【B市公务员激励措施的完善策略11000字（论文）】

B市公务员激励措施的完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u19931摘要 132687一、引言 227549（一）研究问题与背景 228738（二）国内外研究综述 225336（三）研究目的与内容 315121（四）研究思路与方法 419332二、相关概念和理论基础 45028（一）基本概念 417354（二）理论基础 531478三、B区基层公务员激励机制现状及问题分析 66923（一）B区人民政府机构简介 621678（二）B区基层公务员激励机制现状及问题 723063四、B区基层公务员激励机制存在问题的原因 829460（一）薪酬水平整体偏低，加班工资无保障 811234（二）考核程序只注重形式，激励导向作用弱 914298（三）晋升空间狭窄，晋升周期长 927579（四）培训方法单一，忽视培训效果 106123五、完善B区基层公务员激励机制的对策 103670（一）提升整体薪酬水平，健全监督机制 10725（二）优化考核流程，注重考核结果的应用 111029（三）加大晋升空间，健全乡镇公务员晋升机制 1129340（四）结合多种培训方法，重视培训效果评估 1126066六、研究不足与展望 1220203（一）本研究不足之处 123166（二）未来研究展望 1226366参考文献 13摘要：本文的研究对象是B区人民政府里的公务员，希望借鉴国内以及国外的部分文献来获取经验，并得出改善公务员激励机制的有效方法。本文先是深入现场调查了B区对基层公务员采取的激励制度，分析这项机制实践过程中暴露出来的薪酬水平整体偏低，加班工资没有保障、考核程序仅着眼于形式，激励导向作用较弱、晋升空间窄，晋升周期长，培训方法一成不变等问题，忽略培训效果等，本文就此提出了有针对如提高薪酬的总体水平，完善监督机制、优化考核流程、增加晋升空间，综合运用各种培训方法，注重培训效果评估等方面给予建议，从而提高基层公务员参与乡村治理的整体积极性。关键词：基层公务员；激励；薪酬激励一、引言（一）研究问题与背景2020年举步维艰，但是在党的领导下，中国打赢疫情防控阻击战和抗洪抢险的胜利、抗疫救国等等取得了一系列成绩。从新时代发展的角度看，乡与民福祉同在，群众遇到困难时，直接向乡报告，促进了国家行政事业发展。基层公务员在基层政府中占有举足轻重的地位，其人数之多、分布广泛，行使基层权力，贯彻落实国家有关政策，发挥重要作用，应该受到党和国家以及人民的一致监督，履行自己的职责，他们身为基层公务员需要“扛好”肩上的重担，培养如组织管理、沟通、冷静分析及解决问题等各项能力。面对工作的复杂性，基层干部不仅要认真、耐心地完成，还要在巨大的舆论压力下灵活应对突发事件。长期在基层工作，过繁重的工作任务会导致公务员无法发展自身，让他们产生职业倦怠，甚至不认真工作。所以有必要认清现在的局势，建设更加合适有用的激励制度，让基层公务员更有干劲，从而确保公务员的目标与政府规定的年度目标保持一致，从而朝着正确的方向不断努力。给群众带来更优质的服务，从而达成社会主义现代化的目标。本文的研究主题是A省B区人民政府的公职人员目前存在的普遍工作效率低、不认真工作等问题。从而进一步达到为基层干部“减压”的目的，提高激励制度的有效性，让基层公务员可以认识到努力工作的作用。我国目前有公务人员700余万人，而基层公务员在公务员队伍中所占比例为90%。因此，基层公务员的作风建设对于促进服务型政府的建立有着重要意义。在日常的工作当中，基层公务员与广大群众的联系最为密切，最为直接地职责是为老百姓提供直接服务，对群众反馈问题及时加以解决，从而树立基层公务人员良好企业形象，增强服务型政府功效。因此，如何做好基层公务员的思想政治教育就显得尤为重要。草根阶层的一个显着特征是“人少事多”，中共中央办公厅明确提出将2019年作为“基层减负年”，然而当前基层公务员工作量大和当前国家发展服务型政府有着明显的冲突。近年来，A省B区采取了激励措施，极大地提高了地方基层公务员福利待遇，在某种程度上，对地方基层公务员起着鼓舞作用。同时，A省B区政府很好地贯彻了“基层减负”的要求，会议的频率进一步减少、会议规模可控、减少会议时间，在某种程度上，让地方基层公务员走出了文山会海，持续提高A省B区政府实施效能。（二）国内外研究综述1.国外相关研究关于公务员激励机制研究，国外开展的比较早。我国关于公务员激励机制的研究也有近三十年历史，但与发达国家相比还有很大差距。美国政治家托马斯・伍德罗・威尔逊（1887）在《行政学研究》中，就如何提高政府公务员的工作质量，提出了激励政府公务员的几个主要因素：工作有成就感，责任感强、在作品中所获得的激励与赞赏、合理工资制度、晋升与职业发展机会增加。这些理论对我国公务员的激励也具有借鉴意义。Maslow.A.H（2000）指出，公务员激励机制需健全的制度作保证，对公务员的激励方法，内容、标准等予以肯定，或以立法方式加以保证，对推动公务员激励机制的健全与发展均具有举足轻重的意义。Jensen.M.C（1976）认为，就公务员激励机制而言，其中最重要的是两方面，即薪酬因素与晋升因素。薪酬因素可以为公务员提供基本物质生活条件，而晋升因素则能够使公务员得到更好地成长机会与平台。对公务员而言，因工作性质不同而不同，它的晋升因素往往比薪酬因素更能产生激励，而从报酬上看，许多公务人员还借助权力赚取部分灰色收入。珍妮特・V・登哈特，罗伯特・B・登哈特（2014）表示，在公务员激励措施中，增加薪酬待遇对公务员的激励作用不大，及时反馈并投入公务员的合理诉求，不失为一种更为有效的激励措施。他们提出了公务员工资结构中应该包括与个人相关的福利以及与政府有关的津贴等内容。Wilson（1887）认为，行政人员激励机制的关键要素在于薪资制度与晋升制度。AmericanWhite（1926）认为激励机制中，晋升制度最为主要，晋升机制将成为基层公务员发展的有力保障。美国彼得斯（1996）曾指出，基层公务员不单单是基层行政管理的主体，也是国家行政系统的关键人才。积极参与管理。美国人Sang-mookKim和WouterVandenabeele(2010)认为，必须将激励的概念牢牢铭刻在公务员的脑海中，才能体验到工作中激励的喜悦。Vine.Jacob（2014）还提出，薪酬制度是一项重要的激励制度，应该从公务员制度上进行改进，彰显公务员的公平，让个体更好的与社会接轨。2.国内相关研究我国对基层公务员激励机制的研究相对较少，但近年来逐渐增多。周澜（2010）指出，公务员工资制度是僵化的，薪酬成了保健因素，工资构成中因工作实绩而可以调节的成分太少，差距尚未拉开，基本同级同酬平均主义。梁馨、梁松（2012）认为，我国现行公务员薪酬等级的划分过于细化，不同层次之间的基本工资相差不大，同一层次的非工资收入相差很大。亚森江（2013）认为，公务员薪酬中存在着过分注重内部公平的问题、外部竞争性不足、无法很好地和个人绩效联系起来等，要引入绩效工资，薪酬应与业绩相联系，才能够真正地发挥激励作用。郝玉明（2017）认为，公务员薪酬和学历等人力资源之间的关联度不够，无法充分反映行业间职业和行业的差异，并且与职级关联度太大。程臻（2004）觉得现在国内对基层公务员的激励机制过于普通，更多的是给予精神上的肯定，没有在物质上激励基层公务员，造成激励制度效果较差，奖惩制度不够明确，激励的目的无法达到，造成部分基层公务员开始“玩忽职守”，不好好工作。申喜连、贺永祥（2006）等学者认为，出现这些问题的症结在于激励方式不够明确，没有应用合适的激励制度。汪俊英（2011）学者认为，目前行政机关有很多工作环节都有激励机制不完善方面的问题，还有资源规划不均、考核安排不恰当等一系列问题。周薇（2009）学者认为，在薪酬激励方面，有必要进一步完善监督管理制度，加强政策作用，改善福利水平。郑亮（2015）学者觉得，公务员工作状态不良的原因还有可能是行政机关在医疗保健方面没有提供很好的保障，要改善现状，需要运用双因素理论从多因素、多学科入手进行综合绩效管理。根据《公务员法》，唐艳华（2017）提出，各地发展水平不同，应采用适应性激励机制，严格规范评价。（三）研究目的与内容我们国家向来将人民作为一切工作的主体。所以公务员相关的激励政策对于国家来说是相当重要的，必须应用合理的激励理论，不仅要结合理论与实际，还要为人民提供舒适的政府服务，践行服务型政府的要求。实际上，与企业员工相关的激励政策研究在国内外有很多，但是关于政府方面的研究内容并不多。确实现在很多基层公务员老老实实扎根基层，努力履行自己的职责，很需要单位的鼓励以及领导的肯定。所以对于当今的基层公务员，更需要开展激励机制方面的研究，本文结合人力资源管理理论，探究政府机关的激励机制。同时希望能够找到切实有用的办法来达到激励基层公务员的目的，让基层公务员受到激励后能够更踏实的立足岗位工作，做出一番成绩。将激励理论落到实处，为基层公务员设定个人目标，激发成就欲望，提高工作绩效。实证研究表明，激励机制的运用有助于规范B区公务员的管理，促进不断学习，改进服务理念，提高素质，促进职业发展。可以充分了解激励不足的原因，提出与目标相适应的对策，增加令员工满意的地方，是他们能够积极工作。如果激励政策能够在精神和物质方面使得员工满意，可以相对减少基层官员的腐败和腐败机会，建设廉洁基层政府。（四）研究思路与方法文献研究方法将在网上，图书馆等文献资料聚集地收集有关公务员激励机制的理论资料，认真整理和阅读，确定研究方向，做好前期的理论准备。案例分析法则结合了B区基层公务员激励机制现状、公务员激励机制存在问题，然后分析阐述解决思路；逻辑分析法是采取逻辑分析措施，从各方面对研究过程中所发现的问题进行了深入剖析，结合学习到的知识，针对问题提出了对策和建议。二、相关概念和理论基础（一）基本概念1、基层公务员的界定本文以“公务员”的定义和学者们的现有见解为基础，定义了“基层公务员”这一词。云南大学的张致运教授对于基层公务员的看法为公务员下级的阶层，指非领导型公务员，并在《我国基层公务员激励机制创新研究》中直接进行人事调整。作者将上述观点结合起来，将研究主题定为“公务员”。“公务员”指低级别部门的公务员，主要处于各个部门的基层进行办公，并直接服务于公众。2、公务员管理的概念坚持中国共产党领导，是对公务员最根本要求，对国家和人民忠诚。基于我国的社会主义现代化和社会主义民主政治建设要求，想要更好地适应健全、公平竞争和合法化的国家用人机制,确立统一的廉洁和正直的公务员队伍,进而实行国家公务员制度。3、激励的类型随着管理科学发展的需要，激励广泛运用于管理学领域，就管理学而言，激励，被认为是调动员工积极性的一种手段。人力资本作为一种生产要素，与物质资源一样都是经济发展过程中不可缺少的组成部分，它对社会财富积累起着举足轻重的作用。激励需要解决的核心问题是在满足职工真正需要的前提下，调动职工积极性和主动性，为了完成任务而主动把企业目标落到实处。激励的过程也就是调动人的主观能动性的过程。激励可分如下几类：首先，外部激励，就是通过材料、在精神上的回报，赞许给受赞者以肯定。第二，内部激励即自我激励，包括内部自我实现和自我超越。企业采取合理奖励形式、良好工作环境中的内部自我激励，是一种由被激励者自发形成的内在激励力量，主要体现在员工对于组织的认同，把自己和企业结合起来，形成一种内在驱动力；责任感，即员工在组织中感受到来自他人和组织的期望和要求后而产生的积极的态度体验和行为倾向。和义务感——职工本身所产生的一种有意识地不依赖于外部影响而产生的精神力量。这两种激励方式都属于外部激励范畴。三是精神激励又是不可测的、抽象性和主观性等特点，就是企业赋予职工的一种精神，一种心理、在情感层面上激发，就是看不见摸不着的激励。正向激励即企业对完成本职工作的员工进行肯定、鼓励，让其感受到自己作为一个人的价值和存在意义，增强工作积极性。四是正面激励，即企业为完成任务而进行的激励、对达到组织目标的职工，给予表彰和奖励，就是要使职工处于主动工作状态，调动职工积极性。正向激励就是将企业发展战略作为奋斗目标和追求方向，鼓励员工努力进取，以达到企业预期的管理效果。反向激励是指企业对未完成工作任务和存在不符合标准行为的职工所进行的否定，处罚，让雇员避免反复出现消极行为。第五，考核激励包括对员工工作绩效及能力的考核与评价。也就是企业通过建立特定管理制度、方法激励员工对企业做出最大奉献的流程，绩效考核激励是通过员工总体工作表现来实现的、表现和工作态度方面的全面调查和评估，调动了职工的创造性和积极性。（二）理论基础1、人力资本理论美国经济学家舒尔茨，贝克尔等人早在1960年代就提倡和创立人力资本理论，以及对人力资本的新思路等。人力资本作为一种生产要素，与物质资源一样都是经济发展过程中不可缺少的组成部分，它对社会财富积累起着举足轻重的作用。人力资本的主观能动性与劳动积极性并存，有创新能力，能够降低有形资本所带来的资源配置不尽合理现象，对GDP增长起到了显着促进作用。人力资本主要由教育程度、专业知识、技能和态度构成。在这一理论下，所谓物质资本，就是产品与商品之间的资金，包括多种原材料及机器等，人力资本不仅包括人们的知识水平和技术能力，还包括创造能力，我认为这是资本。体现在人身上。培训的价值和培训后发现的潜力。人力资本不是固定的，培训的收益可能大大超过培训本身的价值。2、双因素理论美国心理学家赫兹伯又在《工作的激励因素》，《工作与人性》中叙述了被誉为保健理论（motivationfactors）的双因素理论。其中的二因子理论认为医疗保健要素必须满足人类的基本需求。不满足的话会导致员工的不满，但通常不会产生直接的激励机制。激励是指人们的业绩，感激，工作本身，责任和进步。只有这样才能让职工感到满意，且激励效果显着。在50年代后期，该学者以及他的助手对美国匹兹堡地区的200名工程师以及会计师进行了一次问卷调查和访谈。调查内容主要是对工作中令人高兴、不愉快的事情进行了总结。结果发现，令员工感到满意的是工作本身。令雇员感到不满意的则是工作环境及雇佣关系。他把工作、责任与晋升界定为激励的要素，并且把政策，监督和人际关系等、工作环境与工资被界定为保健因素。三、B区基层公务员激励机制现状及问题分析（一）B区人民政府机构简介1.基本情况B区地处芮城县东陲，属全县较重要的交通枢纽之一，被誉为"芮城东大门"。村域面积146平方公里，总人口50506人，现有政府干部60人。按学历分，研究生15人，本科生35人，专科生10人。按年龄分，35岁及以下20人，36-40岁10人，41-50岁20人，51岁及以上10人。辖陌南、寺前、东夭等19个行政村。B区人民政府现有党组书记1人，副书记1人，市长1人，副市长3人，全国人大主席1人，副主席1人。B区人民政府组织架构见图1。图1B区人民政府组织结构图2.机构职能简介（1）党政机构主要职能党政相关机构一般需要监督和管理B区人民政府的各项日常工作，和村内关系要更加融洽，可以为基层公务员提供很好的工作指导。同时还能够组织和协调团委、妇联的工作，同时负责对后勤各项事宜的管理与监督。要让每个部门各司其职，让所有基层公务人员做好自己份内的工作。经济发展办公室主要负责B区经济发展规划和乡村振兴战略，主要立足于乡村经济事务的各项发展。社会的事务办公室职责主要是农村基层建设，负责教育、民政等社会事务。规划建设办公室主要负责农村自然资源保护和村庄建设总体规划。一般行政执法部门负责普及法律知识，提高公务员和公众的法律意识，确保人人学法、守法。（2）事业单位主要职能党和群众服务中心是传播党的先进理论知识、执行党的方针政策和党的组织决策的机构。是党委办公室的重要职责之一。新时期怎样搞好新形势下基层党建和政工干部队伍建设，是当前和今后党的建设面临的重要课题之一。总结如下：一，坚持党管人才的方针。二是强化组织领导。强化党组织建设，深入进行党的学习，广泛深入开展“两学一做等”学习教育，开展“三讲”教育活动，深入开展创建“六好”文明户活动，创建“五好”基层党组织，深入开展“三创”工作，启动“两新”工作，深入开展党员先锋模范带头活动等。B区的党委高度重视思想政治工作，创新工作思路。成立了综合便民服务中心，将行政审批和村便民服务中心合并为群众服务窗口；退伍军人服务保障工作站为退伍军人解释有关法律、维护其合法权益。做好退役军人来访登记工作，主动开展退役军人个性化服务、关爱退伍军人日常生活、对退伍军人进行教育技能培训等。（二）B区基层公务员激励机制现状及问题近几年B区由基层政府管理，B区的经济飞速发展，生活条件也得到了很大改善。激励机制同全国多数地区相似，主要涉及薪酬，考核，教育等方面、四个方面是晋升。1.薪酬激励普通公务员薪酬包括底薪和津贴、补贴与奖金四大块。B区一般公务员的基本工资标准由A省B区人力资源和社会保障局根据国家标准和现行财政状况确定，这个标准与他们的职级、工龄相关。津贴分为两种，因地区而异，继任津贴按公职人员职务给予扶持，各岗位津贴按职务说明差别发放。比如总经理工资260元/月，员工工资200元/月。该补贴是支持B区公职人员住宿、出差、农村出差等费用相关的补贴。目前，B区基层公务员平均月薪资是3000元/月（不含“五险一金”），副科级约3500元，正科级约4500元。2.考核激励B区政府每年年底对全体公务员进行年度考核，部门召开年度考核会议，由官员依次向部门负责人汇报工作情况，部门由部门确定考核等级，并根据日常工作情况确认公务员的绩效考核成绩。评价结果以优秀最多，合格及基本合格次之。奖励优秀公职人员并优先提拔，不称职公职人员受到惩罚。B区2020年度公务员考核结果见附图。评出优秀10人，合格20人，基本30人，不合格0人。图2为2020年B区公务员考核结果。图22020年B区公务员考核结果3.晋升激励晋升是指将一般公职人员从下级提升到上级，增加权力和职位，带来工资与福利上的变化，使基层公务员在工作中更具主动性。晋升的意义和效果远远超过了另外3种激励方式。现行B区激励方式是组织推进与公开选拔相结合。这种方法可以调动基层公务员的积极性，但是也存在着很多弊端。公开选举的对象虽有村民，村干部以及内部组织通过投票选举领导干部的一种方式，但在实践中很少使用。4.培训激励培训激励制度不仅是对公职人员的培训，也是对基层政府机构的培训，因此学习型社会的培训备受关注。《中华人民共和国公务员法》的规定要求政府机构对公职人员进行有关其工作职责和心理素质的教育。B区的教育内容包括基础教育、职业教育、专业商业教育、专业技术教育。初等教育对刚加入公司的公职人员提供背景、基本信息、工作程序和规范等，作为新员工教育，干部积极适应新环境。实地培训更多地体现在理论学习和地市级主管部门的培训上。专业和技术培训主要是实践性的，包括参与观察活动或研讨会，有时在单位内，有时在单位外。四、B区基层公务员激励机制存在问题的原因（一）薪酬水平整体偏低，加班工资无保障B区文官待遇不高。从经济上看，塔什库尔干塔里木河流域综合治理工程项目建设对当地公务员的收入影响不大，但每年可增加3000元左右；在生存与稳定需求方面，仅能满足衣、食、住、行需求，而很难满足自我实现需求。而收入差距较大的情况下，公务员的心理承受能力也相对较差。因此，B区县委、县政府决定在全县范围内开展“百位领导干部联系群众”活动。年近30岁的公务员，多数都面临着工作和家庭的双重考虑，在工作中身为中高层管理人员责任重大，在家里又要烦恼房贷和汽车、贷款、子女教育、养老等问题，工资总体偏低，基本生活水平难以维持。塔什库尔干塔吉克族自治县公务员工资与其他行业工资相比，整体工资低于其他行业，现有工资与经济快速发展不符。此外，在B区，如今需要落实的高层政策不断增多，工作复杂，基层干部不得不牺牲休息日来完成和落实。B区的公务员没有获得应有的加班费，也没有获得长期的薪酬激励。结果，工作获得感降低，大多数公务员开始不认真对待工作。（二）考核程序只注重形式，激励导向作用弱在B区的年度考核中，基层公务员的汇报（负责人确定考核等级）相关考核的流程很单一，无法体现以下问题：首先，有一个单一的评估目标。只有单位负责人能够有权利评估和考核公职人员的业绩。但是，仅仅依靠上级领导的评价结果，可能会影响评价结果的公平性，因为上级领导的个人意见以及与被评价对象的关系都会受到影响。二是评价结果的客观性。因B区公务员考核为年度考核，每年仅举行1次。在这个时候对公务员的绩效考核就不能完全依赖平时积累的经验和数据了，需要运用科学方法对其绩效作出客观公正地评估。评估结果在很大程度上是根据官员本人汇报的情况。有的甚至不符合实际工作情况，工作基础脱离了日常工作状态，工作汇报在某种程度上产生了夸大效果。因此，必须在原有考核内容和形式上加以改进。B区公务员的考核指标以通用指标为主，未按照公务员岗位进行有关考核指标的设计。（三）晋升空间狭窄，晋升周期长晋升是激励机制当中重要的一环，由岗位提升至高级岗位，由于其管理范围更广、工作能力更强、任职时间更长，所以对其工作给予认可。因此，在晋升过程中需要进行一定程度的奖励。根据《中华人民共和国公务员法》规定：政府及其工作部门应当为取得国家行政机关工作人员职务的人员发放奖金，津贴和补贴等经济报酬。以基层公务员为例，他们在满足了最为基础的物质激励之后，又以升迁的方式给予了相应的精神激励。但在B区及更多乡镇，大部分基层公务员只会从科级晋升到征级，有的会一直留职到退休。板块层面很小，发展空间很窄。薪水与职位挂钩，职位不升职，薪水不涨。B区60名公务员中，单位负责人8人，部门负责人11人，以下公务员41人。2010年至2020年，全村有16人从总参晋升副司令员，平均每年不到2人，平均需要3年才能晋升。数据显示，在B区，公务员晋升机会少，晋升范围小，许多公务员的职业前景渺茫。此外，由于社会和人际关系的存在，许多乡镇公务员都是通过亲戚或朋友的推荐进行提拔。（四）培训方法单一，忽视培训效果基层公务员培训指的是，基层政府为了帮助基层公务员研究并改善其业务绩效而开展的一系列系统的训练活动。如果没有建立一个有效的培训发展体系，培训效果就会很差。目前，塔什库尔干塔吉克自治州政府对公务员的教育采用的是讲授的方法。讲授内容主要是培训员单向的向学员们进行理论知识的传授，互动以及学习兴趣相对而言较低。培训结束后，B区的干部立即上岗，培训的成效更多地取决于员工将培训落实到岗位上。五、完善B区基层公务员激励机制的对策（一）提升整体薪酬水平，健全监督机制首先地区要建立完善的薪酬调整制度。根据B区经济的实际发展情况以及A省其他乡镇内公务员们的薪资待遇来提高公务员的薪资水平，在加大对B区财政支持的同时，保持稳定的工资水平，保障B区公务员及其家属的衣食住行。每个镇的发展水平不同，公务员的构成也不同，A省要根据实际情况发放奖金，加班较多的，要提供更多的资金支持。B区政府将不得不根据工资、津贴、补助和奖金增加绩效工资，并根据绩效支付更多的薪资，从而确保薪资制度满足多劳多得的基本原则。依据斯金纳加强理论，以不规则多样激励为手段，以工会加班费和节日礼物来加强薪酬激励以调节工资差距不公，从而进一步加强公务员行为以提升工作满意度。最后指出研究存在的问题及不足，并对未来研究方向进行预测。本文将从以下方面对公务员机制进行完善。最后要强化工资监督机制、建立工资考核制度、对B区干部群众工资奖金的发放情况进行监督，保证奖金发放到位、进一步明确工资收入、整体提高其工资水平等。（二）优化考核流程，注重考核结果的应用绩效考核是公务员工作激励的一种方式，B区政府要坚持明确、公开、客观、及时反馈、差异化的原则，规范考核过程。B区政府要做好绩效考核计划，建立基本的考核体系。一是组织B区干部编写本职工作总结，选拔学员，说明考核标准，在机构单位内召开绩效考核会议。民意调查是在通过民意调查和扩大检查环节对绩效评价目标的评测。进行民意调查的时候，要突出重点，全面、客观地听取公众对公职人员的评价，确保评价的公正性。为取得更好的激励效果，塔什库尔干塔吉克自治州应将公职人员日常绩效纳入考核范围，制定考核指标，定性和定量的进行综合、系统地检查评价。对考核对象的行为进行分析，找出存在的不足和需要改进的地方。绩效考核结果就是为了找出了公职人员在工作上存在的一些问题，让公职人员走向正确方向，提高了工作效率，因此，考核结果应受到重视。评价结束后，应当公开评价结果，确保公平、透明，鼓励本部门其他公职人员做好本职工作。对深入人心的公职人员给予适当的物质奖励予以鼓励，对认为需要改进的公职人员进行面对面交流，了解困难所在。让他们产生直面困难的勇气并感受到单位对自己的尊重和鼓励。反映考核机制的动因，以考核结果作为对B区干部的晋升、奖惩、培训和免职的客观依据。（三）加大晋升空间，健全乡镇公务员晋升机制年轻的干部在刚参加工作的时候都是有着干出一番“大事业”的决心，并且干劲满满。他们的最低工作年限通常是5年，让他们进行职业培训和成长规划，帮助年轻干部在基层工作中快速成长，并为他们提供晋升机会。二是强化晋升制度，规范晋升规则，优化晋升程序。在挑选优秀干部时，一定要遵循公平竞争的原则，突破年龄限制，以工作能力为出发点。B区地方政府官员的晋升程序由领导人员选定，对选定的干部的工作态度和执行情况设定一定的考察时间，由领导干部们统一协商决定。在工作人员选拔决定后，通过互联网公开、透明地告知其他公务员候选人的工作表现以及成绩情况，给其他基层公务员带来了积极向上的激励作用，提高了他们的工作质量，发展基层公务员的道德素质，让每个人都能通过努力获得晋升机会，这样才符合平等晋升的基本要求。（四）结合多种培训方法，重视培训效果评估关于培训的方法，可谓是多种多样，并且培训方法也各有千秋。B区政府应该结合不同的教育方法来培养公务员。基层公务员需要掌握大量的理论知识。我们建议政府采用教学法和研讨法，对所学的实践进行检验，让B区的官员们在“理论上”发挥最大的实践效果。或者选择适合基层干部不同需求和个性的培训方式。随着时间的推移，不同年龄、不同价值观的官员之间的个人差异和需求越来越明显。B区人民政府应当选择合适的培训方式，增加教育内容，举办培训班。培训结果的测试需要对培训效果进行评估。我们可以从公众的角度对塔什干自治州官员的培训效果评价进行分析，通过访问公务员物品来获得培训结果。通过集体满意度调查，选择受过教育的高级干部进行奖励，增强国家机关以及单位干部们积极参加培训的心态，明确参训的意义，更好地为群众服务，让群众满意。六、研究不足与展望（一）本研究不足之处论文受作者水平，研究时间等因素制约，对激励问题缺乏深入的理论研究，与此同时，对公务员激励工作也缺乏深入全面地剖析，未在宏观上重视激励。乡村