【A微波炉生产公司员工培训问题及完善策略10000字（论文）】

A微波炉生产公司员工培训问题及完善对策研究摘要：员工培训对于每一个企业来说都很重视，良好的员工培训可以帮助企业提高产量，更可以有效地减少生产过程废品率和生产等待时间，并最终降低企业生产成本。但当前的情况却是，许多企业普遍感到员工培训既费时费力，甚至还有为别人作嫁衣之嫌，这些也都是影响企业员工培训投入的因素。所以本文研究旨在以制造行业为例，借助于A企业的实际案例，采用问卷调查法收集数据，并根据企业员工培训中的实际情况，分析该企业在培训中存在的问题。通过考察可以发现，A公司当前在员工培训中主要存在着培训内容仅重视技能这一方面的训练而忽略其他层面、培训方式不当、培训内容不能很好地满足培训需求、培训效果评价不足等问题，为此，根据本企业当前所面临的问题，提出充实培训内容、选择合适培训方式、进行培训需求调查、根据需求安排培训、构建完善培训评估体系的建议。关键词：员工；培训；培训需求；培训效果评估目录TOC\o"1-3"\h\u12656一、绪论 I一、绪论（一）选题背景如今经济的不断发展，不仅促使企业的类型更加的丰富，并且也让公司的规模不断扩大。企业要发展，就必须依靠人才竞争，于是企业之间人力资本拼搏大战愈加激烈。随之而来的是竞争形势逐步白热化，各大企业间的竞争单靠资源和资金是不够的，而必须以人才培养为根本，不断改革创新。培训在企业人力资源开发和管理中占据着举足轻重的地位，是提升员工技能、素质、促进企业长期发展的关键一步。尽管就国内现状而言，好像每个企业对职工培训工作都很重视，但经过深入细致地观察，真正把职工培训工作做得有声有色而又有所收益的却不多。出现这种状况一是因为企业内对职工培训工作缺乏热情；职工认识不足，最后在于公司的培训内容无法实现劳动者的真实需求。虽然公司如今的培训并没能让人满意，可许多研究与实践结果可以看出，优秀的培训对促进公司的生产效率、提高职员在工作中成效、帮助职员实现职业生涯规划有着非常关键的功能。（二）研究目的及意义1.研究目的本文的立意在于希望通过对国内外学者有关培训研究成果的分析，并结合A公司的培训需求和现状，最后找出这类企业培训方面存在的一些问题。本文根据这些问题，为该类企业员工培训提供了有效引导，使得企业培训工作更完善、更顺畅，以提升A公司培训水平，实现企业与员工共赢。2.研究意义在现代经济不断发展的背景下，企业数量与日俱增，对于人才的要求与依赖程度不断提高。职工的培训工作相应显得更为重要，同时培训效果决定着培训方向是否得当。首先，员工培训切实地给员工提高了适应外部环境的能力，也是非常有利于企业发展。企业还需借助这一途径，顺应这一潮流，把握最佳培训时机。从另一角度看，企业要先进行变革，积极适应外部环境的种种因素。此外企业更加要清醒地认识到，自身的发展不能缺少与每个员工之间的有效帮助，要竭尽所能地挖掘每个员工最大的潜能，从而最终保证并有效地推动企业快速地发展。而且职工还需通过培训提高自己的技能。而企业培训恰好能够满足其在此方面的需求，从而大大地激发了职工的学习热情。由此让我们的训练成为一种主动性学习与沟通，这主动学习与被动学习之间，就会发现训练的结果明显不一。（三）国内外研究现状1.国外研究现状最早的外国文献只在20世纪初讨论了培训。1911年，美国古典经理人、科学管理之父泰勒在一本书中首次指出“培训”理论，继泰勒以后，这方面的理论研究日益充实，乃至可以应用于工作实践。国外研究成果涉及培训需要，培训方案各方面。20世纪30年代至20世纪80年代国外有关研究比较全面和多元化。无论在培训政策，资金，方式，内容，组织者还是效果评估上都进行了非常全面的调查。研究内容既涵盖了各基本环节又十分综合和专业。如美国学者Daniel

Stufflebeam指出的CIPP理论来评价培训的效果。Simone

J.Zolingen所着《实时学习对获取成功因素的帮助》一书提出了该公司开始倡导“一边工作一边培训”，可以迅速地帮助企业员工发展，而且，比定期培训能产生更多的意外结果，特别对销售企业员工而言，这种方法对培训工作而言是一个革新。Dayat等研究者在2016年觉得，当地公司的培训是经过合理的计划、了解学习者的需求、设定目标与准备培训课程来进行规划的，来实现学习者的需求与特征。公司培训在增强学习者的经济权能方面造成了一定的影响作用，收入的提升与商业机会的增加就是证明。Astafurova和Kozlova(2019)认为，全球化与全球化进程使得众多非英语国家的公司进入外国市场并成立合资公司。合资公司则对生产人员跨文化能力的培训展开了特别的重视。笔者就公司职业培训中怎么加强生产人员的工作效率进行了探讨。Dilip与Bénédicte(2020)指出了三种不同的培训方式：技能更新、技能发展以及能力的提高，不过这取决于职员选择过程和培训的结果。这一目标不能单靠集体的能量来完成，个人的能力在职业培训中也有特别的用处。总而言之，国外的学习训练基础理论是相对完备的，国外有很多领先的专家学者站出来，对学习训练的基础理论提出了很多看法。这些看法对国内大中型公司职员培训的实施发挥了很好的参考作用。2.国内研究现状国内对培训起步于20世纪90年代后期，其探索内容关键在于这两方面：首先，通过对国外研究成果的介绍，详细分析了研究成果的理论和具体实现方法。其次，根据国内实际，分析了企业可以借鉴的经验。在西方经验影响下，我国很多企业都在慢慢地接受并认同这些国外培训研究理论。但国内在应用过程中存在着大量实际问题，比如应该怎样把国外成功的经验应用于企业实践中，许多文献分析得不够深入，还有就是国外许多研究都以国外企业为主，多数研究结果并不符合中国企业的发展国情等，各种因素最终也使得越来越多的国内学者渐渐加入了相关的研究行列，并开始寻找更加符合国情的培训理论研究方法。进入21世纪后，国内企业培训变化日益显着，许多学者提出了一些值得反思并具有参考价值的研究结果，这对企业培训工作至关重要。同时，帮助国家有关部门对企业培训工作进行指导，具有一定参考价值。张正顺所著《解密三星培训之道：卓越体系造就金牌员工》一书中，他对三星培训模式作了具体分析，并对三星培训模式做了进一步提炼，让企业高层能够更多地和员工交流、提升员工自信、改善员工工作动力、提升企业生产水平、更好地创造企业价值，并提出适合中国企业实际的培训体系。傅强和张利鹏指出，公司在人力资源管理方面的培训标准必须是有战略性、实践性、宣传性和实用性。公司在推行人力资源培训时，应按照公司发展计划建构系统的培训，并完成培训真实影响的预测和“互联网技术培训”的建设。张乙喆觉得，优秀的公司职员培训质量能够帮助职员整体素质的加强，提升公司在市场上的竞争优势。在原文中，他采取了一些有效的预防措施，解决了培训内容专业化、培训方式专业化和培训评估管理体系不完善的问题，实现了我国中小行业职工培训水平的提高和企业的长远发展。尽管中国职员培训研究已取得长足进步，但与国外研究情况相比还很滞后。国内许多研究都存在调查研究不充分的问题，再加上调查结果系统性、科学性更有待增强，上述内容正是中国有关探索中存在的最大缺陷。造成这种现状的原因有：考察的方式不规范，二是企业培训缺乏合适的评估体系。这些因素最终还造成了研究内容的零乱零散，资料缺乏可比性。很多研究分析样本面狭窄，研究结果参考价值较低。此外还存在着研究只陈述了问题表面现象而对更生层次问题掌握不准确的情况，也造成了没有办法对企业进行科学、合理地决策。所以现在探索还要更深入一些。（四）研究内容本论文将在以下几部分展开关于A公司员工培训的探讨。第一章绪论。其中涉及了探索的背景、探索目标、探索价值、国内外探索的现实状况、探索内容、探索手段。第二章涉及定义和重要理论。第三章是A公司职员培训的现实状况。经过对该公司职员培训问题研究中采集的信息展开分析，掌握该公司职员在培训中出现的问题。第四章针对上海松下微波有限公司员工培训进行剖析，找出上海松下微波有限公司在员工培训方面存在的问题及成因。第五章是A公司员工培训的应对方法。遵循该公司职员培训中出现的问题，指出了恰当的应对方案。第六章结论。二、相关概念及理论依据（一）相关概念1.培训培训是企业运用不同手段促使员工掌握完成现在或将来工作所需要的知识与技能、转变其工作态度以改善其现在或将来工作绩效的系统而持久的活动，最终推动企业取得经营结果。2.培训需求分析培训需求分析就是通过运用不同的方法与技巧对组织及组织成员进行系统的目标，知识与技能的识别与分析，随后规划与设计所有的培训活动，来明确培训的需求与内容的经过。3.培训效果评估培训效果评估是表示学习者在培训任务结束以后，对培训方案是不是实现或达到的评估。内容涉及来了培训方案、培训内容的和培训成效的评估。它一般是经过测量四个基本的培训表现或收益来衡量:学习者的学习、反馈、行为与结果。（二）柯氏四级评估理论经过对职员对培训方案及其结构的意见，也有职员适应培训内容和培训手段等办法，以评估培训效果：或职员在制定培训计划时是否取得了进步。这一时期的培训重点在于职工是否能把学到的知识、技能运用于劳动，提高劳动效率。就职员行为而言：每个人接受训练后，其工作行为和绩效都会有所转变。结果上：以上转变对于组织发展有显著正面影响。本次评估的重点问题是培训是不是对公司的业务出现影响。结果层次评价是公司开展培训的最终目标。本研究以A公司为例。根据公司现状，培训问题分为认知、需求、培训效果三个方面。受研究时间所限，不能严格遵循评价理论中每个评价阶段时间表。作为调整与更换，针对A公司目前的实际情况，本研究对培训进行了认知层次的划分，需求分析以及培训效果评估。认知水平以内容与方法为主，采用问卷调查；本研究旨在判断实际操作的可行性与真实性。从认知层面来看，本文主要通过培训满意度认知反馈来找出A公司培训中存在的不足并加以分析。三、A公司培训现状（一）公司概况1994年8月，A公司在上海成立。它是由松下(中国)有限公司和上海杨紫茳投资发展有限公司共同投资兴建的，是一家非常有代表性的中外合资公司。该公司注册资本为16亿日元，面积为35000平方米。建筑面积为19000平方米。目前，公司拥有1500多名员工，年生产能力400万台。公司产品主要销往美国、欧洲、大洋洲、非洲、东南亚和日本。公司连续多年被授予“上海市文明单位”、“全国双优秀外商投资企业”等荣誉称号。在公司创新方面，公司每年研发投产近200款新产品，使企业的设计和新产品开发能力发生了质的变化。此外，该公司是全球最大的微波炉开发和生产基地。目前，公司员工约589人，其中高级管理人员65人，普通员工524人。公司基层员工总数占员工总数的88.96%。（二）样本信息向A公司员工发放问卷，设计员工培训问卷，了解员工培训情况。本次调查共向参加培训的员工发放了156份问卷，回收了143份。其中，有效123份，回收率91.67%，问卷有效率86.01%。有效样品的特征如下（表3-1）：总体而言，女性人数较多，占调查人数的一半以上。教育水平一般为初中，年龄结构多为20-30岁，说明A公司的职工主要分布于这一年龄段。调查部门以制造部门为重点。制造部门内部培训通常都是基层员工参加，生产和其他外围部门（例如业务，人事，行政，财务和采购）第一线管理人员则组织外部培训并请外部讲师或者总部高管参加专业培训，中高级管理人员则直接参加总行内部培训。（三）A公司培训现状现在，企业在员工培训上做了些工作。一方面企业对培训这方面投入与同行业公司相比资金投入不断增加，对公司培训越来越关注，另一方面企业员工培训积极性均得到了大幅提升，但存在诸多问题。1.认知层面（1）培训内容分析对所有培训内容进行分析，可以看出A公司在培训内容上主要是以员工的工作技能和管理角色为导向。由问卷调查结果可发现，78.8%满员代表先前曾于A企业进行技能培训，显示该企业对专业技能此项工程十分重视。但是也有的训练内容不注重训练的。因此我们培训工作相对简单乏味，对于我们培训的满意度有较大的影响。（图3-1）图3-1公司员工培训内容统计图对于培训的内容满意度来说，一半的职员觉得他们是非常满意或有些满意，可1/3的职员觉得培训内容比较简单。根据问卷的满意度调查可以看出，职员觉得培训效果关键是表现在实现如今的工作需求、培训目标和加强个人技能。然而，培训的内容在个人兴趣和创新上就有待提升。（图3-2）图3-2公司员工培训内容满意度图（2）培训方式分析A公司的主要培训方式有讲座、视频教学、案例分析、课堂讨论等。，而A公司的主要参与方式是讲座(78.20%)、视频教学(6.80%)和课堂讨论(12.60%)，相比其他培训方式参与度较低（图3-3）。图3-3公司员工培训方式在A公司，51%的职工对培训手段特别满意或相对满意，26%的职员不满意培训的模式。问卷分析显示，职工对于培训方法是否有生命力、多媒体运用情况等总体上比较满意或者很满意，而对于参与情况等则不敢苟同（图3-4）。图3-4公司培训方式满意度从问卷结果信息中不难发现，职工对培训方所涉及到的不满主要有以下几个方面：培训方式多采用讲座方式，常常会形成讲师上说，职工听不进去的局面，形成了非常枯燥乏味的一环，造成了我们培训效果的大打折扣。而且演讲的形式与效果通常是由主讲教师决定的，有时主讲教师的个人能力是有限的，阅历不是很丰富，因此我们培训的内容就受到了一定的限制，因此职工在学习技能或精神层面上物质上就受到了一定限制。很多户外拓展以及员工间的相互沟通能够在很大程度上提高他们学习的积极性，如此一来，他们的学习能力就会大大增强，因此对于我们培训工作来说具有非常重要的作用。（3）培训学习价值认知参加培习的主要目的在A公司，大多数人关心自己的工作技能是否可以提高，但五分之一的人认为这是一种丰富知识的方式，不到五分之一认为这是他们的爱好（图3-5）。图3-5公司员工学习目的调查图（4）培训学习后工作绩效在A公司培训后，我们发现超过一半的员工得到了显著的提高，而少部分员工并没有时不时的改变，得到较大提高的员工只占不到五分之一（图3-6）。图3-6公司员工培训工作绩效情况图（5）对公司培训学习的价值认知员工培训后，一半员工仍然认为整个培训有效，约三分之一的员工认为非常值得，不到10%的员工认为一般，一半员工认为不值得(图3-7)。图3-7公司员工培训价值学习认知图2.培训需求分析从表3-2的统计数据可以看出，A公司基层员工对掌握必要技能课程的认知度较低，仅为6.6%，员工对生产技能培训有迫切需求，61.5%的员工认为有必要继续加强培训。此外，员工对企业文化的培训效果认可度最高，培训认可率为74.6%，但持续培训需求不高。员工对安全生产和合法合同也有一定的需求率，分别为48.6%和49.6%。可见，员工的技术实践培训有待加强。另一方面，也可以看出，企业为员工提供的培训内容没有针对性。例如，普通员工对工作技能的认可度最低，但对培训的需求最高。3.培训效果评估分析绩效促进感知通过小组讨论等方式通过训练搜集普通员工及部门经理对于其工作绩效的看法。在此基础上，依旧使用问卷调查的手段收集和整理信息。并且探索重点以几个有象征性的职员团队与功能部门实现现下的工作或季度任务，强调培训对提高组织绩效的影响。所有团队选取20%的基层员工和公司审核的团队进行访谈和问卷调查，力求获得更全面准确的信息。选“A很有帮助”的得4分；选“B有一部分帮助”的得3分；选“C没有改变/没有影响”的得2分；选“D有消极影响”的得1分。遵循选择四个选项的人的百分比乘以每个选项应达到的点数，就可以获得培训部门普通职员对绩效的影响值(简称M)。由于本企业实施TL绩效考核时，企业的评价构成部门整体绩效中的一定部分，所以当培训对于绩效影响的研究，TL的观点是有代表性，需要得到在意以及关注。此次探索按照“二八原则”，假设普通职员视角的评价得分M为80%，部门经理的评价得分(简称N)为20%，两者加权获得评价的绝对得分(简称P)。由上表可得,

A公司所训练之五个部门P皆在2.5以上，显示训练之工作对整体工作之绩效有所提昇，且各部门之TL

N值皆高于M,显示在我们训练期间对TL之认同度普遍高于员工。我们也会发现一线制造部门、运营部门、人事部门所训练之P值均高于3，显示我们主要职能部门训练强度较高，经过训练之后员工专业技能大幅提昇，造成我们之绩效较高，因此一位员工对训练之满意度也大幅提昇；与其他IT部门、行政部门相较之下，专业性之技巧较薄弱，因此此绩效改善并不十分显着。从表3-4的统计数据可以看出，A公司88%的不同岗位员工认为培训改变了他们的工作思路，82.6%认为培训强化了他们的理论知识。培训效果最差的是员工的工作技能，因此企业需要加强员工专业技能的培训。四、A公司员工培训分析本论文沿着A公司职员培训这一现实状况展开，对员工培训在需求层面，认知层面以及培训效果评估三方面的现实状况进行剖析，提出存在的问题，并对其成因进行剖析。（一）培训内容单一根据图3-1和图3-2可以看出，78.80%的员工表示在A公司接受过技能培训，由此可见，企业对于专业技能这一项目的重视程度。而对企业其他培训内容关注不足。在培训内容上，A公司比较重视技能培训，但从精神层面（如员工素质）来看，培训效果并不理想，特别是对已掌握了相关工作技术的老工人。它们还有别的培训需求，但是企业只会重复培训技能造成资源浪费。（二）培训方式不恰当从图3-3可以看出，A公司主要涉及78.20%的讲座、6.80%的视频教学和12.60%的课堂讨论，而公司其他培训方法涉及较少。可以看出，A公司对员工的培训主要以讲座形式为主，其他形式一般很少。从图3-4可以看出，A公司员工对参与程度不满意的原因如下：大部分培训方式为讲座，常常会形成讲师上说，员工听不进去的局面，形成了非常枯燥乏味的一环，使我们培训效果大打折扣。而且演讲的形式与效果通常是由主讲教师决定的，有时主讲教师的个人能力是有限的，阅历不是很丰富，因此我们培训的内容就受到了一定的限制，因此职工在学习技能或精神层面上物质上就受到了一定限制。（三）培训缺乏针对性A公司年度培训方案由各部门负责人根据其主观臆断，自行判断。这一思路基本就是“工作缺什么、训练什么、时下最热的有哪些？既不结合A公司实际情况，又不针对员工培训需求做深入细致的综合研究、系统透彻的剖析，整个培训工作欠缺一定预防性、存在一定不确定性、盲目性大”，所以A公司在培训时不做需求分析，使得整个培训针对性不强，进而使整个培训资源浪费很大，并直接使职员失去了培训决心，长期如此便构成了培训不理想的来回循环现象。（四）培训效果评估不完善根据表3至表4的统计数据，A公司88%的不同岗位员工认为培训改变了他们的工作理念，82.6%认为培训强化了他们的理论知识。培训中最无效的部分是他们的工作技能。因此，企业有必要加强其专业技能。培训效果评价对研修业务必不可少。目前上海松下微波炉股份有限公司所使用的评估方法是填写训练后效果评估表格，而不是在训练后跟踪。而职员填培训效果评估表时，填得较粗糙，不仔细。或是教练来自企业或是第一线，甚至培训过程中出现问题时都不愿真实填写。由于现场考试还受多种因素影响，无法充分确保训练评价可靠有效。五、A公司员工培训对策（一）丰富培训内容我们的培训不应该局限于企业文化、工作技能和企业制度。应增加娱乐项目，提高员工培训的积极性。也可以在高压的训练环境下调整自己的精神状态。此外，培训的许多方面都是为员工积累的，以提高自己，可能会给以后工作带来意向不到的好处，可为培训增加的东西非常之多，只要有利于员工培训工作的开展，我们都可以去进行尝试。（二）选取恰当的培训方式选择适合自己的培训方式对于企业的发展来说变得异常重要，但是在当今科技化背景下，其培训方式应该进行革新，假定始终促进网络教育平台开发和利用以及创建“多位一体”组合式培训模式等。在线教育平台资源丰富，学习自主性高，学习时间和地域不限。最大限度地发挥在线教育平台的学习优势，既能处理好工作与学习的矛盾，又能实现员工的自主学习能力。首先是现场的品质提升，让学习到宝贵的员工技能与素质，能够有效提升线路发展内容、上传等。二、多种学习方式，搭配优质场地分类上传。三、网络路线、适时更新、确保课程资源适应时代发展、站在前沿图书馆。这样草根员工才会主动学习。突破单一课堂教学与培训，增加基层职员的培训模式。一是给基层青年工作者配一个师傅，签署一个带教协议，协助新人的快速进步。在老师带领实习的期间，设置一个师生学习的档案，并进行过程跟踪。导师-见习协议期满后，组织对导师和见习人员进行考核和评估。二是轮训。遵循重要职员人才梯队建设方案，有计划地轮岗培养业绩突出、有潜力的优秀人才。轮训至少1年或1个项目周期年线上教育培训和学习任务的拟定线上教育培训所采用的模式为选修课加必修课。职员可以根据个人喜好选课，必须达到规定课程的学习目标。会期经常召开会议，进行分析，交流和研究。通过定期召开会议，能起到协助与共享，沟通与交流经验，共同探讨解决工作中存在的现实问题，找出存在的不足，增强基层员工处理现实问题与积累经验能力的目的。此外，还可以不定期开展选拔杰出青年职员到优秀单位进行沟通学习，打开自己的见识，杜绝闭门不出，巩固思想。（三）进行针对性培训管理层的管理者应注意提高其领导能力和执行力。运营部和信息技术部人员的培训要特别注重科技创新，增强解决关键科学问题的能力。一线制造人员的培训应突出关键实践技能和发现问题、解决问题的能力，对不同级别、不同岗位职员进行专门培训才会更有力地增强我们此次培训成效，同时促进员工学习热情。更是确保我们员工培训满意度的关键，在企业中起着关键作用。（四）建立完善的培训评估体系训练结束时，对训练进行考核是重点导向过程，对训练工作起到如虎添翼作用。每个人都可以将岗位分析、公司制度、员工素质、工作能力等方面的考核添加到培训评估系统中，健全的培训评估体系可以更真实地反馈我们培训全过程中出现的问题或不足，便于我们总结经验教训、更好地完成下次培训。培训效果评估，就是对职工培训活动的成效进行全面评估。本文以A公司为背景，在Donald

Kirkpatrick四级评价体系（表5-2）基础上制定培训效果跟踪评价方法。建立健全培训评估体系。六、结论人才是企业的关键资源，员工的培训对企业的发展具有决定性的意义。为了实现建筑行业寒冬逆风而上，

A公司必须对公司员工进行良好培训，这样才可以让员工绩效和职员整体素质都得到提高，继而让企业有绵延不绝的人才支持。但是使得现在国内制造业企业中现有的员工培训机制培训结果不容乐观，更加无法适应企业对人才的发展需求。所以我国企业急需寻找适合自己的员工方法与机制。员工培训，素质提升等等系列问题，引起了各领域的广泛重视和探讨。现在公司如何完成并打造一套归结到自身并符合本企业实际情况的员工培训，使用管理和激励制度作为企业人力资源管理中必须重视的问题，是目前我国企业管理和生产高效运转的基本保障，也是企业做大做强的关键。本文以A公司员工培训现状为例，分析了企业培训过程中存在的问题。那么公司目前的培训情况反映了中国企业人才的短缺。针对目前中国企业员工培训中存在的问题，结合该公司实例给出有针对性的意见，期望能对人才市场激烈竞争的企业起到有益参考作用。参考文献[1]傅强，张利鹏.关于优化企业人力资源培训效果的思考[J].人力资源，2019（22）：65.[2]张乙喆.我国中小企业员工培训存在问题及对策研究[J].商场现代化，2019（01）：90-91.[3]赵京龙.员工培训在人力资源管理中的重要性分析[J].大众标准化，2020（18）：2[4]龙云兰.小微企业员工培训现状分析与发展对策[J].大众标准化，2021（04）：176-178.[5]张小鑫，盖丽娟.培训评估存在的问题及解决方案[J].中国管理信息化，2015（23）:71-73.[6]吴丹.H公司员工培训问题研究[D].沈阳大学，2021.[7]杨太秀.培训标准化管理体系建设研究[J].大众标准化，2020(21):264-265.[8]陈红阅.基于NET的企业培训管理系统设计与实现[J].电子技术与软件工程，2021（09）.[9]张红.公司员工培训体系研究――以TH公司为例[J].大众标准化，2020（20）：115-116.[10]叶珂源.员工福利体系下的职业