建立以管理口径为基础的绩效考核指标体系

集团公司课题争论成果报告书

H

课题名称：建立以管理口径为基础的绩效考核指标体系

课题负责人:许骏

课题组成员:程蓉、陈先明

所在单位：财务管理部、人力资源部

完成日期：2022年12月10日

名目

第一章导论..............................................................4

1.1争论背景和争论意义................................................4

1.1.1争论背景........................................................4

1.1.2争论意义.......................................................4

1.2争论内容与范围.....................................................5

1.3争论的可行性分析...................................................5

其次章理论综述和典型案例.................................................6

2.1理论综述............................................................6

2.1.1绩效考核的内涵和方法............................................6

2.1.2绩效考核指标...................................................7

2.1.3关键业绩指标法.................................................7

2.1.4关于国有投资公司绩效考核的争论现状.............................7

2.2典型案例...........................................................9

第三章安徽省投资集团关键指标绩效考核的现状及存在的问题.................11

3.1绩效考核改革的实施背景............................................11

3.2绩效考核制度的形成过程............................................11

3.3绩效考核制度的具体内容............................................11

3.4绩效考核制度的实施状况............................................13

3.5关键指标绩效考核存在的问题........................................13

3.5.1指标口径不统一................................................13

3.5.2财务指标的滞后性..............................................14

3.5.3指标不能满足管理需求..........................................14

3.5.4指标设置不科学................................................14

3.5.5指标无法体现协同效益..........................................14

第四章管理口径绩效考核指标体系的框架设计和实施路径.....................15

4.1管理口径绩效考核指标体系的框架设计.................................15

4.1.1框架设计的原则.................................................16

4.1.2绩效考核指标体系分类设计.......................................16

4.1.3绩效考核指标管理口径优化设计...................................19

4.1.4定量指标协同效益调整设计.......................................20

4.1.5绩效考核“指标库”设计.....................................21

4.2管理口径绩效考核指标体系的实施路径................................23

4.1.1建立和完善“指标库”...........................................23

4.2.2指标选定和标准值确定...........................................23

4.2.3指标中期调整...................................................24

4.2.4绩效考核评定...................................................24

第五章结语.............................................................24

5.1保障措施..........................................................24

5.2结论..............................................................25

建立以管理口径为基础的绩效考核指标体系

第一章导论

1.1争论背景和争论意义

1.1.1争论背景

自2022年4月起，集团公司启动了新一轮的绩效考核模式革新，通过前期

不断的争论和调研，形成了以EVA经济增加值为核心的任期激励约束考核和以

KPI指标为主体的年度考核思路。特殊是绩效考核中心成立以来，在集团考核制

度模式重塑方面做了大量的工作。在以往集团考核工作阅历和外部询问力气参加

的基础上，考核中心组织重新编写和修订了《集团公司总部绩效考核管理制度》、

《集团所属子分公司经营绩效考核制度》、《集团公司关键业绩指标管理细则》和

《集团公司所属经营单位任期激励约束管理方法（试行）》等制度，在集团总部

各部门层面以及各子分公司业务单位层面均建立了以关键业绩指标为核心的绩

效考核体系。

在相关制度出台的同时，集团公司将2022年作为考核工作的元年，以考核

中心的为工作主体，在集团上下开展了各部门和各子分公司关键业绩指标分解以

及年度末指标结果审定、相关奖惩兑现等工作，初步实践了绩效考核新制度，取

得KPI考核工作的初步效果。

1.1.2争论意义

目前，随着2022年度绩效考核工作的结束和2022年度关键业绩指标分解的

初步完成，考核制度的大部分内容已经在总部和子分公司两个层面都得到了执行,

效果初显，激发了各单位完成考核指标的动力，增加了其考核意识。但是在制度

执行的过程中，对于关键业绩指标的分解设定以及考量也产生了一些问题，特殊

体现在指标口径不统一和财务指标滞后性等方面。

考虑到这个缘由，在集团公司内部建立一套特地用于内部考核的管理口径指

标体系就显得尤为重要。统一设定的指标口径可以解决各家子公司之间指标计算

口径的不全都，特地用于内部考核的指标体系也可以避开某些财务数据具有滞后

性的问题，同时采纳依据管理口径计算的数据评价经济增加值、收入和利润等定

量指标也可以在考核下属各板块和各子分公司时体现集团的管理经营重心和价

值理念。

因此，建立以管理口径为基础的绩效考核指标体系是使集团公司考核制度进

一步落地，与企业实际经营状况和管理需求紧密结合的必定之举，它对于完善考

核工作和发挥考核“指挥棒”作用具有特别重要的意义，作为课题值得进行深化

争论。

1.2争论内容与范围

本课题主要围绕为集团公司设计以管理口径为基础的关键业绩指标为核心

绽开，对现有的定量考核指标进行改造，同时选取更加符合管理和考核需要的指

标。指标体系的优化首先要建立在对现有的各个考核指标进行分析梳理的基础上,

分析指标的可行性和可操作性，挖掘指标背后的实质目的，结合集团公司和各业

务单位实际经营状况进行筛选和改造，使指标符合集团的战略导向、管理目标和

价值理念。其中，对于符合要求的指标进行明确定义和范围界定，对于时间上有

滞后性的指标进行改造，对于不符合要求的指标要舍弃或者依据管理口径选取相

像指标进行替代。最终，要整理出一个建立在管理睬计口径基础上的指标库，并

提出依据集团将来战略需求进行动态调整的思路。

止匕外，在子分公司层面，各业务单位相同的定量指标要进行口径统一，以便

利管理，树立考核的公正性和统一性。

1.3争论的可行性分析

集团绩效考核中心既是四项考核制度的制定者也是执行的主要负责机构，同

时它也肩负有对考核体系不断进行完善的责任，本课题的争论价值就在于此。考

核体系的不断革新，是考核中心的工作内容之一，也是必需完成的任务，这使得

课题争论在目标上具有针对性和有用性。同时，进行以管理口径为基础的绩效考

核指标体系的争论并不是无中生有，而是建立在现有考核制度、战略进展需求和

内外部争论力气的基础上的，具备了争论的可行性条件。

课题组主要运用了问题诊断、对比分析和归纳总结等争论方法开展相关工作,

形成了完整的争论内容。整个争论的难点，也是创新点，在于指标体系的优化，

分析指标的可行性和可操作性，挖掘指标背后的实质目标，对指标进行明确定义、

改造或者进行替代，整理出一个建立在管理睬计口径基础上的指标库，并提出依

据集团将来战略需求进行动态调整的思路。

第二章理论综述和典型案例

2.1理论综述

2.1.1绩效考核的内涵和方法

绩效考核，又称绩效评价，是指组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效

目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、

解雇、加薪、奖金）等供应依据。绩效考核实际上是管理掌握的一项内容，主要

包括企业的绩效考核、部门的绩效考核和员工的绩效考核三个层次。

绩效考核的方法很多。如强制分布法、关键指标法和目标管理法等。有的侧

重于评出肯定的等级，有些侧重于排出挨次，有些侧重于消退考核者人为因素的

影响。实际上，在选用这些绩效考核方法时，应依据企业的实际状况进行取舍，

敏捷运用，也可以交叉使用。

2.1.2绩效考核指标

绩效考核指标，也称绩效指标，是指我们从哪些方面来对绩效进行衡量和评

价，一般包括四个构成要素，分别是名称、定义、标志和标度。

对不同的部门、岗位具体的绩效指标同，这要依据组织的绩效要求而定。但

是，无论是对部门的评价，还是对岗位的评价一般都要从多个方面进行评价，而

每一个方面都必需通过一个或多个绩效指标来评估，这多个绩效指标就构成了绩

效考核指标体系，具体绩效结果的优劣是通过绩效指标体系多个绩效指标的实现

程度来综合评价。

绩效指标依据定量与否可分为定量指标和定性指标。定量指标也称为硬指标,

是指那些可以以统计数据为基础，建立模型，求得数量化评价结果的绩效指标，

这类指标能够摆脱评价主体的个人阅历和主观意识的影响，但缺乏敏捷性，不够

全面。定性指标也称为软指标，是指那些主要通过人的主观评价而得出的评价结

果的绩效指标。这类指标主要靠评价主体的个人才智和阅历，较全面，但太易受

主观因素的影响。在实践中人们往往采纳定性与定量相结合的指标进行评价，以

弥补各自不足。

2.1.3关键业绩指标法

关键业绩指标(KPI,KeyPerformanceIndicatororIndex),是指企业宏

观战略决策经过层层分解产生的具有可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行

效果的监测指针。它是把企业战略目标分解为可运作的操作目标的一种工具，具

有定量化和行为化两个基本特征，体现了量化和突出主要冲突的管理思想。

关键业绩指标是由三个层级构成：一是企业级关键绩效指标，它是企业的战

略目标演化而来的；其次个层面是部门级关键绩效指标，是依据企业级关键绩效

指标、部门职责、业务流程分解而来的；第三个层面是个人关键绩效指标，是依

据部门关键绩效指标、岗位职责和业务流程演化而来的。这三个层面的指标共同

构成企业关键业绩指标。

关键业绩指标的制定肯定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化，

肯定要抓住关键而不能片面与空泛。

2.1.4关于国有投资公司绩效考核的争论现状

在绩效考核方面，国外的争论成果比较丰富。美国管理学家斯蒂芬*P*罗宾

斯认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。

美国组织行为学家约翰*伊凡斯维其认为，绩效考核的目的在于：一是为员工的

薪酬、晋升、降职、调职和离职供应依据；二是为员工的绩效考核的反馈；三是

为员工队伍素养的提高；四是对培训及员工和团队的培训需求的了解；五是对工

作方案、预算评估和人力资源规划供应信息等方面的内容。他认为，从绩效考核

的目的分析认为，企业对待绩效考核的结果有两种用途：一种是用于酬劳管理、

职务调整、结果反馈和工作改进等行政性管理；另一种是考评的最终目的是改善

员工的工作表现，已达到企业的经营目标，并提高员工的满足度和将来的成就感。

在国内，关于国有投资公司绩效考核的争论也有很多。张颗新'(2022)认

为由于国有投资公司的特殊性，尤其是地方、省国有投资公司在实行绩效考核方

面的强度不高，并且先行的绩效考核机制也不够完善与科学，因而重点解决这方

面的问题是国有投资公司的当务之急。同时他认为绩效考核制度实施对国有投资

公司薪酬体系的完善具有重要作用，要明确考核的目标，坚持全面性和关键性相

结合，坚持挑战性和可行性相结合，以及坚持具体化和定量化相结合，充分凸显

绩效考核目标的可操作性，构建科学完善的考核评价机制和科学合理的考核奖惩

制度。黄黎明?(2022)在其争论中认为虽然大多数国有投资公司每年也在开展

考核，但是从方式和结果来看，这样的考核往往流于形式，对调动员工的工作乐

观性，对公司的进展起到的推动作用微乎其微。郑伟-(2022)在国有企业绩效

考核改进措施中还提出要重视绩效考核指标的权重安排，充分考虑企业的管理模

式、组织机构等权变因素，还要重视绩效考核的人文因素，提高员工对绩效考核

的熟悉，并建立健全沟通与反馈机制，通过良好的沟通与员工达成共识。梅立鹏、

叶茂林'(2022)认为可以依据国有投资公司的实际状况，采纳战略地图和关键

绩效指标法的基本思想，结合文献分析法、访谈调查法，设计国有投资公司的总

部部门绩效指标体系。吴克传,(2022)认为目前对国有企业进行绩效考评是我

们国家国企改革的一项重要内容、也是新形势下加强国资监管的一个重要措施,

I张颗新，关于国有投资公司绩效考核机制管理研讨(JL东方企业文化，2022.06.18:98

2黄黎明，国有企业绩效考核存在的问题及对策研讨…以南宁J投资公司为例口】,大众科技,2022.04：186-188

3郑伟、徐萌萌，国有企业经营绩效考核现状及改进【J】，财务与会计，2022.12:47-49

,梅立鹏、叶茂林，国有资产经营公司总部部门绩效考核指标的制定一一以广东省XX国有资产管理公司为

例【J1中国商贸，2022.08:61-63

5吴克传，关于国有企业绩效考核与股权激励机制的思索［J］，经营管理者，2022.30:72-76

因而设计较为科学的绩效评价指标体系以及良好的激励机制，提高国有企业的增

值保值力量,防止国有资产流失是当前特别值得思索的问题。郑浩珊"(2022)认

为绩效考核对于提高国有集团管控来说是特别重要的一环,而绩效考核指标则是

公司绩效考核的依据，是绩效考核工作的动身点。刘春艳7(2022)认为在国有企

业绩效考核体系建设过程中，财务绩效考核起到很重要作用，企业绩效考核已成

为落实企战略目标、价值安排、企业文化的重要手段。朱天一'(2022)认为绩

效考核是已经成为了很多企业采用核心资源培育竞争力量、获得竞争优势的最有

效的途径，然而国有企业的绩效考核水平却很低，在实际的考核工作中，还是存

在着很多的问题，造成了国有企业绩效考核在实际的工作中达不到考核预期的效

果。张昭颖,(2022)认为绩效考核是绩效管理的有力支撑，是企业为实现资产

保值增值，制定特定指标，实行科学方法，对各级管理人员完成指定任务的工作

实绩，以及带来的诸多效果做出价值推断的重要管理过程。钟宇轩‘°(2022)认

为随着市场经济的逐步进展，国有企业已经逐步转变对人力资源的管理与开发采

纳的粗放的、放任自流的方式，转变仅停留在“人事管理”、忽视人力资源的资

本性的观念，逐步转变为力图建立科学有效的人力资源开发与管理体系。

2.2典型案例

广州越秀集团以清楚的战略定位为导向，以具有企业特色的管控体系为支撑,

制造性地构建了“实体产业与金融业务全面协同、产业经营与资本运营双轮驱动、

境内产业与境外融资有效联动”的创新进展模式，为国有大型企业集团战略转型

和管理变革带来了珍贵的阅历。安徽省投资集团当前全面推动战略转型，与越秀

集团2022年以来的战略转型相比，在进展条件、问题意识、改革需求等方面，

都具有相像性，因此选取了广州越秀集团作为对标企业，作为典型案例进行争论，

$郑浩珊，关于国有集团对子公司绩效考核指标的思索[J],中国经贸，2022.09:81-83

7刘春艳，企业绩效考核体系中财务指标的设计及运用[J]＞经济师，2022.07:126-127

8朱天一，国有企业人力资源绩效考核的应用分析[J],企业文化，2022.08:22-24

9张昭颖，有效的国有企业绩效考核方法【J】，大科技，2022.02:290-291

1。钟宇轩，浅谈新成立国有企业人力资源工作-以广西X投资有限公司为例，企业科技与进展,

2022.06:165-167

学习和借鉴越秀集团的胜利阅历。

1.清楚的绩效考核体系。通过清楚界定考核责任、明确考核范围，越秀集团

形成了健全完备的绩效考核管理体系及管控边界：

考核主体考核对象

市国资委集团董事长

集团董事会集团经营班子（不含董事长）

集团人力资源部总部员工

集团管理部下属板块公司负责人

下属板块公司董事会下属板块公司经营班子（不含负责人）

2.服务于集团战略的管控指标体系。依据集团整体战略、年度事业方案、三

年进展战略规划等，分别从财务、客户、内部流程、战略等多个维度，设定集团

经营班子（不含董事长）和下属板块公司经营班子年度考核指标或任期考核指标,

并可针对特殊事项额外增设“加、减分事项”，保证考核指标全面承接集团各项

战略规划任务。

3.区分于财务指标的管理口径指标体系。与通常依据企业财务报表数据衡量

考核指标完成状况不同，越秀集团在报送给市国资委的定量指标数据之外，独立

设计了一套特地用于内部考核的管理口径指标体系，即在考核下属板块公司时，

采纳依据管理口径计算的数据评价收入、利润等定量指标。通过实践证明，只要

下属板块公司能够顺当完成内部管理口径指标，集团就能顺当完成市国资委下达

的考核指标。

4.借助审计把关财务指标完成状况。在开展绩效考核工作前，先由被考核单

位对各项指标完成状况进行自评，同时供应自评结果的帮助支撑性材料，之后由

审计人员进场实施审计，并在审计过程中一并对考核指标完成状况进行评判，借

助专业审计力气确保了考核指标完成状况的真实牢靠性。

第三章安徽省投资集团关键指标绩效考核的现状及

存在的问题

3.1绩效考核改革的实施背景

2022年，投资集团正式启动了“两级出资、三级法人”的母子公司管控体

系改革，放弃了过去在一个有限责任公司体制内由各部门分类负责多个投资领域

的模式，代之以很多新成立的专业投资公司，如皖投铁路投资公司、皖投工业投

资公司和皖投置业公司等。经过几年的进展，各个专业投资公司均已初具规模，

在各自的领域内取得了不错的业绩，但是集团内控体系特殊是母子公司管控体系

建设的脱节，使得现有的制度已经适应不了将来集团的进展，这其中以绩效考核

方面的问题尤为突出。由于历史上集团始终实行单一体制模式，在集团各部门和

员工层面实行的是简洁的绩效评定和按年晋档制度，而对新成立的各家子公司则

完全没有考核机制，仅仅是在年初或者年中摊派任务。这样的绩效考核体制完全

起不到激励和约束的作用，也无法在各专业领域实现集团的战略意志。

3.2绩效考核制度的形成过程

为了适应母子公司管控体系革新的变化，自2022年4月起，集团公司启动

了新一轮的绩效考核模式改革，通过前期不断的争论和调研，形成了以绩效评定

强制分布和以关键业绩指标（KPI）为主体的年度考核思路。特殊是集团公司绩

效考核中心成立以来，在集团考核制度模式重塑方面做了大量的工作。在以往集

团考核工作阅历和外部询问力气参加的基础上，绩效考核中心组织重新编写和修

订了《集团公司总部绩效考核管理制度》、《集团所属子分公司经营绩效考核制度》、

《集团公司关键业绩指标管理细则》和《集团公司所属经营单位任期激励约束管

理方法（试行）》等制度，在集团总部各部门层面以及各子分公司业务单位层面

均建立了完整的绩效考核体系。

3.3绩效考核制度的具体内容

在集团公司本部层面，各部门年度考核内容为部门业绩和部门间满足度。部

门业绩占主要权重，包括部门关键业绩考核指标和其他重点任务，其中，关键业

绩考核指标由集团公司在考核期初依据公司战略规划、年度重点工作任务和部门

职能确定，占部门业绩考核权重不低于80%其他重点任务由各部门依据考核期

初未预见到且在考核周期内完成的重要工作填写，权重不高于20虬各部门负责

人不单独开展考核，其年度绩效考核得分为所在部门年度绩效考核得分。

各部门及部门负责人年度考核依据绩效考核得分排序评定“A、B、C、D、E”

五个等级。其中，“A”等级比例不超过10%,“B”等级比例不超过30%,“C”等

级比例不超过50猊“D”等级和“E”等级比例不低于10%o绩效考核得分排序位

于最终10%的部门原则上评定为“D”等级；如部门在考核期内被认定消失重大

负面事项大事，则评定为“E”等级。年度绩效考核结果应用于以下三个方面：

1.部门负责人个人年度业绩绩效考核得分；2.部门负责人薪酬变动和薪酬档级调

整；3o本部门员工绩效考核等级强制分布。

在子公司层面，经营绩效考核内容依据集团公司年度战略目标任务确定，

主要分为关键业绩考核指标和管理要项指标。关键业绩考核指标主要包括财务类

指标和战略任务类指标：财务类指标包括经济增加值、利润总额、营业收入、净

资产收益率、不良资产率等，战略任务类指标依据集团公司确定的年度战略目标

任务进行分解。关键业绩考核指标占比90%,主要以定量指标为主，定性指标为

辅，各子分公司指标数量一般掌握为4-8项。管理要项主要指全员业绩考核制度、

全面预算管理制度和平安生产管理制度的执行状况。

关键业绩考核指标采纳等级评定法进行评分。定性指标具体评分标准分为A、

B、C、D、E五个等级，等级与得分的对应关系为A—130分，B—115分，C-100

分，D—75分，E-50o定量指标评分标准设立“基准值、目标值和挑战值”三

个考核等级，三个考核等级同考核分数的对应关系如下图所示：

基准值目标值挑战值

60分100分130分

年度结束后，依据汇总的各子分公司年度经营绩效考核得分评定考核等级。

考核等级共分"A、B、C、D、E”五个等级，考核得分与考核等级和考核系数对

比关系如下表，考核结果和考核系数主要运用于子公司经营层薪酬调整和职务档

案等级调整：

考核等级ABCDE

考核得分120分及以上110<-<120100W-<11080W-<10080分以下

考核系数21.51.11.00.90.7

为了明确各部门和各子公司年度关键业绩指标的确定原则，集团公司特殊制

订了《集团公司关键业绩指标管理细则》，规定具体指标和评分标准由绩效考核

中心在考核期初依据细则要求和年度任务状况进行具体界定。

3.4绩效考核制度的实施状况

在相关制度出台的同时，集团公司将2022年作为考核工作的元年，以考核

中心为工作主体，在集团上下开展了各部门和各子分公司关键业绩指标分解以及

年度末指标结果审定、相关奖惩兑现等工作，初步实践了绩效考核新制度，取得

KPI考核工作的初步效果。

目前，随着2022年度绩效考核工作的结束和2022年度关键业绩指标分解的

初步完成，考核制度的大部分内容己经在总部和子分公司两个层面都得到了执行,

效果初显，激发了各单位完成考核指标的动力，增加了其考核意识。

3.5关键指标绩效考核存在的问题

自2022年开头，投资集团在公司上下开展了各部门和各子分公司关键业绩

指标分解以及年度末指标结果审定、相关奖惩兑现等工作，效果初显。但是通过

深化地对投资集团制度执行的过程进行了解和调查分析，我们仍旧发觉了绩效考

核管理，特殊是关键业绩指标考核体系还存在着以下几个方面的问题：

3.5.1指标口径不统一

在各子分公司和部分部门KPI指标中包含有大量的定量指标，这些定量指标

主要是财务指标。由于在指标设定时未明确计算口径问题，在某些状况下子分公

司上报指标完成值时依据自身的特殊性进行了调整，这导致了相同的指标在各家

子分公司之间消失了结果的计算口径不全都的问题，使得考核测评的公正性受到

影响。

例如，2022年金融分公司计算的逾期贷款率上报值为年初和年末两个时点

的平均值，而小贷公司计算的不良贷款率为年末时点的数值，这样的上报设置不

利于集团对子分公司之间的同类型指标的横向对比与分析；止匕外，工投公司2022

年度考核恳求薪酬考核委员会和集团公司认定其不行抗力因素（最终同意其恳

求），在利润总额年末上报值中将方兴科技股票浮盈计入，这实际上超越了指标

的定义，属于特殊调整。

3.5.2财务指标的滞后性

某些财务数据具有时间上的滞后性，往往在经营年度结束后很多财务数据

（包括利润总额、营业收入等）尚未确定，甚至有些需要等到报表审计结束后才

能最终确定。这种时间上的滞后性导致考核指标的审定需要在年度结束连续很久,

或者得到的定量指标结果只是预估值，使得考核兑现失去了肯定的准时性和权威

性。

3.5.3指标不能满足管理需求

很多定量指标取自财务报表数据或者由财务数据计算得来，而财务报表科目

和财务指标的设计主要是为了对外披露和向监管单位报送，在企业管理中使用财

务会计指标并不能体现企业经营的实际状况和满足内部管理的实际需求，不能真

正体现企业的管理重心所在，也就起不到考核和激励的目的。

例如，某些指标涉及的逾期贷款及长期股权投资因缺乏相关资料，而未充分

计提减值预备，这实际上忽视了各子分公司经营状况的潜在风险，也不利于考核

结果的科学评定和反映企业经营管理的实际。

3.5.4指标设置不科学

有些指标的设置完全是由于年初制定任务的存在（2022年指标设置甚至还

存在着自上而下指标分解摊派的状况，2022年改为自下而上上报指标），而不是

企业内生的需求，也无法考虑到年中的变化，只是为了考核而考核，没有内在的

管理目的和经济实质。

例如，工投公司在2022年虽制定了融资目标，但出于实际经营需求未进行

融资；置业公司制定的融资完成额目标值为4亿，实际融资使用额为2亿，另签

订了2.5亿的银行授信合同。各子分公司融资需要考虑项目收益率、资金成本率

及现金流状况等因素，无目的性的融资行为会增加企业的利息支出，造成资金闲

置。

3.5.5指标无法体现协同效益

自引入战略规划和管控体系询问后，集团公司提出了建设“三大平台”的业

务组合战略，期望实现主业净化和资源整合，推动业务结构调整。虽然目前集团

公司的主业不断清楚，资源正在聚集，平台内的各家公司也渐渐建立和进展起来，

但是同平台公司，乃至跨平台公司之间如何做到资源共享、优势互补、合作共赢，

提高集团公司整体效益和效率，实现总体利益最大化，仍旧是一个亟待“破题”

的难点。

假如集团体系下成员单位各自为政，“一盘散沙”，那么平台建设将成为一纸

空谈。为了乐观整合集团公司内外部资源，有效发掘各成员单位间的协同机会，

必需首先发挥好绩效考核这个“指挥棒”，引导相互合作，实现协同效益。但是，

就目前实行的这套指标体系而言，无法体现成员单位之间协作产生的联动效益，

自然也就无法起到激励和引导的作用。例如，集团公司尚在谋划中的建设“供应

链金融”体系，假如没有恰当的利益分成并体现在绩效考核结果上，就目前的管

控环境而言，是很难实现的。

第四章管理口径绩效考核指标体系的框架设计和实

施路径

4.1管理口径绩效考核指标体系的框架设计

业绩评价是企业管理睬计的重要争论内容，对经营管理和员工行为起导向作

用，关系企业核心竞争力的形成和保持，影响企业的生产和进展。随着我们国家

企业管理睬计实践的进展，很多公司产生了应用先进管理睬计方法的需求，以管

理口径为基础的关键业绩指标法就是其中之一，但是如何将先进管理睬计方法与

本公司的实际相结合，需要我们进行合理的框架设计。

4.1.1框架设计的原则

依据前文分析的投资集团目前绩效考核体系存在的问题，再结合管理睬计业

绩评价的要素，我们需要首先确定构建管理口径指标体系的原则：

①相同指标计量口径统一。定量指标主要存在子公司考核层面，统肯定量指

标的计算口径，这样有利于集团对子分公司之间的同类型指标的横向对比与分析,

保证绩效评价的公正性；

②指标结果取得要有准时性。公司绩效考核改革的目标包括即时跟踪、测算

和评价成员单位业绩成果，特殊是现时年度绩效考核要求必需在年度结束后尽快

完成考核结果评定，因此，指标结果取得必需具有准时性，尤其是定量指标涉及

的财务数据必需是定期更新的，或者进行重新改造后以满足即时取数的需求。

③指标选取要能满足管理需求。选取的指标或者重新设计改造后的指标必需

要能体现企业经营的实际状况和满足内部管理的实际需求，反映当下企业的管理

重心所在。

④科学优化指标设置。指标的设置需要综合考虑企业的现时进展需求和实际

经营状况，避开为了考核而考核，剔除没有经营目的和经济实质的指标。

⑤体现协同效益。促进协同合作，实现协同效益，是当前集团建设平台战略

的根本要求，也是推动业务布局优化的必定之举，因此指标的设置必需体现协同

的结果，必需在口径上进行相应的调整。

4.1.2绩效考核指标体系分类设计

投资集团的关键业绩指标主要适用于集团各部门和子公司，因此我们经过对

2022和2022年成员单位的各项指标进行梳理后，大致可以将其分为以下五类：

分类分类原则具体指标列举涉及成员单位使用年度

利润总额工投、置业等一般经2022/2022

营类子公司。

经济增加值工投、置业等一般经2022/2022

营类子公司。

1.财务类定量指标依据财务报表数据。营业收入裕安、置业、深安2022/2022

净资产收益率小贷、租赁、铁基金2022/2022

不良资产（贷款）率小贷、租赁2022/2022

应收账款不良率保理2022

总资产、净资产建投2022

融资完成额工投、裕安、置业、2022/2022

工投、矿投、财务部

投资方案完成额铁投、工投2022/2022

不良资产（贷款）回资管、工投、创投、2022/2022

收完成额（完成清欠矿投、小贷

任务、完成清欠盘活

2.非财务类定量指依据自身业务数据统计。方案）

标存量资产盘活方案完资管、金融分、裕安、2022

成额置业

逾期委贷回收（清欠）金融分2022/2022

完成额

委贷逾期率金融分2022/2022

转贷市县贷款授信合建投2022

同额

成本费用掌握额建投2022

项目退出完成额创投2022

代管项目分红到位额工投2022/2022

铁路基金管理规模铁路基金2022/2022

融资合同额、（新增）建投2022

融资规模

成立养老创投2022

产业基金

3.战略实施类指标依据集团中长期和年度战资产证券化业务小贷2022

略规划和重点任务分解。完善集团公司法人治法规审计部2022

理结构

落实全面风险管理体风险管控部2022

系三年建设规划

............

完成“十三五”规划全部子公司、战略进2022

编制展部

出台《集团公司资产资管2022

处置管理暂行方法》

4.制度和规划类指制定相关制度，或者完成将编制集团公司功能升争论所2022

标来中长期规划。级实施方案

建立集团内部业务协战略进展部2022

同机制

............

引领产业工投2022

升级平台

协作完成增资方案，租赁2022

尝试员工持股混合全

5.学习和创新类指学习先进阅历和体制，或者部制试点

标开拓创新业务或渠道。改革薪酬管理体系人力资源部2022

拓展集团公司融资渠财务管理部2022

道

............

完成黄山公司重组工深安2022

6其他其他年度重点任务,或者临作

时任务。实施办公室改造工程办公室2022

...........................

这样的指标分类基本上掩盖了各成员单位在年度内可能涉及到的关键业绩

指标，使得指标设置和分解形成了一个合理的体系，同时从这五个方面动身也便

利了将来的年度绩效考核开展，有利于各成员单位指标设置和担当的完整性和合

理性。

绩效考核指标管理口径优化设计

有了绩效考核指标的分类设计，下一步是依据构建管理口径指标体系的原则

对各类型指标进行优化改造，使之建立在管理需求基础上。

①财务类定量指标。财务类定量指标主要反映被考核主体之间的“共性”，

统一口径下的财务指标有利于各成员单位之间的横向对比分析以及外部比较分

析。对于财务类定量指标的选取，主要考虑集团公司目前对个体单位的经营业绩

导向和管理目标要求，即什么样的“需求”对应什么样的指标。

例如，经济增加值主要反映子公司采用集团给予的资源制造价值的力量，利

润总额和营业收入主要反映其制造（净）现金流入的力量，净资产收益率反映其

盈利力量，不良资产（贷款）率和应收账款不良率反映其清欠和盘活资产的现状，

而总资产和净资产反映其规模效应。集团公司应在确定管理重心的基础上选择适

当的指标。

止匕外，为了解决目前财务数据滞后性的问题，各成员单位有必要对财务报表

或者主要财务数据进行定期准时更新，同时，在集团公司层面也要渐渐引导各子

公司统一编制和使用管理睬计报表，对以公司内部核算单位为主体编制的管理报

表数据进行分析，突出简便和效率，体现经济实质，服务于公司的经营管理。

②非财务类定量指标。非财务类定量指标主要体现被考核主体自身的“共性”,

为了全面反映个体公司的经营业务和战略使命，需要若干共性指标的加入。“共

性”指标的设置不能完全照搬年初制定的任务，必需考虑企业现时进展需求和实

际经营状况，体现内在的管理目的和经济实质。通常状况下，非财务类定量指标

应综合考虑多种影响因素，为被考核主体“量身打造”，尽量提高指标的针对性

和操作性。

例如，类似于融资完成额这样的指标，由于融资不仅仅要考虑规模因素，而

需要综合考虑项目收益率、资金成本率、实际经营需求及现金流状况等因素，因

此使用融资完成额这样的指标实际上是不够恰当的。类似的还有不良资产回收额

等指标，由于没有考虑新增不良资产的因素，仅仅在数量上进行考核，无法体现

清欠任务的完成程度，必需限定在肯定范围内才会有效。

③战略实施类指标。战略实施类指标主要反映被考核主体的“中短期目标”，

体现对年度任务和任期战略的具体落实。战略实施类指标基本上是定性指标，因

此首先要强调指标来源的问题。为了保证绩效考核的权威性和严厉性，建议战

略实施类指标来源基本上应限定在十大重点任务、年度工作方案、三年行动方案

和其他工作实施方案等战略纲领性文件，突出重点，抓大放小，真正形成关键业

绩指标。止匕外，在指标描述上必需具体精确，特殊是对于完成时间、

完成程度和完成事项等要素必需用语严谨，避开产生歧义和多重解释，这有利于

明确任务，也有利于被考核主体的任务支配。

④学习和创新类指标。学习和创新类指标主要反映被考核主体的“长期目标”,

体现公司的将来谋划、阅历总结、体制变革以及创新业务拓展。学习和创新类指

标同样要强调指标来源的问题，主要来源于集团公司的远期规划、询问方案、体

制变革方案和创新业务试点方案等，同样在指标描述上也要具体精确

和用语严谨，同时也必需考虑远期任务在本年度的完成事项和程度，有一个支配

上的超前谋划。

⑤制度和规划类指标。一些重要的制度和规划需要在年内进行编制和修订的,

形成指标需要明确工作任务和时间进度，特殊是在完成程度上需要具体清楚。

4.1.4定量指标协同效益调整设计

为乐观整合内外部资源，有效发掘各业务单元间协同机会，集团公司在2022

年底制定出台了《内部业务协同工作管理方法》，将年度业务协同工作纳入管理

要项指标进行考核，考核得分作为加分项。同时提出要充分考虑业务协同工作相

关单位对集团公司贡献，合理确定协同项目各单位的考核指标。因此，在定量指

标中需要依据子公司的协同行为进行相应的口径调整,做到利益共享，责任共担。

定量指标的口径调整，尤其是普遍使用的财务类定量指标，需要依据市场化

机制，依据各方供应的资源和担当的风险，共享投资收益，明确责任范围。也就

是说，定量指标的数据来源不仅是财务报表数据和内部业务统计数据，还应依据

协同工作的成果进行数据上的加计或者调减，但是这些调整都需要有业务协同工

作方案和合同做支撑，由双方公平协商确定，经集团公司认可。例如，铁投公司

采用自身资源帮助置业公司取得合适地块，取得的超额收益就应在利润总额等指

标上进行相应的考虑，虽然不体现在报表上，但这依旧属于铁投公司应共享的成

果。

绩效考核“指标库”设计

通过分类、总结和改造后，我们可以发觉定量指标，特殊是财务类定量指标，

是可以长期应用的，把重要的定量指标和已经使用过的业绩指标整合成“指标库”,

可以便利我们在将来的指标设置工作中进行选取和使用。

同时，我们在前面的优化设计方案中已经提到，对于财务类定量指标的选取，

主要考虑集团公司目前对个体单位的经营业绩导向和管理目标要求，即什么样的

“需求”对应什么样的指标，非财务类定量指标也必需考虑企业现时进展需求和

实际经营状况。定量指标并不是一成不变的，也不是放弃后就不再使用的，选取

与否完全取决于目前的管理需求，因此建立有一个“指标库”的设计，便利了对

指标的动态管理和更新换代，依据需要考虑选用。

下面是一个设想中的“指标库”设计方案:

分分类指标名称指标定义指标改造调整涉及成员单位使用年度

类原则

利润总额......工投、置业等一2022/2022

般经营类子公

财依据司。

务财务经济增加值......工投、置业等一2022/2022

类报表般经营类子公

定数据，司。

量并考营业收入......裕安、置业、深2022/2022

指虑业安

标务协企业净利润与平小贷、租赁、铁2022/2022

同调净资产收益率均净资产的比..基金

整。率，反映全部者

权益所获酬劳的

水平。

不良资产（贷款）率不良资产占全部..小贷、租赁2022/2022

资产的比率。

应收账款不良率....保理2022

总资产、净资产....建投2022

.............

投资方案完成额....铁投、工投2022/2022

不良资产（贷款）回收对所要回收的资管、工投、创2022/2022

完成额（完成清欠任不良资产范围投、矿投、小贷

务、完成清欠盘活方进行限定，剔

案）除年度新增不

依据良资产。

非自身存量资产盘活方案完对存量资产范资管、金融分、2022

财业务成额围进行限定，裕安、置业

务数据剔除年度新增

类统计，