【公共部门人力资源激励机制问题及完善策略5500字（论文）】

公共部门人力资源激励机制问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u3802前言 摘要：在经济飞速发展的今天，人力资源不仅是各个群体组织向前发展的一个重要因素，同时也是企业人力资源管理的核心功能。由于公共部门与其它社会组织关系的不同，因此必须深入地研究和分析它的激励问题。建立健全的公共部门人力资源管理激励机制，并对其问题提出有效的解决方案。关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制前言从国家“以人为本”的方针和政策来看，完善公共部门的激励机制已经成为整个社会共同关心的问题，特别是随着国家的发展，这为建立完善的国有企业人力资源的激励机制提供了良好的环境。本文旨在通过完善公务员激励制度，促进公职人员与公共部门共同发展。一、公共部门人力资源管理激励机制概述（一）激励机制的概念激励就是用特殊的方式和管理制度来激发员工对组织和工作的热情。“激励机制”是指在一个组织体系中，通过各种不同的激励方式，并将其标准化、相对固定化，同时又与激励对象相互作用、制约的结构、方式、关系和演变规律的总和。（二）激励机制的功能这种激励制度不仅可以促进公共部门的发展，也可以促进公共部门内部结构的优化，这样就可以吸引更多的优秀的人才，这样才能保证本部门的发展。激励机制包含了奖惩两方面的措施，使员工在工作中获得优秀的表现，同时也能营造一个良好的部门文化环境。激励是促进人才发展的一个重要因素，具体表现有一下几个方面：1.对提升职工的士气是很有帮助的。“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”这句话的意思是，一个人的眼睛可以看见细细的一根头发，但他却一口咬定自己看不到诺大的一车木柴，那是因为他不愿意做这种事情，而不是他没有那个能力。如果一个人的工作能力很强，但是他的积极性不高，那么他的工作表现不佳；反之，若一个人天赋平平，但只要有足够的动力，就可以把他的潜力发挥出来，从而做出令人惊叹的成就。因此，我们可以看到，激励是非常重要的，特别是对于员工工作热情的培养方面。2.对提升职工的质量是有益的。一个人品质的形成，既有自身的原因，也有后来社会环境影响的原因。不过，归根结底，还是要看后天的社会和生活环境。加强文化素养，多参与社会实践，是提升人的素质的重要途径。人的行动和动物的直觉行为最本质的不同是人的主观能动性。个人可以通过改变自己的方式和行为来达到自己的目的。这一变化就代表着人类的品质提高了。当然，学习和实践的途径有很多种，而激励是最有效的。（三）当前我国公共部门人力资源管理的主要激励方式目前，我国国有企业的人力资源管理主要采用以下几种激励方法：1.晋升激励。其中，升职激励主要由三个部分组成：第一部分是升职或加薪，这是国有企业人力资源管理制度中，最为有效的一种激励方式。公职人员职位的晋升，意味着社会地位的提高，权力的增加，职责的扩展，使公职人员得到相应的尊重和自我实现。二是晋升意味着升职、加薪。薪水和职位、权利、职责是成正比例的。晋升既能形成一个典型的模型，又能达到激励和竞争的作用。毕竟能够获得晋升的人并不多，因此每个人都知道，只有不断地提升自己的能力，不断地做出自己的贡献，才有机会获得提升。2.保障激励。现在的社会，许多人都将公务员当成了“铁饭碗”，每年的“国考”和地方公务员考试，都是炙手可热，千里选一的。公务员的工作，比起私营公司来，更加的安全和稳定，因为他们有政府的资金支持。稳定的工资和良好的工作环境，让公务员们不用担心单位破产、失业等一系列问题。因此，工作的稳定和安全使公共部门工作人员的工作积极性有所提升。3.薪酬激励。公共部门工作人员的薪酬体系是公职人员的基本工资，根据他们的学历、技能、职务和工作年限，支付公务员的工资，是公务员及其家庭的基本保障。目前，国家公务员的薪酬标准已经有所调整，公务员的薪酬水平已经超过了整个社会的平均水平。工资的增加不但增加了公务员的工作热情，还增加了丰厚的社会福利，进而吸引了大量的社会精英，积极投身于公共部门。4.绩效考核制度。公务员考评体系是国家行政机关依照相关法律、法规和管理体制，从德、能、勤、廉等方面对公务员进行考察，主要考察其政治思想、工作成绩、工作能力、工作态度、廉洁自律等，并做出客观的评价，从而作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级等的依据。通过科学合理的绩效评估，可以选拔出合格的公务人员，合理地利用他们；公务员的绩效考核与公务员的福利和事业发展密切相关，为公务员制定奖励和惩罚相结合的激励机制，在很大程度上为公务员积极提高工作效能提供了内在的动力；同时，它还可以为人力资源管理的科学化和人力资源管理系统的完善提供参考。二、公共部门人力资源管理激励机制存在的问题虽然我国的公共部门人力资源管理制度在促进公务员工作有很大的积极作用，但同时，也存在着许多问题：（一）选拔人才机制不合理当前国有企业公务员的升迁机制存在着不稳定、不健全、不科学等问题。在公务员的提拔过程中，缺乏竞争激励，缺乏统一、明确、具体的评判标准：在单位，存在着“资历”、“论资排辈”的现象，造成了人才的浪费和效率的下降；而且，由于缺乏公开公正的民主监督，缺乏法制保障，为“任人唯亲”、“拉帮结派”等不良风气打开了便利。这对选拔任用制度的健康发展是不利的。公务员选拔工作中存在的腐败现象和不正之风，主要表现在公务员选拔任用中的权力制约和监督机制不完善。权力制约不仅存在着以职权为主体的上位者对下位者的制约，同时也存在着群众参与、群众监督、民意监督等非权力约束。“公推公选”公务员选拔任用工作中，公众的参与与监督尚未完全步入法治轨道，非权力制约作用尚未充分发挥。（二）薪酬制度缺乏合理性，分配不灵活公共部门的工资分配是由制定的法规来决定的。在一般情况下，公务员工资激励制度应严格遵循全国统一的制度，而国有企业的主管不能根据其工作业绩来进行工资奖励。从一定程度上讲，一板一眼的奖励机制并不能给政府官员带来积极的收益，也不会让政府及时看到负面影响，从而削弱了他们的积极性。其次，公务员的工资水平也有不合理之处。这主要体现在两个方面：第一，我国的工资分配不能很好的根据地区、行业、部门之间的不同而合理分配，从而使地区之间的收入差距扩大。二是由于各部门的利益关系，权力和非权力部门的收入差距不断扩大。（三）绩效考核机制不科学绩效考核，就是利用科学的评价标准和方法，对员工进行阶段性的评价，不仅可以帮助企业制定人力资源结构，更好地发挥员工的潜能，从而提高员工的自我管理能力。目前，我国公务员的业绩评价工作中，大部分部门尚未建立起对各级、各类公务员的评价指标体系。当前，我国公务员的考评标准包括：德、能、勤、绩、廉，即：德：员工的道德品质；能：员工的能力修养；勤：工作表现；绩：职工的工作成绩；廉：廉洁奉公的状况。这样的考核，很难用数字来衡量。由于公共部门的集体工作性质，导致其产出无法量化，加之绩效评估中的“印象分”、“感情分”和“关系分”等个人情感因素的影响，很难对其绩效进行准确、客观的评估，因而无法对公务员的绩效进行有效的评估，更无法对其进行有效的激励。（四）激励手段的匮乏和低效这种激励可以分成积极的和逆向激励。在我国公共部门的人力资源管理中，人们往往重视正面的激励，而对负面的激励效果则不能充分发挥，从而使公务员缺乏危机意识。在积极的激励机制中，对物质和社会情感的外部需要过分重视，例如工资、奖金、表扬、信任、友谊等；忽视了机会，挑战，成就感，贡献感，自豪感。公共部门的物质奖励方式过于单一、组织结构不够完善，导致公务员的工作业绩和工作能力不能充分体现，因而不能完全激发公务员的工作热情；而精神激励则是一种形式主义，长久以来，人们所追求的是“奉献”而非“利益”，难以产生“精神上的激励”。缺少基于个人潜力和表现的弹性和多样化的奖励方式。与此同时，政府官员缺乏竞争的压力，纪律和制约机制也软弱无力，除了违法行为外，政府官员的终身任期让他们没有任何危机意识。三、公共部门人力资源管理激励机制建设对策（一）深化人事改革制度，公平公正选拔人才扩大市场的竞争范围。在招聘过程中，竞赛考试的参与面要广泛，除了对政治素质和基础教育的要求以外，不应该有其它的限制，从而使广大劳动者、农民、普通市民有更多的机会参加考试。在选举人员组成上，应当扩大群众代表的比例，在整个选举过程中要做到公开、公平、公开的选拔条件、公开的竞争程序、公开的评判标准以及公开的竞赛结果；现场公布候选人的名字和履历，现场进行答辩，现场进行评分，并当场宣布成绩。将竞争最激烈、最容易出问题的环节交由大众来监督，并将选举程序公之于众，使其最大限度地减少贿选，从而进一步强化在遴选过程中的非权力约束。（二）合理化收入分配制度，建立均衡的工资体系美国哈佛大学威兼·詹姆士的一项研究表明，一个人在没有任何科学、有效的激励下，最多只能发挥20%-30%的潜力，但是一种科学的、高效的激励方式，却可以让一个人的潜力最大化。因此，能否建立健全的公共部门激励机制，将直接关系到自身的生存和发展。激励是管理的核心，其中最主要的激励方式就是薪酬，这是一种广泛运用的激励方式，与内部激励相比，管理者更易于控制，也更易于度量，若能充分发挥薪酬对公务员的激励作用，将会实现“双赢”。要使我国公务员的薪酬制度真正得到有效的发挥，就必须深入推进工资制度的改革和完善。在薪酬体制改革中，必须确保工资和业绩相结合。在政府机构中设置高额的工资并不能作为一种激励，而与业绩密切相关的报酬则可以更好地激发他们的工作热情。在薪酬结构方面，绩效工资的产生丰富了其内涵，使得以往单一、死板的薪酬体系逐步从公共部门中逐步被弹性的薪酬激励所取代。建立科学的绩效考核制度，坚持领导考核和群众考核、定性考核和定量考核以及平时考核和年终考核相结合的考核方法。（三）优化并完善公务人员的绩效考核制度科学合理的绩效考评制度不仅可以激发公务员的工作热情，而且可以有效地促进公务员综合素质的提升。要构建一个科学、公平的考核机制，必须从以下几个方面着手：一是健全员工的考勤制度。所谓的“以任务为核心”，就是只要按时完成工作，就算是出勤合格。二是要健全企业的业绩考核体系。在新的体制下，将企业的团队力量有机地结合在一起，形成一个有效的、能适应各种复杂环境的团队。所以，绩效评估应该围绕着组织业绩来进行，而个人的绩效评估应该以组织绩效为基础。同时，个人的绩效考核也不再仅仅是一种评价手段，而是一种提升个人工作能力的过程。三是对评估程序进行改进。要重视考评环节的落实，严格执行考评程序，强化对考评工作的监管。因此，要从建立考核环节问责制入手，采取严格的监管措施，对违法经营者进行严厉的惩罚。此外，在考评过程中，要充分发挥民主、广泛听取民意等非权力人的行为。考核结束后，成绩要及时公布。四是加强对评估的利用。如果考试的功能仅仅局限于对公务员的工作与行为进行监控，则会使受试者产生逆向心理，从而使考核成为一种形式。所以，必须从人本主义的观点出发，使领导者与受试者进行良好的友好交流与回馈，并将其与晋升、奖惩、培训、薪酬等相结合。（四）完善激励机制，多种激励手段并用激励包含了更深层的科学与理论，但是更多的是一种艺术。因为其多因性，可以在任何情形下使用“万应灵丹”。要针对不同的人，不同的情况，建立不同的奖励制度。马斯洛的需求层级理论认为，人的需要可划分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我满足需要。只有在满足了最基本的需求之后，才会有更高的需求。在需要层面上未得到满足的需要，其本质上是激励。由于个人的需求不尽相同，在很大程度上存在着差异。五种需求层次理论对人的激励作用是不同的，所以在公共部门人力资源管理中，必须采取多种激励机制，从而实现有效的激励。四、结论人力资源管理的核心是激励，而激励是人力资源管理的重要保证。我国公务员激励制度的建立与健全，有利于公务员的主动性和创造性的发挥。因为每个人的需要不同，所以每个人的动机都是不同的。要使公务员的工作发挥更大的作用，就必须全面地利用各种激励机制，完善晋升制度、薪酬管理制度、业绩评价制度，从而使公务员在工作中发挥更大的作用。同时，要改善公共部门的人力资源管理体制，就需要不断地进行改革和创新，以提升整个社会的整体素质和工作状况。要使人民政府成为一个高效、廉洁、自律、为民的政府，必须从整体上提升公共部门的意识和能力。参考文献：[1]邱茜,李姝婷.数字时代公共部门的人力资源管理：机遇、挑战与应对策略[J].中国行政管理,2021(12):44-51.[2]史惠文.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理探究[J].科技资讯,2021,19(31):114-116.[3]高原.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理探究[J].中国集体