郑缇与霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

郑缇与霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书//郑缇与霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书审理法院：上海市浦东新区人民法院案号：(2020)沪0115民初10454号裁判日期：2020.11.30案由：民事/劳动争议、人事争议/劳动争议/劳动合同纠纷当事人原告：郑缇，男，1981年12月14日出生，汉族，住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：张天宇，上海达尊律师事务所律师。被告：霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区富特北路XXX号第五层A2室。法定代表人：李宁，总经理。委托诉讼代理人：张瑶，女。审理经过原告郑缇与被告霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年2月14日立案后，依法适用简易程序，于2020年4月8日、11月2日公开开庭进行了审理。原告郑缇的委托诉讼代理人张天宇，被告霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司的委托诉讼代理人张瑶到庭参加诉讼。期间，原、被告申请庭外和解两个月，但和解未果。本案现已审理终结。诉讼请求原告郑缇向本院提出诉讼请求：判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币368,130元。事实和理由：原告于2012年7月入职霍尼韦尔集团，于2017年1月1日入职被告处，双方签订了劳动合同。被告在劳动合同中确认承继原告在霍尼韦尔集团内其他关联公司的工龄(自2012年7月起)。2019年1月31日，被告以莫须有的原因与原告解除劳动合同。原告认为，被告所依据的商业行为准则和员工手册并未向原告出示及告知过，被告也没有证据证明原告存在严重违反公司规章制度的行为，该解除行为显然违反法律规定，属于违法解除。现原告解除劳动合同前12个月的月平均工资为55,768元，已高于上年度上海市职工月平均工资的三倍，故被告应按照该标准支付原告违法解除劳动合同赔偿金。现原告不服仲裁裁决，故提出起诉，望判如所请。被告霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司辩称，原告在其下属倪2向其报告上司性骚扰一事后，未采取任何行动为其提供帮助，未尽到其职责，反而作出了不恰当的评论，并有意撮合。根据公司的行为准则规定，经理和主管应当确保下属畅所欲言而无需担心遭到报复，所有的担忧或问题能及时得到解决，因此原告的行为违反了商业行为准则中关于经理和主管的其他义务的规定。在其下属倪2向其报告性骚扰事件后，原告对其采取了一系列的报复行为，在无合理理由的情况下向公司人事提出解雇倪2。原告的该报复行为违反了公司员工手册和商业行为准则中关于不允许报复行为的规定。在公司就该事件进行调查的过程中，原告不仅不配合调查，还在调查过程中虚假陈述、提供虚假信息，违反了商业行为准则和员工手册中有关诚信原则及配合调查的规定。因此，被告依法解除与原告的劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，不同意原告的诉讼请求。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告郑缇于2012年7月1日入职被告处，担任渠道销售经理。2017年2月8日，原、被告签订无固定期限劳动合同。2018年4月1日起，原告每月工资为34,757元，另有销售提成，解除前12个月的月平均工资为55,768元。2019年1月31日，被告出具《单方面解除函》，载明“该函旨在通知您，您现被霍尼韦尔解雇。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的。根据调查的结果，霍尼韦尔的结论是您如下行为违反了：《霍尼韦尔员工手册》《员工行为准则》。1.违反员工手册……不配合公司的内部审计或内部调查，干扰调查、做虚假陈述或提供虚假信息；任何针对举报者，或参加调查的员工，或调查人员的报复行为；不诚信的账簿和记录……2.违反员工行为准则……公司经调查发现，你未尽经理职责，在下属向你反映其遭受了上级领导的骚扰行为后，你没有采取任何措施帮助其不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，不正当转移销售数字，你在调查过程中就上述事实做虚假陈述。基于上述事实已经违反霍尼韦尔员工手册和商业行为手册，公司将与您解除劳动合同，从2019年1月31日起生效”。2019年9月11日，上海市劳动人事争议仲裁委员会依法受理原告仲裁申请，其要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金368,130元。2019年11月19日，该仲裁委员会作出裁决：对原告的仲裁请求不予支持。原告不服，遂向本院提出起诉。另查明，2018年8月30日，原告与倪2的对话录音中，倪2询问：“你记不记得在刚入职的时候我截过一个屏给你看？”原告答复：“我就是他妈不想掺和这个事。”倪2说：“对，他在骚扰我，我刚入职一个礼拜还不到老板的老板就在骚扰我，这是一个很严重的问题。”原告说：“我当时不想往后再回答你后面的事情。”……倪2说：“他把我叫到他办公室，明着问我能不能和他发展男女关系，你觉得这是什么呢？我很明确地拒绝了他，拒绝了之后他继续不停地骚扰我，我觉得这已经没有什么好误会的了，这就不存在任何误会了。”原告说“不不不”……倪2说：“这事情我在入职第二天就截屏给你看了。”原告说：“我没看前面的，我是觉得有点怪，我也不敢问。”倪2说：“就这么回事，她一直在骚扰我，他一直在骚扰我。”……原告说：“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天。”审理中，被告提供2017年版员工手册，其中第6.4.3条规定，导致立即辞退的违纪行为主要包括但不限于以下方面：触犯国家法律、法规，违反公司商业行为准则或公司业务行为规范；不配合公司的内部审计或内部调查，干扰调查、做虚假陈述或提供虚假信息；任何针对举报者，或参加调查的员工，或调查人员的报复行为；为违纪违规行为作伪证或共谋。经质证，原告表示，不予认可，且未收到该版本员工手册。经审查，因原告对于2017年版员工手册确认书不持异议，故本院对该员工手册的真实性予以确认。被告提供商业行为准则，其中“经理和主管的其他义务”规定经理和主管应确保下属能畅所欲言而无需担心遭到报复，所有的担忧或问题能及时得到解决。经质证，原告表示，不予认可，且未收到商业行为准则。经审查，因原告对于2014年12月19日签收确认书不持异议，故本院对该商业行为准则的真实性予以确认。被告提供工作场所骚扰政策在线培训记录及在线培训视频内容截图(并附公证书)。经质证，原告表示，系被告单方制作，不予认可。经审查，因被告已进行公证，且原告确认记录中的ID系其使用，故本院对上述证据的真实性予以确认。被告提供2018年8月15日、8月31日倪2与谈晴的对话录音及文字摘要。经质证，原告表示，原告不知情，故真实性不予确认，且文字摘要与内容不符。经审查，因被告未进一步举证证明其真实性，且内容与本案争议无涉，故本院不作认定。被告提供2018年12月17日、2019年1月8日、1月10日倪2的调查笔录。经质证，原告表示，系倪2单方陈述，故不予认可。经审查，因证人倪某1出庭作证，其确认该调查笔录系其所签，故本院对上述调查笔录的真实性予以确认。被告提供倪22019年绩效评估结果、打分依据。经质证，原告表示，不予认可。经审查，上述证据与本案争议无涉，本院不作认定。被告提供2019年1月15日原告的调查笔录，其中载明调查人员询问原告“有没有任何女员工跟您反馈过谈晴跟她说过一些不合适的话？”原告答复“没有”。经质证，原告表示，确认存在2019年1月15日该次谈话，但原告对部分内容不认可，故未签字确认。经审查，上述调查笔录中原告进行了大量修改，显然原告已阅看过该调查笔录，故本院对调查笔录的真实性予以确认。被告提供霍尼韦尔2017年员工手册及中国休假政策工会沟通会议签到表、会议纪要，以及霍尼韦尔相关政策工会讨论会议签到表、会议纪要。经质证，原告表示，不予认可，并就形成时间申请司法鉴定。经审查，因被告已出示原件，原告虽提出鉴定申请，但未缴纳鉴定费用而撤回鉴定申请，故本院对上述证据的真实性予以确认。被告申请证人张某某出庭作证，证人张某某陈述2018年11月中旬，原告作为部门主管找到证人，告知因倪2的表现无法达到期望，希望解除与倪2的劳动合同。证人询问倪2的具体表现，原告答复倪2业务沟通及人际沟通不行，不合群和其他员工关系也不好，比如倪2拒绝与原告以及原告上级谈晴一起午餐。证人询问倪2业绩与指标是否达标？原告称已经达成目标。因此，原告并未陈述任何令人信服的解除与倪2劳动关系的理由。经质证，原告表示，证人与被告存在利害关系，故不予认可；被告表示，无异议。经审查，因证人系被告在职员工，与本案存在利害关系，故本院对其证言不予采信。被告申请证人倪2出庭作证，证人倪2陈述原告系证人的上级主管，谈晴系原告的上级主管。2017年9月28日证人入职公司当天，谈晴给证人发了很多暧昧的微信，当日证人参加了被告公司的展会，展会结束后谈晴借着熟悉员工的名义，开车送证人去地铁站，在车上谈晴说了很多暧昧的不当言语。次日，证人将与谈晴暧昧的微信截屏发给了原告，询问如何处理。原告只回复了一个微笑的表情，证人进一步询问时，原告回复：“所以叫你不要乱开玩笑”，证人感觉被冤枉了，原告在回避问题，且将责任推给证人，后原告未正面回复。之后谈晴持续对证人公开私下发表暧昧言论，持续至谈晴被开除。谈晴对大多数女员工均是如此，其他同事均知晓。证人每次都当面告知谈晴此类言语不当。两个月之后，证人受到打击报复。证人认为是谈晴指使，由原告实施。四个月后，谈晴将证人叫到办公室，询问是否可以发展恋爱关系，证人明确拒绝，但是谈晴仍然会对证人表述一些很暧昧的话，例如：动物的本能是交配，并且做相应的动作；开会时候询问证人睡得如何，又表示不是他造成的；谈晴在经销商大会为证人写的稿子中有非常多的黄色笑话。谈晴有一次把证人叫到办公室，告知证人以前有其他女员工举报性骚扰，但失败。经质证，原告表示，证人与被告存在利害关系，故不予认可；被告表示，无异议。经审查，证人陈述内容与其2020年8月30日与原告的对话录音内容相符，故本院对证人倪2的证人证言予以采信。本院认为本院认为，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告主张原告存在未尽经理职责没有采取任何措施帮助下属不再遭受性骚扰，而对下属打击报复，并在调查中做虚假陈述的严重违纪行为，故于2019年1月31日解除与原告的劳动关系。关于未采取任何措施帮助下属不再遭受性骚扰的违纪事实，被告已提供2018年8月30日倪2与原告的对话录音予以佐证，其中原告明确表示“不想掺和这件事”、“不想往后再回答你后面的事情”，其作为倪2的上级主管，不仅明确拒绝下属倪2向其反映的性骚扰问题，而且在谈话中向下属倪2发表不恰当的言论，有违其作为部门主管应尽的职责。原告虽不予认可，但未就上述言论作出合理解释。因此，对被告主张原告存在该节违纪事实，本院予以采纳。关于对下属打击报复的违纪事实，被告虽申请证人张某某出庭作证，但该证言系孤证，不足以证明原告对下属倪2有打击报复的行为。因此，对被告主张原告存在该节违纪事实，本会员不予采纳。关于在调查中虚假陈述的违纪事实，根据2019年1月15日原告的调查笔录，调查人员询问原告“有没有任何女员工跟您反馈过谈晴跟她说过一些不合适的话？”原告答复“没有”，该答复明显与2018年8月30日倪2与原告谈话录音中原告表述的内容不符。原告虽主张记录内容有误，故原告未予签字确认，但调查笔录中原告进行了大量修改，显然原告已阅看过该调查笔录，如对该陈述有异议，理应予以修正，但其就该提问并未做任何修改，可见该答复确系其当时的陈述。因此，对被告主张原告存在该节违纪事实，本院予以采纳。综上，