【企业绩效考核制度问题及完善探究：以中国电信为例8600字（论文）】

企业绩效考核制度问题及完善研究—以中国电信为例【摘要】人事管理是企业持续发展中较为稳定的必要前提。特别是近年来，我国经济社会水平的高速发展为企业提供了众多机会。与此同时，企业也面临着许多危机和考验。人力资源管理绩效考核是重要的工具和基础。本文通过理论概述、案例分析等研究方法，深入分析了绩效考核的相关原则，分析了绩效考核对人力资源管理的影响。本文以中国电信公司举例，通过对该公司当前绩效考核的细致研究，对该公司当前绩效考核中存在缺陷进行定量分析，找出问题产生的根本原因，并最终问题引导。应对方案将对企业在未来的发展中不断完善绩效考核体系大有裨益，也有助于我国企业的发展。【关键词】中国电信人力资源绩效考核目录TOC\o"1-3"\h\u21929一、绪论 1165381.1选题背景 1273521.2研究目的及意义 1193571.3国内外研究现状 2268181.3.1国外研究现状 2310151.3.2国内研究现状 224043二、绩效考核理论概述 2177842.1绩效考核的定义 215902.2绩效考核的内涵 2294412.3绩效考核的方法 381902.3.1KPI考核 3321512.3.2360度考核 3151152.4绩效考核在企业人力资源管理中的作用 313345三、企业绩效考核存在的问题——以中国电信为例 3225223.1中国电信绩效考核现状 353313.1.1中国电信简介 492293.1.2中国电信绩效考核现状 4102993.2中国电信绩效考核存在的问题 5155043.2.1绩效考核缺乏科学性 5147543.2.2绩效考核执行形式化 5322973.2.3不重视绩效考核的反馈 6326593.2.4绩效考核过于依靠指标 618374四、中国电信绩效考核优化对策 775624.1加强以人为本的绩效管理目标 756554.2考核制度科学化 7286904.3加强各个部门的沟通 7173274.4引入激励机制 824284五、结论 923356参考文献 10一、绪论1.1选题背景随着社会经济的发展，进入21世纪后，在大众普遍深刻认识到人在社会经济活动中的地位、作用的基础上，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显，企业在自身发展上不断加强的同时，应加强重视内部的自我管理。绩效考核作为现代人力资源管理的重要手段，更是应该成为企业重视、改进的第一目标。中国电信成立预与1995年主要经营业务为基础电信业务；增值电信业务；互联网视听节目服务、手机电视分发服务、广播电视节目制作经营业务；经营与信息通信业务相关的系统集成、漫游结算清算、技术开发、技术服务、广告业务、设备销售和进出口业务等。自成立以来，公司始终坚持以创新求发展，以发展促创新，通过不断提高自主创新能力，并以服务和业务的不断提升持续打造卓越品质，吸引了越来越多的人选择并享受其提供的服务。与此同时，中国电信仍然面临着许多严峻的挑战。近年来，随着科技水平和国民消费能力的提高，手机的使用率被提高到一个新的极点，大数据展现了它应有的强大，互联网和通讯行业也随之在飞快地发展。“全民上网”通信时代的到来使得行业内部竞争愈发激烈，通信产品的销售量再也无法只靠产品本身，其对营销强度的要求也大大地提高了，因此，各企业的营销能力也将在这个时代得到足够的考验。随着市场的竞争逐渐白热化，营销人才成为了各企业争相培养的资源之一。所以，在产品更新换代周期很短的通信企业中，提高营销人员的绩效是提升企业竞争力的一个要点。如何有效提高企业在人力资源利用层面的营销人员管理水平，根据企业发展情况完善营销人员绩效考核制度，从而提高绩效考核的适用性，提升企业人力资源管理能力，加快跟近市场形式日新月异的步调，成为中电信的当务之急。1.2研究目的及意义目前，国内外在企业绩效考核领域研究都较为普遍，但是放到通信企业来看，绩效考核管理方面的研究就相对较少，研究不够具体和全面。本文从公司绩效评估的现状出发，运用现代绩效理论和工具，深入分析了公司绩效评估的不足之处。针对企业绩效考核中出现的一些现象，提出了改进企业绩效考核的若干可行措施。通过对中国电信绩效考核实践的研究以及对中国电信的深入调查，深刻认识到在企业人力源管理中，绩效管理始终起着决定性的作用。完整的绩效考核体系涉及绩效管理和人力资源管理两个方面，这两者都对企业的发展有着重要作用。其中绩效考核制度里的员工管理评价与优化又是人力资源研究的热点。本文还希望用研究中国电信公司绩效考核案例得出的一些有益经验，以点概面，让绩效考核在企业人力资源管理中占一定的地位的，借以给其他公司企业在人力资源管理中应用绩效考核机制提供一些有益帮助。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状MDKanmani,VasanthamST(2018)通过对目前事业单位绩效发放存在问题进行分析,并结合具体的问题,提出了关键性的建议,旨在不断的完善事业单位的绩效考核制定。D'AmatoV,BanfiA(2021)近些年来,随着科技的不断发展,加速了企业的发展,同时企业的发展,也推动了国民经济的发展。企业在发展的过程中增加财税收入、带动社会就业等方面具有重要作用,政府为了鼓励企业多多的发展,相应的也建立了一些适合企业发展的政策,但是企业在发展的过程中,并没有结合相关的政策,也没有完全的利用政策,所以在实际发展的过程中,还存在者一些问题。选择C初创企业,对其人力资源绩效考核现状进行分析诊断,根据企业特点及存在的问题进行重新设计,旨在为其人力资源绩效考核提供方法对策,使其具备持续竞争力。1.3.2国内研究现状汤庆海,闫培峰,郭宏斌(2018)根据对绩效考核制度相关的文献梳理,了解到绩效考核制度的主要内容,同时对主要的理论也有了一定的了解,经过研究表明,对于不同的行业来说,对现有的绩效考核制度进行适当的改革,才能企业行业长久的发展。从小的方面来说,是促进了行业本身和个人的发展,从大的方面来说,也促进了国民经济的发展。谭舒婷(2018)21世纪的中国经济不可避免地要面临经济全球化的挑战,不仅如此,全球化经济在发展的同时也加大了同行业之间的竞争,企业想要长久的立足于整个市场中,就需要提高自身的实力,拥有自身的品牌。追求良好的绩效是企业生存与发展的重要目标,最简单的方式就是建立完善的绩效考核体系,对于企业来说,这种体系在建立的过程中需要结合企业自身情况的发展,最后才能在整个市场中立足。针对以上这些情况,他以公司的现有的绩效考核体系为主要的研究对象,对有关课题的相关国内外研究进行综合研究。公司的绩效考核现状进行分析之后,针对其存在的问题,不断的完善绩效考核的制度,最后制定出了相应的保障机制。二、绩效考核理论概述2.1绩效考核的定义从企业管理者的角度来看，绩效考核是一个过程和既定程序，根据公司的具体发展要求，可以反映员工工作的任务和结果。而对于基层员工来说，绩效考核主要是对其工作内容、工作成果以及同事和上级领导评价自身的制度。一般来说，绩效考核是企业依据自身设定的工作目标以及相关绩效标准，用以考查员工工作效率以及任务进展程度。2.2绩效考核的内涵在企业发展过程中，一旦员工缺少足够的进取精神，就会对日常的工作产生严重的影响，工作能力水平难以进行提高，企业也会因此而发展缓慢。许多员工认为，“做多做少一个样，既然这样，那为什么还要努力工作呢”，在这种情绪下，员工工作懒散的情况正在逐渐显现。但是，通过绩效考核的管理，可以对每个员工进行综合考核。通过绩效考核制度的实施，我们可以了解每个员工的专业能力水平和工作态度，从而实现人员的任用和分配。2.3绩效考核的方法2.3.1KPI考核KPI考核也就是常说的KPI指标，一般来说，企业会对内部运作情况进行详尽的样本分析，然后对一些影响企业壮大和员工素质的工作职责进行详细的索引。因此，KPI能够集中反映公司未来决策依据的信息，是支持公司持续性发展的战略手段。使用KPI还可以如期完成评估任务，负责协调考核的部门领导和公司的行政领导可以遵循KPI，明确对比每个员工的工作表现，无质中提高了考核的效能。因此，建立行之有效的KPI考核体系是企业顺利、准确进行绩效考核的保证，科学合理的KPI指标一般有以下5个特征，即具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。2.3.2360度考核360度考核，也可以说是每一方面都能考虑到，是指对员工从本身、部门主管、下属员工、同事甚至顾客等方面进行综合考核。360考核在企业绩效考核中使用最多，而且在企业绩效考核中，该方法更多的应用在对企业中层员工的考核上。2.4绩效考核在企业人力资源管理中的作用在企业发展过程中，一旦员工缺少足够的进取精神，就会对日常的工作产生严重的影响，工作能力水平难以进行提高，企业也会因此而发展缓慢。许多员工认为，“做多做少一个样，既然这样，那为什么还要努力工作呢”，在这种情绪下，员工工作懒散的情况正在逐渐显现。但是，通过绩效考核的管理，可以对每个员工进行综合考核。通过绩效考核制度的实施，我们可以了解每个员工的专业能力水平和工作态度，从而实现人员的任用和分配。随着科技的不断发展，企业对特殊人才的需求也在不断提高。企业应该深刻认识到任用员工就应该取长补短，从工作技能是否熟练掌握精通、知识理论能否运用到实践中等不同方面详细准确地收集员工的工作信息，通过对这些信息的整合和分析，可以适当调整员工的工作状态，根据人力资源建设的实际情况，确定员工的岗位，合理的工作定向转移和合理的工作安排可以为员工的个人发展提供一个良好的平台。三、企业绩效考核存在的问题——以中国电信为例3.1中国电信绩效考核现状3.1.1中国电信简介中国电信成立于1995年4月27日，是国有特大型通信骨干企业，连续多年入选《财富》杂志“世界500强企业”，主要经营移动通信、互联网接入及应用、固定电话、卫星通信、ICT集成等综合信息服务。集团公司总资产9078亿元，员工40万人3.1.2中国电信绩效考核现状对于中国电信来说，分析绩效考核的数据信息就能够得到职工奖金的数据，而奖金的设立初衷是为了能够让更多的职工的努力得到应有的回报。同时分析出绩效考核的数据信息就能够获得准确的奖金数值。还要结合职工之间的不同数据才进行不同的数据分析，来确认最后的奖金数值并公布奖金之间的差距，这能让职工们的积极性得到有效提高。而中国电信也有着人性化的奖金分配方式，企业会根据盈利不同的情况而增加奖金的数量。而公司中绩效考核的次数为一年两次，使用分析的数据信息后，企业与之中就能够看到两次考核中的不同之处，然后找到根本原因进行完善和进步，让企业和职工个人都能够获得更好的经济发展。在中国电信中绩效考核能够让职工们起到互相“较劲”的作用。使用了绩效考核以后，职工们在工作中的弊端就会展现出来，但是展现出来的数据信息知识为了计算绩效奖金，这将有助于企业在未来专注于质量改进。中国电信销售团队正式员工，考核的时间一般三个月进行一次和12个月进行一次，具体时间有着详细的规划。考核的方式在下列图中有详细讲解：最高领导、相同等级的伙伴以及下属职工的投票表。考核数据详细信息是最高领导的意见50%，相同等级的伙伴20%，然后加上下属职工的30%；而每年的考核数据信息是三个月考核中的数据信息的40%，加上本次考核详细数据信息的60%，详细数据信息参考下表：表1销售团队绩效考核表工作业绩（60分）考核要素权重考核标准表述评分1.工作量152.工作执行情况153.判断准确度104.工作计划与统筹105.任务执行能力10工作态度（20分）1.遵纪守法52.工作责任心53.团队协作性54.工作积极性5工作能力（20分）1.业务工作技能102.创新学习能力53.表达沟通与协调5合计得分工作业绩分+工作态度分+工作能力分3.2中国电信绩效考核存在的问题3.2.1绩效考核缺乏科学性中国电信绩效考核的主要方法是KPI指标，但KPI指标在一定程度上来说是不科学的。KPI指标的分解是KPI指标考核方法的关键。月度工作计划和KPI指标的制定存在一些问题。以人力资源专员的KPI指标为例，如表2所示。表2人力资源专员KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；

合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。2培训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；

合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。从表中可以看出中国电信KPI指标的分解不准确。如果没有明确的企业战略目标，每个部门的任务和优先顺序每个月都是不同的。缺乏对部门KPI指标的理解，导致个别KPI指标分解不准确。“招聘工作”和“培训工作”等具体指标没有细分为“完成的招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PPT的初步准备”。两个指标的权重均为50%。如果KPI指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确。KPI指标不具体，指标标准太简单。此外，指标只包括“优秀”和“合格”两个级别，没有对“卓越”、“良好”和“不合格”的具体描述。3.2.2绩效考核执行形式化绩效考核的最终目的不仅仅是计算薪酬，而是实现公司和员工的互相促进。提高企业和个人的绩效。中国电信KPI指标考核办法自2010年起实施，由于实施时间短，现有的绩效考核更注重考核的形式和结果。大多数部门领导认为绩效考核过于正式，由于工作繁忙，他们没有足够的时间专注于绩效考核过程，因此只需要遵循规定的流程来完成全部考核工作。实施绩效考核的关键在于人力资源部与其他部门的密切配合，在实践中，目前中国电信的绩效考核是一个自上而下的单项考核与考核，中国电信绩效考核由各个部门的主管直接进行，因此人际关系对考核结果会具有一定的影响，在很大程度上可能导致绩效考核偏离初衷，与下属之间的良好关系往往是衡量员工是否优秀的唯一标准，考官对他们最喜欢的员工给予很高的考核，有时甚至公司的管理者也会认为某一个员工的薪资过高或过低，并通过主观印象对薪资进行调整，有可能真实情况与考核结果完全相反，不符合考核的初衷。因此，绩效考核不能提供令人信服的结果，这将导致低层次员工与高层次员工之间的紧张关系。3.2.3不重视绩效考核的反馈中国电信在日常绩效管理中很少关注绩效反馈和沟通，绩效考核目的不准确，导致员工对绩效考核目的理解不充分，影响项目的实施。同时模糊了考核结果与员工实际绩效之间的关系。甚至考核对象难以识别，更不用说完善工作内容了，有些考核结果只对一定范围内的员工开放，也没有对考核结果进行有效的解释。许多员工知道他们的考核结果，但他们不知道为什么获得了这个结果。这样一来，所谓的提高员工的绩效是不可能做到的，也并不能达到提高公司和个人绩效的目的。因此，绩效反馈工作通常贯穿于绩效考核的各个方面，会直接影响绩效考核的质量。中国电信的绩效反馈周期是完全一致的，并没有根据不同的绩效考核水平来对不同考核结果的员工进行分别反馈沟通。但是绩效沟通对不同绩效考核水平的员工有不同的影响，绩效好的员工可以分享高效率的工作方法，并且通过绩效沟通也可以确认绩效考核的具体内容。绩效一般的员工通过绩效沟通，可以有效增强自身优势，避免弱点，并进一步做出努力。绩效差的员工通过绩效沟通确认绩效差的原因，通过绩效考核，找出自己的不足之处，从而提高自己的专业水平3.2.4绩效考核过于依靠指标中国电信的员工主要是技术型员工，所以要注意每次完成的工作质量，而工作质量通常取决于完成的工作量。然而，对工作量的过度需求也掩盖了员工工作能力的不足，如果过于重视量化指标，就会忽视员工的其他创新能力。另外，有些工作职务不适合定量考核，像人事、行政、财务等服务岗位的工作内容无法设定考核的指标，考核中这些岗位的工作职责缺乏基于数据的绩效指标。因此，这些岗位的考核结果将根据不同的工作职能而变化，并且考核结果也会有一定的差异，此外，考核也会在很大程度上受到企业内部员工的人为因素的影响，根据定量指标进行考核最终会影响考核者，增加定量考核的难度。如果企业坚持将定量模型指标应用于这些岗位的绩效考核，最终结果只会难以预测[11]。一个难以进行准确界定的考核指标，在一定程度上会误导企业和员工的行为准则。指标量化一经确定，在实践中，由于各种因素的影响，企业很难做到每一个细节的准确性，很难为考核的每一部分制定科学的量化指标，也很难量化考核的每一部分，员工也会因为现有的考核指标只注重考核部分的工作，忽视了一些对企业发展非常重要但暂时无法量化的工作。四、中国电信绩效考核优化对策4.1加强以人为本的绩效管理目标以人为本既是国家大力倡导的国家执政原则要求，同时是当今大多数企业倡导的一种以人为本的管理理念。一般来说，中国电信的内部环境是一个相对机械化、固定的环境。处于这种环境中，员工会在一定程度上逐渐累积工作中产生的心理压力和情绪，最后直到累积溢出、崩溃，这也是近年来中国电信员工大量流失的主要原因。以人为本的管理本身就是对员工个性的尊重和理解，通过以人为本观念企业可以更好地满足员工的需求。如果你想建立一个以人为中心的绩效考核机制，让员工觉得他们是一个公司在国内，公司应该为所有员工建立绩效评估体系从整体战略的角度，加强对全体员工的理解和关注性能，并使员工参与公司目标和绩效考核指标的制定，提出自己的建议，帮助自己实施更有效的自我管理和控制，企业也要满足被考核员工的需求，完善员工的工作环境。而且可以满足员工的价值需求。在绩效制定和考核过程中，实际上实现了个人发展与企业价值观的相互认可，使员工能够正视绩效工作，积极配合完成考核任务，实现绩效的稳步增长，充分地发挥促进公司发展的作用。4.2考核制度科学化绩效考核体系是员工绩效、工作态度、能力和薪资考核的基础。绩效考核实施中存在诸多障碍，导致难以按计划进行绩效考核工作。参与制定绩效考核方案的管理者和相关部门应在实施过程中严格执行绩效考核制度。考核的制度更应该科学化。在实企业际操作过程中，由于各种原因，通常无法完全按照绩效考核计划实施。对此，企业要严格审视绩效考核的规范性以合理性，对于确定的制度，要严格确保能稳定执行，绝不能在日常经营管理中做样子，敷衍了事。公司的经营也应该在规范的制度下进行，为保证管理体系和绩效考核的顺利进行，应建立相应的监督机制。同时企业的人力资源部门也要承担起绩效监督职责。4.3加强各个部门的沟通绩效考核的实施需要通过绩效沟通的方式进行，被考核者和考核人员处于持续沟通和反馈的过程中。绩效考核结束后，对应部门主管应及时与每位员工沟通交流，并了解他们的绩效考核结果和工作态度。各部门主管要让员工知道自己的长处和弱点，充分发挥自身长处，规避自身弱点；同时，员工也要积极向上级领导反映工作中遇到的困难、以求及时寻找新的突破方法，并且日常工作中多思考与工作有关的创新内容，让上级知道自身的好处与坏处，通过上级的建议获取一些想法和帮助,以保证自己能力水平的可持续发展。中国电信大多数部门领导认为绩效考核单纯只是人力资源部的事情，他们只需要每月按时提交绩效考核结果就可以了。人力资源部负责绩效沟通，企业领导没有空闲时间，也没有绩效沟通的意识，更不用说主动与员工进行绩效沟通了。应注意绩效考核结果的反馈和沟通。4.4引入激励机制在绩效管理上，公司应该根据不同的情况制定员工的工作指标，此外，公司应该注重的是员工的工作过程，而不是单纯的指标任务的完成。通过规范员工的工作流程，从长远角度来看，是实现指标的最佳方式。过程是目标的必经之路。激励机制也是每个成熟企业都应该具备的基本制度。员工受到激励机制的影响，会更加主动的完成工作任务；企业通过激励机制也能激发员工不断完善自身不足之处，吸收新的知识技能，实现企业与员工的共同发展。中国电信采取先进的激励机制，不仅是现代化企业在人力资源管理方面的高管理水平体现，提高学习的兴趣。在这个各行各业都在快速发展的新时期，企业本身也需要采取一些措施应对新的挑战，科学的激励机制可以很好