛，但在面向某一职业类型的实习生培训课程方面也有着不同程度的不足，课程在不公正方面存在过错。更为重要的是，劳力士北京分公司在目前的实习生培训内容上，还是以单纯的工作技术训练或应景性的培训为主，而不能完全按照公司长远发展策略来调整并进行更加有针对性地培训。无法调动企业实习生要在岗位接受挑战的激情。同时，由于各类课题设置了没有必要的实践环节，而实际操作培训环节所进行的时间又较短，通常是半天左右时间，导致企业实习生无法全面、精准地掌握工作内容和提高工作技巧。（三）理论培训效果较差训练方法的合理选用对培训效果来说有着非常关键的影响因素，而在实际训练工作中，劳力士北京分公司希望能在较短的时间内进行训练工作，所以往往并不注重于各种训练方法的合理运用，只期望公司实习生在尽可能短的时间里掌握最大的知识量，并且可以更迅速地运用于企业实际工作之中。为实现这一目标，课程教学便成为了培训专员的优选方法。但是，由于这些训练方法常常造成了“多知识、少技能”的尴尬局面，如果培训者仅仅简单地向实习生提供了大部分的理论知识，却又不顾这些知识在企业实践中的实际运用状况，其所取得的效果必然是事与愿违，就像在中国应试教育所突显出的一些负面效应那样。同时，这样单一的理论知识传授方式，所造成的不良后果还表现为学生知识遗忘速度较快，而操作技能的掌握速度相对缓慢，这些培养方法的消极、刻板也在很大程度上削弱了接受培训者的教学积极作用，从而使得学校教学效果一直无法取得理想的水平。（四）实习生对入职培训缺乏积极性培训效果评估是整个培训的最后一个重要阶段，效果评估有着双重的指导性作用，一方面，通过效果评估能够有效确定培训后受训者的专业知识水平和专业技能掌握程度；而另一方面，效果评估又是规范对培训组织机构和有关实习生的实际工作进行考核的重要途径。因此开展技术培训实效评价工作的一条基本准则，就在于从实际工作中检查培训后所达到的成效。虽然不同公司在经营业务、管理方法、绩效目标等方面都不尽相同，但毋庸置疑的是，对实习生培训成效的评价都无一例外地落入了企业实际工作中，但相反，许多国内企业却既不能实施有效的培训评估制度，更不能构建起与培训评估成果相匹配的实习生提拔、奖励等政策措施，而忽略了对实习生培训成效的考核与实践运用，从而使得企业培训成果没有有效的回报。三、完善实习生入职培训的建议（一）建立合理的培训机制建立健全实习生培训工作制度。按照劳力士北京分公司整体管理制度构建的需要，企业人力资源部门要在全面总结并调整健全实习生培训管理制度流程的基础上，研究制定关于健全和进一步落实实习生培训管理制度的各种规定，以有效健全内部制度建设，为企业未来发展可能遇到的特殊情况、问题，提供体制上的保证。同时，构建合理的培养奖惩制度与机制。合理的培训效果评价可以让企业对优秀实习生在受训后的知识、操作、工作绩效等状况了然于心，因此企业通过培训后可以合理提升实习生团队的专业能力，与此同时，由于优秀实习生在经过企业训练后，会提高自己的素养与实力，并在一定程度上提高对企业的贡献，在经过不同时间的培养之后，由于优秀实习生自己的素质也会获得进一步的提高，所以其对于企业工资福利待遇的期望也会随之的增加，在这个情形下，企业若想保留住已经培育成长中的优秀实习生，就需要在情感、事业、待遇等方面予以良好的保障。为有效避免优秀实习生的辞职意愿和辞退行动，企业在完善实习生培训过程的同时，更需要更加重视与实习生培训成果相配套的奖惩制度与机制建立，在机制上更加保障了实习生培训制度的健全。具体来说，就是企业将把培训评估的成果与优秀实习生的升职、工资等直接挂钩，对于表现好的优秀实习生，及时地给予必要的嘉奖，对表现较差的优秀实习生，则给予必要的警示或惩戒，以实现奖惩分明，从而真正达到对实习生培训的激励作用。（二）明确企业培训需求培训需求分析是为了找出培训目标企业是市场的竞争主体，必须以“经济人”的视角来审视所有的问题。训练具有一定的风险性，所以在进行培训之前，必须对培训进行需求分析，以需求为导向，有针对性地进行培训，而非仅仅为了培训而培训。培训需求的分析需要从组织、工作、个人等多个层面进行。首先，要制订一个训练方案。依据培训目的，确定培训内容、培训指导、培训对象、培训日期和时间、培训场所和设备、培训方法、培训形式、和培训费用等，要制订适当的培训方案，必须考虑到很多特定的培训技术情景因素。其次是开展培训实施活动，也就是根据制订的培训计划来开展培训工作。最重要的是要发动学员，落实要实施的培训资源，让培训的各个环节都有计划有控制地进行。最后是培训工作的评估与改进，其主要工作是对培训计划结束后的总结和检验。通过对比受训人员在训练前后的工作表现，发现受训人员在工作中的进步和进步。通过对培训计划、培训工具、培训方法等的信度、效度和效果的评价，总结总结培训的经验和教训，并确定培训需求，为下一轮培训提供参考，以提高培训质量，促进培训的良性循环。同时，制定培训内容的相关方面，企业管理者往往会考虑：究竟企业培训内容应当包括哪些方面呢？而联想集团的实习生入职培训则可成为一种借鉴。联想集团的实习生入职培训一般都是以演讲的形式进行，历时四天，共有五次演讲。讲座内容大致包括了二个层面，公司层面重点介绍了联想集团的过去、现状与未来发展，并阐述了公司的组织架构；而实习生个人层面，则讲述了一个联想人的基本精神面貌与为人处世准则，对着装搭配、言谈举止等提出了意见。由于联想集团的演讲内涵丰富，针对性很强，因此实习生们反应踊跃。从中不难看出，企业培训内容要针对公司的实际状况设定，尤其针对管理，企业训练内容主要以管理技能为主；针对普通实习生，培训教学内容将以应用性、技术性知识为主。（三）增加调动员工意识性培训内容实习生的入职培养，劳力士北京分公司必须针对培训内容和培训对象选用合适的方法。一是针对公司基本状况的技术培训，劳力士北京分公司可以通过参观企业展览活动，或委派技术专员进行现场指导等的方法。在介绍公司的主营业务情况时，公司也可组织实习生到生产区或实际参加生产过程等新的工作方式；二是对于素质培训，劳力士北京分公司可选派企业的管理者和优秀实习生为代表，采取座谈会、演讲等的多种形式宣传劳力士北京分公司的公司风采，并宣传企业价值观。还可在座谈中穿插小游戏，了解优秀实习生对事情的态度与判断，适时运用企业文化对其加以指导。比如海尔集团为帮助新一代优秀实习生加入企业，就组织了与往年入职优秀实习生、企业高层的见面会，一方面是通过企业优秀实习生代表树立榜样意义，一方面是营造了一个愉快的培训气氛；三是关于沟通方面的培训，公司可以在体育场举办文体活动、学员素质拓展班等。这不但能够让公司实习生全身心投入，还能够在团队内部形成富有合作、乐意交流、勇于挑战的气氛；四是针对岗位知识的培养，企业可通过组织新学生在现场授课、实际操作的形式开展。首先，由培训教师引导新学生参与企业内各种岗位的工作流程。然后，由各岗位资深实习生实地演示，然后由学员自己操作，并在实际中学到。为了保证企业岗位培训的有效性，可借鉴如下训练过程：首先，由培训教师对企业岗位职责，讲解了这项工作的价值；然后，由培训老师亲身演示，并尽量地把工作内容按流程分解，以帮助新学员记录、掌握；培训一般可让学生自己参加，而专业性程度比较高的、或者带有较大难度的教学工作，则应该注意让老师亲自教授。在培训过程中，培训员要鼓励学生发问问题，并耐心回答；保持良好的语言交流，直到双方都接受教学成果。（四）设置入职培训考核建议进一步完善实习生培训考核与反馈的制度。培训考评与反馈制度是培训管理工作的最后一环，这一环节对培训管理的提高与完善有着非常关键的意义。通过开展培训评估工作，不但可以及时发现在培训管理工作流程中出现的一些问题，同时也可以提升培训管理工作的投入产出效果。要切实加强对劳力士北京分公司实习生培训工作质量的有效评估，应形成一个面向各个职业、各种阶段的比较全面的实习生培训体系，这一职业培训体系的形成必须着重考虑以下二个环节，一个是在新技术培训的具体实施过程中，应不断完善职业培训教学内容，建立相对完善的培训教材和课程体系，不断改进训练方式，建立多样化的训练模块，提高训练的针对性，充分调动受训者参加职业培训工作的积极性和主动性；另外，还要坚持对培训之后的工作评价、反馈与跟进，并采取了各个阶段的工作评价考核制度，以及时发现了培训管理工作中的不同问题，并经过了合理的概括与汇总分类，及时提出培训管理工作的改善举措与具体意见，并采取了切实的行动措施予以实施，保证了实习生培训工作能实现预想的目标。同时，对实习生培训成效加以评价是为不断完善培训内容，使培训可以促进公司的发展壮大。培训评估是指，通过定性或量化指标对实习生培训成效加以衡量。一种完善的培训评估系统，是实习生培训、业绩评价与管理等工作之间的重要桥梁。准确地衡量评估成效困难重重，但如果采用复杂的方法加以评价成本也很高昂，对劳力士北京分公司当然是不可取的。因此我们可以借鉴源自美国的人力资本专家洛丝特所提供的方法。首先，在实习生培训开始之前，可以通过访谈话了解实习生的培训要求。第二，在培训时通过对实习生询问问题，了解其对相关概念的认识。第三，在训练后，让实习生通过参加调研问题，了解其对训练成效的评估。同时，组织实习生开展小测验活动，让学员参加学习结果演示，以了解实习生的学习效果。第四，训练组织者应当时时注意训练成绩，并记录在训练前后，实习生中与企业有关指标的变动。

参考文献[1]ZawadzkiP,Zywic