员工离职原因说明（8篇）

第第页员工离职原因说明（必备8篇）员工离职原因说明第1篇当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种.种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太充足，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业进展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定进展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有特别紧要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出精准判定的关键。本文从理论与实际操作的角度启程，对造成企业较高离职率的原因和应当实行的对策进行研讨。1企业员工离职率高的原因企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有很多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是由于工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了肯定程度的冲突和冲突时，员工的离职行为就发生了。依据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的重要原因有：人员聘用上实行宽进宽出的方法宽进宽出往往是聘请工作不细致的直接结果。聘请工作不细致一般表现在以下几个方面：（1）对岗位的任职条件缺乏明确的认得。一个岗位的任职条件基本应当包括学历、工作阅历、学问技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。（2）对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。很多企业在聘请新员工的时候仅仅采纳面试一种手段，没有依据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。（3）聘请工作的简单化与制式化造成把关不严，选人不准。没有为员工供给充分的进展机会在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到进展。而能否得到进展重要体现在以下两点：（1）企业是否有一个合理的、明确的晋升制度；（2）企业能否为员工不断供给培训机会，使其不断提高自身素养。当今时代，学问更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。假如企业做不到上述两点，员工会感到本身在这个企业中没有前途，甚至挂念本身的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。缺乏优秀的企业文化很多人是感觉到本身难以融入这个企业而选择离开，重要是由于企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉本身好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。员工对企业的前途缺乏信念曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的，选择“企业有进展前途”的人最多，占总人数的%。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有本身制造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的进展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会依据本身的了解对这个企业的前途作出判定。假如他认为这个企业没有前途或本身在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决议。除上述一些原因外，个人收入调配不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。2企业员工离职率高的后果加添企业的经营成本，影响工作正常进行员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾讨论发觉：一个员工离职以后，从找新人到顺当上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的倍，假如离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而把握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。影响企业的凝集力日本企业的管理实践证明，共同的价值观（企业文化核心）对于企业凝集力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失，常常会在其他员工中引起猛烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理本领的怀疑，导致内部人心涣散，从而减弱和影响企业的凝集力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。一个企业假如不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝集力。优秀人才的流失一个企业里，往往越是市场上短缺的人才越简单流失。通常，在人员离职率高的企业，技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重，这无疑减弱了这些企业的实力而加强了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定进展、在市场上立于不败之地的关键。3应实行的对策更改宽进宽出的方式，严把员工进入关（1）规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，订立岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、实在的岗位任职条件，才可以依据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。（2）改进面试，采纳多种甄选方法。比如，采纳结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试评价表；采纳多轮面试或评价小组面试，避开个人主观因素影响。（3）可采纳传统的学问测试和近年国内流行的心理测试。总之，在聘请阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可能除去或削减雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就掌控在最合理的范围。为员工供给充分的进展机会，建立有效的激励制度（1）建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位显现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使本身得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的进展添砖加瓦。（2）开展员工进展规划。很多企业埋怨内部没有优秀人才，只得从外部聘请。显现这种现象重要是企业在留住人才与培育人才方面做的不好。要想培育人才必需有一个人才培育规划，只有预先培育人才做好充分的人才储备，才能避开人才短缺。实现企业文化的同化企业文化好比人的个性，说明“在我们企业里是如何行事的”，从而使本企业具有一系列区分于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此，使员工和企业树立起一致的价值观，对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，非常必要而迫切。（1）推广“以人为本”的民主管理原则，适度放下决策权，强调团队建设和工作自主，尽可能凸现个体在团队中的作用，适度淡化管理者的作用，从而使两者渐渐趋于平衡。（2）个人职业生涯与组织生涯的渐渐同化。组织应当为员工订立职业生涯进展规划，并使这种规划和组织进展生涯相协调。重视员工的培训培训和开发是降低员工离职率的法宝之一、对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织供给应员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的紧要因素之一、通过培训开发的实施，可以保证员工和企业进展的同步，可以使员工感受到组织对他们的挂念和照料，加强归属感。制度化的、常常化的培训可以使员工的素养不断提高，以适应社会和企业的需要。使员工树立对企业前途的信念除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外，员工对企业前途缺乏信念，应当从管理上找原因。看看是不是宣扬的不到位，员工并不了解企业现行的进展状况；看看该企业是不是个人决策的企业，企业的兴衰系于经营者一身，无疑加大了企业的经营风险。针对这个问题，应实行下列措施：（1）开办内部刊物，宣扬企业文化，让员工了解企业的进展目标和取得的成就。（2）推行民主管理。比如建立企业进展部、企业策划部之类的职能部门辅佑襄助经理决策，或者合理授权，让有能力有思路的员工参加到企业的经营进展中来。离职原因分析（二）待遇低。一线管理者问题一般来说，一线管理者素养很有问题，由于大部分是从下面提起来的，而且喜爱结成帮派。让打工者觉得什么都要听他的，常常要受气，又不能反映给上级领导。工作条件工作环境实在很不堪，尤其是酷热的时候，生产车间闷得让人恶心，起码要注意通风设施。对比心态一线工人大都靠亲戚或者伙伴找工作，谁的厂工资高点，消息最快到达老乡那里，离职也就频繁了。很多年轻的打工者工作几年就选择回家相亲结婚，过了几年孩子长大了再出来。孤独打工者习惯上都是和老乡走在一块。假如没有老乡，她迟早会走的。新员工和旧员工冲突假如新员工不能与旧员工融洽相处，新员工很快要走，我见过几次新员工欺压旧员工，原因很简单，在认为对方不如本身的时候，人特别喜爱表现本身的优越感。人岗吻合率较低第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算；第二种情况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长期的，也即会是阶段性的。职位的生命周期已到企业中的一部份职位是为搭配企业完成阶段性任务而特设的，并特别设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。没有成就感当我已想尽方法都无法更改目前环境局面观念等的时候，我会因无所突破而离职。企业进展较慢当我在企业呆了较长时间，而因企业进展较慢，使我无法汲取新的养分或获得进展机会的时候，我会选择离职……个人成长问题当我所处位置横向与纵向进展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职……职业规划问题在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时，我会选择离职。理念问题当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职。用人机制问题一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子不是最佳搭档，我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合。有的时候采纳其中一种方式回答就可以，有时需同时采纳几种方式组合回答，但不管你怎么回答都可能有肯定风险，由于考官还会追问下去，因此你还必需准备好对你当时有利的解释，当然这种解释不只局限在这一道题中，而是可以渗透在整个面谈的过程中。这就要求求职者会“抓题”，在面试前把答案想好，并做好应答策略布署。公司陷入逆境你所在的公司正面临着经营上的逆境，例如整个企业的销售额总利润呈现螺旋形下降趋势，很多客户纷纷离开，而且还有很多关于公司要倒闭裁员被收购的谣言不断在同事之间散布，而你的一些伙伴同事已经开始浏览其他公司的聘请启事了。同上级交恶你同主管之间关系恶化，甚至无法弥补。不管是由于什么原因，无论过错到底属于哪一方，一旦你和主管之间的关系产生了无法弥补的裂痕，那么你今后在公司就真的是生死未卜了。要知道，目前在公司里能够把握你的生杀大权的，还是你的主管。生活遭逢重点变故假如你的生活遭逢了特别重点的变故，例如买了房子嫁了丈夫生了孩子孩子要上学，或者是亲人罹患重病等等。这些情况都可能倒追你你当前的收入无法维持你正常的生活水平，你的生活质量正在不断下降，而此时你仍有本领找寻到一份酬劳更丰厚的工作。企业文化与个人理念格格不入假如你发觉公司的企业文化同你的价值观相互抵触的时候，你很可能会被老板或主管看成“异类”分子。你想，你的老板和主管会去提升一个异类吗？而且，由于你和公司两者之间缺少价值观的一致性，这会导致你无法以良好的态度去工作，这对你对公司都不是件好事。当前工作让你畏惧你发觉本身对目前的工作已经完全失去了爱好和热诚，甚至早上起床的时候就开始对接下来要面对的工作感到畏惧，那你的确该换换工作了。工作压力巨大假如你现在正长时间承受着巨大的工作负荷和压力，而且得不到丝毫解脱，甚至影响了你的身体精神甚至家庭生活。那么你应当在最后的健康危机和婚姻危机到来前，赶快和现在的公司说拜拜吧。好运从天而降假如你碰到了真正的馅饼——潜在的雇主会为你供给职位上的升迁较大幅度的涨薪良好的进展前景和工作环境，而同时新雇主又是你所仰慕的大公司，这样就能作为一个理由进行跳槽。陷入人际逆境你蓦地发觉本身莫名其妙成为了公司锁定的“负面人物”，你四周的同事上司甚至老板都开始跟你格格不入，无论你做什么说什么，在他人眼中都是不对的。那么你将很难在这个企业里连续生存下去了。员工离职原因说明第2篇尊敬的行领导：您好!首先很歉仄向您递交离职申请，并感谢您在百忙之中阅读我的离职信。加入__银行已有一年半时间，感谢行领导和同事的悉心教育和照料，尤其感谢_行长，给了我很多学习和提高的机会，使我从离开学校第一次踏进社会后，渐渐走向成熟和职业化。对于_行长长期以来的培养与信任，在此刻，我由衷地表示感谢，也深感歉仄。__银行是我职业生涯中非常宝贵且有意义的开端，正是这份工作使我成为一名具备肯定实际工作本领和处理日常事务本领的银行从业人员，感谢__银行为我供给了宝贵的学习和成长舞台。由于个人方面原因，我感觉目前的'工作现状与本身的职业规划有较大出入，我对于本身过去一段时间的工作状态非常灰心，感觉有愧于行领导的培养和期望。为了不因我个人因素影响行里的工作布置和进展，经过认真考虑我选择辞去目前的工作。我知道这会给行里带来肯定程度上的不便，为此我深表歉意。我确信在__银行的这段工作经过将是我整个职业生涯进展中相当紧要的一部分，将来无论什么时候，我都会为曾经是__银行的一员而倍感荣幸。再次对我的离职给行里带来的不便深表歉仄，同时，我也希望行领导能够体恤我个人的实际情况，对我的离职申请予以考虑并批准。最后，祝领导和各位同事身体健康、工作顺当!此致敬礼!申请人：申请书模板__年__月__日员工离职原因说明第3篇尊敬的__：感谢您阅读我的离职信!经过几个月的慎重考虑，和内心的挣扎.我决议上交这封无奈的离职信，重新定位我的生活状态。首先要感谢的是这2年多工作以及来培育我、帮忙我，支持我的各级领导和兄弟姐妹们，这份感情是无法用言语来表达的。20__年9月9日，我又一次为了理想闯进了梦寐以求的电视台大门。经过2年多工作的磨练，这段美好的欢快时间深深地印入了我的心里，短时间不谈成败得失，起码和兄弟姐妹们相处是真诚的，没有任何戒心的。记忆犹新的是20__年年底在新闻中心开会的时候，会议内容是让大伙谈谈对社会新闻的看法，并随即对开播《新闻赶摆场》表态，很多老同志由于种种原因表示反对，而且还有老记者煽然泪下，用本身的事例反对开播新栏目。当时我唯一的感受是无助、无奈、无聊，甚至已经无望，可回头想想的确不然，大伙都是肉长的，谁有胆儿拿本身的前途开玩笑呢!值得庆幸的是，在领导的坚持下，《新闻赶摆场》最后还是诞生了。再者，感谢各位领导让我发挥了本身的优势，几部可以称为我的“试验”片的短纪录片随之诞生并上演。这些东西都是我短短20几年的思想阅历，虽然天真、极端，但却是我的人生态度的体现。拥有这样的机会是不可多得的，甚至是得了一次少一次，我非常珍惜它，在此，再一次感谢各位领导的支持。我是个酷爱哲学的人，虽然学得浅显，但随时随地都在问本身这样的问题：你为什么活着？你活着有意思吗？这或许就是我的人生态度：虽不尽如人意，但求无愧于我心。往复循环的日子，同样的工作、同样的工作内容、同样的采访对象、同样的选题、同样的为人处世原则、同样的商业性质、同样的用酒精挥发着本身的假面、同样的处理无端、无聊的事情、同样的没有时间去扪心自问：“你为什么活着？你活着有意思吗？”或许可笑或许可悲，或许无知或许无聊，但这是我作出离职的依据。该如何正确定位我的人生目标呢？去年12月中旬的时候就开始考虑这个问题了，随着时间的推移，问题迎刃而解。首先是家人的支持，其次是兄弟姐妹们的激励，认真想想，现在是该我离开的时候了。不经过风雨，怎么见彩虹？年轻是需要付出代价的，年轻是有希望的，年轻是锐气的，希望当我老的时候还能笑看这一切!感谢全部培育我的人，支持我的人，感谢全部爱我、恨我的人!请领导理解并予以批准!此致敬礼!申请人：申请书模板__年__月__日员工离职原因说明第4篇你为什么离职？当面试一个工作过的人员时，绝大多数考官都会问同一个问题：“你为什么离职？”由于通过这道题可以洞察一个人的求职动机、价值取向、忠诚度、心态、德行、某方面的本领缺陷等情况。要回答好这道问题的确不易，有很多人就算是中高层应试者都会在这道题上栽跟斗。在面试初次跳槽的人员时常会听到：上司不好、老板的情人不好、老板娘很烦、老板很尖刻、公司很差等诸如此类“踩”别人的答案。而“老江湖”的答案则相对中性一点，假如在这里翻船，实在是惋惜。那么到底有没有标准答案呢？答案是确定的：没有。但我们却可以通过分析找到一些更适合于本身的答案。首先从动机角度分析，我们会由于企业的：工资、福利、待遇，文化、政策、机制，名气、前景、机会，工作、生活、心理环境等进入一家公司，但也会因此而离开一家公司；从自身的工作本身去分析，找出与自身目前工种、阶层及诉求工种、阶层相融合的答案；面试过程分析，这道题可能在面试一开始就会问到（情况较少），可能在中心问到（常有），也可能在面试结尾时（大多时候在结尾问），你要确保你这道题最后选用的答案不会前后冲突。经过事前分析与准备（多几个答案供临时选用）及面试过程的临时筛选，你基本上可以找到适合你本身当时的回答方式。不过，不管你最后选用什么答案，都不应损害之前的公司、老板、上司、同事、客户，也不要损害本身，但又要让考官信任并且能够接受，这才是成功的答案。以下是比较合适的离职理由，供大家参考：1、人岗吻合率较低第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算；第二种情况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长期的，也即会是阶段性的。2、职位的生命周期已到企业中的一部份职位是为搭配企业完成阶段性任务而特设的，并特别设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。3、没有成就感当我已想尽方法都无法更改目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离职。（这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你无能）4、企业进展较慢当我在企业呆了较长时间，而因企业进展较慢，使我无法汲取新的养分或获得进展机会的时候，我会选择离职。（涉及到心态、价值观与忠诚度问题）。5、个人成长问题当我所处位置横向与纵向进展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职。（涉及到心态与忠诚度的问题）。6、职业规划问题在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时，我会选择离职（当心考官会认为你不稳定，看你怎么圆）。7、理念问题当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职（以这种方式回答太不安全，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的企业中工作，而你的理念又是正确的，否则最好不用）。8、用人机制问题一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子不是最佳搭档，我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合（内阁重组就是这种情况）。有的时候采纳其中一种方式回答就可以，有时需同时采纳几种方式组合回答，但不管你怎么回答都可能有肯定风险，由于考官还会追问下去，因此你还必需准备好对你当时有利的解释，当然这种解释不只局限在这一道题中，而是可以渗透在整个面谈的过程中。这就要求求职者会“抓题”，在面试前把答案想好，并做好应答策略布署。相关员工离职原因说明第5篇尊敬的领导：您好!我是公司里的一名行政人事专员，我叫__。由于家庭因素的原因，我向领导提出了我的这份辞职报告。我从大学毕业的时候就来到了我们公司，离现在已经度过了三个春夏秋冬。我刚来公司的时候，根本没有想过本身会在这里坚持三年。但是现在看来，我已经完全舍不得离开公司了。不管是公司里的同事，还是公司领导，都是非常钟的随和和亲切。相处起来让人感到特别的舒适，而且对我也是照料有加。至于公司里的福利和待遇，那就更不用说了。公司食堂的饭菜，永久都是五菜一汤。有荤有素，营养均衡，吃起来既美味又营养。公司的员工宿舍温馨舒适，有四人间，有两人间，也有单独套间。水电随时供应，小区环境美妙，安全性能高，冰箱，空调，电视，样样齐全。住在里面就像是住在本身的一所小公寓。而且，每到逢年过节，公司总是会少不了会给我们员工送上一大袋，一大袋的礼物。送的礼物也是公司里精挑细选的。不仅如此，每到员工过生日的时候，公司里还会给过生日的员工举办party，给她送上精致的礼物。这几年我在公司收到的礼物已经数不胜数了。而且都让我非常的充足和高兴。所以说在我们这样的公司里工作，是一件十共享受的事情。我甚至舍不得离开。但是，没有方法，我受到了家人的限制和要求，我必需要回我们老家去。但是说起这件事的根源，也要怪我本身。由于我家人不准我谈外地的男伙伴，而我在半年之前就和我现在的'男伙伴住在了一起，并且他是某某城市的。不仅和我老家不是同一个地方，而且还是外省的。我知道，我父母肯定不会同意，所以一直就瞒着他们在交往。可在一个星期之前，他们就蓦地得知到了，我和我男伙伴居住在一起的事情。并且大发雷霆，要我立刻和他分手。可是我已经和他有了深厚的感情，不可能说要分手就能一下子分开的。所以我就没有同意，我没想到他们的反应会有这么大，他们竟然强制性的要求我立刻辞职，离开__城市，让我回到老家，回到他们身边，我不同意的话，他们就要我以后不要再回家了。跟他们闹了一个星期左右，最后还是没能闹的过他们。所以我只好被逼无奈的向领导提出了辞职。希望领导能够体谅我的境况。此致敬礼!申请人：申请书模板__年__月__日员工离职原因说明第6篇尊敬的_主任：您好!感谢这一个月来您对我的关怀，然而今日我却不得不向您尊敬的呈递上我的辞职信。回首这一个多月来，首先得感谢__银行信用卡中心广州分中心予以我这次机会，让我有幸加入推广室业务二组这样一支在招行百余支业务组里业绩都能名列前矛的优秀团队里，在二组，我感受到了荣誉同时也体验到了压力，这些都成为我每日工作的原动力。入职以来我进行过写字楼、大型商场、街边店铺的陌生探望，同时也实践过不同形式的摆摊工作，凭借这些多元化的作业方式，我份内的任务量得到了肯定的保证，但还是未能圆满达到龙主任所予以的期望。之所以选择离职，大致有以下几方面的原因：第一，社会之所以产生分工，是由于每个人的本领不同，而个人本领的差异势必会从客观上要求人人考量自身实际，选择能闪避其短而发挥其长的工种。本人入职以来虽然兢兢业业的工作，却依旧与公司所要求的月最低任务量目标有一段距离，而再结合每日诸如交通费、饮料费的开销，让本身感觉到了入不敷出、左支右绌的考验。因而，从民生的角度而言，离开__银行信用卡中心这份工作，我的初衷更多的是倾向于让这份工作来重新塑造本身的性格，而从目前的效果来看，是完全达到了。这一个月过去，我改掉了羞怯和不敢在陌生人面前谈吐的缺陷，培育成为现在勇于在众人面前呈现自我的个性，以及与陌生人有猛烈攀谈欲望的性情。这短短一个月端正了我二十几年来性格上的不足，锤炼出了全新的自我，这对我今后不论是在职场上亦或是在人生大道上，永久都是有百利而无一害的。第三，去年毕业后我参加考研，天意弄人的是我仅以一分之差未能如愿，这不得不说是一次人生的变化，姑且不论这次转变是利还是弊，但我还是怀有一颗猛烈上进的心，希望在青春这样黄金的时段里能够博览全书，尤其是认真研读一些对自身职业进展有益的书籍，而这需要有一份朝九晚五、有规律作息的工种，因而离开招行也是出于自身职业规划的考虑。以上就是我离开现任工作的三个理由，希望能得到_主任的谅解。此致敬礼!申请人：申请书模板__年__月__日员工离职原因说明第7篇假如用人单位没有侵害你的合法权益，可以写点主客观理由。假如用人单位侵害了你的合法权益，可以写明。递交解除劳动合同的通知后，批不批无所谓，关键是要有人签收，做为依法提出解除劳动合同的证明，否则不良单位会说你是自动离职，没有交过辞职报告，把一切责任推到你身上，也为不支出你近期的工资找到借口。你提前30天（试用期提前3天，下同）提出解除劳动合同的通知，假如没人签收，你就到邮局寄特快专递，并在“内件品名”栏中填写“解除劳动合同通知”，保留好底单做为证据，外加劳动合同就够了，假如用人单位不在30天内支出你的工资，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并依据劳动合同法第八十五条的规定，要求支出工资及相关经济补偿。解除劳动合同的通知内容最好明确以下内容