中国乡村教师生存状况调研报告

Word文档中国乡村教师生存状况调研报告本次调研主要围绕乡村老师的“工资待遇、职业进展”问题绽开，除了对《乡村老师支持方案(XX2022年)》(以下简称“方案”)涉及到的“城乡师资水平差异”、“职称评聘”、“城镇老师向乡村流淌”、“乡村老师培训”等话题进行了访谈，还对方案中未明确提出的“工资结构”、“职称弊端”、“老师代表大会”等问题进行了采访和分析。

调研中发觉的问题

一、乡村老师工资待遇低成为突出问题

XX年以来，黑龙江、河南、湖北、湖南、江西、安徽、广东等地频发老师抗议“工资过低”、要求“涨工资”的群体性大事。老师工资待遇低已成为制约乡村训练进展的突出问题。

XX年时任国家总理xx在北京市老师代表座谈会上发出掷地有声的承诺：“保证老师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”，成为各地老师要求涨工资的“尚方宝剑”。事实上，这一规定要追溯到1993年《中华人民共和国老师法》，其中明确写到“老师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”XX年至XX年，国家出台《关于义务训练学校实施绩效工资的指导意见》、《国家中长期训练改革和进展规划纲要》、《关于加强老师队伍建设的意见》等均强调“涨工资”。然而我们调研中发觉，老师的工资水平依旧较低，并且存在工资结构不合理的问题。

第一，“老师工资不低于公务员”得不到落实

四川某县老师，算上学期末、年终奖，月收入比同级别的公务员少XX多元。XX年，河南省某县以收入较高的中学高级老师为例，月工资为3700元(此为税前、未扣除公积金和医保的应发工资，实发工资约3000元)左右，低于该市平均工资4100元。

河南调研点的乡村老师反映，十年前，他们比本地的建筑工人工资高，现在比建筑工人还低1000元(建筑工人平均月收入3000元，而乡村老师月入XX出头)。当地房价平均为每平方米3000元左右，老师假如想买个60平米的房子，要花近XX年时间。

广西调研点的老师们普遍反映，工资增长赶不上物价长得快。有老师说，原来年底会多发一个月工资，但这几年“13薪”发放的频率明显削减了，月工资虽然提升了，总量实际上并没有什么变化。

那么，老师工资多少算合理?老师们的期盼是：工资和福利应当和当地的公务员看齐，这也是总理承诺、老师法规定的;月工资应当能够和当地单位平方米的平均房价不相上下，这样这辈子才有希望买个房子。简言之，老师的工资应当“养得起家”。

第二，地区差异、城乡差异大

且不论不同的省份，即便是同一个市(地级市)的下属各县之间老师收入差距极大，江苏某市区老师工资与下属较为贫困的县差多出约1500元/月，广西某市同样的状况多出约1000元/月。河南某县学校校长(小教高级)反映，他的工资比该市城区同等级别的老师低约500元/月。在老师工资不高的普遍状况下，这并不是一个小数字。

同时，城乡之间老师收入差距大，主要表现在补课费这种隐形收入上。在县城，主要科目老师的有偿补课成为弥补老师收入的主要手段，而乡村老师明显缺乏这种机会。四川调研点的乡村老师反映，同样在城市和农村工作三年，城市学校的老师可能会比农村学校老师多收入至少20万。

此外农村老师的评职称、评优等机会，相对城市老师的机会少，这也导致城乡老师的实际收入差距大。江苏某县乡村中学老师还反映，县城的老师每年公费体检一次，但农村老师每两年公费体检一次。

由于地区、城乡老师收入差距大，乡村老师总是想方设法托关系进入城镇，而城镇老师则盼望进入市区，对于老师来说，争取的更高的工资无可厚非;但对于农村儿童来说，则无疑加剧了训练资源的流失，带来进一步的训练不公。

第三，工资构成不合理

老师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资构成，另外还有一部分的可以忽视不计的教龄津贴(3-10元不等)。

老师们反映职称工资权重太大、绩效工资计算方法不合理，教龄津贴占比太低。

薪级工资的标准是职称，老师们反映职称工资差距大，从小教初级到小教高级，广西调研点的工资薪级工资差别在300元左右。从附件二四川某农村学校老师工资表中可以看出薪级工资最高差别超过500元。

每个老师都要被扣除绩效工资的30%，在学期末或年底以“绩效嘉奖金”的形式发给大家。这一制度引起诸多老师不满，一位工作了20多年的学校老师愤愤不平地说，“要给大家嘉奖，就在工资上另外再加，把我的工资扣出去，这怎么可以?!”另外，实际考核标准明显倾向于学校领导，因此学校领导的绩效所得(超过被扣除的30%)远远超过一般老师(低于被扣的30%)，重庆某区的老师生气地说道：“都是满工作量，凭啥领导要拿一般老师的1.32倍不等的嘉奖性工资!何况有些中干还只上几节非统考学科的耍耍课。”甚至有老师反映这是“扣老百姓的钱给领导发奖金”，因此这一全国性的绩效工资制度无法实现其劳者多得、提高老师工作乐观性的初衷。

而教龄津贴在老师工资中占比太低，教龄满5年不满XX年的，每月3元;满XX年不满XX年的，每月5元;满XX年不满20年的，每月7元;满20年以上的，每月10元。30年教龄的老师，相当于每年才3毛3分!这对老老师很不利。

第四，工资调整后，增幅不大

全国事业单位于XX年开头调整岗位工资、薪级工资，涨幅约500-1000元上下，但涨工资之日也是启动养老保险改革之时，由于自交保险，很多老师实质上拿到的工资只涨了200-400元。李老师调薪之前的岗位工资是590元，调薪以后岗位工资是1220元，薪级工资从181涨到355元，基础绩效由1538元降到1402元，最终，李老师的工资一共涨了749元，但是需要交380左右的保险等，拿到手的工资也就比上个月多了360元左右。调整之前工资只有不到2800，调整后3160。甚至有四川某乡村青年老师反映，工资原来2486，现在涨到2760，扣除各项费用，到手工资不增反降，只剩2260左右。他说，去年当地学校有老师罢课，可是“老师是最底层的，抗议了半天还是没用。”

二、职业晋升“难于上青天”

老师职称制度于1986年建立，职称与工资待遇挂钩，也是对老师工作价值的确定。对老师来说，职称评审具有物质层面和精神层面的双重意义。

可是在调研中我们发觉，职称制度的负面性越来越突出。

当前，老师职称是由上级训练主管部门统一划拨职称指标，不同层级的学校能够得到的中高级专业技术职务的比例不同。农村学校因为办学水平较低，能获得的高级职称的比例也比较少，僧多粥少，竞争特别激烈。职称越高，评审越难。评职称耗时很长，十几年甚至二十年评不上职称的现象很普遍。河南一位乡村老师称，“评职称之难，难于上青天。”有位老师评上小教一级已经有20年，始终没评上高级。对学校意见特别大，教学也不再乐观。许多老师认为，评职称一方面是钱的问题，评上职称，每个月的工资一般会增加300-400元。生活补贴也和职称挂钩;另一方面是对工作和确定和面子问题。

老师们主要有如下四点不满：

第一，职称评定中存在暗箱操作，走关系等问题，不公正、公正、公开和透亮     ，没有权势没有关系的老师，教学成果再好，也始终评不上。这是评职称难的重要缘由。教学成果不好作假，而评各种奖项则有时会掺进去水分，有很多人为操作。有些老师为了评上职称绞尽脑汁，也严峻影响了教学工作，部分老师之间产生许多冲突，甚至有正面冲突。

第二，“评聘分开”与岗位限额带来的上升渠道的拥堵。老师职称的评定方式是“评聘分开”，例如a老师通过自己考试拿到了高级职称，但学校高级职称名额已满，则可能以中级或初级职称聘用该老师。换言之，即使老师考到了职称在某些没出名额的学校也没法拿到这个职称应有的工资待遇，只能等待年老的老师退休让出名额。四川某县郑老师的妻子，在一个乡镇中学教书，已经41岁，虽然评了中级多年，但始终没有与工资挂钩，而她的前面，至少还有20个老师在排队，她可能十年都没有机会评上职称。

第三，上级训练部门在安排职称名额时应总体统筹、多做调研、因时因地制宜、考虑多重因素，如教学质量、城乡地区差异、老师年龄比例等。调研中发觉，每个学校年轻老师和年老老师的比例是不一样的，在一些整体年纪偏大的学校，就会消失大量达到相应资质却无法以拿到相应待遇的状况。而在年轻人比较多的学校，老师级别升级就相对比较快，这让老师们感到不公正。

第四，职称标准制定不够合理。广西一位老师说他们学校“教龄增加一年增加0.2分，当一个校领导就可以加5分，我要增加多少教龄才抵得了一官半职呀!我们学校老师年龄又偏大，做我旁边的黄老师，竟然和自己的小孩一起评上了8级，他小孩就在另一个学校当教务主任，而且那个学校年轻老师多。老子和儿子一起评上8级，哪有这样的道理!”江苏一位老师反映评上高级职称的大多是学校的中层以上领导，他们从不在一线顶班上课，相反老狡猾实上课，一心扑在同学上的人晋升职称是很难的。

三、工作时间长压力大

无论学校老师还是中学老师，通常没有“加班”的概念，觉得安排好同学再离开是很正常的事情。他们“加班”的缘由也有所不同。

学校老师“加班”通常是因为给同学进行单独的补课以及解决一些同学中的冲突。一位老师说，她通常早上7点30来到学校，等到下午放学之后还要连续处理一些同学的问题，大约下午六点半到七点才能回家。中午通常到学校食堂任凭打一点饭，简洁休息一小时。但把同学的作业带回家里修改是常常有的事情，有时甚至要改到晚上11点。即使老师有寒暑假，一部分时间也通常用来预备下一个学期的课程。平均下来，一天的工作时间确定是超过8小时的。

县一级的学校老师工作时间就更加长。因为县级学校有很多各个乡镇村里过来读书的孩子，都是在学校住宿的，老师们都要管宿寝，这就大大增加老师的工作量和工作压力。一位老师告知我们，他每天早上7点30到学校，陪同学晨练或晨读，晚上同学全部睡下之后才能离开，通常都要等到10:30左右了，“加班”的时间之长，是很多工作不能想象的。

由于缺少父母监管，农村儿童的训练管理需要付出双倍的劳动，乡村老师担当着更多的社会责任和更大的社会压力。然而，对老师们相应的补偿是远远不够的。工作辛苦收入低，造成了乡村老师的职业吸引力比较低。

四、性别严峻失衡

当今乡村老师群体中，女性人数超过男性，如河南某乡村学校一共17位老师，有6位男老师，11位女老师。四川某县XX的老师聘请，一共要聘请20个人，根据1：3的比例进入面试的只有2个是男性。可尽管女老师人数多，领导层大部分却是男老师。

由于刻板印象与传统观念，一方面，村民认为对于学校生来说，女老师比男老师还有优势，有急躁，更简单和孩子沟通;另一方面他们又认为男人交际力量比女人强，男人更适合做行政，当领导。而女老师不需要在工作中做得多精彩，只需要有一份稳定的收入，照看好家里就行。女老师有学问文化，且老师身份更便于照看孩子，因此她们比其他女性更简单嫁到“好”人家。一位校长就坦然说，“教书的工资低，但是，女的有优势，在婚姻市场中，当老板的，做生意的，都情愿娶个当老师的做媳妇，都认为她们比较会相夫教子，比较抢手。”女老师是通过婚姻来应对收入低下的逆境，但同时也造成在经济上对丈夫的依靠，使得女老师在家庭中没有独立性。

对于一般男老师来说则社会地位更为尴尬。由于工资低，许多人对学校男老师有肯定成见，觉得一个“大男人”去教学校，很掉价，挣不了多少钱，还没有打工挣得多。带来的结果是，一方面男性学问分子不情愿当学校老师;同时，学校青年男老师(已经上岗的)社会地位较低、成家难。

五、乡村老师群体呈老龄化趋势

四川某县的行知中学，老师的平均年龄是50岁。人社部门在核编时只看师生比，而不看老师的年龄结构，《方案》中提出“乡村中学校教职工编制根据城市标准统一核定，其中村学校、教学点编制根据生师比和班师比相结合的方式核定”，也没有考虑到老龄化问题。目前，老师的年龄已经消失断层，过几年，假如大批老师退休，而年轻老师又将来得及培育、或不情愿到乡村教学，这对乡村基础训练的影响无疑是很大的。

六、培训形式化素养难提升

全面提升乡村老师力量素养。《方案》中提到，要把乡村老师培训纳入基本公共服务体系，到2022年前，对全体乡村老师校进步行360学时的培训。

一线老师，除了摸教科书，几乎不再摸任何书，学问面窄、更新不够是现实问题。然而目前学校组织老师参与网上培训或实地培训，并不能解决这个问题。

网上培训，河南、江苏等地全部老师都被要求参与，一年数次，内容包括教学教法、计算机技能、法律常识、专业技术人员的道德建设等。但许多老师认为，网上的学习大多流于形式：一是因为形式单一，说教比较多，内容不切合当地训练实际，老师们觉得收获不大;二是因为占用教学之外的休息时间，河南省某市训练局长曾说：节假日，老师训练要成为新常态。网络上的培训过多，老师被折腾得太多，耗时耗力，却没有起到应有的效果。

实地培训，则由于经费问题，出去培训的老师比例太小。假如一个学科每年都能有人出去培训，并且能够起到带动作用，才能对整个学校的训练起到很大的转变。另外，现在许多学校，不是通过民主公开的选拔，而是行政命令支配，一般都是选领导层的人，一般老师很难有机会。

政策建议

1、切实增加老师收入

《方案》中提到“全面落实集中连片特困地区乡村老师生活补助政策”、“依法依规落实乡村老师工资待遇政策”，关键还是要增加老师工资。但如何增加?本报告建议如下：

第一，优化老师工资结构。建议将70%的绩效工资与职称脱钩，与岗位工资合并，作为基础性工资;取消扣除30%的绩效工资的做法，将这部分金额独立，设为“绩效嘉奖金”，在有条件的地方增加“绩效嘉奖金”预算，公开、民主、透亮     地管理该嘉奖金，嘉奖奋战在一线讲坛上的老师，劳者多得。

第二，建议增加教龄补贴，3-10元的教龄补贴将使老老师寒心。切实落实《方案》中“对在乡村学校长期从教的老师予以表彰”和“鼓舞”。

第三，“国标”工资(包括岗位工资、10%工资和薪级工资)，连续由中央统筹，我们建议各项补贴、绩效嘉奖金由市(地级市)一级或更高级的训练主管部门来统筹，确保同一地区(地级市)之内统一等量，有利于实现训练资源的优化配置和训练公正。

最终，建议增加评奖的机会，并常态化，以物质和精神双重嘉奖的方式鼓舞踏踏实实奋斗在农村一线讲台上老师。

2、降低职称在工资中的权重

切实落实《方案》中“职称(职务)评聘向乡村学校倾斜”，如“总体比例向乡村老师倾斜”;乡村老师职称考核中取消外语成果、论文等要求，注意师德、教学实践;“城市中学校老师晋上升级老师职称(职务)，应有在乡村学校或薄弱学校任教一年以上的经受”等。

在此基础上，建议降低职称在工资中的权重。因为在实际工作中，工作量最大、投入最多的往往是职称相对较低的年轻老师，调动起他们的乐观性以及对乡村训练的热忱，是乡村训练事业可持续性进展和解决老师老龄化的关键。而职称工资所占权重过大，难以调动广阔青年老师的乐观性，影响工作效率。事实上，XX年调整工资，照旧偏向于领导与高级老师，基层青年老师工资并未有实质性增长。或可考虑职称更多作为“荣誉”，加大“绩效嘉奖金”的权重(在确保科学化、人性化管理的前提下)，激励教学课时长、质量高、师德好，受同学欢迎的老师。

3、真正实现老师的双向流淌

一方面，建立乡村老师向城镇流淌的常态化机制。作为乡村老师个人进展的激励机制，通过个人考核，或建立选拔机制，使教学优秀的乡村老师有可能进入城市中心学校，这在肯定程度上可以刺激农村老师主动提高教学水平。同时，鼓舞农村老师进城沟通，提高农村老师的学问水平与教学力量。

另一方面，建立城镇老师向乡村流淌的常态化机制。