物业公司人力资源服务手册杭州分公司

WI/RL-001

人力资源服务基础一员工职业生涯发展CO13

--基本原则和目标

1、基本原则

公司员工职业生涯发展遵循以下基本原则：

•公开、平等、竞争、择优原则，从公司的选拔、任用、储备人才方法体现；

•专人指导与全程跟踪的原则，从人才职业生涯计划体现；

•按需施教与讲究实效的原则，从公司的培训体系体现；

•奖惩严明与能上能下的原则，从公司的考核体系体现。

2、目标

理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核

等管理体制；建立健全人才管理制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有

步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。

逐步建立现代金融企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；

创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标；为人才充分发挥潜力提

供各种开发与支持。

二.公开选拔下的竞聘上岗

1、竞聘上岗的目的

•优化人岗配置，力争让最合适的人配置在最合适的岗位，提高工作效率和企业经

济效益。

•进一步深化竞争机制，增强员工的竞争意识和危机意识，逐步形成''以事设岗，

以岗择人”的观念。

•为公司和员工双方提供“第二次”双向选择的机会。

•通过竞聘上岗发掘适应企业发展需要的人才，同时在员工中建立起爱岗敬业，持

续学习，不断增强业务技能的良好氛围。

2、竞聘上岗的范围

公司可对经理级别以下（含经理）的任意岗位实行竞聘上岗，原则上助总级别以

下的所有员工都可以报名参加竞聘上岗，具体可根据所竞聘的岗位要求设置申报资格

条件。

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人力资源服务基础一员工职业生涯发展C。23

3、竞聘上岗的组织和实施

1）根据竞聘岗位，建立每次竞聘的工作小组，工作小组重新进行岗位分析，核实和

制定竞聘岗位说明书，确定任职资格。

2）确定考评人。一般要求按以下人员构成组合，并按岗位要求确定考评人来源的比

重。主要须包括：和竞聘岗位有直接工作关系的上级和下级，主管单位的直接负责人,

公司人力资源部人员。

3）组织出题。应根据岗位分析，进行设计测评要素和权重。

4、信息发布和报名。

首先，信息发布必须包含岗位名称、拟聘人员数量、各岗位的岗位说明书和对应

的薪酬等级、各岗位的考评办法、主要考评内容以及分值分布。

其次，员工根据发布的竞聘上岗的信息填写《竞聘报名申请表》，陈述主要经历

和工作业绩，并针对所竞聘的岗位提出自己的认识以及未来工作的方向、方法和预期

效果。

最后，工作组对申请的学历、专业、工作经验和工作业绩进行审查。

5、竞聘实施。

1）竞聘的形式：笔试、演讲和现场答辩。可根据竞聘岗位的具体情况采取任意组合

的竞聘形式。现场答辩形式为副经理级别以上岗位的必选形式之一。

2）评价：考评小组根据竞聘者的考核表现给以评价，平均计算出竞聘人员的分数。

根据分数情况确定相当比例人员为合格备选人员。

3）确定结果：由竞聘岗位所在单位的直接业务领导在合格备选人员范围内提名，经

分管上级同意，报公司人力资源部审批，确定最终被选聘的人员。

4）结果公布：有工作小组向员工发布竞聘上岗的结果，并按公司公示制度进行公示。

6、落聘人员的安置

原岗工作，可以仍在原单位和原岗位工作。

转岗调剂，虽然没有竞聘获得预期的岗位，可以根据考评组的建议和实际情况进行岗

位调剂。调整到其他工作岗位或者单位。

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人力资源服务基础一员工职业生涯发展C。33

三.实行人才岗位轮换

1、岗位轮换的基本标准

胜任现任岗位工作；

必须是以工作需要为基本前提；

具备或接近轮换岗位所要求的各项条件，即满足轮换岗位的任职资格。

2、轮岗的对象

在同一岗位任职5年以上，或者在个别重要岗位连续工作3年以上的，原则上需

要进行岗位轮换。

3、岗位轮换的期限

助总及以上级别的岗位轮岗期限为1―3年；

副经理、经理级别的岗位轮岗期限为1—2年；

助理经理级别的岗位轮岗期限为6个月一1年；

助理员级别的岗位轮岗期限为3—6个月。

4、岗位轮换的申请

根据工作需要，由公司各部门、各分公司或员工个人申请提出轮换意见和理由，

报送公司人力资源部。

根据人力资源部年度考核意见或者人才培养计划，由人力资源部直接安排。

5、岗位轮换应最先轮换与业务相似和相近的岗位，另一般员工原则上要求在本单位

内进行岗位轮换。

6、确定轮岗的员工，须服从组织决定，在制定期限内报到就职，否则按公司相关的

规定处理。

7、必要时，公司人力资源部将根据公司战略、人力规划，制定全公司的岗位轮换调

整表，报公司总经理审批执行。

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________人力资源服务基础一成本管理。01/5

一、定岗定编

为了科学的核定公司各部门、分公司和管理处的岗位、人员编制标准，从而有效

的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，降低人工成本，公司实行定岗定编。定岗定

编的标准与公司的经营状况，公司发展相联系，公司的编制总量由人工成本进行控制,

定岗定编的标准根据公司经营状况，发展需要及时进行修订。

各级负责人为各自管理范围定岗定编的执行者，为本人管理范围内定岗定编的第

一负责人。

1、定岗：确定岗位设置

因事设岗是设置岗位的基本原则。每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置

的组织结构系统的构架之内。工作岗位的设计应当满足企业劳动分工与协作的需要；

企业应不断提高生产效率，满足增加产出的需要；劳动者应在安全、健康的条件下从

事劳动活动以满足生理上、心理上的需要。

1）工作岗位设计原则

①明确任务目标的原则；②合理分工协作的原则；③责权利相对应的原则；

2）岗位设置的内容

①岗位名称②岗位职责③岗位关系④岗位权限⑤岗位人员所需具备的资历、知识和专

业技能⑥岗位的劳动条件和环境等

3）岗位设置的要求

①岗位的工作量应该饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。

②岗位工作扩大化与丰富化。扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作

感受到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。丰富化是在岗位现有的工作的

基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样

化，充实化，消除因从事单调工作而产生的枯燥情绪，从心理上满足员工的合理要求。

2、定编：确定人员的编制，即定员。

定编就是为保证企业生产经常活动正常进行，按一定素质要求，对企业各类

岗位配备各类人员所预先规定的限额。定编人数应根据企业生产经营活动特点和实际

的可能来确定。

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人力资源服务基础一成本管理C/02/5

1）定编的原则

①必须以企业生产经营目标为依据②定编必须以精简、高效、节约为目标③各类人员

的比例关系要协调④要做到人尽其才，人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定编标准的良

好环境⑥定编标准应适时修订

2）定编的方法

核定用人数量的方法有很多，例如：按劳动效率定编、按设备定编、按岗位定编、

按比例定编、按组织架构、职责范围和业务分工定编等。

各部门、分公司和管理处可以结合实际情况，合理采用定编方法进行定编申报。

3、定岗定编权责

1）权责界定

人力资源部：①解释、修订、监督执行②负责公司各部门的岗位设置及人员定编③负

责全公司所有岗位的岗位设置和人员定编的表格等资料的收缴存档工作。④有权对各

部门、各分公司、管理处的岗位设置和人员定编进行检查、审核、提出修改意见。

各分公司、管理处：①负责本单位所有班组的岗位设置及人员定编管理。②对岗位设

置及人员定编进行检查及提出修改意见③将本单位的岗位设置及人员定编表格等资

料进行管理。

4、定岗定编计划确立

1）公司各机关的岗位名称与人数的计划，由该部门经理提出、公司人力资源部经理

审核、主管人事副总经理（总经理）核准、总经理办公会议审定、董事长批准。

2）分公司、管理处的岗位名称与人数的计划，由该单位的经理提出、经公司人力资

源部审核、主管人事副总经理（总经理）核准、总经理办公会议审定、董事长批准。

3）定岗定编计划须以表格形式，按部门分类汇总至人力资源部，由人力资源部存档

保存。

5、岗位及定编变更

岗位与定编情况发生变更时，须提交书面申请说明理由，并附上变更计划和建议。

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人力资源服务基础一成本管理C。：》5

变更内容分：增加、减少、更改等三种情况，审批权限同计划确定相同。

二、优化流程

1、业务流程优化的过程

企业战略目标、国内外先进企业的成功经验和企业现存问题以及信息技术应用现

状，两者间的差距就是业务流程优化的对象，这也就是企业现实的管理再造需求。，

1)具体的人力资源流程优化的思路是：总结人力资源的各个功能体系；对每个

功能进行描述，即形成业务流程现状图；找出各业务流程现状中存在的问题或结合信

息技术应用可以改变的内容；结合各个问题的解决方案，提出业务流程优化思路；将

业务流程优化思路具体化，形成优化后的业务流程图。

2)业务流程优化有两种方法，即系统化改造法和全新设计法。系统化改造法以

现有流程为基础，通过对现有流程的消除浪费、简化、整合以及自动化(ESIA)等

活动来完成重新设计的工作。全新设计法是从流程所要取得的结果出发，从零开始设

计新流程。人力资源业务流程优化主要采用系统化改造法。

3)业务流程优化的思路。业务流程优化过程实质上是管理再造或优化的实施过

程，企业战略定位的变化和战略思路的改进最终都在业务流程中体现，反过来说，可

以利用流程优化的手段来规范和提升管理体系。

①首先要对当前的管理体系进行规范和提升。

②形成由部门职能向岗位职能、分散管理向集中管理转变的管理理念。

2、展开专项培训：

公司对已经优化的流程和办事方法开展专项培训I。一般采取召集相关人员集中培

训授课和针对新进单位和个人采取一对一的专门培训。员工对工作流程确实理解并

且能够执行，公司就达到了利用优化流程的方法提高工作效率的目的。

三、人力资源成本控制

人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源治理和员工的行为所引起的经济

价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、

开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的

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人力资源服务基础一成本管理C。“5

综合源成本控制策略。

1、人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成

本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、

数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。

1）人力资源获得成本，其包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、

培训费等）；选拔费用（面谈、测试、体检等）；录用及安置费（录取手续非及调动

补偿费等）。

2）人力资源的开发成本，即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高

其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。

3）使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊治理成本、各种

货币福利等。

4）员工离职成本包括离职前低效成本和空职成本即由于员工的离职而影响到某职位

空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。

2、实行人力资源成本控制的目的

•帮助企业实现其经济目标。

•增加企业实际的价值。

•通过人的努力工作改进企业的绩效

3、目前我司人力资源现状

•行业薪酬的吸引力正在逐渐减弱。

•综合素质较好的高学历人员，不安于现状而另谋他就。

•为降低人工成本，使用农村的员工。但达不到服务要求。

•骨干不安心本职工作。

4、人力资源成本控制方法

1）员工的招聘尽量少而精，宁缺勿滥。并注意以下事项，以减少招聘失败造成成本

浪费①向应聘者介绍企业的情况；②让求职者对将要从事的工作有所认

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__________人力资源服务基础一成本管理。。55

识；③对求职者的咨询如实相告，不要夸大其词，要用激励的语言。

2）员工培训要改变一种观念：害怕员工受培训后跑了，熟不知如果不培养员工所

面临的风险更大。对员工一专多能的培训，多岗位职位设计（可以提高企业的生产弹

性）增进员工之间对岗位的了解，增进员工的沟通；工程部的万能工，有助于创新。

3）员工激励，顾名思义就是激发、鼓励，调动积极性的过程。常用的激励方法有：

①目标激励。

②升降激励：任人为贤，选对一个人调动一大片。。

③民主激励：授权。

④情感激励。

⑤荣誉激励：对群体的激励很有好处。

⑥日常激励：即时表扬。

不论用哪种形式，管理者应注意以下方面：①给员工希望。②给员工机会,

要善待员工。③给员工出路。④给员工待遇、温暖。

4）排除直接人工浪费。降低直接人工成本的关键在于节约人力、提高劳动生产率。

可采取的主要措施有：①提高基层员工的文化水平和服务熟练程度。加强人才培养，

是提高劳动生产率、降低人工成本的关键。②加强劳动管理，排除无效的劳动。③正

确处理劳动生产率的提高和工资增长之间的关系。只有当劳动生产率的提高程度大于

平均工资增长的幅度时，提高劳动生产率才能降低成本。因此，应当定岗定编，认真执

行工资计划，加强工资费用管理。

5）尽力压缩固定成本。在企业发生的耗费中，属于固定成本的主要项目包括固定资产

的折旧费、间接人工成本及其他管理性的费用等

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人力资源管理事项审批权限（。⑺

工作事项责权划分

部门经理人力资源部人事副

项目细目总裁董事长备注

（主任）经理总裁

机构1.总公司各部、分支机构定编△XO0

编制2.各部室改变编制△X◊0

1.编制内试用△XOOO

聘2.编制内转正定级△X◊00

3.编制内正式调进△X◊00

用4.编制外聘用△X◊0应申请扩编

5.短期员工聘用△000

调1.一般员工公司系统内调动△◊00

动2.中高层人员公司系统内调动△◊0

考1.一般员工考核△※◊000

2.中层管理人员定期考核△00

核3.高层管理人员△X◊0

辞1.一般员工△000

2.中层管理人员△X◊O

退3.高层管理人员△XOO

工1.工资体系修订，调资时间△X◊O

资2.一般员工工资定级△◊00

调3.中层管理人员工资定级△00

整4.高层管理人员工资定级△◊0

奖1.记嘉奖、记警告△◊00

2.记功、记过△◊00

罚3.升级、降级△O00

符号说明：△拟定※审核◊批准O备案

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人力资源部组织架构CO11

人力资源部经理

人

人

事

专

员

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______________人力资源部职责C/01/1

人事管理是规范公司选人、用人、管人的行为，合理开发、优化配置公司人力资

源，发挥员工与领导之间桥梁与纽带作用，辅助领导决策的综合管理手段。

人力资源部是公司人事管理的一个职能部门，在公司总经理指导和监督下负责公司管

辖范围内的人事管理工作。

1、根据国家有关劳动政策法规和企业实际运营情况，科学制订、修改公司人事管理

制度、奖惩条例、绩效考核方案、员工薪金架构、福利待遇等相关制度，并报公司审

批。

2、负责保障公司人力资源的需求，办理员工的录用、考核、选拔、培训、调配、续

约、合同签订、离职等相关人事手续。

3、负责对公司全体员工的任职情况进行考核，并在此基础上提出任免、奖罚建议，

供公司领导决策时参考。

4、负责管理层员工的职业生涯规划设计及实施。

5、负责公司员工满意度的调查，并在此基础上向公司提出改进建议。

6、负责公司招、调人员和年度劳动用工指标的申请及劳动年审工作。

7、负责公司员工的社会保险、暂住证及其他证件的办理工作。

8、负责公司员工档案的管理，指导与监督公司各下属单位作好人事管理工作。

9、负责公司员工工作纪律的检查、监督。

10、负责专业公司人事管理制度的审批，检查、指导各下属单位人事制度的执行，

以促进人力资源的开发。

11、负责审批公司各下属单位的薪金与福利。

12、负责审核各单位年度培训计划，根据各单位培训需求编制公司年度培训计划并

组织协调，检查指导各单位培训工作的实施情况。

13、完成公司领导交办的其它工作。

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内容及流程一推荐人员工作流程C。⑺

WT/RI-007

内容及流程一人员配置流程C/01/1

Wl/RL-008

________内容及流程一人员录用报到流程。0m

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内容及流程一员工转正流程C/01/1

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内容及流程一假期申请流程

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内容及流程一申报员工社保流程。。U2

一、杭州市参保

3,,，.每月初统计新增投保、退保、保

1.单位名称、填报日险资料变动的人员名单

2.新增投保人员：填写“.名T、”身份址号叫"、”招求用町用J'、"户籍性质”、“用工

性质”、“月工资收入”、“是否特困”栏，以及身份证复印件。

3.填写《杭州市社会保险新增参保职工申报表》、《《双低缴纳申请1工资收

入”栏。表》（附身份证）、《杭州市社会保险参保职工减少申报表》，所

有申报人员签字确认由宿赤

4.如

以上表单于每月12前提交人力资源部，加盖单位

公章，负责人、制表人签字确认

每月12-15日离职员工电话通

知人力资源部，等待处理

16日以后离职员工，转下月

申报

人力资源部每月12日进行社保的申请新增、

报停和资料修改工作

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__________内容及流程一申报员工社保流程C/02/2

二、余杭区参保

每月初统计新增投保、退保、保

、“单位名称”、"填报口'

1险资料变动的人员名单

2、新增投保人员：填写"姓石"、一"身份址号帖"T生刊当年月平均工资”、“本次

参保时间”、“参保险种”、“户口类型”、“工作岗位”栏，于“增或减”栏填写“新”，和

身份］填写《余杭区企业在职职工社会保险增减月报表》，并附身份证复

3、停印件；离职、调动人员填写社保号；所有申报人员签字确认刍年月平

人员到指定照相点照办理社保卡的专用照片，并拿照片回执

均工资”。

4.如因个人原因（如其他地方已经缴纳等），自愿申请不参加社会保险者，员工上交书面申请书。

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内容及流程一离职退保流程。。1/2

一、杭州市参保

员工填写《辞职申请书》或公司提

出解除劳动合同意见

相关部门在《员工离职会签单》中进行会签

归还办公用品、工号牌、考勤卡、移交工作

员工在所在单位填耳《社保费支付申请表》

相关部门在《员工离职会签单》中进行会签

人力资源部审核后，如具《解除劳动合同证

员工所在单位填写《社会保险增减月报表》

人力资源部审核后，出具《养老手册》、《解

除劳动合同证明》，办公室盖章

个人到余杭区社保局办理离职退款手续

（临平东湖路中路239号三楼）

办理后当天本人银行领取

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内容及流程一调职调薪流程

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内容及流程一劳动合同签订流程

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内容及流程一劳动合同续签流程

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内容及流程一居住证办理流程C/01/1

管理处办理公司办理

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内容及流程一工伤事故处理流程c/0W

领取伤残补偿

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__________人力资源管理制度一人员录用C/01/4

一、员工配置

员工配置要控制在公司编制范围内，坚持精简、高效的原则。员工配置工作

分为增加编制和编制内补充人员。具体工作程序见人员配置工作流程。

人力资源部会同相关职能主管部门确定公司各下属单位人员编制。各单位护

卫员（秩序维护员）、绿化工的编制由公司品质管理和市场拓展部（市场前期部）

（新进项目）确定，报人力资源部备案，其他岗位的编制由公司人力资源部会同

相关职能主管部门确定,并报下属单位主管公司领导审批。

若公司下属单位存在短期工作任务，可提前十日填报《人力资源申请表》，

招用以完成一定工作任务为期限的劳务工。以完成一定工作任务为期限的劳务工

可由人力资源部负责招用，也可由下属单位推荐面试。工作任务结束后，公司即

终止与员工的劳动关系。

二、公司员工来源

根据具体担任的岗位和从事工作的不同，公司员工分为管理层人员和操作层

人员。公司员工的来源包括接收应届毕业生、公开招聘、定点组织选送、推荐等

几种方式。

1.接收应届毕业生：接收国内高等院校应届本科毕业生。

2.公开招聘：根据公司人力资源需求，在报纸、网络等媒体上刊登招聘广告，面

向社会招聘。同时也可通过政府认可、信誉良好的人才交流中心，进行社会招聘。

3.定点组织选送：人力资源部负责选定劳务输送机构，并与对方签订劳务输送合

同。根据公司人力资源的需求，联系并接收操作层员工。

4.推荐：在公司工作满半年的员工均可向公司人力资源部推荐人才，但不可干预

录用或工作分配以及日常管理工作。

三、入职标准

公司员工入职必须达到一定标准，公司部分岗位的入职标准如下：

1.管理人员：

（1）男士不超过四十五周岁，女士不超过四十周岁，高级职称人员可适当放宽。

聘用离退休人员，须经公司总经理办公会研究决定。

（2）身体健康，男士身高不宜低于165cm,女士不宜低于155cm。

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人力资源管理制度一人员录用c。24

(3)具备大专(或同等学历)及以上文化程度。

(4)服从领导、听从分配、积极主动、认真负责。

(5)能够熟练运用办公软件，具备处理应聘岗位相关工作的能力。

2.护卫员(秩序维护员)：

(1)年龄：18—35周岁之间。

(2)五官端正、身体健康，男性员工净身高170cm以上，女性员工净身高160cm

以上。

(3)具备初中(或同等学历)及以上文化程度。

(4)有较强的观察、记忆、分析和辨别能力，有责任心。

3.文员(接待员)

(1)年龄：20—25周岁之间。

(2)身体健康、形象端庄、亲和力强，身高160cm以上。

(3)具高中(或同等学历)及以上文化程度。

(4)具有较强服务意识，与人沟通大方、得体，电脑应用熟练。

四、入职程序

1.人员招聘：招聘员工可以通过接收应届毕业生、面向社会招聘、安排定点组织

选送及接收推荐人员等几种途径。

2.入职程序：新员工入职时，面试员工须填写《员工登记表》，并提供以下资

料：照片、身份证、毕业证及职称证的复印件(验原件)、以往工作经验证明文

件、个人履历等，并承诺所填报资料真实，如有虚报所产生的后果由个人承担。

3.面试：公司组织对应聘人员的仪表、专业水平及综合能力进行测评，面试负责

人在《面试评价量化表》中详细填写测评结果，经面试考核和体检合格后，择优

录用。管理人员须经公司总经理批准后方可录用。

4.背景调查：应聘人员应向公司提供最近任职企业出具的离职证明文件原件，如

为首次参加工作或提供证明有困难的，须向公司提供书面承诺函。同时，人力资

源部有责任对应聘管理岗位的人员进行背景调查，调查合格后方可录用。

5.紧急情况联系人：一经公司录用，录用人须在《员工登记表》中填写紧急情况

联系人，并提交有效联络方式，以备公司有需要时联络。

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__________人力资源管理制度一人员录用。。34

6.入职手续办理完毕后，员工持《录用人员报到通知单》到任职单位报到，《录

用人员报到通知单》由各单位人事专员留存。同时，人力资源部下发《任职通知

单》以作为确定员工薪酬标准的依据，《任职通知单》由各单位财务室留存。从

公司离职后重新办理入职者，以最后一次进入公司的到职日期为准。

7.试用：新录用员工第一个合同年度均包含试用期，管理层人员试用期一般为三

个月，操作层人员试用期一般为两个月，特殊情况下最长为六个月，对完成一定

工作任务为期限的不设试用期。

(1)员工试用期薪金不得低于当地当年最低工资标准。

(2)新员工试用期满前十日，员工递交试用期工作总结和，由直接负责人及所在

单位领导考核，上报《新员工试用期考核审批表》(试用期内各单位可直接考核

上报)，按程序经相关领导考核合格后予以转正。试用期内被证明考核不合格者

于试用期内解除合同(人力资源部开出《解除/终止劳动合同通知书》，交员工签

收)。具体见员工转正工作程序。

8.接收在校实习生：根据工作需要，公司可安排在校生实习。

9.回避制度：本公司员工的近亲(姻亲和直系亲属)原则上不予录用。

五、推荐担保

1、本公司特定岗位员工均应觅妥担保人(如：财务、片区主任)以保证其在本公

司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于办妥担保手续后才能报到。前项担

保手续及担保人责任均按担保书及保证规约执行。

2、本公司员工担保人以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。

•有正当职业，在社会上有相当信誉及地位的人士。

•被保人的配偶或直系亲属是公司董事监察人或现任职人员均不得为担保人。

3、被保人如有下列各款事情之一者，担保人应负一切赔偿责任，并负责代被保人

办理离职手续。

(1)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损

害者；

(2)贪污公款挪用公物者。

⑶弃职潜逃者。

WI/RL-021

__________人力资源管理制度一人员录用C。11

4、担保人的职业或住址如有变更时，应由担保人或被保人以书面通知本公司办理

更正。

5、本公司员工如因职务变更对原担保人认为不能承担保证责任时，被保人应随时

另觅妥担保人。

6、担保人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公

司，由被保人另觅新担保人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

7、本公司员工的担保人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如

有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。

8、本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时才发还保证书

解除担保人的保证责任。

WI/RL-022

__________人力资源管理制度一人员调配。。12

一、职务任免：

公司助理经理/主任（含其它相当职务）及以上职务人员的任免由公司总经理

办公会研究决定，人力资源部发文任免。

二、人员调动

1、本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员

工如借故推诿，概以抗命论处。

2、员工调动，应根据人力资源部的《晋升、调动申请书》或《内部调动通知单》

办理交接、履任手续。

3、操作层员工内部调动时，其在原单位形成的相关档案（员工登记表、证件复印

件、合同资料、假期申请单及剩余假期情况、奖惩材料等）应一并转由新单位存

档。

4、员工应在规定时间内到新单位报到，不得无故拖延或抗命，否则一律视为旷工。

奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于5日内，其他人员应于2日内办妥

移交手续就任新职，最长以7日为限。

5、员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到。在接任者未到职之前,

其工作由原直属主管指派适合人员暂行代理。

6、经调动，到新单位报到产生的交通费，可参照公司差旅费报销办法予以报销。

7、各单位所属员工如依据其学识、个性和业务知识符合公司其他岗位要求，也可

由其主管申请岗位调动。

三、人事变更

1、晋升

•每年度人事考核成绩一直优秀者，并且具备较大的发展潜力及良好的职业道德

和个人品德，公司可以考虑晋升。

•出现职位空缺或需要设立时，公司根据实际情况可优先考虑内部晋升，部分岗

位实行内部竞聘方式。

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人力资源管理制度一人员调配CO22

2、降职

•凡工作期间考核成绩不佳，工作能力低于所司岗位者，公司可根据实际情况考

虑降职使用。

•与晋升相对，降职分为职等职务同时下调、职等职务单项下调。

•人力资源部根据考核成绩，结合员工直接领导的意见，与员工本人正面沟通后

方可批准。

3、平级岗位变动

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__________人力资源管理制度一考勤制度COL2

一、考勤范围：公司除总经理、副总经理外，均需在考勤之列；特殊员工不考勤

须经人力资源部批准。

二、公司作息时间：公司机关工作时间为上午8：30~11：30,下午13：30~17：

30,各分公司、管理处可根据实际情况自行调整。

三、法定节假日制度

法定假日元旦春节清明节劳动节端午节中秋节国庆节据0MWMFI

放假天数1311113据实际情况而定

四、考勤办法

1、公司总部机关采用考勤机打卡制度。管理处、分公司未采用考勤机的，可填写

员工考勤表（签到表）。

2、考勤实行当日标记，不允许日后补考。无充分理由，不按规定考勤者，按旷工

处理。

3、公司总部机关员工凡忘记刷卡每月累计超过三次者，扣发其当月工资50元。

4、任何员工不得委托或代理他人打卡或签到。一经发现扣发当事人双方工资50

7Go

5、操作层员工考勤以分公司为单位，由其所在班班长负责；管理层员工考勤，基

层以分公司为单位，由指定人员负责；公司机关由人力资源部负责。顾问、借调

员工的考勤分别由相关部门负责考勤，考勤表交人力资源部备案后，转交薪金发

放单位。

6,各单位考勤表每月5日前交财务部门计算、支付员工工资和奖金，财务人员不

能以日历工作日推算。

7、考勤设置种类

⑴迟到、早退。工作时间开始后1一15分钟到岗者为一般迟到，终了前1T5

分钟下班者为一般早退；工作时间开始后16—30分钟到岗者为严重迟到，终了前

16—30分钟下班者为严重早退。超过一小时没有到岗且没有请假的，按旷工计。

每月一般迟到、早退累计达3次者，扣发当月工资50元；严重迟到、早退每次即

扣发当月工资50元。

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人力资源管理制度一考勤制度CO22

⑵旷工。旷工一天的，扣发当天的全部工资、奖金（绩效），不足一天的按一

天计算；一个月累计旷工时间超过三天，扣发当月奖金（绩效）；一年内累计旷

工时间超过七天或连续旷工超过三天，降级使用，情节严重者予以解除劳动合同。

8、考勤表上要准确地记录员工的出勤或缺勤情况，缺勤应当注明原因，并附上有

效证明材料和请假批准手续，无有效证明材料和请假批准手续的，一律视同旷工。

9、员工在工作时间外出要实行部门登记制度，并按实情填报，人力资源部将随机

抽查，公司领导外出要告知人力资源部。

五、总部机关考勤卡的管理

1、员工考勤卡必须由员工本人持有，不得转借或挪用。

2、考勤卡丢失，应立即到人力资源部挂失并办理补卡手续。

3、员工离职时，应将考勤卡返还人力资源部。

六、特殊情况处理

1、因公司组织重大活动或考勤钟发生故障致使不能正常考勤，由人力资源部出具

证明通知财务部。各管理处由考勤负责人据实填写考勤表。

2、员工遇所有非正常刷卡、考勤的情况（含忘记刷卡、没有带卡，休年假、事假、

病假等假期，公事出差或其他公务经主管领导批准同意后未按时刷卡、考勤的），

务必在返回的第1个工作日内将未刷卡和考勤的时间、具体事由告知考勤负责人,

考勤负责人与各分管领导核实后填写考勤记录（机关考勤由人力资源部根据考勤

异常登记表填写，不再由员工个人填写），否则按旷工处理。

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__________人力资源管理制度一员工离职GOL2

一、员工离职分为辞职、停职、自动离职、公司提前解除劳动合同四种。试用期

内员工及公司双方均有权提出解除雇佣劳动关系，而不负担任何补偿；离职前须

与公司结清各项手续。

1、辞职：即员工因故而主动向公司提出终止劳动合同关系。

•试用期过后，员工辞职需提前一个月以书面形式通知公司，经相关领导审批后

方可办理交接、结算手续。

•不经批准不能擅自离职，应在辞职前做好移交工作。

2、停职：员工因故暂时离开公司不继续为公司服务，但是保留其公司职位。本公

司员工除自愿停职外，有下列情况之一者可命令停职：

①担保人更换期间，所属管理处、分公司、直接上级主管认为必要停职者；②因

病延长假期超过6个月者；③触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

停职期间，停发一切薪金，其服务年限以中断计

3、自动离职：员工因劳动合同期满但不再续签以及劳动者丧失劳动能力或死亡等

其他原因形成劳动合同关系自然解除的情况。凡无故擅自旷工累计7天或连续旷

工3天以上者，均作自动离职论，不予结算任何工资、福利。

4、公司提前解除劳动合同：因公司事业发展，原职位工作人员的能力不再适应其

业务需要或因公司业务精简而出现富余人员并对上述人员主动给予解除雇佣关

系。

1）工作期内，有下列情况之一时，公司可予以提前解除劳动合同：

①停业或转让时；②亏损或业务紧缩时；③暂停工作在一个月以上时；④业务性

质变更，有减少劳工必要，又无适当工作可安置时；⑤劳工对于所担任工作确不

能胜任时。

2）提前解除劳动合同人员先后顺序为：历年平均考核成绩较低者、曾受惩诫者、

工作效率和效果较低者，员工此情形下提前解除劳动合同一般提前30日以书面形

式通知本人。

因员工严重违纪等，公司提前解除劳动合同：公司因员工在工作或生活中的某些

行为给公司带来重大经济或声誉损失，以及因员工严重违反公司规章制度情节恶

劣而对其进行的一种行政处罚。

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人力资源管理制度一员工离职。02/2

二、离职移交

1、员工辞职申请获批或员工收到《解除/终止劳动合同通知书》后，应于规定离

职时间至少提前三个工作日内办理交接手续。

2、员工应交还所配发的公物、工具、工作服等劳保用品和工作证、工牌、记录文

件等。并注明移交材料、设备、工具、财物及各项工作进展情况。

3、各单位主管人员应就人员花名册、未办及未了事项、主管财务及事务分别造册

办理移交。财务人员应就单位账目清单造册移交。经管人员应就所经管的财物事

务、已签署或正在协议中的合约与相关文件、未办及未了事项分别造册办理移交。

4、管理层员工移交时应有第三人监交（监交人一般由上级主管或领导指定人员担

任，监交人对整个交接工作负责。）再由后任会同监交人依移交表册逐项点收清

楚，于前任移交后三日内接收完毕。三方均应在交接清单中签字盖章，

5、因特别原因，经核准的指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交

人负责。各级人员过期不移交或移交不清者责令于10内交卸清楚，其缺少公物或

致公司受损失的应负赔偿责任。

三、工资结算

1、离职员工工作交接完毕后，人力资源部、各相关部门、班组主管、财务部门在

《员工离职会签单》上签字确认员工交接情况及在本单位财务状况，员工持会签

单办理结算手续。

2、薪金结算范围：

1）支付员工在公司工作期间的应得薪金。

2）代扣税金、社会保险、服装、伙食、培训等费用。

3、依据《劳动合同法》的有关规定，公司在离职员工按规定办理完毕工作交接和

离职手续后，支付离职结算款项。员工须履行签收手续，对因离职员工原因造成

公司无法支付结算款或拒不签收的，公司有权依法采取有关措施，对此产生的任

何法律责任由离职员工承担。

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人力资源管理制度一劳动合同管理CO一

劳动合同是用人单位与员工之间确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议。

人力资源部代表公司根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合

同法》及其它有关法律法规的规定，拟定公司劳动合同管理的具体制度、流程和

操作细则，对公司员工劳动合同的签订、续约、保管、解除与终止等人力资源活

动依法进行管理。

一、管理权限

根据公司运营模式，公司所有员工应与公司人力资源部签订劳动合同，劳动合

同由总公司负责管理；区域公司员工与区域公司人力资源部门签订劳动合同，并

由区域公司负责管理。

所有员工已经解除或者终止的劳动合同需保存两年，特殊情况下可延长。

二、合同的签订

公司全体员工都要与公司法人代表签订劳动合同。新入职的员工须在报到30

日内签订劳动合同。对于聘用退休（内退）人员，签定《退休（内退）人员聘用

协议书》，对于在校实习生签定《实习生协议》，须在30日内签定协议。

劳动合同期满，管理层员工应由所属领导填写《续约考核审批表》后经公司

领导审批确认续约与员工在合同期满前30日内续约；操作层员工经分公司领导同

意后直接续约。

合同截止日期由各单位人事专员登记入员工花名册，并且及时办理合同的签

订和续约事宜。

三、合同的形式和内容

劳动合同以书面的形式订立，并加签补充协议，一式两份，公司和员工各执

一份。劳动合同内容一般包括：岗位、工作内容、劳动期限、工作地点、劳动保

护和劳动条件、劳动纪律、劳动报酬及支付方式和支付时间、社会保险和福利待

遇、合同终止条件、违约责任以及其他协商约定的内容。

岗位包括：管理类和操作类两种；

工作地点范围需填写公司所管辖区域。

工作时间：公司机关管理类员工为标准工时制，每日工作8小时，每周40小

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人力资源管理制度一劳动合同管理C/02/4

时；每周至少休息一日。公司机关操作类员工及各分公司、管理处所有员工均采

用综合计时工作制。

每月15日发放工资。

四、合同期限

合同期限由公司根据生产需要与员工协商确定。员工到达法定退休年龄，合

同自然终止。

所有员工均签订三年零壹天固定期限的劳动合同。

试用期在合同文本中列明，管理类员工为三个月，操作类员工为两个月

试用期自报到之日起计算，期满由部门进行考核，管理类员工由人力资源部

办理转正手续，操作类员工由管理处（分公司）直接考核并办理转正手续。考核

根据工作表现，可以书面通知员工延长试用期，但最长不可以超过六个月；对于

考核不合格者，解除劳动合同。

劳动报酬：操作类员工填写当年当地最低工资标准数；管理类员工填写当年

当地社保缴费基数。（实际工资低于当年当地社保缴费基数的按照本人实际工资

填写）

双方认为需要约定的其他事项需增加：

保密事项，其他根据个人情况约定内容签定前需要申报领导审批。

五、劳动合同的变更、解除和终止

当事人双方经协商同意，可以变更或解除劳动合同。

（一）员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：

1、在试用期内被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，影响工作、生产的；

3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

4、违反国家或地方（如但不限于计划生育政策、治安管理等）法律法规的;

5、被依法追究刑事责任的；

6、法律、法规规定的其他情形。

（-）有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日

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_________人力资源管理制度一劳动合同管理C。31

以书面的形式通知员工本人：

1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原单位工作，也不

能从事由用人单位另行安排的适当工作的;

2、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无

法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

（三）有下列情形之一的，员工可以随时通知用人单位解除劳动合同：

1、在试用期内的；

2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

4、法律、法规规定的其他情形。

（四）有下列情形之一的，劳动合同自行解除：

1、用人单位依法被宣告破产；

2、用人单位依法解散或者依法被撤消；

3、员工死亡。

（五）劳动合同期满或者双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即告终止。

劳动合同期满时，女员工在实行计划生育内的孕期、产期或哺乳期的，劳动合同

应当延续到哺乳期结束。

（六）一方解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知对方。

六、其他

调出、辞职员工需履行必要离职审计（部门管理职务以上）工作交接财务及物

品清理、移交等手续，否则，不予办理调出、劳动合同解除手续。

七、办理就业登记手续

就业登记登记是保障员工和用人单位的合法权益，促进经济发展的行政制度，

各下属单位应严格按规定办理有关手续。

就业登记管理制度：

1、杭州市区：公司为持有《杭州市就业援助证》人员办理录用备案手续

持有《杭州市就业援助证》人员入职一个月内，管理处行政内务及时向

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_________人力资源管理制度一劳动合同管理CO"4

员工收取《杭州市就业援助证》及《杭州市失业证》原件，填写《杭州市招用人

员录用备案名册》（一式二份），并在下月十日之前将资料以及证件报公司人力

资源部，由人力资源部到主管部门办理就业登记

2、余杭区：公司为参保人员办理录用备案手续。

管理处行政内务填写《杭州市余杭区招用人员录用备案名册》一式四份，并

且附身份证复印件，并在下月十五日之前报公司人力资源部，由人力资源部到主

管部门办理就业登记。有《余杭区就业援助证》、《余杭区失业证》也一并附带

申报人力资源部。

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___________人力资源管理制度一档案管理（。12

一、由公司建立的人力资源档案是全面、准确地反映公司人力资源状况的历

史记录，人力资源部统一负责全公司员工人力资源档案的建立、利用、保存等管

理工作。

二、公司引进的市内外人才、大中专毕业生的人事档案由杭州市人才交流服

务中心保管，保管费从保管之日起服务不满一年者由员工个人承担。

三、员工进入本公司后逐渐形成的档案资料及具体管理方法如下：

（-）由人力资源部负责保管的档案

1.人力资源申请表、个人情况登记表，身份证、学历证明等证书的复印件（验

原件）和各类证件的真伪鉴定书，体检表，无犯罪记录证明，任职单存根。

管理层员工建立证件电子档案，原有员工由各单位收集，上报人力资源

部；新进员工人力资源部办理入职手续时同期建立。

2.劳动合同

劳动合同全部由人力资源部统一保管。

3.新进员工培训表、新员工试用考核调查表、试用期考核审批表、续约考核

审批表、转正通知单存根

4.薪金调整通知单存根、管理层员工奖励、处分记录

5.《内部调动通知单》存根