【H教育培训公司招聘存在的问题及完善策略（含问卷）11000字（论文）】

第页引言在中国经济快速发展的今天，公司所面对的挑战也日益增多。随着网络和跨行业等新思维的不断涌现，市场上的竞争也日益加剧。对企业而言，其竞争就是对人才的争抢。人才的储备越大，人口素质越高（包括受教育程度、生产能力等方面），人均产出以及生产率就越高[1]。员工招聘是企业获得人才的重要途径，而高校招聘是高校毕业生就业的重要途径。在人才竞争日趋激烈的今天，如何招揽到优秀的人才已成为各大公司越来越重视的问题[2]。随着新一代大学生的加入，公司也越来越重视人力资源的发展。建立一个有效的学校招聘计划和具体的实施方案，确保招聘到合适、高质量的优秀员工，是公司的持续发展和长远发展的动力。所以H公司要想取得长期的发展势头，必须要找到符合公司工作要求、认同公司文化、与公司同步发展的优秀员工[3]，所以必须根据H公司的实际情况，制订一项校园招聘计划。校园招聘能够增强企业的品牌形象，提升企业的品牌认知度。近年来，高校毕业生就业需求不断上升，高校毕业生数量逐年增加，但高校毕业生就业和高校毕业生就业存在着一些问题，使得高校毕业生的招聘效率不高。校园招聘工作是一个由各个环节组成的有机整体，看似简单，实则包含着各种专业技术。[4]，在招聘计划、程序、成本、时机等方面都要进行严格的审核。针对高校招聘效率低下、招聘效果差等亟待解决的问题，本论文运用文献调研、问卷调查等方法，对H公司招聘存在的问题及对策进行了探讨。一、校园招聘相关理论阐述（一）校园招聘概念校园招聘就是企业将其所需要的人才从应届大学毕业生中选拔出来，通常情况下这种招聘的形式都会在学校里来进行选拔和面试，所以我们一般称为“校园招聘”，所以，校园招聘在很大程度上是一种以校为单位的点到点的方式[5]。近年来，在企业人力资源招聘工作中校园招聘在高校中占据着举足轻重的位置，因为学校的招聘不但能为公司招到优秀的员工，而且还能给公司创造更多的利益。首先，大学招聘可以让企业招募更多的年轻员工，还能从整体上改善公司员工的年龄组织结构，并且使公司具有很强的活力，让公司从整体上增加创新能力。其次，校园招聘还能增加公司的外在品牌形象，例如，组织、计划各类学校招工等。另外，校园招聘还能降低公司的雇佣费用。与有经验的申请人相比，新毕业生的成本最低。校园招聘还可以快速地储备人力资源，校园是人才储备很充足的地方。（二）校园招聘的流程校园招聘流程主要包括以下五个步骤：第一，准备期。第一步先准备有关于公司的宣传策划书，内容包括企业简介，公司文化，企业有关的制度，招聘职务及企业必要的部门。根据自身企业的需求人才培养层次及专业特点确定适合的高校。学校确定后，要成立招生小组。招聘时，招聘人员是公司的形象代言人，所以在招聘的时候对待应聘者都要保持谦虚谨慎的形象，只有这样才能把公司良好的形象表现出来[6]。第二、初步筛选。初试面试后，确定满足公司需求的学生的人格特征和专业知识，并确定候选人名单。第三、检验。作为招聘的一部分，将评估每个学生掌握的专业技术的基本知识以及专业的心理测验。通过考试后，他们将接受面试。招聘团队的员工对面试进行测试，评分和评估。第四、对学生进行背景调研。在我们进入学校的教育活动过程中，了解一个学生的课堂在校表达是非常重要的，它往往也代表着一个学生的许多性格。因此，企业可向有关部门或者教师通报信息了解大学生在校时的表现。第五、签约录用。（三）校园招聘的理论基础1.人岗匹配理论企业在进行招聘时人岗匹配的原则是每个企业都要遵守的。人岗匹配理论是根据人和人在性格知识储备等各个方面都不同的基础上，为不同的人找到适合自己的工作，把自己的天赋和知识和工作做了一个客观的对比。最后让人与岗位匹配到最佳状态，从而做到“人尽其才，物尽其用”。企业的发展是由人才创造的，所以人才是非常重要的生产力，而且高素质的人才匹配到合适的岗位还同时可以发挥其创造力和灵活性[7]。人力资源部门的最终目标就是要实现人和岗位的最佳匹配状态，为公司提高收益效益最大化。人才与岗位的匹配应坚持：一是科学的，二是系统化的；第三，互补原则；第四，动力学原理；第五，公平竞争的原则；第六、整体匹配度最高原则。2.人力资本理论美国学者贝克尔和舒尔茨提出了人力资本理论。人力资本理论认为，公司的资本既有物质资本，也有人力资本。物质资本就是指企业家的固定资产，比如房产、存货、资金、股票等。而人力资本是指公司对员工进行的各种培训所花费的一系列费用成本，从二者中我们可以看出企业资本不单单是对人力资本进行核算，它还包括物质资本，二者是相互依存的[8]。在我们认为人力资源必须是第一资源的今天，人力资本的投资已成为企业取得市场竞争优势的动力之所在。校园招聘是快速促进公司人才招聘的重要手段，可以带动人力资本的市场。人力资本的花费就是为了让员工可以快速地快速地成长，为公司做出更多的贡献，推动公司的发展，为公司提供更好的服务。所以对于校园招聘而言，公司足够重视校园招聘，建立完善的校园招聘机制，这对公司今后的发展有很大的帮助，可以吸纳更多的人才加入其中[9]。二、校园招聘现状——以H公司校招为例（一）H公司简介H公司是一家集文化教育、职业教育、企业内训、商业培训为一体的大型教育培训企业，公司在行业中有着很好的声誉，在客户心中的形象也是得到认可的，特别是在职业培训、中小学生课外培训、企业文化培训等方面特别突出。H公司员工总人数达800人，旗下其中公司拥有7个校区，每三个校区设立一个大区，每一个大区配备一名大区经理，每个校区配备校区校长，下设教学管理组，咨询组，教师组。每个校区拥有在职老师和其他工作人员100人左右，公司人力资源部门目前拥有50名在职人员，45%为男性，55%为女性。H公司是一家大型职业和文化教育培训集团，每年来我校培训的中小学生成千上万，而且每年都会有企业各界的管理者来我校学习管理理论，我们学校有非常成熟的商业运作模式，并引入了“阿米巴”的运营模式。邀请业界很有名气的管理者来讲解讲授。来我校参观和学习的企业管理者已经有数千人次，在我校学习的学员们在各行各业大放异彩，许多在我校学习过的管理者都在各行各业中成了业界的人才，这也让很多企业可以快速地快速地发展前进。H公司组织结构图如图2-1所示。H教育集团H教育集团总经理大区经理企划部人力资源部各校区校长咨询组教师组教学管理组图2-1H公司组织结构图（二）调查设计及实施在相关文献研究的基础上，本文对H公司的在职员工进行调查，通过收集问卷调查信息，对调查的数据进行统计分析，并通过与H公司招聘工作人员反复沟通确定了问卷形式和内容。问卷分为纸质和电子版两种，其中80张是纸质版，50张是电子版。具体划分方法为：30名高级经理，50名基层经理，50名HR，在完成调查问卷后，进行统计、分析、归纳和总结。本研究共发出130份问卷，其中120份回执，120份有效的回答率为92%。（三）调查结果统计1.调查对象基本情况统计此次调查共有120人参与，其中60%为30岁以下，30%为40岁，10%为50岁。调研人群中有70%的男人，30%的女人。学历达到80%，从业时间一般超过2年，调查的人员主要为公司高层管理者，基层管理组和人力资源部门。2.H公司校园招聘招募环节统计结果通过收集的问卷调查资料，对H公司校园招聘招募环节的调查结果进行统计，如表2-1所示。表2-1H公司校园招聘招募环节的问卷结果问题A（份）横幅宣传(%)B（份）微信推广(%)C（份）网络宣传(%)合计校园招聘宣传方式9075%2117.5%97.5%100%问题A（份）合适(%)B（份）不合适(%)C（份）不确定(%)合计校园招聘时间是否合适8470%2117.5%1512.5%100%问题A（份）线下招聘会(%)B（份）网站招聘(%)C（份）双选会(%)合计校园招聘渠道6352.5%2420%3327.5%100%针对“公司校园招聘宣传方式”的问卷调查而言，参加问卷的经理和人力资源部的员工以75%的广告标语为主，表明公司的校园招聘广告方法非常传统，需要改善。以“校园征聘时机适宜”为研究对象，受访者中70%的行政及人力资源部人士都认为，校园内的工作时机适宜，因此，学校的录用时机也比较适合。针对“公司校园招聘渠道”的问卷调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员在企业中，有52.5%的企业选择了线下的招聘方式，而网上招聘仅占20%，这表明企业的招聘渠道太单一。3.H公司校园招聘甄选环节统计结果本研究以H公司为例，运用问卷调查数据，对H公司的校园招聘遴选工作进行了统计，见表2-2。表2-2H公司校园招聘甄选环节的问卷结果问题A（份）学历(%)B（份）专业课成绩(%)C（份）学生干部(%)合计简历筛选方法9377.5%2117.5%95%100%问题A（份）专业知识(%)B（份）个人性格特点(%)C（份）逻辑思维能力(%)合计笔试方法7865%1815%2420%100%问题A（份）结构化面试(%)B（份）压力面试(%)C（份）情景面试(%)合计面试方法3730.8%3630%4739.2%100%针对“公司简历筛选方式”的问卷调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员超过一半的人认为筛选的首要条件是看学历，这表明企业校园招聘的甄别方法过于强调学历要求，常常无法体现考生的综合素质。针对“公司现有的笔试方法”问卷调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员有65%的人对此首先看重专业知识很，然而忽视了个人性格特点和逻辑思维能力，从而说明笔试方法不合理太简单。针对“公司现有的面试方法”问卷调查，从数据分析来看结构化面试占比30.8%，压力面试占比30%，情景面试39.2%，可以看出公司现有的面试方法还是很多样化的。4.H公司校园招聘录用环节统计结果本研究采用问卷调查法，对H公司的校园招聘与聘用进行了统计。表2-3H公司校园招聘录用环节的问卷结果问题A（份）是（％）B（份）基本认同（％）C（份）否（％）合计（％）入职培训是否合理7260%1512.5%3327.5%100%入职以后，录用人员与岗位是否匹配1512.5%1815%8772.5%100%校园招聘中出现违约现象是否合理3025%1210%7865%100%针对“入职培训是否合理”的调查而言，60%的经理和HR员工表示这是合理的。针对“录用人员与岗位是否匹配方面”的调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员表示不匹配的人占全体的72.5%，超过一半。针对“校园招聘中出现的违约现象”的调查而言，表示不合理的人数占比65%，说明许多员工对于在校园招聘环节中出现的违约情况还是持有意见，认为出现的违约事件达不到公司的预期程度。5.H公司校园招聘效果评估方面统计结果通过收集的问卷调查资料，在H公司的校园招聘后绩效评价中，以表格2-4为例进行了问卷调查。表2-4H公司校园招聘效果评估的问卷结果问题A（份）是（%）B（份）否（%）C（份）不清楚（%）合计公司是否存在招聘效果评估机制2117.5%9075%97.5%100%对新入职员工是否定期开展访谈了解工作情况9680%1815%65%100%从“公司是否存在招聘效果评估机制”的调查而言，75%的经理和HR员工说，公司没有招聘绩效评价机制。从“对新入职员工是否定期开展访谈了解工作情况”的调查而言，有80%的人表示公司会定期开展访谈工作。6.H公司校园招聘人力资源团队建设方面统计结果通过收集的问卷调查资料，首先对H公司校园招聘团队建设的调查结果进行统计，如表2-5所示。表2-5H公司校园招聘团队建设的问卷结果分析问题A（份）非常认同（%）B（份）基本认同（%）C（份）不认同（%）合计规范校园招聘人员的考核9680%1815%65%100%招聘人员应定期进行专业性培训8470%1210%2420%100%针对“规范校园招聘人员考核”的认同度而言，有80%的人认为公司应当规范校园招聘人员考核，这样才能为公司找到更好的校园招聘渠道、宣传方式以及应聘者资源。针对“招聘人员应定期进行专业性培训”中，有超过半数的人表示支持招聘人员应定期进行专业性培训，定期培训可以使招聘人员具有新的招聘资源、宣传空间以及招聘思想。三、H公司校园招聘存在的问题分析（一）校园招聘宣传方式及招聘渠道单一1.宣传方式不合理，方式缺乏新意针对“公司校园招聘宣传方式”的调查问卷而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员主要选择的是横幅宣传占比75%，说明H公司校园招聘宣传方式不合理。H公司目前的招工方式，以张贴海报、摆放桁架为主要方式。H大学校园招聘的广告以传统的方式进行，并且只局限于大学毕业生的推广。例如网络宣传，设立奖学金，网络宣传、微信软件一些比较新颖的宣传模式方式公司目前都还没有使用。这些比较新颖的宣传方式，可以让公司校园招聘的企业形象更快更好地让学生们接受，在学生中扩大宣传范围让企业更快速地提高知名度，进一步地抢占招聘先机。2.公司招聘渠道传统单一在“企业校园招聘渠道”的调查中，52.5%的企业经理和HR员工选择了线下招聘会，而网络招聘只占了20%说明公司招聘渠道过于单一。H公司的校园招聘会以线下招聘会为主，包括团队招聘会、宣讲会、双选会等。当前企业的招聘方法大都过于传统和高效，如实习生计划、定向培养等较为有效、新颖的招聘方法均未被采纳[9]。（二）校园招聘甄选方法不合理1.校园招聘的筛选方式不合理针对“公司简历筛选方式”的问卷调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员超过一半的人认为筛选的首要条件是看学历，说明公司校园招聘筛选指标太注重学历要求，往往不能反映应聘者的全面能力。说明公司校园招聘筛选指标不是很合理，无法针对有效的简历进行筛选。在校园招聘上，H公司采用了校园内的实地招聘，因此每次校园招聘会，公司都会接收到大量的简历，但是由于接受的简历太多又没有快速的简历筛选方法，所以造成了筛选堆积，无法快速有效地进行简历的筛选，非常仓促地进行查阅和鉴别，造成了筛选的不合理[10]。而且工作人员在进行筛选的时候只是从很简单的几个方面来进行筛选，如学历、专业课成绩、是不是学生干部等方面来筛选，这种筛选方式太简单，无法全面的筛选出来应聘者的综合实力。2.笔试方法不合理针对“公司现有的笔试方法”问卷调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员有65%的人对此首先看重专业知识很，然而忽视了个人性格特点和逻辑思维能力，从而说明笔试方法不合理太简单。说明H公司笔试方法不合理，H公司校园招聘初试环节都会采用笔试的形式，笔试一般都是在网上下载一些比较简单的题目，对应聘者进行选拔，而且这些题目都是比较简单且普遍地没有针对性，考试题目公司下载以后也很少会进行改的，这样的笔试考试太形式化，并不能看出来应聘者的真实水平无法更深入地了解应聘者[11]。而且H公司对于笔试的成绩不是很重视，笔试成绩对面试结果影响不是很大，从而导致这样的笔试环节只是一种很简单的形式并没有发挥它实际的作用[12]。总而言之，H公司缺乏科学、高效的人才测评方法。（三）校园招聘入职管理不善1.公司违约现象频发针对“校园招聘中出现的违约现象”的调查而言，表示不合理的人数占比65%，说明许多员工对于在校园招聘环节中出现的违约情况还是持有意见，认为出现的违约事件达不到公司的预期程度。公司违约现象频发的原因总结为以下几点：第一，公司里没有针对违约赔偿协议，使得应聘者没有约束力来去自由。第二校园招聘来的员工也不是应聘完立刻会进入公司就职，都是需要等待一段时间毕业之后才会来公司就职，这中间的时间差会造成很多可变因素的产生，从而导致违约现象频发[13]。2.新员工专业与岗位匹配度不够针对“入职以后，录用人员与岗位是否匹配方面”的调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员表示不匹配的人占全体的72.5%，超过一半，说明录用的新员工专业与岗位匹配度不够。（四）缺乏校园招聘效果评估机制从“公司是否存在招聘效果评估机制”的调查而言，参与调查的管理人员和人力资源部门人员有75%的人表示公司不存在招聘效果评估机制。从“对新入职员工是否定期开展访谈了解工作情况”的调查而言，有80%的人表示会定期开展访谈工作，说明公司对于在校园面试后的追踪是非常重要的。员工进入公司后，并不代表公司就会停止招聘，怎样才能留住员工让员工保持积极的心态对公司作出贡献是成功的重要因素。对新进公司一年内的新员工，经理们都会主动与他们谈话，深入地了解他们在公司的工作状态，是否适应公司的工作环境、工作压力等问题，积极主动地为主动地为新员工解决他们遇到的困难[14]。四、H公司校园招聘的优化方案（一）完善校园招聘策划准备工作1.优化校园招聘宣传方式从公司自身的角度出发，制度符合公司实际需要的招聘目标，确定目标大学，制作能反映公司全面特征和美好前景的宣传视频，在目标院校循环播放，吸引毕业生的关注。招聘开始时，在校园里不断地播放广告短片，资助学校的重大活动，以推动完善的研发环境和工作气氛[16]。2.广开招聘渠道开展多种线上线下宣传方式，在主要的网络招聘平台发布公司简介、投递简历的联系方式等，以拓展公司的推广。雇用学生维护和管理公告板，以确保长期宣传并提高公司声誉，同时扩大学生可以轻松接受的新渠道（例如QQ组微信招聘），并支持大学生在校活动来提升公司的知名度并且拓展企业信息，让企业信息较为广泛的传播。首先，现在的招聘途径有：校园招聘和网上招聘，H公司可以从招聘渠道、招聘市场、组建公司自身的人才资源等方面着手。首先，优化现有的招聘模式，学校是公司最主要的人力资源，竞争自然十分激烈。企业在校园招聘的过程中首先要根据企业自身的需求选择与企业类型相对应的院校，其次要制定和准备企业的文化与公司简介，进行精准地介绍并且准备招聘过程中所需的一些物品，企业同时也可以与院校直接对接建立毕业生实习互动计划，为有关专业的学生提供实习机会，通过这种方式为企业更好的筛选人才、挖掘人才。其次在拓展新的招聘渠道方面，企业对猎头招聘或多或少的都有了解，猎头招聘可以快速并且较为直接为企业补充其所需的中高级人才，利用猎头招聘也不失为一种好的招聘方式。除了借助猎头公司招聘之外，也可以去人才市场进行人员招聘，针对企业需要的人才特征，制定不同的招聘战略，并对其进行适当的市场定位。在建立企业自己的人才库方面，可以利用在每年招聘高峰期的阶段由于职位和工作需要而被迫辞职的一部分人建立企业自身的人才库，并对其进行实时更新，重点关注一些条件不错由于各种原因被淘汰的候选人，为后续企业补充人才提供保障。3.控制招聘成本控制成本主要从降低招募成本以及离职成本两方面进行成本控制。对当前H公司招募成本主要是招聘方式与招聘人员不匹配造成的浪费，要想降低这方面的本，可以选择适合如在每天送样品的车辆上安装广播进行宣传，基本上可以一次性解决招募需求；在校园招聘方面，可以直接找师范类院校或者普通院校进行合作，即为实习生提供就业岗位，让学校加以宣传，会比企业宣传效果更为显著。在控制离职成本方面，考虑到节假日的因素，公司可以用奖金的形式留住老员工，这样相对招聘新员工可以大大降低成本。（二）优化校园招聘甄选工作购买一些专门的履历过滤软件，比如智联招聘、猎头等一些招聘网站，利用软件过滤技术对其进行全面的审核。当你收到你的简历时，收到的简历过滤会设置并过滤或筛选设置的关键词，例如，在学历方面要求本科或者更高的学历，那么低于本科学历的简历就会被自动淘汰。在招聘的专业方面设置公司需要的专业，别的不对口的专业会被自动淘汰。公司在设置了这些关键词后，就会自动地筛选掉很多不符合公司招聘计划的简历，这样一来，公司的招工效率就会大大提升。改善笔试内容和改善试题环节，因为其目的为企业发展储备后备人才。因此，笔试的内容不应完全模仿公共机构的行政能力考试的内容，而应在笔试中进行各种检查。主要内容包括：一是对技术知识的评估；二是对书面表达的评估；三是推理能力；第四是个人的理想和抱负；第五是个人特征。试题内容的制定：第一，各部主管按本单位的具体情况，提供专业考题，并根据考核和分析对考生的专业技能、逻辑能力和书面表达能力来进行评价。第二，员工职业规划书的设定，该计划是要检查员工最初是否同意职业规划的愿景。第三，是对员工的人格测验，该人格测验用于阐明员工的人格并分析其是否符合工作要求[17]。（三）制定科学的入职管理机制1.规范就业协议签订在订立劳动合同时，一定要在合同中清楚地规定应聘者的违约责任，在双方达成协议后必须承担相应的违约责任。2.提高人岗匹配度建立工作能力的模式。其主要内容是：员工的学历、工作经验、行业经验、专业知识技能、行为能力等。可以通过权重分配，明确其重要性和优先级，为用人决策提供更加准确地参考，从而实现“岗得其才，人得其岗”。基于胜任力模型的招聘设计以胜任力模型为基础为H公司进行招聘体系设计，主要目的是可以针对企业中的每一个岗位分析出其岗位特性并制定与之相对应的招聘策略，为实现人岗匹配奠定基础。H公司在招聘过程中，首先在招聘需求确认时，为了对应聘职位进行能力模型的分析，找出合适的职位所需的因素，其次在制定招聘计划时，要结合H公司的招聘需求做出预算及计划；在实施录用时，应根据应聘者的素质模式，选用不同的测验手段，对应聘者进行测验，以此获取较为准确的结果，为录用决策提供参考；最后，在招聘效果评估时，可以针对整个流程中各个环节预定的考核项完成度进行评估。只有这样，公司才能准确的招募到合适的员工。从而提高H公司招聘工作的效率，实现“岗得其才，人得其岗”。（四）建立校园招聘效果评估机制招聘评估主要是对招聘成本、在评价指标的计算中，对招聘单位的工作水平、应聘人员、录用人员等进行了评价。招聘效果评估可以提高招聘效率，所以，如何构建招聘绩效评价机制是十分必要的。招聘评价的第一步是评价招聘费用，通过对招聘的直接费用和预算费用进行评价和对比，找出问题所在。一个招聘部门的工作水平往往是从我们日常工作中的招聘周期、招聘成功率和用人部门满意度等方面来就行综合评估的。对应聘人员的评估主要从对求职者的数量、质量等进行评价。招聘人员的评价主要是从数量和质量两个方面来评价。通过建设适合的招聘评估机制，可以提高H公司招聘工作效率。结论在中国经济快速发展的今天，公司所面对的挑战也日益增多。人才的储备越大，人口素质越高，人均产出以及生产率就越高。员工招聘是企业人力资源获取的主要方式，而高校招聘是高校毕业生就业的重要途径。在人才竞争日趋激烈的今天，如何将优秀的、适合自己的人才纳入自己的队伍中，是越来越受到各大公司的重视。随着新一代大学生的加入，公司也对人力资源管理越来越重视。本文以H公司为例，采用问卷调查法对H公司校园招聘问题进行研究。通过对调研资料的统计和分析，发现H公司目前的问题主要有：高校招生的宣传手段和渠道过于单一，校园招聘甄选方法不合理，校园招聘入职管理不善，缺乏校园招聘效果评估机制，校园招聘人力资源团队建设匮乏。因此，针对H公司校园招聘提出了5个方面的改善对策：加强校园招聘计划的准备工作，优化校园招聘甄选工作，制定科学的招聘管理制度，建立校园招聘效果评估机制，加强校园招聘人才队伍的建设。从而为其他企业在校园招聘方面提供参考。参考文献[1]周翠萍.论校外培训机构的特点、问题及定位监管[J].教育科学研究,2019(10):32-52.[2]王佳.LD公司校园招聘问题及方案研究[D].黑龙江:黑龙江大学,2018.[3]黄诗怡.校园招聘存在的问题及对策[J].人力资源管理,2017(6):16-18．[4]常任杰.X教育机构教师校园招聘问题及对策研究[D].郑州:郑州大学,2020.[5]王燕群.校园招聘存在问题及对策[J].山东人力资源和社会保障,2017(6):12-18.[6]朱鹏.B公司校园招聘问题与对策研究[D].南京:南京大学,2019.[7]谢玲玉.Z医药公司校园招聘问题及对策研究[D].黑龙江:黑龙江大学,2018.[8]马丽.中小学课外辅导机构师资稳定性研究[D].四川：四川师范大学，2018.[9]MAnsari,PGhafori.NecessityofCompetency-BasedApproachinHumanResourcesDepartmentofInsuranceCompanies[J].AcademicJournalofRese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