公司培训体系

公司培训体系总则1.1员工培训的目的使员工深切体会本公司对社会所负的使命并激发其求知欲创新精神使其能充实自己断努力向上，奠定公司竞争与发展的基础，推动公司发展战略。提高员工的素质培养其丰富的知识与技能提高质量意识及业务能力同时养成良好的职业道德和敬业精神，符合职位现实和发展的规定，成为自强不息的知识型员工。1.2培训重要遵循一般制度原则，辅以奖励性培训原则。1.3培训分类培训按对象分软件人员培训针对软件事业部和各分公司员工所设计的培训重要内容是与这些人员工作关系紧密的软件开发、设计、测试、安装等方面的知识。制造人员培训针对制造事业部员工所设计的培训重要内容是与偏转线圈生产有关的技能技巧等方面的内容。职能支持人员培训针对各职能部门员工所设计的培训重要内容是与其所在岗位相关的技能培训及进一步提高。培训按性分制度性培训：公司规定员工必须参与的培训，视同工作时间进行考勤。按参与人员范围分为公司培训：人力资源部组织实行的培训，内容为公司战略、新文化、新思想等。部门培训各部门自行组织实行的培训内容重要为专业技能将公司分为四大部门分别软件产品事业部、DY事部、分公司和职能支持部；奖励性培：为奖励业绩优良，职位价值高的员工，并激励其更好工作而为其提供的培训。1.4责任人力资源部负责制订和执行全公司范围的员工培训计划，涉及制度性培训和奖励性培训；各经理、部长对下属的培训负有责任并保证其下属有一定期间参与培训；人力资源部负责组织实行制度性公司培训，各部门予以配合；人力资源部负责组织实行奖励性培训，各部门予以配合；人力资源部负责对新员工进行“入司教育”的计划和实行，其他部门予以配合；各部门负责本部门员工的上岗和转岗培训，人力资源部予以协助和支持；37对于职能支持部人员的部门培训由其下属的各个分部门自行组织实行人力资源部予以协助和支持；1.5人力资源部和各部门之间须定期通报培训信息各部门须每季度以书面或电子邮件向人力资源部通报其自行组织实行的培训,如本季度无自行组织实行的培训则在表中予以注明；人力资源部每季度公布全公司员工参与培训的信息；1.6特别鼓励¾鼓励自学¾鼓励互助的非正式培训¾鼓励资源共享、成果共享1.7人力资源部为每个员工建立培训记录档案；（见附件1-1《员工培训档案》）1.8员工个人培训情况与绩效考评、薪金、晋升挂钩。1.9培训的基本配套制度“先培训，后上岗”制度“先培训后上岗指的是新员工上岗前的培训员工转岗前的培训新技术新工艺推广应用前的培训等新录用的员工转岗的工作人员晋升到新职位的人员和新设备操作人员必须先通过培训，具有职位需要的基本条件，方可上岗。评估制度评估是检查培训成果的手段也是搞好培训工作的关键培训评估分为对培训组织的评估和对受训者学习效果评估两方面。费用控制制度对培训的费用进行有效地控制有计划地合理地投入培训费用有效地控制培训中的各项成本，保证培训投入与产出的合理比例。1.10 本制度合用范围：成都福地全体员工。培训需求的建立2.1培训需求的来源重要有四个组织需求公司发展完善的规定如公司发展战略以及相关质量文献的规定如ISO9000量文献的规定；职位需求某一职位工作的内容责任性质规定员工具有相应的知识能力责任感员工实际素质与职位规定间的差距即形成培训的需求；个人需求：个人希望提高自身素质，并为个人职业生涯发展打基础，如考外语等级等；突发需求：经营管理中临时出现问题，如客户投诉、士气低落、质量问题、效率下降等。2.2拟定培训需求的途径38组织需求由公司高级管理层从公司的战略目的和战略计划出发来分析是自上而下的具体做法为年终时系统衡量公司目的的实现限度从中找出目的与现状的差距形成培训需求同时制下一阶段经营计划时，也要考察人员的培训开发需求，作为制订下年度培训计划的依据。职位需求和个人需求拟定的途径重要有以下几种：员工培训需求调查表：人力资源部在绩效考评之后将书面的《员工培训需求调查表》（见附件21）发放到各部门，各部门汇总本部门所有成员培训需求情况后填写该表，并于规定期间内交到人力资源部在一年一次的绩效考评中由一个主管与员工交谈反馈的环节这时员工可向主管提出自己的培训需求主管也提出其认为该员工下一年度所需的培训这些需求均反映《员工培训需求调查表》中。面谈：根据公司工作重点、出现的临时问题等，人力资源部人员与相关部门经理、部长、主管面谈，讨论培训需求。个人培训求调查表员工个人可以随时通过公司内部网填写电子版《个人培训需求调查表》（见附件2-2）。突发需求是在出现问题后由相关部门提出规定报人力资源部审批通过后由本部门或人力资源部门组织实行。其他临时的特殊的或年度培训计划中未能满足的各类培训需求各部门个人可直接与人力资源部联系并提出。2.3人力资源部把收集的需求信息转化成可操作的目的对需求按下列标准进行必要性排序¾与工作关联性越大，必要性越大；¾需求人数越大，必要性越大；¾近期需求比远期必要性大。对可行性的证实¾内容及形式¾时间¾经费¾组织力量（精力、能力）¾教学资源（师资、教学资料、场合、教具等）在对必要性和可行性进行比较和证实后，人力资源部根据需求制订或调整相应的培训计划：制订年度计划前集中需求调查后，编制《需求汇总表》（见附件23）。人力资源部根据《需求汇总表》制订相应的计划并组织实行。其他的需信息作为调整培训计划的依据。39培训计划的制订31培训计划按计划期分类年度培训计划年度培训计划是为公司一个培训年度的培训工作制订的年度总体实行方案。培训年度周期为上年12月到下年11月。年度计划制订期为12至2月2底予以公布。季度培训计划季度培训计划是为公司一个培训季度的培训工作制订的季度总体实行方案。一个培训年度有三个培训季度¾3、45月第一培训季度；¾6、78月第二培训季度；¾9、10、11为第三培训季度。季度计划制订时间¾第一培训季度计划制订时间为2至3月3初予以公布；¾第二培训季度计划制订时间为4至5月5底予以公布；¾第三培训季度计划制订时间为7至8月8底予以公布。32培训计划的制订年度培训计划的制订年度培训计划的构成¾年度制度性培训计划¾年度奖励性培训计划¾年度新员工培训计划年度制度性培训计划的制订¾人力资源部根据培训需求汇总表，优选本年度制度性培训项目；¾人力资源部在优选项目的基础上为各部门制《部门年度制度性培训计划（见附件3-1；¾人力资源部在优选项目的基础上结合公司发展目的制《公司年度制度性培训计划（见附件32）。年度奖励性培训计划的制订¾人力资源部根据接受奖励性培训评判标准，计算并拟定受奖人员，并于每年的三月初公布受奖人员名单；¾制订《公司年度奖励性培训计划》（见附件3-2）。新员工培训计划的制订¾人力资源部根据年度人员招聘计划，制订《新员工年度培训计划》（见附件3-3；公司年度培训计划的汇总40人力资源部在汇总上述三类计划后，制订“公司年度培训计划”。估算年度培训费用人力资源部根据《公司年度培训计划》，估算年度培训费用，并提交总裁批准。计划的审批人力资源部向总裁提交“公司年度培训计划”，经总裁批准后，年度计划生效。“公司年度培训计划”在公司内部网上公布，接受员工质询。季度培训计划的制订季度培训计划的构成¾季度制度性培训计划¾新员工培训和奖励性培训不纳入季度计划季度制度性培训计划的制订¾人力资源部根据年度培训计划及特殊的计划外培训需求，优选本季度制度性培训项目；¾人力资源部根据优选的培训项目，拟定培训的内容、时间、方式等（参见本制度第五、六部分）；¾人力资源部为各部门制订《部门季度制度性培训计划》（见附件3-4；¾人力资源部制订《公司季度制度性培训计划》（见附件3-5）。《公司季度培训计划》在公司内部网上公布，接受员工质询。培训对象的拟定4.1 制度性培训对象的拟定凡是由人力资源部组织的培训，人力资源部拟定培训对象。由各个部门自己组织的培训，由各个部门的经理、部长及直接主管拟定培训对象。4.2 奖励性培训对象的拟定：按以下公式计算出年度参与奖励性培训的人数参与奖励性培训的人数=员工总数×5%将参与奖励性培训的总人数平均分派到公司的四大部门，各部门根据员工绩效考评成绩先后排序，拟定该部门接受奖励性培训的人员名单；不同档次奖励性培训的人员拟定根据5.1.2计算各档次人数然后按绩效考评成绩拟定各档次受奖人员名单。4.3 新员工培训对象，即为新进入公司的所有员工。（本部分内容参见附件4-1）41培训内容的制定5.1 制度性培训¾按人员特点不同分为软件人员训内容重要是与医院管理信息系统开发有关的各类软硬件专业知识及与软件销售、售后服务等有关的各类知识和技能。制造人员培训内容重要是与偏转线圈生产有关、岗位规定的各项专业技能。职能支持人员：培训内容重要是与这些人员所在职能部门、岗位特点相符合的专业技能。¾按职位级别不同分为① 管理人员：其中又分为高层管理人员涉及管理特级管理高级管理一级培训内容除了与其所属部门特点相符的知识外，还涉及管理的各种相关知识，这类知识在此类人员的所有培训中所占比重为70%；中层管理人员涉及管理二级管理三级管理四级除了接受与所在部门特点相关的专业技能培训外也要接受有关的管理知识管理技巧的培训这些管理类培训在此类人员所有培训中所占比例为6%；一般管理人员涉及理五级管理六级这类人员接受专业技能的培训和管理的基本知识的培训，这两类培训在该类人员所有培训内容中所占比重相称。② 技术人员：着重于专业技术方面的培训。属于软件人员的，接受与此相关的专业技能的进一步提高的培训；属于制造人员的，重要接受新产品开发技术及岗位培训。③ 操作人员：均是DY事部人员，重要接受岗位培训。5.2 奖励性培训¾重要是一些专业培训机构举办的培训课程，与受训人员的职位有一定联系但更重要的是为了满足受训人员在知识结构、专业技能方面的进一步提高和个人全方位的发展。¾奖励性培训在奖励限度上具有区别，重要分为A、B、C三档次：A类占所获奖励性培训人员的5%是在所有受奖人员中享受个人培训费用最高的一类重要接受一些国内外著名的培训机构的专业培训课程学习或由公司提供一定费用及时间允许其根据个人的需要在企外进一步进修；B类：占所获奖励性培训人员的65%，相对于A类，接受B类奖励性培训的人员个人所享受的培训费用较少重要接受一些企外的临时的短期的培训培训内容可以由受训者在时间费用限定条件下自行选择；C类：占所获奖励性培训人员的30%，相对于B类，接受C类奖励性培训的人员个人所享受的培训费用更少重要也是接受一些企外的临时培训具体培训内容也可以由受训者在时间费用等限定条件下自行选择。5.3 新员工培训新员“入司教育重要涉及公司文化公司发展战略的介绍同时让新员工学习公司的重要42规章制度。新员“上岗培训对新员工进行1~4周上岗培训使其充足了解并掌握与本职工作直接相关的技能。5.4 培训课程代码设计（参见附件5-1）培训性质代码¾制度性——ZD¾奖励性——JL职级代码¾高级管理——S¾中级管理——M¾一般管理——G¾技术——T¾操作——O人员特点代码¾软件——s¾制造——m¾职能支持——f5.5 培训的重要方式公司自己组织的培训，重要采用以下方式个体学习方式¾学徒和见习：新员工的培训采用此方式。小组学习方式¾讲座：公司文化、公司发展战略等人员涉及面广、理解难度相对低的课程采用此方式授课。¾研讨班管理类课程以及人际交往沟通技巧等课程采用此方式授课一般人数控制在20–30人，分组时，一般为810人一组。¾角色扮演：在一个逼真而没有实际风险的环境中去体验、练习各种技能，并且能得到及时的反馈。是合用于互相熟悉的群体进行培训的方式。其他培训方式¾互助式：计划外的员工间的学习与交流。¾轮岗：合用于新员工培训，以及对一些晋升员工的培训。¾职业指导：对新员工（涉及普通员工）或工作压力大的员工，没有倾诉渠道、倾诉者，提供这种方式的培训。¾内部网络：目前，将现有网络作为发布培训信息、进行培训交流的媒介，长远目的是，开设一些网上教学课程，进行网上培训。43公司外部培训机构组织的培训，重要采用以下几种方式¾封闭式的团队训练、拓展训练、敏感性训练¾角色扮演¾模拟（经营模拟等）¾研讨班（案例讨论）¾参观培训的时间6.1原则上安排在每年的3月-11月，该时间段为公司的培训期。6.2在培训期内基本保证一月一次的培训频度，无论是人力资源部组织或部门组织均可。培训实行程序7.1 人力资源部负责的制度性培训实行流程（参见附件7-1）制订年度培训计划：参照本制度第三部分。培训课程设立根据年度计划设立培训课程。对于课程需求人数少于30的，该课程不予开设。联系师资内部师资¾聘请师资。根据课程内容，邀请公司有关部门在该领域有丰富经验、显著专长、突出成绩的人员来负责此项课程；¾安排时间。人力资源部根据计划，于计划课程开始前一个月，与兼职师资所在部门联系，要求其对相关人员做好工作任务及工作时间的合理安排，保证内部师资能准时授课。外部师资¾拟定聘请对象可以联系有关学术领域的专家也可以聘请非学术领域的本行业的资深专家。综合考虑，拟定聘请对象；¾发聘书。给聘请对象发聘书（样本见附件7-2，聘书中应列明以下内容：培训时间、时长、内容、主题、报酬、规定其提交的材料（涉及培训计划、内容安排、讲义等）。拟定培训地点¾原则上培训地点安排在成都福地总部；¾特殊需要则可选择其他合适的地点。拟定培训时间根据培训计划，结合师资联系情况、培训地点联系情况等，综合考虑拟定培训时间。44公布季度培训计划¾计划中列出人力资源部、各部门本季度课程的清单，张贴于公司内部网上；¾将季度计划张贴于公告栏。拟定培训对象根据4.1“训对象的拟定”执行。告知培训对象在拟定了培训地点与培训时间后，于培训课程开始前一周由人力资源部告知培训对象。申请费用、提款到财务部申请相关的培训费用，提取相应款项。培训准备工作¾布置教室：根据授课专家的规定，培训组织机构，于培训前将教室布置妥当；¾教具的安排：根据课程规定，培训组织机构，于培训前，将培训所需的所有教具配备齐全；¾教材的准备：根据培训内容规定，培训组织机构配合授课老师将教材准备妥当，涉及影印、购买、外借等，并于课程开始前一周将教学计划在公司内部网上公布；¾外聘师资的，要将教师的住宿、饮食、行程安排好，保证师资准时到达。进行培训在规定的时间地点进行培训培训当天培训组织机构的有关人员一定要到场负责以下工：¾对受训者考勤（参见附件7-3《学签到表》）；¾发放培训资料，必要时发放评估表；¾介绍培训目的、培训师资；¾解决培训中的一些突发情况。培训评估：对培训组织和受训者进行评估。备案：将本次培训的各方面情况进行备案，并将各员工的受训情况记录在“员工培训档案”中。7.2 部门组织的制度性培训实行流程在每年二月底之前根据2.2的完毕部门人员的培训需求调查并将结果汇总后于三月之前上交人力资源部。根据人力资源部为各部门拟定的培训计划实行培训按计划中拟定的培训时间地点方式等执行，具体环节类似于7.1.2至7.1.13实行过程，此处区别重要在于实行主体是各个部门而不是人力资源部。各部门在实行完培训后一周内应将本次培训的情况汇总反馈给人力资源部。7.3 奖励性培训实行流程（参见附件7-4）公布受奖对象：根据4.2拟定对象于每年三月初公布受奖名单及受奖档次分布。选择培训资源：由申请人及人力资源部共同选择培训资源。受训人员向部门提出申请：重要就培训时间安排向部门申请。45受训人员向人力资源部提出申请：重要就培训资源向人力资源部申请批准。提款、缴费：经人力资源部批准后，到财务部提款，根据外部培训机构规定，缴纳培训费用。受训：受训者按规定，在指定期间、指定地点接受培训。培训评估：对受训者的受训情况及培训机构进行评估。备案：对本次培训的各类有关情况进行备案。7.4 新员工培训实行流程制定新员工培训计划人力资源部根据3.2.1.4的有关规制定新员工的培训计划培训课程设立根据5.3定，于培训时间开始前三周，将新员工培训内容贯彻到具体培训课程。联系师资入司教育重要是内部师资于培训前二周人力资源部根据培训课程设立情况在公司内部物色适当的师资，告知本人及其所在部门，保证其能在指定期间授课。上岗培训内部师资由各个部门自行负责安排该部门中经验丰富工作表现突出的员工在指定的间为本部门新进员工进行上岗培训。拟定培训时间根据培训计划拟定培训时间，一般情况下严格按照培训计划拟定的时间执行。新员工培训重要分为两个阶段第一阶段，“入司教育”阶段，一般为期3，安排在新员工培训开始的第1~3天。第二阶段“上岗培训阶段可根据部门工作特点不同在1~4周浮动最短不少于一周此阶段培训安排在“入司教育”阶段之后。拟定培训地点“入司教育”阶段，原则上安排在公司总部，但遇特殊情况可考虑其他更合适的地点。“上岗培训”阶段，在部门内部进行，根据部门工作需要安排合适的地点。告知培训对象人力资源部在告知新员工被录用的同时告知该员工接受培训的有关事宜涉及培训时间培训时长、培训地点等。必须告知到员工本人。申请费用、提款到财务部申请相关的培训费用，提取相应款项。培训准备工作在培训开始前一天最后确认并布置好培训场地保证由足够的座位和齐全的培训所需的各种设备。46进行培训于指定的时间和地点进行新员工的培训“入司教育阶段人力资源部须有人员出席对新员工的受训情况及培训的进展进行管理和监督。涉及¾对受训者考勤（参见附件7-3《学签到表》）；¾发放培训资料，必要时发放评估表；¾介绍培训目的、培训师资；¾解决培训中的一些突发情况。在“上岗培训”阶段，各部门重要负责人须负责新员工培训的各项内容，涉及¾从培训人员处了解新员工受训情况；¾动态了解新员工本人对培训的接受限度；¾协助培训人员解决一些在培训过程中碰到的困难；¾对新员工在培训中的表现进行评估。培训评估：“入司教育”阶段重要是根据新员工在接受培训时的出勤率学习态度和学习效果情况进行评估由人力资源部门负责进行。“上岗培训”阶段重要是根据新员工在受训过程中表现出来的接受能力独立工作的能力与人合作的能力以及工作态度等方面进行一个综合评价由部门负责人和对新员工进行培训的人员共同对新员工的受训情况进行评估。备案：将本次新员工培训过程中的各种情况备案同时为新员工建“员工培训档案将其个人受训情况备案。员工培训档案姓名： 工号：

附件1-1项目代码项目名称起讫日期评估或获证情况备注47部：

员工培训需求调查表

附件2-1请将此表于 年 月 日前反至人事部。谢谢！序号培训内容盼望学时部门内需求人数实行建议部长署名：48个人培训需求调查表（电子版）姓名： 工号： ：

附件2-2序号培训内容盼望学时实行建议需求汇总表

附件2-3序号培训内容提出部门（人数）需求人数合计49说明以上各部分需求内容均按优先级从高到低排列需求的优先级根据需求的轻重缓急需求人数及资源条件拟定。制表人：年 月 日部门年度制度性培训计划部门名称： 年度

附件3-1项目代码培训项目参与人员（数）预计学时预计费用预计实行月份备注注:此表于登记各部门年度制度性培训项目的登记,几部门共同组织的制度性培训在备注栏中填入共同培训信息，如涉及组织实行负责人。公司年度培训计划年度

附件3-2制度性培训项目代码培训项目培训部门参与人预计课预计实行月备注50奖励性培训员工姓名奖励等级费用备注新员工年度培训计划

附件3-3培训时间培训内容培训方式培训地点培训组织者受训人数51公司季度培训计划年度 度

附件3-4项目代码培训项目部门名称培训时间参与人数学时培训地点培训方式培训机构师资负责人预计费用备注公司季度培训计划年度 度

附件3-5项目代码培训项目部门名称培训时间参与人数学时培训地点培训方式培训机构师资负责人预计费用备注52培训对象的选择要素及选择主体培训性质