文化人才管理制度（6篇）

第第页文化人才管理制度（汇总6篇）在我们的生活、工作中常常会碰到各种各样的制度。以下是我为大家收集整理的文化人才管理制度，多篇可选，欢迎阅读、借鉴并下载。文化人才管理制度第1篇第一章总则第一条为规范xx房地产开发有限公司（以下简称公司）人才聘请与录用程序，特订立本方法。第二条公司聘请与录用遵从“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。第三条本方法适用于公司各部门。第四条人力资源部为公司人才聘请录用的归口管理部门。第二章人才聘请第五条各公司年度计划内的用人需求，由各部门填写《聘请申请表》，经业务分管领导确认，由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外聘请，原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求，由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》，经公司人力资源部审核、经分管领导复核后，报公司总经理审批。批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外聘请。年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。第六条对外聘请可通过人才信息库选择推举或集中对外聘请两种途径进行。集中对外聘请须由公司人力资源部订立聘请计划，明确聘请的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司聘请的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。第七条聘请计划获准后，人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推举、学校及猎头公司等渠道组织实施聘请。第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。第九条人力资源部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。第十条人力资源部依据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员登记表》。第十一条对于笔试合格者，人力资源部应将其《应聘人员登记表》、应聘简历及试卷交用人单位（部门）负责人及分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，人力资源部应适时辞谢。第十二条面试一般情况下应集体进行，面试评价小构成员重要包括人力资源部负责人、用人单位（部门）负责人及分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业学问、表达本领、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组看法汇总表》，得出面试结果。第十三条依据初试结果，人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。对于不录用人员，人力资源部应适时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。第十四条人力资源部应对拟录用人员进行背景核查，重要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特别岗位的，还须对应聘人员的工作经过、离职原因、德行及工作表现等进行专项背景核查，实在按《应聘人员背景核查管理方法》规定执行。第十五条在核定编制内聘请人员，原则上由各公司自行组织，但聘请部门经理（含主持部门工作的副经理）及以上职级人员时，须提请公司人力资源部及分管领导共同参加面试和综合测评。第十六条突破核定编制的人员聘请，须事先报公司批准。第三章人才录用第十七条人员录用审批的权限为：1、公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用，报公司董事长审批；2、公司部门经理及以下人员（含主持部门工作的副经理）、总经理助理的录用，报公司总经理审批；第十八条对拟录用的人员，人力资源部应填写《员工录用审批表》，并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上，应届毕业生及工作年限2年（含）以内的人员，试用期为6个月；其他人员为3个月。第十九条人力资源部应适时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续，同时向用人单位（部门）填发《新员工入职通知书》，由用人单位（部门）负责布置办公地点、办公用品、工作交接等事项。第二十条新员工在上岗前，须参加由人力资源部及本单位（部门）组织的新员工入职培训。重要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务学问等，实在按《新员工入职培训管理制度》执行。第二十一条新员工到岗一周内，用人单位（部门）应选定阅历较为丰富且谙习公司情况的老员工担负新员工辅导员。第二十二条在试用期内，人力资源部应会同用人单位（部门）对新员工进行考核评估。原则上，人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位（部门），用人单位（部门）负责人应适时会同人力资源部与新员工进行面谈，并要求其写出试用期总结后，在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核看法。第二十三条在《员工转正考核审批表》中，人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等，并负责办理逐级报批手续。批准后，由人力资源部负责办理正式劳动合同的签订手续。第二十四条新员工在试用期内有突出表现的，用人部门可向人力资源部建议予以提前转正；如新员工在试用期没有达到或不符合转即将求，用人部门可向人力资源部建议延长试用期或中（终）止试用。第四章附则第二十五条本方法由公司人力资源部负责解释与修订。第二十六条本方法自印发之日起施行。文化人才管理制度第2篇1、目的为建立和完善公司人才储备战略，加强人才梯队的培育和建设；储备公司将来的技术、管理人才，为公司的可持续进展供给人力资源支持。2、范围适用于公司全体员工。3、内容3.1管理、技术人员梯队建设3.1.1储备人才聘请3.1.1.1每年1月份，人事部与各部门共同拟定当年应届大同学、中专技校生聘请计划，并报公司管理层审批；3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按计划到各大院校聘请应届大同学；3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按计划到各中专/技校聘请应届中专/技校生；3.1.1.4全年在现场及网上按计划聘请1年内毕业及应届的大中专同学。3.1.2储备人才培育环境3.1.2.1培育人员（除市场部人员）实施在岗培训，上岗前进行为期三天的实习；3.1.2.2培育人员实习完即实行导师制，即每人对应一位老员工为其培育期间工作、生活的老师；3.1.2.3培育人员培育期内，由其导师与人事部共同拟定阶段性培训计划，并有相应的考核；3.1.2.3培育人员前三年为过渡期，其工资按《应届生过渡期工资》标准执行，工资调整时间为每年7月份；3.1.2.4培育人员在三年内，如其本领突出，已调至关键岗位，且该岗位工资标准高于《应届生过渡期工资》标准的按高标准执行。3.1.3职业进展路线3.1.3.1中专/技校同学每年新招的应届中专/技校生，作为储备人员先在品质部作qc人员；在qc岗位上工作满3个月，表现优秀的人员，经考核合格，在有岗位空缺时可异动的岗位有：生产巡检员、成品检验、生间文员等职位。3.1.3.2大专/本科生新招应届大同学，重要先在市场部、研发部、生管部学习；市场部“储备干部”培训生须经为期三个月的跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到市场部任职；研发部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到研发部任职；生管部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到生管部任职。在生管部工作优秀的，在有岗位空缺时可异动的岗位有：采购员、外贸跟单、品质文员、研发文员等职位。文化人才管理制度第3篇知名地产集团人才聘请录用管理制度第一章总则第一条为规范公司人才聘请与录用工作，特订立本制度。第二条公司聘请与录用坚持任人唯贤、公开选聘、择优录用原则。第三条综合管理部为公司人才聘请录用的归口管理部门。第二章人才聘请第四条各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司综合管理部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由综合管理部负责组织对外聘请。第五条综合管理部对外聘请，可通过人才信息库选择推举或集中对外聘请两种途径进行，集中对外聘请须由综合管理部订立聘请计划，明确聘请的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司聘请的员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。第六条聘请计划获准后，综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推举、学校及猎头公司等渠道组织实施聘请。第七条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件，个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选重要考察学历、职称、年龄、工作经过等是否达到基本要求。第八条应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部依据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织公司各部门专业人员构成考评小组进行阅卷工作，将考试成绩进行汇总。第九条对于通过考评小组认可的笔试者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应适时辞谢。第十条面试一般情况下需集体进行，面试评价小构成员重要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业学问、表达本领、形象气质等做出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组看法汇总表》，得出面试结果。第十一条依据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应适时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。第十二条综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作，重要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。第十三条部门经理及以下人员可依照公司录用审批权限逐级审批，确定录用人选。第十四条对于总经理助理及以上人员的聘请，须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》，由集团公司人力资源部负责组织实施。第十五条公司对于突破编制的聘请，须报xx集团公司人力资源部备案。第三章人员背景核查第十六条工作内容及程序1、综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本掌控、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特别岗位，以及部门负责人及以上职级人员，还须对工作经过、离职原因、德行及工作表现等进行专项背景核查。2、专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后，正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查，但须在转正前完成全部核查内容。3、专项背景核查的重要内容及基本方法：（1）身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等，重要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。（2）学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，重要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。（3）工作经过及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等，重要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。其中，对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。（4）德行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，重要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。第十七条第十六条中第3项所指背景核查内容中，若（1）—（3）项核查属实，第（4）项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用，但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和德行，并连续侧面补充核查第（4）项内容。第十八条第十六条中第3项所指的背景核查内容中，若核实（1）—（3）项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第（4）内容的核查时存有重点疑问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。第十九条通过试用期补充核查，若有德行疑问，工作表现不佳，以及重要事实有偏差的，应不予转正。第二十条应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行辅佑襄助核查。综合管理部重要通过《应聘人员情况登记表》中已供给的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门重要通过其他社会关系进行辅佑襄助核查。第二十一条综合管理部对应聘人员的专项背景核查，须填写《应聘人员专项背景核查记录》，并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况，应在转正报批时予以说明。第四章人才录用第二十二条人员录用审批的权限为：1、部门经理（含主持工作的部门副经理）的录用和任命，经集团公司相关职能部门同意后，由总经理审批并聘任，其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。2、公司总经理助理及以上人员的录用和任命，须经公司经营班子讨论通过，并报集团公司审批后，再按公司章程的有关规定办理聘任手续。第二十三条人员录用审批流程综合管理部完成背景核查后，对拟录用人员，应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。第二十四条录用通知与体检拟录用人员审批通过后，综合管理部应适时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员适时发放《录用通知书》，确定报到时间，提示录用人员报道时应携带的资料；对在体检中发觉有重点疾病或传染病等体检不合格不予录用人员，综合管理部要做好解释工作。第二十五条新员工报到新员工报到当日，综合管理部应适时向用人单位填发《新员工入职通知书》，并搭配用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。第二十六条新员工入职培训新员工在转正前须参加新员工入职培训，重要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务学问等，实在按公司《培训管理制度》执行。第二十七条新员工试用与转正（一）新员工试用1、新员工试用期期限依据应聘人员情况按公司《劳动合同管理方法》执行。2、新员工试用期间，新员工辅导员需依照《新员工辅导员管理方法》的相关规定对新员工进行入职辅导。3、新员工在试用期内有突出表现的，用人单位可建议提前转正。4、如新员工在试用期没有达到或不符合转即将求，用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中断试用。新员工在试用期内，须参加由综合管理部组织的新员工培训。重要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务学问等，实在按《新员工培训管理制度》执行。第二十八条新员工转正1、综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位，用人单位负责人应适时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。2、新员工符合转即将求的，由综合管路里填写《员工转正审批表》，在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等，并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。3、经批准后，综合管理部予以办理转正手续。文化人才管理制度第4篇为加强公司人事管理正规化建设，进一步理顺公司人事关系，更好地促进公司各项业务的坚固结实开展，结合公司竞争上岗实施方案，订立本实施方法。一、引导思想以“能者上、平者让、庸者下”的用人原则为主线，围绕加添公司社会效益和经济效益工作中心，依照“任人唯贤、德才兼备”的人事管理思路，做好人才梯队建设工作，选拔、用好优秀人才，充分调动广阔职工、队员的积极性，使公司永葆制造力和活力，进一步做大做强保安事业。二、组织领导人才库管理工作在公司的统一领导下进行，办公室、督察室负责实在实施。三、人才选拔原则（一）坚持公开、公正、公正、公信的原则。（二）坚持“德才兼备、重视实绩”的原则。（三）坚持革命化、年轻化、学问化、专业化的原则。四、人才库的人员构成公司部门负责人、公司职员（中队长）、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员构成，五、人才库的等级及产生方法依据公司实际情况，设部门负责人、职员（中队长）、分队长、保安班组长四个等级；实在产生方法为：（一）公司职员（中队长）、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员经管理人员推举、客户推举或毛遂自荐均可进入人才库的选拔程序。（二）进入人才库人员必需经过：1、面试（演讲）；2、笔试（业务考试或政绩情况）；3、评议（分领导评议、群众评议、客户评议三部分）三个环节，依据三个环节分数总和依照由高向低的次序择优选拔。（三）实在程序为：保安队员经上述环节选拔成绩优异者进入后备班组长人才库；保安班组长经上述环节选拔成绩优异者进入后备分队长人才库；保安分队长经上述环节选拔成绩优异者进入后备中队长（公司职员）人才库；中队长（公司职员）经上述环节选拔成绩优异者进入后备部门负责人人才库；依据公司目前人才情形，现有中队长（公司职员）可全部视为已进入人才库人员。六、公示公司对进入人才库的人员进行公示，公示时间为15天，如有建议或投诉可致信总经理信箱，亦可通过电话或网络发表评论及看法。七、考察公司对进入人才库的人员结合绩效考核实行跟踪考察制度，年度考核称职以上（含称职）自动进入下年度人才库，年度考核称职以下（不含称职）则退出人才库，后经重新选拔方可进入人才库。八、录用进入人才库的人员依据公司岗位设定结合公司竞争上岗实施方案，经竞争择优录用九、有关说明1、人才库管理制度是公司人才梯队建设程序，不与工资、奖金及福利挂钩。2、人才库人员原则上逐级选拔，对确有本领或贡献突出者可破格选拔。3、人才选拔时间和批次经公司领导班子讨论确定。4、因个人原因不进入选拔程序的视为弃权。文化人才管理制度第5篇第一章总则第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制，促进内部人才科学、自动、有序流动，依据中国xx银行xx省分行实际，订立本暂行方法。第二条本暂行方法所称内部人才聘请市场，是指以xx省分行信息服务网站为载体，建立省分行本部企业内部人才交流平台。第三条对内部人才聘请市场管理坚持以下原则：（一）公开、公平、竞争、择优原则；（二）用人单位、人力资源部分工负责原则；（三）依法办事原则。第四条内部人才交流与外部人才引进协调进展，内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。第二章内部人才聘请范围第五条实行内部人才聘请的岗位应为xx银行xx省分行本部的xx岗位和x级（含）以下专业技术岗位。第六条可实行内部人才市场聘请的情况：（一）岗位聘期或合同期满，需重新聘用员工的；（二）岗位定编后显现缺编的；（三）经批准新设立的岗位；（四）机构改革、重组或现有人员调整分流后，需要重新聘请员工的；（五）他需要实行内部人才市场聘请的情况。第七条不宜进入内部人才市场聘请的岗位，不列入内部人才市场聘请的范围。第三章内部人才聘请的资格和条件第八条参加内部人才市场聘请的员工，应符合以下条件：（一）应符合《中国xx银行xx省分行本部经办岗位职务管理方法》《中国xx银行xx省分行专业技术岗位职务管理实施方法》关于聘任条件的规定；（二）符合经人力资源部核准的其他资格和条件。第四章内部人才聘请程序第九条内部人才市场聘请一般按下列程序和方法进行：（一）用人单位订立聘请方案、聘请启事，内容涵盖所需人员岗位认真评价及拟聘员工需具备资格条件，报省分行人力资源部人力资源配置中心；（二）人力资源配置中心对部门的聘请方案进行审核，审核同意后在省分行信息服务网站公布，同时载明应聘表格、报名截止日期等；（三）纳入聘请范围的员工由省分行信息服务网站取得信息；（四）符合所公布资格条件的员工填写《中国xx银行xx省分行本部内部人才市场员工聘请登记表》，并在规定期限内交用人单位；（五）用人单位通过笔试或面试或者依据对应聘人的考核了解，对应聘人选进行择优选择。面试分为自我陈述、答题（含公共题和专业题两部分）和现场交流三部分，面试小构成员由用人单位确定，面试小组依据事先确定的评分标准对应聘人选的面试情况进行打分。面试结束后，用人单位依据笔试、面试评分结果、应聘人选的综合情况确定拟聘人选报人力资源配置中心；（六）人力资源配置中心对拟聘人选资格、选聘程序进行审核，符合条件的，经相关审批程序，确定拟聘人选；（七）办理聘任和行内调动手续；（八）员工到用人单位工作。第十条对在内部聘请过程中发觉的德才素养较好，因岗位职数限制等原因未能上岗的人员，部门可作为后备人才积极加以培育。第十一条如通过内部聘请未产生合适的对象，该岗位可短时间空缺，待条件成熟后，再通过内部聘请方式进行重新聘任。第五章组织领导第十二条内部聘请中用人单位重要职责：（一）负责按规定订立聘请方案；（二）负责对内部聘请报名人员的专业资格审定；（三）负责笔试、面试或考核了解的组织工作；（四）负责对笔试、面试、考核了解结果的审定，并提出拟聘任人选，报人力资源部审核。第十三条内部聘请中人力资源部的重要职责：（一）负责内部人才聘请市场的总体管理工作；（二）负责规范内部聘请的原则、标准和程序；（三）负责聘请方案的审核（四）负责对拟选聘人员的资格审查；（五）负责聘请的过程监督；（六）负责办理员工聘任和调动手续。第十四条各用人单位应切实加强对本部门内部人才聘请工作的领导，严格依照员工择优选聘的有关规定执行，严厉工作纪律，严格工作程序。第六章附则第十五条本暂行方法由中国xx银行xx省分行负责解释。第十六条本暂行方法自20xx年xx月xx日起执行。文化人才管理制度第6篇1、总则1.1、为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和制造性，促进集团公司生产经营的进展，提高企业管理水平,依据国家、中铁工程总公司有关政策、法规，订立本方法，人才管理制度。1.2、各子公司、全资公司以下简称子公司。1.3、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。2、重要管理职责2.1、集团公司人力资源部是专业人才管理的重要部门，重要职责：讨论订立专业人才管理的有关方法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均