合同范本之劳动合同续签案例

劳动协议续签案例【篇一：劳动协议续签案例分析】姓名杨兴娟学号11310251班级工管（5）班题目劳动协议续签案例分析目录一、案例实情.......................................................................................-1-二、仲裁和诉讼过程...........................................................................-1-（一）仲裁过程.............................................................................-1-（二）诉讼过程.............................................................................-1-三、合用法律法规...............................................................................-2-四、执行结果.......................................................................................-2-五、案例引发的思考...........................................................................-2-（一）从法律的角度了解劳动关系管理.....................................-2-1、劳动关系管理的含义.........................................................-2-2、劳动法律关系的三要素.....................................................-3-3、劳动协议管理.....................................................................-3-（二）从人力资源的角度了解劳动关系管理.............................-3-1、劳动关系管理的基本原则.................................................-3-2、劳动关系管理的基本规定.................................................-4-3、公司用工管理.....................................................................-4-4、改善劳动关系的途径.........................................................-4-六、防止与杜绝措施...........................................................................-5-（一）用人单位方面.....................................................................-5-（二）劳动者方面.........................................................................-5-七、感受与体会...................................................................................-6-劳动协议续签案例分析一、案例实情杨某在北京某公司工程部上班，劳动协议期限为2023年4月3日至2023年4月2日。劳动协议到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动协议续签手续。2023年12月22日，杨某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，杨某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，规定该公司向其支付解除劳动协议经济补偿金2300元，未签书面劳动协议的二倍工资差额及2023年9月份的工资。二、仲裁和诉讼过程（一）仲裁过程本案没有调解过程，杨某直接申请了仲裁。2023年6月8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会做出裁决，该公司向杨某支付2023年9月的工资1104.51元，以及2023年5月3日至2023年12月22日未签订书面劳动协议的两倍工资差额9067.43元。该公司不服，认为双方没有办理劳动协议续签手续的重要因素是杨某拒绝签订，故不批准支付未签订劳动协议的两倍工资差额9067.43元，但批准支付2023年9月的工资1104.51元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。（二）诉讼过程在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在2023年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，告知杨某去签协议，宋某将此告知转达给了杨某。但对于杨某不与公司续签的情况，该公司缺少证据说明，法院认为该公司仍应负有提醒杨某续签的义务，且直至杨某提出辞职时，公司也未采用任何措施履行此义务。三、合用法律法规1、《劳动协议法》第三条规定，订立劳动协议，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。2、《劳动协议法实行条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，应当依照劳动协议法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动协议；劳动者不与用人单位订立书面劳动协议的，用人单位应当书面告知劳动者终止劳动关系，并依照劳动协议法第四十七条的规定支付经济补偿。3、《劳动法》第十七条规定，劳动协议的具体内容涉及必备条款和约定条款两大类。4、《劳动协议法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面协议。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动协议的，应当自用工之日起一个月内订立书面协议。四、执行结果北京市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付10171.94元。五、案例引发的思考（一）从法律的角度了解劳动关系管理1、劳动关系管理的含义劳动关系管理就是通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方(公司与员工)的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使公司经营稳定运营。2、劳动法律关系的三要素劳动法律关系主体：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织(工会、职工代表委员会)和用人单位。劳动法律关系管理的重要内容：公司人力资源管理工作中的员工招收、录用、公司内部人力资源的配置与协调等项事务在劳动关系管理中表现为：劳动协议的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。劳动法律关系的客体：指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。3、劳动协议管理我国已经形成了以《劳动法》和《劳动协议法》为核心的较为完善的劳动协议规范，通过对劳动协议的特性、主体资格，劳动协议在订立、履行、变更、解除、终止过程中涉及的重要法律规范的学习，为公司的劳动协议管理打下结实的基础。遵守法律规范，为公司赢得人才，发明利润。（二）从人力资源的角度了解劳动关系管理1、劳动关系管理的基本原则（1）兼顾各方利益原则；【篇二：续签劳动协议典型案例辨析】续签劳动协议典型案例辨析特约撰稿周斌配画商华工龄2023协议到期，单位必须续签协议吗？【案例一】小汪1997年2月进入某外资公司，双方最后一期劳动协议期限为2023年1月1日至2023年12月31日。该协议期满前，公司表达不愿续签。小汪自认为已在公司连续工作满2023，根据《劳动协议法》，公司应签订无固定期限劳动协议。由此双方发生争议。仲裁庭审中，小汪提出：根据《劳动协议法》第十四条第二款第一项之规定，公司应当与其签订无固定期限的劳动协议。公司则认为，双方签订协议的时间为2023年1月1日之前，当时的法律规定，劳动协议期满后可以终止，是否签订无固定期限劳动协议还应看公司是否有续签的意愿。现公司不批准续签，故不应签订无固定期限的劳动协议。最终，小汪的请求得到仲裁庭支持。【案例二】老周2023年进某公司工作，劳动协议一年一签。2023年1月，在另一公司任人事主管的好友告知，一年后所在公司有空缺，希望老周届时接任。老周遂与公司续订一年期限劳动协议。但“天有不测风云”。2023年12月，老周与公司续订的一年期限劳动协议即将期满，好友所在公司却因经营不善，不再招聘新员工。老周听说《劳动协议法》规定，只要在本单位连续工作2023以上，用人单位就应与劳动者续签无固定期限劳动协议，便找到公司领导，规定续签无固定期限的劳动协议。公司领导却准备终止其劳动协议。老周向劳动争议仲裁委员会提出申请，规定签订无固定期限劳动协议，但没有得到仲裁庭的支持。【案例三】老戚1997年毕业后到某服装公司工作。2023年7月1日，双方签订至2023年6月31日的劳动协议。2023年6月31日，服装公司告知老戚自次日起终止劳动关系。老戚于2023年10月提起仲裁，称曾于2023年6月15日向公司口头提出规定签订无固定期限劳动协议。公司辩称，2023年5月25日，公司将《劳动协议到期告知书》送达老戚；2023年6月30日，公司将《关于终止劳动协议的告知》通过挂号信送达老戚，告知载明：“公司于2023年5月25日书面告知你劳动协议于2023年6月30日到期后，至今未收到你对劳动协议续订与否的意见。为此公司根据《劳动协议法》第四十四条第一项之规定，你与公司的劳动协议到期终止。”仲裁委裁决，对老戚的请求不予支持。【辨析焦点】三个案例中，小汪、老周和老戚在原固定期劳动协议到期后，在本单位工作都已满十年，为什么只有小汪提出续订无固定期限劳动协议的请求得到了劳动仲裁支持，而老周和老戚提出同样的请求却未得到支持呢？【法律解析】《劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方批准延续劳动协议的，假如劳动者提出订立无固定期限的劳动协议，应当订立无固定期限的劳动协议。”《劳动协议法》规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者批准续订、订立劳动协议的，除劳动者提出订立固定期限劳动协议外，应当订立无固定期限的劳动协议。”显然，《劳动协议法》与《劳动法》相比，在劳动者连续工作满十年以上，如何订立无固定期限劳动协议方面的规定有所不同。《劳动法》规定应同时满足“当事人双方批准延续劳动协议的”，但《劳动协议法》并无此条件，即便用人单位已不批准延续劳动协议的，只要劳动者提出，也应当订立无固定期限劳动协议。案例一中，双方争议的焦点在于合用哪个法律的规定。上海市高级人民法院“关于合用《劳动协议法》若干问题的意见”明确规定，根据《劳动协议法》第九十七条第一款的规定，“本法实行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动协议继续履行。”因此，在《劳动协议法》施行之前签订劳动协议，《劳动协议法》施行之后发生原协议约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按照《劳动协议法》的规定应当订立无固定期限协议，劳动者也提出规定订立无固定期限劳动协议的，应当订立无固定期限劳动协议。双方的劳动协议在2023年12月31日期满，也就是在《劳动协议法》施行以后，根据新法优于旧法的原则，双方是否应当签订无固定期限的劳动协议，应当合用新法的规定。现小汪提出规定签订无固定期限劳动协议，公司应当与其签订无固定期限劳动协议。尽管出于对劳动者的保护，法律对无固定期限劳动协议的签订作出强制规定，但法律同样尊重被保护一方即劳动者的意愿。《劳动协议法》第十四条明确规定，即使符合签订无固定期限劳动协议的条件，在一种情况下，也可以不签订无固定期限劳动协议，这种情况就是“劳动者提出订立固定期限劳动协议”。《劳动协议法实行条例》第十一条规定，“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照《劳动协议法》第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动协议的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动协议。”就是说，即使符合签订无固定期限劳动协议的条件，只要双方协商一致，也可签订固定期限的劳动协议。案例二中，在2023年1月续订劳动协议时，老周已符合签订无固定期限劳动协议的条件，假如他当时规定签订无固定期限劳动协议；或单位提出签固定期限劳动协议，老周不批准，那么用人单位就必须与之签订无固定期限的劳动协议。但由于某种因素，老周提出签订固定期限的劳动协议，或单位提出签固定期限劳动协议，老周表达批准，即当时他积极放弃签订无固定期限劳动协议的权利。上海市高级人民法院“关于合用《劳动协议法》若干问题的意见”明确，劳动者符合签订无固定期限劳动协议的条件，但与用人单位签订固定期限劳动协议的，根据《劳动协议法》第十四条及《实行条例》第十一条的规定，该固定期限劳动协议对双方当事人具有约束力。协议期满时，该协议自然终止。所以老周的请求难以得到劳动仲裁的支持。需注意，根据《劳动协议法》的规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者批准续订、订立劳动协议的，除劳动者提出订立固定期限劳动协议外，应当订立无固定期限的劳动协议。”这里劳动者提出或批准续订、订立劳动协议是双方应当订立劳动协议的前提条件之一。就是说，工作满十年≠无固定期限劳动协议，更不意味着“自动转为无固定期限劳动协议”。案例三中的老戚，2023年6月31日虽已在公司工作满十年，依照相关法律规定可签订无固定期限协议，但其在职期间从未向公司提出任何协议续签的意思表达。因此，公司以劳动协议期满终止双方的劳动关系并没有错。当然，如何分派举证责任仍较复杂。假如规定劳动者承担有关“向用人单位提出过规定签订无固定期限劳动协议”的证明责任，这对劳动者来说，要在争议发生的事后，提供可查证的证据往往十分困难。实践中，即便劳动者明明提出过，用人单位也可采用否认的应对策略。假如规定用人单位承担所有的举证责任，由于“不能自证其无”，显然用人单位无法完毕其有关“劳动者在原劳动协议期满前均未表达出规定续订劳动协议的意思”的证明责任。上海市劳动人事争议仲裁委员会负责人认为，合理的举证责任应当分派如下：劳动者应当就订立无固定期限劳动协议条件成立负举证责任；用人单位应当就属于订立无固定期限劳动协议例外情形成立负举证责任。具体案件解决中，仲裁庭应当考虑劳动争议案件的特殊性，运用公平原则和诚实信用原则，以及自由心证进行案件解决。连续两次固定期协议后，单位必须续签协议吗？【案例四】老王2023年初应聘进入某食品公司，劳动协议一年一签，最后一份期限到2023年12月31日。2023年12月中旬，老王收到单位发出的终止劳动协议告知书。老王听说，《劳动协议法》规定，连续订立二次固定期限劳动协议后，应当订立无固定期限劳动协议，于是来到劳动人事争议仲裁委员会，规定与单位恢复劳动关系并订立无固定期限劳动协议。结果，老王的请求未得到支持。【案例五】小戴2023年初应聘进入某纸品公司，劳动协议一年一签，最后一份期限到2023年12月31日。2023年12月下旬，小戴收到单位发出的续订一年期限劳动协议告知书。小戴自认已符合《劳动协议法》中规定的应当签订无固定期限劳动协议的条件，但单位不批准并与小戴终止劳动关系。小戴来到劳动人事争议仲裁委员会，规定与单位恢复劳动关系并订立无固定期限劳动协议，得到了支持。【辨析焦点】老王和小戴几乎同时进入各自的单位工作，劳动协议都是一年一签，最后一份劳动协议也是同一日期届满，协议终止前都规定签订无固定期限劳动协议，为什么老王的请求未得到劳动仲裁支持，而小戴的请求却得到支持呢？【法律解析】《劳动协议法》第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者批准续订、订立劳动协议的，除劳动者提出订立固定期限劳动协议外，应当订立无固定期限劳动协议：??（三）连续订立二次固定期限劳动协议，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动协议的。”上海市高级人民法院“关于合用《劳动协议法》若干问题的意见”明确，《劳动协议法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动协议后，与劳动者第三次续订协议时，劳动者提出签订无固定期限劳动协议的情形。需注意，《劳动协议法》第十四条第二款第（三）项的规定，与第（一）项劳动者在该用人单位连续工作满十年的单向选择规定有所不同，所谓“续订”需以双方协商一致为前提。因此，用人单位履行完第二次固定期限劳动协议后，可以选择不续订而终止劳动协议。以上两个案例中，双方第二次签订的劳动协议期限到2023年12月31日，案例四中老王的单位在劳动协议期限到期时，决定不再与老王续签订劳动协议，劳动关系可以终止。案例五中的小戴所在单位在劳动协议期限到期时，决定与小戴续签劳动协议（只是不乐意签订无固定劳动协议），在此情况下，小戴根据《劳动协议法》第十四条第二款第（三）项的规定，提出签订无固定期限劳动协议，单位就应签订无固定期限劳动协议。所以，劳动者一定要注意保存单位乐意续签劳动协议的证据。续签劳动协议，具体条款不能协商一致怎么办？【案例六】2023年7月1日，赵某进入某培训公司，月工资2023元，当年12月与公司签订为期两年的劳动协议，协议期限为2023年1月1日至2023年12月31日。2023年终，由于市场不景气，培训公司经营状况每况愈下，提出月薪降至1500元。赵某不批准。2023年12月31日，培训公司发出终止劳动协议告知书，赵某规定公司支付相称于2个月工资共4000元经济补偿金，后得到劳动人事争议仲裁庭的支持。【案例七】2023年10月，李小姐到某制药公司任财务经理，劳动协议期限为5年。2023年10月，双方续签5年期限劳动协议。2023年10月，李小姐在制药厂工作已满十年，提出订立无固定期限劳动协议的规定。公司不批准，提出如李小姐非要坚持订立无固定期限劳动协议，就要把她的职位由财务经理变更为销售员，薪资也由本来的每月1万元降至每月2023元。李小姐不批准，坚持规定公司按劳动协议约定的岗位和薪资订立无固定期限劳动协议。但李小姐所在的公司认为，《劳动协议法》并未规定订立无固定期限劳动协议须与原劳动协议约定的职位和薪资一致，安排李小姐当公司销售员并无不可。2023年11月，制药公司单方发出调岗告知单，将李小姐月薪降至2023元。李小姐提出解除劳动关系，并以公司不按劳动协议约定支付报酬为由，规定公司支付经济补偿，得到劳动人事争议仲裁庭的支持。【案例八】1996年，陈先生因工作成绩优异被公司留下，2023年签订劳动协议后一直任公司副总经理。2023年7月16日，陈先生因重病请假休息，未料当月公司便向其发出开除告知书。8月，陈先生申请劳动仲裁，规定恢复劳动关系并获支持。陈先生与公司的矛盾日益深化，公司只批准签订两年期限协议，同时减少其职位，把原任副总经理的陈先生派去当门卫，4500元的月薪也缩水到1000元。2023年6月23日，双方在法庭办理恢复劳动关系手续，但公司仍坚持只能安排陈先生担任门卫，于是陈先生提出解除劳动关系。随后，认为受到公司故意刁难的陈先生再次提起诉讼，规定公司按月工资4500元的标准双倍支付病假工资13.5万元、逾期补偿金等共计80多万元。公司辩称，法律规定可以签订无固定期限协议，但并未规定签订与本来职位同样的协议。陈先生已病假一年，其不具有继续担任公司副总的能力，考虑到双方签订无固定期限劳动协议，才安排其做公司门卫。青浦区人民法院审理后认为，公司应按陈先生病假工资基数100%支付医疗期间的工资。陈先生规定公司双倍支付此期间工资的请求，没有法律依据。一审判决，公司补偿陈先生病假工资、误工费等合计3.5万余元。【辨析焦点】三案中的赵某、李小姐和陈先生在续签劳动协议的过程中，都未就有关具体条款与用人单位协商一致，为什么赵某和李小姐获得经济补偿，而陈先生却未获得经济补偿呢？【法律解析】《劳动协议法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：??除用人单位维持或者提高劳动协议约定条件续订劳动协议，劳动者不批准续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动协议的。而第四十四条第一项规定的劳动协议终止，即劳动协议期满。同时，按该法第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动协议在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”可见，案例六中的公司应按《劳动协议法》的规定来支付赵某的经济补偿金，但经济补偿的年限自《劳动协议法》施行之日即2023年1月1日起计算。《劳动协议法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。半年以上不满一年的，按一年计算；不满半年的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赵某2023年1月1日至2023年12月31日满两年，他规定公司支付相称于2个月工资共4000元经济补偿金的规定合理。需注意，假如公司未终止劳动协议，在维持或提高劳动协议约定条件续订劳动协议，而劳动者不批准续订的情形下终止劳动协议，公司可不支付经济补偿。案例七的李小姐和案例8的陈先生，都符合《劳动协议法》规定的应当订立无固定期限劳动协议的条件，但双方不能就劳动协议的有关条款协商一致。上海市高级人民法院“关于合用《劳动协议法》若干问题的意见”明确，劳动者提出订立无固定期限劳动协议的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释》（法释（2023）14号）第十六条第二款，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动协议关系，并以原劳动协议拟定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动协议拟定的双方权利义务关系”，涉及书面协议方式拟定的权利义务关系和以事实劳动关系方式拟定的权利义务关系。所以，制药公司单方发出调岗告知单，并将李小姐的月薪降至2023元，没有法律依据。案例八的情况较复杂。陈先生病假一年多，公司不再为其保存原副总岗位无可厚非，此时公司可否单方调整工作岗位呢？上海市高院民一庭规定，用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充足的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充足合理性的，双方仍应按原劳动协议履行。把一个副总降为门卫，同时工资从4500元缩水到1000元，一般来说其充足合理性的确有所欠缺。陈先生不应积极规定解除劳动协议，其规定公司支付双倍病假工资的请求，没有法律依据。假如公司强行将他调到门卫岗位，并将工资从4500元缩水到1000元，陈先生可以《劳动协议法》第三十八条第一款第三项“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动协议。此理由如能成立，陈先生可以得到经济补偿。【篇三：劳动协议的续签】劳动协议续签的程序和注意事项一、专题界定：劳动协议续签，是指协议期限届满，双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿，经协商一致，延续签订劳动协议的法律行为。双方可以续签有固定期限劳动协议、无固定期限劳动协议和以完毕一定的工作为期限的劳动协议。本专题就重要涉及原有劳动协议期满或者终止后，用工双方续签劳动协议的问题，特别关注hr实践中碰到的劳动者规定签定无固定期限的劳动协议问题、续签协议时要注意的问题以及实践中出现的一些纠纷和案例。此外，我们的在线问答也为将为您提供实时的帮助。二、名词解释：无固定期限劳动协议是指不约定终止日期的劳动协议。无固定期限劳动协议制度是我国《劳动法》设立的，旨在保护劳动者合法权益、维持用工双方关系稳定的制度。《劳动法》第20条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满2023以上，当事人双方批准延续劳动协议的，假如劳动者提出订立无固定期限的劳动协议，应当订立无固定期限劳动协议。三、案例分析：案例一：劳动协议期满终止后用人单位要承担的义务【案例】王某是某国有公司内聘职工。2023年3月他接到了该公司的书面告知。告知里讲，王某的劳动协议于4月份期满，届时公司将不再与他续签劳动协议。王某不服，与公司几次交涉没有结果后，就到劳动争议调解委员会申请调解。经了解，王某于1997年4月被公司聘为内聘职工，因此连续三年与公司签订了一年期的劳动协议。由于这个公司效益不错，离家又比较近，王某一家人都挺满意。可是上班刚满半年，王某就被查出患上了乙肝病，一年后，又因乙肝病复发住进了医院。这次住院治疗，加上出院后的休息，他连续6个月没有上班。因此，公司除了把工资改为生活费外，还做出决定：鉴于王某长期不能上班，本来由公司给缴纳的社会保险费用，规定王某自己承担。开始，王某为了保住内聘工的身份，接受了公司的决定，但这次公司要终止劳动协议，王某感到实在无法接受。他认为自己并没有犯什么错误，公司不能不要自己。该公司则认为王某因病长期无法坚持正常工作，且劳动协议已经期满，公司有权不再与他续签劳动协议。经劳动争议调解委员会调解，双方达成如下协议：一、双方的劳动协议终止。二、公司支付给王某相称于其4个月工资的经济补偿金和6个月工资的医疗补贴费。三、公司补发王某病假期间工资和社会保险费用。【评析】本案涉及两个关键问题：一是劳动协议期满公司是否可以不与劳动者续签劳动协议。根据《劳动法》第二十三条规定：“劳动协议期满或者当事人约定的劳动协议终止条件出现，劳动协议即行终止”。延续劳动关系需要双方订立新的劳动协议。由于劳动协议订立的原则是自愿原则，这也就意味着劳动协议期满时，公司和劳动者都有权不与对方续签劳动协议。该公司不与王某续签劳动协议并不违反法律规定。对这个问题公司（特别是国有公司）尚有不少职工没有对的的结识。二是劳动协议终止时，公司应履行哪些义务。根据《劳动法》的规定，用人单位在终止劳动协议时应履行相应的义务：1、提前一个月以书面形式告知对方。2、应当向劳动者支付经济补偿，其标准为，在本单位工作每满一年发给相称于本人一个月工资的经济补偿，最多不超过12个月。3、劳动者患病或者非因工负伤，劳动协议期满终止劳动协议的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补贴费；对患重病或绝症的，还应当适当增长医疗补贴费。4、用人单位有义务协助劳动者办理就业登记和失业保险手续等。5、对于劳动者患病，或女职工怀孕、生育和哺乳的，其劳动协议期限应自动延续到医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。本案中用人单位未履行相应的义务是不对的。此外，该公司对患病职工只发生活费的做法不妥，劳动者应当享受相应的医疗期和病假工资；规定王某自负应由单位承担的社会保险费用也欠妥当。缴纳社会保险费用是用人单位的法定义务，不能随意转由劳动者个人承担。案例二：劳动者因工负伤，应续签劳动协议【案例】近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动协议；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及协议管理费共计１．４万余元。原告某出租汽车公司诉称：1999年１月，我公司与被告签订了为期４年的劳动协议及营运任务承包协议。2023年２月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告负事故所有责任。2023年１月20日，我公司与被告续签了劳动协议，协议期限至2023年１月31日止。根据2023年１月１日起执行的《工伤保险条例》有关规定，我公司告知被告不再续签劳动协议，按规定给予被告一次性补贴。被告的个人行为致使《营运任务承包协议》中止，属被告的违约行为，故起诉规定不与被告续签劳动协议，不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及协议管理费。被告宋某辩称：我于2023年被评估为７级伤残，不应合用2023年１月１日起执行的《工伤保险条例》。劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金，故车辆价值保证金、营运收入保证金及协议管理费应予以退还。法院认为：被告于2023年１月进行了工伤认定，故原、被告之间的纠纷不合用2023年１月１日起实行的《工伤保险条例》。根据有关规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达成伤残等级，规定续订劳动协议的，用人单位应当续签劳动协议。被告因工伤致使《营运任务承包协议》无法履行，不属于被告无端违约，故被告规定原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及协议管理费，理由合法。【评析】劳动法规定，劳动者因工致伤残后，如劳动者积极提出续签劳动协议，用人单位不得拒绝。本案中出租车公司告知被告不再续签劳动协议的行为不合法律规定，因此无效。但假如被告不积极提出续签劳动协议，用人单位可以提出解除劳动协议并给予相关法规规定的经济补偿金。因此我们建议用人单位在与工伤人员续签劳动协议时谨慎选择，协商一致，不可单方面强行抉择。案例三：无固定期限劳动协议续订争议【案例】刘先生在某公司已经连续工作数年，公司只与刘先生签订过一次三年期限的劳动协议，此后双方虽然未再续签劳动协议，但还是继续保持了原工作关系。工作中，刘先生听说劳动法规定：只要连续工作十年以上的，用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动协议。于是，刘先生就格外关注自己的连续工作年限。某日，刘先生计算出刚好在该公司连续工作满十年，于是就找公司领导商议，规定公司按劳动法的规定续签一份无固定期限劳动协议。公司领导认为公司的后续经营存在一定问题，目前难以与刘先生续签无固定期限劳动协议，但表达：由于工作疏忽，数年来未与刘先生签订过劳动协议，以致双方长期处在无协议状况，现乐意立即与刘先生续签一份三年期限的劳动协议。可是刘先生不批准，坚持规定公司续签无固定期限的劳动协议。通过几次协商，双方还是各持己见，以致协议续签的问题一时难以拟定。一个月后，公司发现刘先生仍然坚持规定续签无固定期限劳动协议，于是就书面告知刘先生：如刘先生在一周内不与公司续签三年期限的劳动协议，则公司只能依照规定告知刘先生终止劳动关系。接到公司的告知后，刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉，规定公司与自己签订无固定期限劳动协议。刘先生认为：根据劳动法的规定，自己在公司已连续工作十年以上，用人单位就应当与自己续签无固定期限劳动协议。公司认为：劳动法规定签订劳动协议应当协商一致，公司只批准与刘先生续签三年期限的劳动协议，双方协商不成，公司可以按规定提前告知终止劳动关系。【评析】本案的争议焦点是刘先生在未有劳动协议的情况下是否可以工作年限满十年即提出续签无固定期限协议的规定。《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动协议”；第十七条规定：“订立和变更劳动协议，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。根据以上规定，劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系的标志，订立（涉及续订）劳动协议，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。那么，