目标管理制度范本样本

中土汇德目标管理制度为充足调动全体职员工作主动性，提升全体职员、各部门工作效率和企业整体绩效管理水平，特制订以下目标管理制度：第一章：总则第1条:目标管理过程中必需遵照以下标准：(1)结果标准。目标管理以“工作结果（即绩效）第一”为管理考评方针。(2)参与标准。目标管理是参与管理，上级和下级共同确定目标，目标实施者同时也是目标制订者。(3)客观标准。目标制订和实施要遵照客观发展规律和科学规律。(4)授权标准。激励并提升目标实施者（即部属）工作热情和责任意识。第2条：适用范围：本目标管理制度适应企业全体人员，包含各职能部门和项目部门正式录用、试用、兼职职员。第二章：目标管理实施步骤第3条：目标管理工作实施步骤以下：年初企业提出本年度发展目标和工作计划给各部门责任人年初企业提出本年度发展目标和工作计划给各部门责任人各部门责任人提出部门目标和工作计划给下属职员各部门责任人提出部门目标和工作计划给下属职员各部门责任人职员各部门责任人职员每个月第一个工作日，各部门责任人和分管经理共同协商制订个人本月每个月第一个工作日，各部门责任人和分管经理共同协商制订个人本月目标及目标达成标准（详见附件1）。每个月第二个工作日，每个职员和其部门责任人共同协商制订个人本月目标及目标达成标准（详见附件1）。在下月第四在下月第四个工作日之前，部门责任人对本月目标完成情况进行总结，并撰写对应汇报（详见附件2）提报至综合部。在下月第二个工作日之前，职员对本月工作目标完成情况进行总结，并撰写对应汇报（详见附件2）提报至综合部。在下个在下个月第五至第七个工作日之前，依据职员提报月度目标书和总结汇报，由综合部负责组织各部门进行绩效考评。第4条：目标制订（1）企业年度总目标、部门目标及分解：A、每十二个月1月董事会同总经理制订本年度目标,总经理对企业总目标负责。B、总经理将年度目标分解到各部门，并同各部门责任人共同制订部门年度目标，部门责任人对本部门目标负责。C、部门责任人将部门年度目标分解到每个岗位，每个职员对其岗位目标负责。（2）个人岗位目标制订标准及关键点：A、目标应尽可能具体，结果可评定，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量等），综合目标可用阶段或期限表示。B、任务量适度，目标需要努力而且经过努力大部分职员能够达成。C、同一岗位、不一样人有可比性，表现公平。D、必需促进工作改善，属于目标实施人日常工作常规项目不应作目标项目（3）个人岗位目标制订步骤：A、目标监督人向目标实施人说明自己本月目标。B、目标监督人请目标实施人设置自己关键目标，并依据目标关键程度划分权重分值，各目标分值之和为100分。C、和目标实施人谈话，决定其目标，并按附件1《月目标书》格式填写本目标书由职员个人保留，考评前连同本月工作目标完成情况总结汇报提报至综合部。（4）目标内容,每一目标应有以下几方面内容：A、数量目标：目标所包含工作量必需可评定且经过努力能够完成。B、质量目标：对于服务性部门，其服务对象满意是总体质量要求，每一具体目标应有具体质量要求。C、时限目标：明确何时完成。第5条：目标实施，目标实施过程中应注意事项：（1）目标监督人应确保目标实施人有必需授权以保障目标顺利完成且充足调动其主动性。（2）目标监督人应确保目标实施人取得相关目标完成所必需信息。（3）目标实施人应主动向目标监督人汇报其目标实施进展,同时目标监督人应立即跟进，指导目标实施。（4）目标监督人应协调部门内外关系，为目标实施人完成目标提供支持,例外情况目标实施人、监督人共同处理。第三章：目标考评第6条：考评组织和责任（1）总经理：负责对考评方案审定和签批、考评结果确实定和应用签批、考评过程总体协调。（2）综合部：A、负责考评措施制订、通知和组织实施；B、负责对职员绩效回馈和相关考评问题申诉，进行调查处理。C、负责向总经理汇报考评情况并提供分析汇报供其参考；（3）各部门责任人：负责对相关部门考评数据统计、搜集、提报、考评结果初审等。（4）各部门主管：负责对相关人员考评数据统计、搜集、提报等。第7条：考评分值计算考评层级自评直接上级权重30%70%备注职员绩效分=自评分*30%+直接上级评分*70%第8条：绩效面谈和绩效投诉处理（1）绩效面谈职员直接领导人应依据职员目标完成情况，和职员进行绩效沟通，填写《绩效考评回馈面谈表》（附件3），并对职员提出有针对性工作改善和发展提议。（2）绩效投诉和处理.如职员对个人绩效结果持异议，绩效面谈时可向直接上级提出口头申诉，直接上级应和职员进行沟通，若职员对沟通结果仍不满意，可于绩效结果评定次日（下个月第8个工作日）向综合部提交书面申诉(附件4：《绩效考评申诉表》)，综合部将于2个工作日内（第8至第9个工作日）进行调查并提交书面调查意见并和职员沟通。第9条：考评结果应用（1）绩效考评结果生效条件：A、自评、直接上级二者之间对被考评人评分和小于或等于20分为有效考评结果，分差大于20分由综合负责返回相关部门进行二次考评，直抵达成要求方才生效。B、有异议职员绩效成绩，在收到综合部相关绩效申诉书面回复后方能生效。（2）考评结果共划分为五个等级：A（优异）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）、E（差），详见下表：评定等级A（优异）B（良好）C（合格）D（不合格）E（差）考评得分90—100分80—89分70—79分65—69分64分（含）以下（3）、考评结果实施强制分布标准：A、各部门应依据正态分布标准，依据绩效考评结果，分五等级进行强制分布，百分比为：A：10％，B：30％，C：40％，D：10％，E：10％B、如若部门评分偏高，计算汇总结果发觉不能按分数来进行强制分布，则按排名进行强制分布。C、如若部门人数小于5人，则不要求对考评结果进行强制分布，按实际考评成绩评定等级。第10条：奖励机制（1）晋升。连续2个月考评结果为“良”以上职员，由综合部提议给予嘉奖，并作为企业以后晋升优先考虑对象。（2）月绩效资金。A、对考评结果为“A”职员，其月薪绩效奖金发放该薪级全额100%，B、对考评结果为“B”职员，其月薪绩效奖金发放该薪级全额95%，C、对考评结果为“C”职员，其月薪绩效奖金发放该薪级全额90%。D、对考评结果为“D”职员，其月薪绩效奖金发放该薪级全额85%。E、对考评结果为“E”职员，其月薪绩效奖金发放该薪级全额80%。（3）年底奖。A、对考评结果为“A”职员，发放年底奖全额100%，B、对考评结果为“B”职员，发放年底奖全额90%，C、对考评结果为“C”职员，发放年底奖全额80%。D、对考评结果为“D”职员，发放年底奖全额70%。E、对考评结果为“E”职员，发放年底奖全额60%。年底奖标准由企业结合依据企业上年度营业情况进行确定。（4）其它奖励。A、职员持股。为培养职员主人公意识，在降低职员流动率同时，让职员能够站在企业角度维护企业利益，努力工作。享受条件：①在本企业连续工作三年以上；②工作期间表现优异（年度绩效考评评分A级）。B、继续教育.由企业提供部分或全部资助让职员进行继续教育。享受条件：①在企业连续工作满十二个月以上；②工作期间表现良好以上（年度绩效考评评分B级以上）；③继续教育内容应为本科以上（硕士、博士等）教育。C、购房购车贷款（赠款）.

享受条件：①在企业连续满五年以上；②工作期间表现良好以上（年度绩效考评评分B级以上）。第11条：处罚机制（1）经过试用期正式职员。A、强制参与内部培训。①职员月度绩效考评成绩连续二个月被评为D级者，企业给强制参与内部培训处罚。②职员月度绩效考评成绩十二个月内累计二个月被评为E级者，企业给强制参与内部培训处罚。B、通报批评。①职员月度绩效考评成绩连续三个月或十二个月内累积5月被评为D级者，企业给通报批评，直接上级找其谈话。②职员月度绩效考评成绩连续二个月十二个月内累计三个月被评为E级者，企业给通报批评，直接上级找其谈话。C、解除劳动协议。①职员月度绩效考评十二个月内累积七月被评为D级者，企业给解除劳动协议。②连续三个月被评为E级或十二个月内累计五个月被评为E级者，企业给解除劳动协议。(2)试用期职员。A、第一次考评被评为D级试用期职员，企业能够结合实际情况给强制参与内部培训、留职察着并保留解除劳动协议权力处理。B、第一次考评被评为E级试用期职员，企业给解除劳动协议。附则1、保密管理。（1）全部考评结果只对总企业人力资源部总监、总经理、董事长公开。（2）职员考评成绩除通知被考评者本人外，只通知直接、间接上级。（3）考评结果及全部考评文档全部由综合部存盘。（4）任何人不得随意评论考评结果，并将其告诉无关人员。2、本措施解释权归综合部。附件1：季度工作目标书姓名部门职位目标制订时间年月日目标1()分内容：估计完成时间：预期结果预期阻碍需要支持目标2()分内容：估计完成时间：预期结果预期阻碍需要支持目标3()分内容：估计完成时间：预期结果预期阻碍需要支持目标4()分内容：估计完成时间：预期结果预期阻碍需要支持目标5()分内容：估计完成时间：预期结果预期阻碍需要支持目标项数按实际需要填写，无则空格主管署名：职员署名：日期：年月日附件2：目标完成报告姓名:部门:时间:目标名称关键内容目标1()分工作内容过程简述用时(天)成效有待改善方面对此项工作自我评分（说明理由）直接领导对此项工作评分（说明理由）目标2工作内容过程简述用时(天)成效有待改善方面对此项工作自我评分（说明理由）直接领导对此项工作评分（说明理由）目标3()分工作内容过程简述用时(天)成效有待改善方面对此项工作自我评分（说明理由）直接领导对此项工作评分（说明理由）职员署名：主管署名：日期：年月日附件3：绩效考评回馈面谈表绩