未签订劳动合同的双倍工资怎么抗辩

未签订劳动协议的双倍工资怎么抗辩？对于未签劳动协议的双倍工资，用人单位可以提出什么样的抗辩理由呢？而针对用人单位的抗辩，劳动者又该如何应对？用人单位策略一：否认劳动关系。既然双方不存在劳动关系，自然也就不存在应当签订劳动协议的问题。这其中又有下面三种情况：

1.完全否认劳动者一方提供劳动；

2.认可提供劳动或劳务，但否认双方是劳动关系；

3.认可劳动关系，但认为双方属于非全日制用工。劳动者对策，搜集可以证明存在劳动关系的一切证据。用人单位策略二：主张双方已签订劳动协议。这其中又也许有几种情况：

1.用人单位拿出劳动协议。涉及极简朴的劳动协议；如前面所引的案例——只有三句话的协议也叫劳动协议吗？一般只要约定了岗位与工资的协议就会被当作劳动协议。

2.签订了劳动协议，但只有一份，或者没有给劳动者一份，都算是签订了劳动协议。

3.假如用人单位拿出了劳动协议，但劳动者发现劳动协议上的署名是伪造的，那么劳动者可以申请鉴定。假如劳动者只是声称署名系伪造，但不申请鉴定，则仲裁或法院会认定署名真实，从而认定已经签订了劳动协议。

4.用人单位拿出劳动者的其它声明，或者签收的文献，说明双方已经签订了劳动协议。假如该证明有劳动者认可或签字，并且其内容表白双方的确签订了劳动协议，则用人单位主张双方已经签订了劳动协议是可以得到支持的，即使仲裁及诉讼时用人单位的确拿不出劳动协议。用人单位策略三：缩短用工时间。双倍工资计算的最常见的期间，是从入职后到签订劳动协议之前。假如将入职时间尽量往后推，则双倍工资的计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往后推迟。入职时间是要由用人单位举证的。假如用人单位主张劳动者的入职时间比劳动者一方所主张的更靠后，那么用人单位应当拿出证据来，否则就应当按照劳动者所主张的时间来认定。用人单位策略四：减少双倍工资的计算基数。这里涉及到几个小问题：双倍工资计算期间内的加班费是否要计入双倍工资之内？《劳动协议法》条文是说“应当向劳动者每月支付二倍的工资”，但所谓“工资”，按理说是涉及加班工资的。但目前的做法是：假如加班费已经发放，计算双倍工资时也不再剔除。假如加班工资有拖欠，未发放，也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑显得有些矛盾，但实务中就是如此。不管如何，加班费是否计入双倍工资还是有争议的。从用人单位的角度，可以主张将本来发的工资里面所包含的加班费剔除。而从劳动者一方的角度，则可不批准这种做法，假如有拖欠加班费，还可以主张加班费也属于工资，也应当双倍计算。两方面的主张都有一定道理。用人单位策略五：时效抗辩。时效是指权利得到法律救济的期限。《劳动争议调解仲裁法》规定，时效自知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因而用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩，在北京的某些城区是也许得到支持的。此时，劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。自从2023年1月1日《劳动协议法》实行以来，公司自劳动者进入用人单位之日起，未签订劳动协议就需要支付双倍工资，这条法律已经被在上海就业的劳动者熟记于心，并且都已经纯熟应用。劳动仲裁的案件里只要公司没有与劳动者签订劳动协议，几乎都提起了双倍工资的诉讼。很多劳动者都认为这是法律规定给自己的，殊不知这是法律对公司未尽法定义务对公司的处罚性措施。笔者一直从事人力资源的研究，特将双倍工资的情形进行了条理化的理顺，希望对大家有所帮助。一、劳动关系的确立。未签订劳动协议，规定支付双倍工资，关键是要确立劳动关系。确立劳动关系一般有以下两种情形：一、有书面的劳动协议，二是未签订劳动协议，但是有证据可以证明自己与单位有劳动关系，三是事实上存在劳动关系，但是没有证明。一般规定双倍工资都是第二、三种偏多。由于签订了劳动协议就不存在有双倍工资的说法。如何才干确立劳动关系呢？法律上重要从以下几个方面去确立，一、双方的主体是否合格，也就是说公司和劳动者是否是劳动法律规定的主体。比如一个杂货店没有工商营业执照的个体户登记证，现在该店伙计规定未签订劳动协议的双倍工资，这样就不能支持。反之，假如这个店有工商行政管理局发的个体户执照，也就是要承担未签订劳动协议的双倍工资。由于，个体户即个体经济组织也是劳动协议法的主体。第二、劳动者的工作是否从事用人单位的业务组成部分，假如不是从事用人单位的组成部分也就不够成劳动关系。第三、是否接受用人单位的管理。这点很重要，一般假如未签订劳动协议法院大部分都是根据事实判断劳动者是否接受用人单位的管理，这种发生在很多国有公司长期使用什么劳务工、临时工身上。第四、是否连续发放劳动报酬。在以上规定双倍工资中，一般都本着“谁举张，谁举证”的原则。劳动者要证明自己与用人单位有劳动关系。基本上规定劳动者提供比如税单、以及平常工作中最佳是用人单位盖过公章的相关文献。但是在实际操作中，很多用人单位让劳动者手头上什么都拿不到，没有考勤卡、没有工资单、不交税，这就叫不规范就是最规范。假如劳动者手头上什么证据都没有，那就只能吃哑巴亏了，没办法，因此提醒劳动者在进入用人单位时就需要收集证据防范。这样明明存在事实劳动关系，最后由于自己没有证据败诉的实在太多。一般在庭审过程中，也规定公司提供证据，证明劳动者不是该单位的员工，一般规定一、提供求职登记表、二、工资单、三、考勤卡、四、证人证言。由于，这些证据根据法律规定，必须保存两年备查。大家都知道，公司的这些证据都属于用人单位自己保管，造这样的证据很容易，因此关键证据还是在劳动者的提供。二、劳动者在一个月内不签订劳动协议自用工之日起一个月内，经用人单位书面告知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动协议的，用人单位应当书面告知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。但是，单位不予劳动者签订协议，劳动者不能进行申诉。由于，在这期间属于单位与劳动者进行协商签订的法定期间。三、超过一个月未签订劳动协议，需要看双方的诚实信用原则。根据劳动协议法实行条例规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，应当依照劳动协议法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动协议；劳动者不与用人单位订立书面劳动协议的，用人单位应当书面告知劳动者终止劳动关系，并依照劳动协议法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动协议的前一日。这个中间就需要看实际情况。假如张某在2023年1月1日进入上海某单位工作，在2023年10月1日用人单位才跟张某签订劳动协议，然后张某一直不愿签订，认为劳动协议中有霸王条款，在2023年3月离职。现规定单位支付2023年2月至2023年3月的双倍工资，那么该单位就只要从2023年2月支付到2023年9月30日期间的双倍工资。由于单位在2023年1月1日规定劳动者签订协议，已经尽到了诚实信用的义务。劳动者说劳动协议中有霸王条款不签订，等于放弃了签订劳动协议的权利。由于协议的有效无效只能由劳动仲裁委员会或者人民法院决定。因此笔者建议，公司在规定劳动者签订劳动协议时，一定要搞一个劳动协议的签收单，这样才干证明单位已经尽到诚实信用的义务。有些时候劳动者也认可，这需要看具体情况。因此公司需要支付双倍工资自超过一个月的次日到证明规定签订劳动协议的前一日。四、超过一年未签订劳动协议，视为无固定期限劳动协议。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动协议法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当天已经与劳动者订立无固定期限劳动协议，应当立即与劳动者补订书面劳动协议。这个在现在都是无异议的。但是，各个地方的法院对超过一年以后是否还需要支付双倍工资仍存在异议。有些地方法院认为，视为无固定期限协议就是有协议，有的法院认为，视为无固定，并不代表有协议，因此需要支付双倍工资。这个也许在以后的司法解释会有一个圆满的解释，我们拭目以待。五、劳动协议到期后，劳动关系存续的，但是未签订劳动协议，同样需要支付双倍工资。根据上海市高院2023年3月的73号文献规定：劳动协议期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表达异议，但当事人未续订书面劳动协议的，当事人应及时补订书面劳动协议。假如用人单位已尽到诚实信用义务，因劳动者因素未与用人单位订立书面劳动协议的，用人单位可以书面告知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动协议法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动协议并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动协议，用人单位应当支付劳动者已实际工作期限的相应报酬，但无须支付经济补偿金。很多公司认为只要进行补正即可。在2023年4月上海市劳动仲裁委员会内部操作口径中，劳动协议期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，而未签订劳动协议，超过一个月，用人单位未尽到诚实信用的义务，同样要支付双倍工资。因此，公司必须要谨慎。证明诚实信用无非就是拿出证明已经行使过权利。六、人事负责人未签订劳动协议，是否有双倍工资需要区别对待。现在很多公司人事负责人都未签订劳动协议，到后来与公司走上法院，规定支付双倍工资，大部分法院不支持。认为人事负责人是应当知道或者应当知道。在2023年12月份，某公司总经理未签订劳动协议，规定公司支付八个月的双倍工资高达264440元，最后法院没有支持。由于在庭审中，该总经理并没有提供出规定与公司签订劳动协议的证据。由于，在中国人事负责人既是劳动者又是代表资方。假如这个总经理在职期间，向该公司的负责人书面提出过，结果肯定大不同样。七、双倍工资有时效限制。双倍工资并不适合劳动争议调解仲裁法关于劳动报酬的规定。双倍工资只是法律对用人单位未尽到法定义务的一般性时效规定。很多劳动者都认为时间拖得越长，拿的双倍工资越多，其实不然。打个比方。某人从2023年1月1日进入某公司，一直到2023年的6月1日都未签订劳动协议。劳动者7月1日向劳动仲裁进行申请，规定2023年2月至2023年6月的双倍工资，这时劳动仲裁和法院基本上支持是从2023年7月1日往前一年即2023年7月1日至2023年6月1日的双倍工资。劳动仲裁就是从申诉之日起开始算起，由于这是劳动者应当知道或者应当知道自己的权利被侵害之日。双倍工资大部分法院都只计算到整月。假如算下来是8个月15天，劳动仲裁和法院基本都是按照整月计算。双倍工资中不涉及非常态工资。比如加班费、年终奖等不涉及在双倍工资中，因此劳动者要注意。双倍工资是除工资以外，再支付一倍的工资。八、公司要防止特殊劳动关系员工产生双倍工资。某公司招聘女翻译从事天天四小时的非全日制工作。单位无考勤单，在该非全日制员工回家生育期间单位还支付了4000元工资。在单位的工资条上很简朴，只有月薪4000元字样。最后该员工规定双倍工资、产假期间的工资、社会保险费。法院根据员工提供的证据判决公司与该员工有正式的劳动关系，最后承担以上所有费用。现在很多协保人员、见习人员、停薪留职人员公司要注意。因此，在12333劳动保障局网站上进行招工录用时，有一行红颜色的字在提醒用人单位，请看清协保人员的劳动手册。用人单位在招工特殊劳动关系的人员是，一定要严格审核。未签劳动协议的双倍工资将会一直连续，作为用人单位也应当尽到诚实信用的义务，作为劳动者也要体谅用人单位，只有这样劳动关系才干和谐。用人单位应当最佳平常人力资源事务性工作台账，做到招聘规范化、招聘流程化、表格化，防止劳动争议的发生。未签劳动协议,如何得到“双倍工资”---关于“双倍工资”胜诉技巧问题探讨2023年8月大学毕业的小王应聘到一家公司做销售支持工作，招聘时单位口头答应试用期三个月，试用期月薪800元，试用期满后开始签订劳动协议和缴纳社会保险。但是，试用期满单位并没有跟他签协议，也没有为他缴纳社会保险，而是多次推脱。由于大学毕业生找份工作并不容易，小王一直忍耐，半年过去了，小王还是没有与公司签订任何书面劳动协议，后小王规定辞职，并规定单位补缴社会保险等，公司领导主线不认可当初对他有任何承诺，小林一气之下直接把公司“告”到劳动仲裁规定用人单位支付未签劳动协议的“双倍工资”。

上述案例，是劳动者依据《中华人民共和国劳动协议法》（以下简称《劳动协议法》）维护自己的合法权益的典型案例，目前，由于《劳动协议法》的颁布和实行，很多劳动者的维权意识逐步增强，像未签劳动协议，用人单位应当支付“双倍工资”的问题，尤为突出。

但是大家对这个规定仅仅是作了一般字面了解，而缺少进一步的理解。在规定“双倍工资”维权的过程中，碰到许多新的问题，而不知道如何解决，对此，结合北京振邦律师事务所劳动争议征询中心所代理的上百个案例，对这个问题笔者张律师作一个归纳和整理，希望能对大家能有一个帮助。

未签订劳动协议，索要双倍工资的依据

未签订劳动协议，索要双倍工资的依据是《劳动协议法》第82条的规定：

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动协议的，自应当订立无固定期限劳动协议之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

所以合用该条的前提条件是“没有签订劳动协议”，只要没有签订劳动协议，那么原则上都要合用该条法律，支付双倍工资。

根据这条法律所引出的几个实践中的问题

一、是不是人人都合用“双倍工资”

我们说只有符合法律规定的，合用劳动协议法调整的才可以“双倍工资”。这个合用范围在《劳动协议法》第2条“合用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的公司、个体经济组织、民办非公司单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动协议，合用本法。国家机关、事业单位、社会团队和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动协议，依照本法执行。”在实践中很多人主线不关注《劳动协议法》的合用范围，而仅针对法条文意进行阅读，这是片面的。

比如许多在外企代表处工作的员工，假如不是跟外服公司建立劳动关系的，一般认定为劳务协议，而不合用《劳动协议法》，即使没有签订劳动协议，也没有“双倍工资”，就目前来说，笔者认为针对外企代表处的劳务关系认定，是不敢苟同的，认为外企代表处在实际违法雇佣劳动者的前提下，反而可以不受劳动法律的约束，导致违法反而获利，是不公平的，对此笔者有另文来阐述。

在实践中，尚有一些保姆，各大电器公司雇用的服务网点的维修安装人员等，一般都无法合用“双倍工资”的制度。

二、这里的“劳动协议“应当按照广义来解释,保密协议不是劳动协议.

在实践中,笔者接待过很多的征询者,都说我和公司只签订了劳动协议,没有签订劳动协议,能不能规定“双倍工资”.我们通俗的说”劳动协议”是劳动协议的一种形式,或者是一种称谓,因此协议只要具有了劳动协议的重要法律特点,就可以认定双方签订了劳动协议.在这里就公司就要了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,尚有一些入职的邀请函,确认函等通过一定解决后当作劳动协议来解决,以规避不签订劳动协议的处罚.此外尚有一些所谓”空白协议”,”黑白协议”,”单方协议”问题.这个就需要劳动者具有一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,运用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.

在实践中,一些保密协议,竟业严禁协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动协议的.

三、“双倍工资”支持多长时间

在实践中,未签订劳动协议，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月。那么到底应当支持多长时间呢?我们说《劳动协议法》第82条第2款:

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动协议的，自应当订立无固定期限劳动协议之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

而《劳动协议法》14条同时规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动协议的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动协议。

因此我们认为劳动仲裁委员会的规定是不符合法律规定的,不应当对“双倍工资”设立11个月的上限.根据笔者代理的案件的结果以及同法院法官的交流,确认在北京法院阶段,11个月的限制是不被采用的.那么“双倍工资”到底可以支持多长时间,我们说就目前来说,是没有限制的.当然目前没有限制并不是说以后也没有限制,在<最高人民法院关于审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释三>的征求意见稿中,就明确规定“双倍工资”最长不超过13个月,但是否最后定稿并实行,大家拭目以待.

四、“双倍工资”不是简朴的“双倍”

很多人将“双倍工资”“简朴理解成了“工资的双倍”，事实上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应当扣除。一般来说在规定另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。

五、“双倍工资”的时效问题

我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动协议的“双倍工资”是否还可以规定.我们说根据法律规定,“双倍工资”是工资,而不是工资补偿,因此时效的起算时间是从解除劳动协议关系的时间开始计算,时间为1年.

当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是合用法律不妥,劳动者应当坚持起诉或者上诉的.

举个例子,小林2023年进入公司,当时没有签订劳动协议,2023年6月30日签订了书面劳动协议,2023年8年双方解除劳动协议关系,那么小林对于2023年1月1日到2023年6月之间没有劳动协议的期间是否可以主张“双倍工资”呢?我们说前面的阐述,和我们代理案件的生效的判决,小林是完全有权利规定上述“双倍工资”的,计算为2023年2月1日到2023年6月30日.北京某仲裁委裁定过了时效的说法是没有依据的.

六、未续签劳动协议,是否可以得到“双倍工资”

《劳动协议法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里采用的是”自用工之日起”的描述,导致在实践中,许多劳动者和用人单位认为只有新招用得员工才合用这条规定,而协议到期没有续签的,不受该条法律的调整,没有“双倍工资”,这种理解是不对的,《劳动协议法》第八十二条的立法的本意,就是规定用人单位规范用工,避免没有劳动协议,而导致劳动者无法维权的弊端,因此协议到期没不续签的,假如不受该条法律的调整,就失去了立法的本意.当然劳动协议法在此处采用”自用工之日起”的文字描述,的确会产生一些歧义,应当说是一种立法的失误.并且在后来的<中华人民共和国劳动协议法实行条例>中也没有对该问题进行进一步的规定.导致现在意见的不一.

对于这个问题,在2023年8月出台的<北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律合用问题研讨会会议纪要>28条中明确澄清了这个问题.具体大家可以点击查看--《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律合用问题研讨会会议纪要》

七、未签劳动协议,规定“双倍工资”,如何举证

未签劳动协议,规定“双倍工资”,如何举证?这个问题笔者已经在以前做了阐述,大家可以查找北京劳动争议征询中心的网站上的内容,这里就不再作具体地阐述了,但是要说的这个举证问题是规定“双倍工资”是否成功的最关键的问题,应当引起大家的注意.本文刊登在2023年1月23日《劳动报》劳权周刊

【案情介绍】

张小姐于2023年8月1日进入某外资公司管理征询（上海）有限公司工作，担任征询顾问，月薪为8500元，但公司并没有与公司签订书面劳动协议。张小姐对自己的职位与薪水还比较满意，因此对于公司不与自己签订书面劳动协议也就没有多说什么。可是到了2023年1月初，公司忽然减少了张小姐的工资。对于公司单方面降薪的举措，张小姐没有批准。最终公司与张小姐协商解除了劳动关系，由公司支付张小姐两个月的工资作为经济补偿。但在办理工资结算时，公司规定张小姐补签一份劳动协议，劳动协议的期限为2023年8月1日至2023年1月31日。为了能顺利地办清退工手续并拿到经济补偿金，张小姐只好答应公司的规定补签了协议，但是张小姐还是留了个心眼，她特别注明了劳动协议补签的时间为2023年1月31日。

张小姐觉得公司虽然事后与自己补签了劳动协议，但是公司还是应当支付自己的双倍工资。于是张小姐又向公司提出了双倍工资的规定，但公司认为张小姐的规定不合理，因而没有多加理睬。在协商未果后，张小姐委托律师向单位所在地的劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，规定公司支付自2023年2月1日至2023年1月30日期间未签订劳动协议的双倍工资的差额。

庭审中，公司认为自己与张小姐已经补签了劳动协议，也就不存在再支付双倍工资的问题，更何况张小姐是2023年8月1日就进入了公司工作的，自20238月1日开始公司就与其形成了事实的劳动关系，当时法律并没有规定没有签订劳动协议就得支付双倍工资。劳动仲裁委员会通过审理后依法作出了支持了张小姐的申诉请求的裁决。公司不服，又向法院提起了诉讼，后又上诉至中级法院。该案现已经一审与二审程序，最终二审法院作出了支持张小姐的请求的终审判决。

【庭审纪实】

张小姐称：其进入公司后，公司从未提出过与其签订劳动协议。直到，劳动关系解除后，领取工资和补偿金时，公司才规定补签，否则，公司不支付工资和补偿金。为此，张小姐出示了其留存的劳动协议一份以印证。该劳动协议尾页有公司的公章、张小姐的署名和补签时间，但没有公司方代表的署名和签订时间。根据《劳动协议法》规定，公司超过一个月未与劳动者签订书面劳动协议的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

公司方称：公司于2023年2月15日就将两份加盖公司公章的劳动协议交给了张小姐，但张小姐一直未上交给公司。公司多次向张小姐催讨，张小姐始终找各种借口推脱。2023年1月16日，公司人事部门在审核有关材料时发现张小姐未上缴劳动协议，故规定张小姐提交劳动协议。然张小姐居然在劳动协议上签字为2023年1月16日补签。为此，公司提供了在其处留存的劳动协议一份以印证。该劳动协议尾页有公司的公章、公司方代表及张小姐本人的署名，公司方的签订日期为2023年2月15日，张小姐的签订日期载明2023年1月16日17：20补签。

法庭审理后认为，公司方称其于2023年2月15日将两份加盖公章的劳动协议交予张小姐，但未提供充足有效的证据予以印证。根据公司方和张小姐处各自保管的劳动协议中，张小姐的签订日期均载明为2023年1月16日，且张小姐保管的劳动协议中没有公司的签订日期，因此法庭采信张小姐关于公司与其于2023年1月16日方才签订劳动协议的说法，判决公司支付张小姐双倍工资。

【上海李军律师评析】

本案是《劳动协议法》实行后出现的一个新型典型劳动争议案例。争议源于用人单位用工却没有及时与劳动者签订书面劳动协议，最终不得不支付双倍工资的法律责任。随着《劳动协议法》的实行，用人单位与劳动者之间劳动协议的签订率也提高了很多，但是尚有许多用人单位由于对劳动用工方面的法律知识的了解不够完善或欠缺，最终不得不为违法用工付出成本。通过对本案的分析，希望能对用人单位规范用工及防范法律风险能有所帮助。

本案的争议焦点是事后补签了劳动协议是否还需要支付双倍工资的问题。张小姐认为自己2023年8月就进入公司工作，公司一直没有和自己签订过书面劳动协议，到后来公司又因经济效益不好为由解除了自己的劳动关系