【A农业科技公司绩效考核管理问题及完善策略10000字（论文）】

A农业科技公司绩效考核管理问题及完善对策研究摘要对于企业而言，要想获得更高的竞争力，占据更多市场份额，就需要做好人力资源管理工作，而要想做好人力资源管理工作，就必须确保绩效管理满足要求，而要达到这一目的，必须设置确保绩效管理体系足够科学，足够合理，能够令工作人员受到激励。虽然现在很多企业慢慢开始提高对绩效管理的重视并将其引入企业进行实践，但就整体来说效果一般，还有好多问题没能得到解决。在明确A公司为研究对象以后，本文对其当前绩效管理情况进行了分析，挖掘出该公司在这方面的不足之处，并对其提出相对完善的改进措施与意见。希望能为A公司的绩效管理体系提出具有可行性的建议，同时也能为相同类型的企业提供参考。关键词：A公司；绩效管理；绩效考核目录TOC\o"1-3"\h\u185721绪论 1322501.1研究背景及意义 1316521.2研究内容及方法 175401.2国内外研究现状 2188212绩效管理的概念及基础理论 2110082.1绩效管理的概念 2181672.1.1绩效 275642.1.2绩效考核 259652.2绩效管理的基础理论 3314182.3绩效考核方法 4171103A公司绩效管理现状 497313.1A公司概况 4209693.2A公司员工结构 4302443.3A公司绩效管理现状 5228183.3.1A公司绩效考核的指标体系 5109563.3.2绩效管理方法 6186423.3.3目前考核实施办法 6278754A公司绩效管理存在的问题及分析 783714.1绩效管理目标的制定不合理 756064.2绩效管理方法效果不明显 7292694.3绩效考核指标缺乏合理性 879695A公司绩效管理体系完善方案 9122615.1绩效管理目标需要全员参与 9245345.2科学合理的选择绩效管理方法 10292425.3完善绩效考核指标体系 10147435.4注重考核结果的反馈与应用 11308035.4.1强化沟通，注重绩效考核结果的反馈 1131565.4.2科学运用，提出绩效管理的指导效果 11296046结论 1222507参考文献 131绪论1.1研究背景及意义近年来我国房地产行业市场逐步进入成熟期状态，楼盘销售火爆带动了家居家装设计行业的发展。中国建筑装饰协会于2021年4月颁发了《2018年建筑装饰蓝皮书》并提及“中国室内设计产值规模在2020年时达3.58万亿元，并预测2022年获可达或超过3.86亿元，而2011年-2021年中国建筑装修企业数量也逐年上升，我国建筑装饰市场呈现出不断成熟的趋势，并积极优化原有的分散状态，从而形成具备市场影响力、高资质、大规模的大中型企业。”鉴于此，家居行业开始进行整合和扩充，于是人才的重要性日益突出，许多企业也逐渐意识到组织战略目标的实现、组织和个人绩效的提升、构建和谐的组织文化显得尤为重要。而经过学者们的调查研究，优秀企业内部的绩效管理都相对较为完善，它能帮助企业挑选合适的人才，激励员工不断完善自己，从而保证组织战略目标的实现。事实证明，无论企业处于形成、发展还是成熟阶段，绩效管理都能帮助企业提高其自身竞争力，由此看来实施有效的绩效管理是非常重要的。而在现今社会，大部分管理者都能意识到绩效管理对其企业发展的重要性，但在进行绩效管理的尝试时，考评过程中主观因素太强，导致考评结果不真实有偏差等等问题存在，使得企业绩效管理效率低，没有发挥其真正的作用。所以企业必须建立完善一套可行完整的绩效管理体系，管理科学化了，企业运行才能更有效率，进而达到事半功倍的效果。本文以A公司为例开展员工绩效管理的研究，既可以对公司绩效管理的资料进行补充，也对绩效管理理论在公司中的推广起到了促进作用。同时本文以绩效管理理论为指导，运用文献资料分析法进行研究，为公司员工绩效管理的相关研究提供了可借鉴的分析方法和理论框架，具有一定的研究价值和意义。本文结合绩效管理体系的相关理论对该公司的绩效管理进行深入研究，分析找出A公司绩效管理体系中存在的不合理的问题，对其进行改进、升级进一步优化，使新的绩效管理体系更适合公司经营、发展的需要。本文对A公司员工绩效管理的研究及研究结论，对其他公司的经营发展有借鉴的意义。1.2研究内容及方法绩效管理的本质就是对一定时间内职员进行绩效评价的方式。它具备联系上下级与员工从而提升沟通与合作力度的能力，并令员工对自身工作绩效有一定的了解，且形成积极促进的作用。并系统总结自己的成绩或失败。然后在这个基础上结合公司制定的相应计划进行改进，以保障公司的长期稳定。对于本文所研究的A公司来说，对人力资源的重视性要更加明显，所以A公司必需的采用科学的绩效考核与绩效评价。本文以A公司为研究对象，运用文献资料法和个案法对其当前绩效管理情况进行了分析，挖掘出该公司在这方面的不足之处，同时提出了针对性的问题解决举措，希望能为其他同类型企业的发展提供借鉴。1.2国内外研究现状根据笔者查阅大量资料后获得的相关信息得知，国外学者在该领域的研究主要集中在薪酬制定、薪酬绩效考核、薪酬工作者参与和战略薪酬管理等基础上。Adams认为，必须提高工作质量。如果不这样做，就会造成一种不公平的感觉，工会这样就可以通过减少工作量来获得心理安慰，从而影响工作质量。George认为企业内部薪酬策略应与员工内部需求保持一致，同时应根据员工需要改变薪酬策略。企业还要把企业内部需求和外部市场竞争相结合，制定合适的薪酬策略，提高员工对公司的归属感，以留住员工。外部环境的工资水平决定了公司的工资水平，公司的内部决策决定了工资结构。如果一个公司想一直工作得很好，就必须有一个稳定的员工结构，将员工的需求与薪酬管理制度相结合，以适应不断变化的市场需求。国内金融研究人员主要研究各种企业的薪酬管理，并且以企业发展的状况以及存在的问题和解决方案为主要研究对象。刘曼（2022）认为传统的薪酬机制可以被视作一个独立的系统，而在现代化社会中，传统的薪酬设计显然已经无法在有效地满足企业的管理需求，企业应该将自身的绩效评估的目标转化到员工个人薪酬体制发展层面上。韩铭辉（2022）认为二人表示当前国内大部分的企业都无法对薪酬机制合理的管理，其对问题分析相对比较深入，他给出的结论是：一是，企业的管理机制的制定与实际落实状况并非进行有效的衔接；二是，绩效管理的实际效果不佳与企业发展战略和执行有很大关联。秦丽（2022）通过长时间的研究分析提出了平衡计分薪酬管理方法，这种方法是基于DEA与BSC相结合的一种针对企业的薪酬体系设计、评估方法相对比较准确科学。张美琴（2022）指出了在我国国民经济不断发展的情况下，房地产市场仍然红火，房地产市场工作所拥有的高薪资条件也吸引着大量优秀的人才，在某种程度上给了我国劳动者很多的就业岗位。但是同时，房地产公司薪酬管理中几乎都会出现种种缺陷和问题，也使房地产从业人员总流动性比较大，进而限制了行业整体发展进步。2绩效管理的概念及基础理论2.1绩效管理的概念2.1.1绩效绩效指企业考核者根据设立的考核要求与经营目标，利用科学考核手段来对工作人员工作情况、态度和未来职业生涯发展情况进行考核后给予的激励。2.1.2绩效考核要想做好绩效管理工作，需要经过许多环节，绩效考核便是其中之一。根据两方面情况，首先是公司绩效考核要求；其次是工作人员工作目标，利用合理手段来考核工作人员三方面情况，在完成考核后将结果向工作人员反馈，此处这三方面情况首先是职业发展i情况；其次是责任落实情况；最后是工作任务完成情况。市面上常用的评价方法有KPI、360度评价、平衡计分卡等。绩效管理体系的构成成分分别为：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效考核。通过这五个环节的互相联系构成完整且统一的循环体系。如图2.1所示：绩效计划绩效计划绩效管理体系循环绩效实施绩效考核结果应用绩效管理体系循环绩效实施绩效考核结果应用绩效考核绩效反馈绩效考核绩效反馈图2.1绩效管理体系循环系统绩效计划时展开绩效管理并形成体系循环的基础环节，作为绩效管理体系的起点，需要企业先明确自身战略目标及方向才能确定；而绩效实施阶段实际上就是对绩效管理执行操作的环节，作为最关键同时也最耗时的环节阶段，它与绩效计划的顺利展开具有强烈的关联性，同时也对绩效管理的好坏造成影响。绩效考核是管理者按照事前指定的目标和标准对员工的工作进行定性定量考察和评价的过程，能够直接反映员工的工作情况；绩效反馈需要将员工及管理员作为主体通过反馈面谈来完成，从而形成双方共识；绩效考核的结果在绩效改进及调整企业制度两方面来反应，是绩效管理体系中必不可少的环节之一。以上即为绩效管理体系循环体系的主要环节及基本流程，对整个企业的运营管理起着至关重要的作用。2.2绩效管理的基础理论2.2.1PDCA模型理论通过分析发现，此理论主要由四部分构成，首先是“P”——计划；其次是“D”——执行；然后是“C”——检查；最后是“A”——处理。在完成这四个流程后，就获得了1个循环，借助此循环，能够有序展开各项活动，并且当一次循环所不能解决的问题会下放到下一个PDCA循环中，从而通过连续不断的循环运转展开对于问题的分析，直至问题得以解决。2.2.2激励理论激励理论就是企业通过物质或精神上的奖励对员工及员工行为进行激励，从而激发出员工在就职过程中的热情、潜力并形成企业归属感。激励理论的本质就是针对于企业职工的多方面秀区，实现调动职工工作热情的原则和方法的总结。2.3绩效考核方法2.3.1目标管理法，在20世纪中叶的中期，由PeterDrucker首先创建了目标管理法，同时也可以用成果管理法来进行称呼，它指的是当工作人员以足够的热情投入到工作中时，通过公司管理层从上到下对工作目标进行明确，然后在工作规划中进行自我控制，确保个人以及工作目标能够实现的一种手段。2.3.2360度考核法企业在开展绩效管理工作时，能够使用的考核手段有许多，360度考核法便是其中一种，中层以上人员是此方法的适用对象，通过分析发现，此方法是工作人员通过对领导、自己、同事、下属和顾客的工作表现进行了解，然后做出相应的评价，清楚自己的不足以及优势所在，并且提出科学建议，令自己得到进一步提升的方法。3A公司绩效管理现状3.1A公司概况作为高科技公司的A公司成立于2005年，以持续创新和科学生产作为营业理念，同时企业在生物农药发酵技术层面拥有较为先进的技术。同时，企业所产的阿维菌素一直位于我国产量前茅。现阶段A公司的经营范围包括：品牌策划与推广、网络系统集成工程安装、调试维护，网络技术服务，网页设计，企业信息化网站设计与开发，计算机软件设计与研发，计算机软件销售，企业营销策划。（通过相关部门批准之后，才能进行相关活动经营）。在江苏省，类似经营范围企业总注册资本近80200万月，其中以100-1000万和1000-5000万资本为主，共计2160家。3.2A公司员工结构A公司在2018年拥有75609名员工，其中离退休员工101名，根据相关数据可知现有从业人员平均年龄32岁。而近三成员工在技术研发岗位就职，仅20%员工位于生产线岗位，就公司现有员工及员工构成来说，知识型员工有着至关重要的作用。按照各个不同的专业来说，该公司员工主要包括以下几个类别，具体如下表所示：表3.1A公司人员专业构成表类别员工数量约占总人数比例研发人员2710135.90%市场营销人员1288517.00%客户服务人员1362818.00%生产人员1520020.10%财务人员8061.10%行政管理人员59897.90%合计75609100.00%A公司现就职员工中，形成的学历结构为：七成员工接受过学士教育，近四成员工具有本科学历，这也就意味着从整体的角度来看，员工受教育水平较高，以知识性员工为主。那么根据受教育程度来对员工构成进行划分分类的话，可以得出如表3.2所示结果。（表3-2）表3.2A公司人员教育程度分类表类别员工数量约占总人数比例博士4160.5%硕士2062027.3%学士3107141.1%其他2350231.1%合计75609100.0%3.3A公司绩效管理现状3.3.1A公司绩效考核的指标体系当前A公司在开展绩效考核工作时，其考核指标有许多，比如思想觉悟指标以及经营指标等等，表3.3显示了具体情况。然而对该公司绩效管理进行分析能够发现，对于公司的绩效管理来说，比较看重的一个点是考核的结果。对于绩效管理来说，因为他们整个运行的过程没有全方位的实施开来。所以工作人员在工作时没有特别的积极主动从而导致的负面影响的产生，让公司的整体效益无法提升。表3.3A公司绩效考核指标类别思想觉悟工作态度经营指标范围对工作人员价值观念以及具体的工作态度进行反映对工作所需知识以及所需技能进行反映对工作人员工作投入度进行反映对工作人员工作成果进行反映指标敬业精神、责任感等思维能力、认识能力等积极态度、出勤率等效率、质量等数据来源：企业内部数据通过表3.4能够发现，该公司存在三个考核周期，其考核时间稳定性高，会直接影响奖金发放时效性情况。在该公司业务中，有些业务需要及时激励，然而因为该公司拥有稳定的考核周期，无法及时审核，因此难以及时发放奖金，这会大大影响到工作人员的工作热情。表3.4考核周期与奖金发放时间表考核周期季度半年一年奖金发放方式各季度发放年中发放年终发放数据来源：企业内部数据3.3.2绩效管理方法对该企业来说，他们在运算工作人员岗位绩效工资时的公式为:岗位绩效工资=岗位绩效工资标准×（岗位对应市场目标×完成率×岗位对应市场目标权重+岗位对应销售目标×完成率×岗位销售目标权重+岗位行政考核得分×岗位行政评价权重）。表3.5A公司业务员工绩效考核表被考评人：地区：岗位：考评人：考核月份：年月考核项目考核指标标准分实际得分备注工作绩效（70分）销售指标（目标达成率）市场指标（客户开发率）行政考评（30分）纪律管理客户拜访市场信息管理报表管理会议管理合计100分3.3.3目前考核实施办法对于该公司来说，他们详细的实施是由每一个部门的负责人按照公司统一的考核指标来设定详细的目标很多时候考核的周期中的包是一个吗？权重是部门负责人来定制的，之后再交由直系的上司对其进行了解之后，将审核好的表进行汇总，最后交到人力资源部门进行备份。对于该公司而言，绩效考核涉及工作态度、思想觉悟和经营指标，详细的指标为:企业进行考核的时候，对于不一样的工作人员和岗位来说，侧重点是不一样的。就拿高层管理人员来说，他的主要考核侧重于决策能力、战略眼光、沟通协调能力、解决问题能力、经营业绩、工作责任心和积极性等方面，而对基层操作人员的考核则主要集中在专业技能，工作表现和工作纪律等方面。4A公司绩效管理存在的问题及分析4.1绩效管理目标的制定不合理因为总经理的个人性格不同，由于她有跳跃性的，激进性的习惯性思维，没有很好的采集到副总的各种意见，在象征性的讨论之后就对方案进行的执行。由于没有经过反复的论证，大家的战略目标存在很多的问题，所以导致了每一个部门和工作人员的目标设定存在问题，因为执行的过程中发现了问题，所以一定要对其进行修改，再加上总经理经常的更换，所以导致公司的经营指标持续不断地变化。直接造成了员工不满的情况发生。下表是企业21年1-10月根据原先经营指标完成的销售额统计。表4.12021年1-10月A公司销售达成情况月份2021年公司销售指标（万元）2021实际销售收入（万元）实际达成率11700168899.3%2700387.855.4%31500524.735.0%42100599.528.5%55100438.58.6%68100382.24.7%79600395.14.1%89900523.45.3%911700657.25.6%1011700383.13.3%合计621005979.59.6%从上表中可看出，2021年A公司为自己顶下的销售目标较高，比如在2021年5月份的时候，该企业销售指标是5100万，但是产生的销售利润只有约438万。相差近5倍。其实际达成率也由1月份的99.3%持续下降至10月份的3.3%。对于该公司来说，现在存在的一个问题是无法研究出新的产品，虽然他们已经意识到了这个问题，并且将之发展，为了工作的重点。要求每个月都要研发出两套五个新品，但是因为没有配套的辅助条件，除此之外，因为研发人员的研发能力比较差，没有推出能够符合市场的新产品，所以从2021年7月份开始，四个多月都没有获得最终的产品，导致自己在这个竞争激烈的市场中无法站住脚。4.2绩效管理方法效果不明显A公司一向重视绩效管理体系的建设，因此发展至今通过与大数据供应商进行合作，购买了绩效管理信息化系统，但是由于该公司的绩效管理人员对系统并不够熟悉，并且该系统还存在着一定的安全隐患，因此该公司目前仍然采用传统的绩效考核方法。该公司主要采取的是KPI绩效考核方法，但是这种考核方法并未考虑到公司员工的岗位性质、公司实际情况，因此作为以电商起价的A公司，其客户来源是通过引擎搜索与电话专线的形式来获得，因此该公司的客户类型较多，有没有购买意向只是好奇的客户、有行业竞争对手、有购买意向但是没有钱的客户，因此A公司的业务人员并不能把握客户的资源及类型，导致业务人员的绩效成绩充满了一定的随机性，经常出现时好时坏的情况，但是该公司的KPI指标只看考核数据，导致员工经常出现被领导当面谈话语扣除绩效薪资的情况发生。4.3绩效考核指标缺乏合理性在A公司绩效考核中，指标体系的合理构建至关重要。而对于员工而言，完善、健全的指标体系与结构，有利于提高企业绩效考核的科学性与有效性。销售人员在A公司发展中的特殊性地位，公司的绩效考核指标体系主要是针对公司的销售人员进行设置。依靠详细调研结果与该企业的绩效考核系统为依据进行分析和研究。可以发现，在指标体系构建方面，企业内部尚且存在着很多突出的问题。图4.1A公司绩效考核指标体系问题调查（%）首先，对于绩效考核体系而言，其其缺点是不够全面，换句话来说，绩效考核是对工作人员的工作效果和工作业绩进行评价的重要方式。要充分考察员工的工作业绩情况与平时的表现，仅仅依靠一些简单的指标，尚且不足以证实和衡量，常常需要从多角度、多层次出发，建立全面的绩效考核评价指标。在A公司对员工的绩效指标选取中，缺乏一定的全面性，例如，部分指标无法量化、部分指标模糊等，不能很好地帮助评价员工的工作业绩与表现。因此，这种缺乏全面性的绩效考核指标体系是相对滞后，还有待完善的。其次，在绩效考核指标体系的定位方面，在对销售员工的绩效考核中，假设以生产工作人员的绩效考核体系去衡量整个绩效考核流程，考核结果更加确切的话，可能会导致考核体系没有针对性。在A公司当前对员工的绩效考核中，缺乏一定的针对性，定位不准（28.16%）。最后，目前A公司不仅一次将销售部门的部分绩效考核指标应用在其他部门，来对员工进行考核，对于A公司员工的绩效考核工作就会缺乏真实性，形式主义倾向严重（31.32%）。4.4绩效考核结果没有被充分利用A公司未将绩效考核的结果与员工后期的发展相联系，只是单纯的根据考核结果来对员工的工资和去留进行调整，失去了绩效考核原本应该拥有的功能，本末倒置。况且日前A公司的评价标准不合理，并没有根据员工所处地位的不同而改正。A公司就目前的情况来看，绩效考核的结果仅仅对于业绩工资生效，其他如激励方面的作用并没有发挥出来，甚至员工连自己的考核结果都一无所知，更不要说在工作中改进自己存在的问题。并且对于有问题的员工，也没有特定的员工培训，对于不合适的岗位也并没有进行调动，员工在升职方面也存在着很大的问题，由此能够导致一系列的工作改进无法进行。由于考核结果的单一，员工对于整个考核系统会产生怀疑，认为所谓绩效考核就是监督自己，并且也没有实质性效果，会让员工产生方案情绪，影响工作的积极性，让原本以激励为主的考核结果也没有起到应有的作用。5A公司绩效管理体系完善方案5.1绩效管理目标需要全员参与该公司的部门绩效大多都是由总经理直接安排的，这样的话对于公司战略目标等分解会起到负面的作用。对于公司来说，因为战略的目标必须要具有灵活性，激励性，可衡量性和适应性，这样公司的每一个部门才能够从这一战略目标中获取自己的意义，让每一个工作人员都能够有一个很好的衡量指标。对于绩效考核体系来说，必须要具有相映的有限度和有效度，这样的话，为了实现这一目标，工作人员的参与度必须要增强，这样绩效考核的公正性才能够更强。公司对于这些战略规划来说，必须要让每一个人都能参与进来，这样才是更有意义的，要让工作人员的态度变为要我干，变成我要干，这样才能够取得更好的效果。图5.1A公司绩效考评指标制定合理循环如图5.1所示，为保证绩效考评目标的合理性，A公司应注重利用绩效考评指标制定的合理循环，并在此过程中充分与员工进行计划沟通与沟通确认。除此之外，对于该公司来说，一方面要充分的了解宣传公司的目标和自己的意愿，促使工作人员更加积极地加入到整个公司的目标制定中，这样工作人员才能够在实际行动中贡献出自己的积极性和意愿性。除此之外，将目标更好的分解出来，根据分解后的目标设置详细的目标。在每一个阶段使用各种有效的方法来促使工作人员更好地工作。这样就能够让工作人员的所有考核指标都与公司的目标相契合。5.2科学合理的选择绩效管理方法绩效管理的方法是否合理性能够很大程度的发挥员工的工作效率，而在A公司中，该公司目前采取的是KPI绩效管理方法，该方法具有一定的局限性，并不能根据公司的岗位情况以及客户的不可控性来考核员工。因此A公司目前的绩效考核理念是只看数据，并且也因此每个月扣除了大量的绩效薪资，为公司节省了一定的人工费用，但是这种考核方式与公司的价值理念相违背。而在A公司中也一直流传着一个段子，即“公司有绩效，绩效拿不到”。这对员工来说无疑是最大的伤害，因此公司若想实现长久发展，需要发展以人为本的价值文化，将员工放置第一位，改进绩效考核方式，如可以采用平衡记分卡对员工进行考核或者360度绩效考核方，从而确保绩效考核方法的合理性。5.3完善绩效考核指标体系通过关键绩效指标法，能够让该公司的绩效考核指标更加的量化，更加的容易衡量。除此之外，也能够让工作人员的考核与公司的战略目标相契合。对于目前来说，很网设备的行业竞争主要是竞争客户资源，在选择客户时能否对他们进行科学的分析是获取成功的重要因素。所以对于该公司来说，必须要创建一个和绩效考核系统相适应的体系。为了实现这一目标，我们必须要用创新性的管理理念来对公司进行指导，尤其是管理好工作人员的绩效考核指标。对于公司来说，在生产过程中，起到关键性因素的考核指标是KPI，对这一因素进行总结，提炼，分析，研发能够很好的衡量绩效，让工作人员和整个公司的绩效更加的相一致，促使原有的绩效考核进一步改良。表5.1A公司绩效考核指标体系优化表（局部）财务/效益类净营运资产贡献率收入增长率应收账款周转率资产负债率营销成本应收收入服务/经营类大客户收入/总收入商业客户收入/总收入个人客户收入/总收入大客户ARPU商业客户ARPU个人客户ARPU销售人员时间利用率客户满意度投诉率总销售量增长任务受理量设备普及率用户喷码设备安装数设备安装率学习/成长类喷码设备市场占有率新渠道收入占有率新产品销售增长率关键人才流失商业客户转为大客户新业务收入/总收入工作生产率………………5.4注重考核结果的反馈与应用5.4.1强化沟通，注重绩效考核结果的反馈有了良好的绩效考核结果的反馈，才能够具有更有效地指导效果。所以对于该公司来说，在使用这些绩效沟通方法和绩效反馈结果是，必须要让它真正的作用能够展现出来。首先沟通的渠道要是完全开通的，在制定考核标准，执行考核标准和模拟考核时，必须要征求他人和考核对象的意见，要了解每一个层次的人具体想的是什么，并且要多方考虑每个人的意见，了解这些指标是否与实际相符合，能否和工作岗位工作任务相契合。除此之外，也要创建一个良好的沟通机制，对于公司的领导层来说，进行会议，针对某一个阶段的执行状况进行讨论，让所有人都能够知道执行考核的状况以及效果。二是要限期公开考核结果。A公司应明确绩效考核核算时间，并限期公开，确保考核对象能够及时查看考核结果，并做到心中有数，并据此来发现自身在过往工作中存在的问题，并根据考核情况，进行及时纠偏，不断进行改进和提升。三是制定考核反馈和申诉流程。绩效结果的反馈以及员工的申诉要建立具体的流程，以防全体员工随意找公司高层或者一窝蜂涌入办公室。A公司应在考核结果反馈时，做到充分公开，确保结果通知到公司全体，让考核结果真正透明。在员工申诉时，公司应制定明确流程，规定员工对考核结果有异议的，需要事先反馈其管理者，并通过管理者到办公室进行查看结果，核算过程，不能员工一有异议，就直接去办公室，影响了办公室正常工作的开展。5.4.2科学运用，提出绩效管理的指导效果在改进了考核绩效之后，考核结果将会更好地反映工作人员的综合工作成果，当然。结合这一结果，对工作人员进行相应的奖励或惩罚，并且加入到工资体系中，变成一种能够兑现的方式或渠道。除此之外，对于考核结果必须要科学地使用它，首先能够让评优时拥有相对应的理论依据，除此之外，能够成为工作人员，提升自己的一个重要的数据支撑。员工的晋升需要综合考虑员工的业绩以外，还需要考察其管理水平、协调能力、上下级关系、情商、领导评价等等，然而，绩效考核结果则是反映了员工德能勤绩中的绝大多数指标