企业中层管理人员绩效考核方法初探

企业中层管理人员绩效考核方法初探

张伟摘要：中层管理人员是高、低层人员之间的纽带，在企业的经营和发展中起着重要的作用。同时中层管理人员相对于公司中的其他职位比较特殊，不仅要对高层的话进行理解和传达，还要将低层员工进行科学的管理，所以工作难度还是比较大的。但是目前，许多公司对于中层管理人员的奖惩制度和约束条件并不理想，这反过来导致绩效评估的结果无法得到重视。本文将科学有效地分析企业中层管理人员绩效考核方法。关键词：企业;中层管理;考核方法随着时代的发展，市场竞争也日趋激烈，企业要想在时代的洪流中存活下来，不仅需要对公司的战略目标进行调整，也有必要加强对企业人员的管理，以达到增强企业能力的效果。企业人事管理属于企业人力资源管理的主要任务，同时，企业中层管理是最重要的部分，在企业的发展中起着重要的作用，是企业朝更好方向发展的主要力量，所以人力资源管理应该逐渐加强对中层管理人员的重视程度，最直接的方式就是对中层管理人员实施绩效考核。中层管理人员进行考核的内容需要进行科学的研究，使中层管理人员可以在经过考核后不断提升自身的能力，使企业的发展道路越来越平坦。1目前企业中层管理人员在绩效考核方面的现状1.1绩效考核的办法和体系还不够完善许多企业在进行考核时往往是通过考核人员的主观裁决，首先这种考核方式会导致考核结果中有过多的情感因素，导致考核结果并不能使所有人都信服，严重影响了考核的公平性;其次考核内容不够全面完善，会使被考核者出现成绩忽高忽低的情况，并且无法找到自身原因，无法通过绩效考核对自身的能力进行提升;最后考核内容与实际情况没有进行有效结合，导致考核脱离实际，从而失去绩效考核的意义。此外，许多公司严重不理解中层管理人员的绩效评估。评估系统不够科学和个性化，间接导致评估人员做出错误的判断，使绩效评估的结果变得毫无意义。1.2绩效考核的周期不够科学许多企业的绩效考核都是在年末进行的，而不同的考核内容可以利用考核来验证的周期却是不同的，所以为了使考核更加有效，应该根据不同的考核内容采用不同的周期。比如：在对员工进行业绩的考核时，应该采用每个月末进行考核的方式，因为业绩是每个月都能看出来变化的，所以可以通过绩效考核的方式使员工及时发现自身的不足，从而及时的进行改进，使员工的工作效率得到快速提升;如果对员工的工作能力和态度进行考核，可以采用年末或者季末考核为周期，因为能力和态度的问题需要长期的进行观察，不是在短时间就可以看出来的，这样对于一直努力、积极向上的员工来说也是比较公平的。2企业中层管理人员绩效考核方法和体系的选择和设计2.1绩效考核体系的设计在设计中层管理人员评估体系时，应充分整合中层管理人员的实际工作，分析企业的发展战略和目标，使中层管理人员的评估内容达到要求，对公司的实际发展需求和绩效考核增加实用性。第一次评估的内容必须是全面科学的，不仅要评估中层管理人员的绩效，而且要评估对公司的贡献，工作态度等，以确保绩效评估能够公平公正地进行。并且全面的考核能让中层管理人员通过绩效考核认识到自身的不足，从而朝正确的方向进行努力和管理，也能为中层管理人员在职位任免、薪酬配比以及教育培训方面提供一定的依据;第二考核应该具备一定顺序性，给被考核的人员一个循序渐进的过程，同时使绩效考核的过程更加有仪式感，也是中层管理人员知道每次考核的内容，从而在平时做出更多该方面的努力，也减少考核过程中的紧张感，同时要采用比较适合的考核分析方法，从而对绩效考核的内容和结果做出及时的反馈;第三中层管理人员的考核内容要具备全面性和综合性，可以借鉴或者直接引入360°全面考核法或者KPI业绩指标法，采用这种经过许多公司验证的比较科学有效的方法，可以使考核的过程更加公平有效;第四也可以根据考核的结果对中层管理人员进行大致的分层，可以制定一定比例进行分层，使人员可以准确看出自己在中层管理人员中的大致位置，从而起到激励的作用。2.2绩效考核方法的选择绩效评估的方法很多，但是不同的方法适用于不同的条件。因此，需要结合不同情况合理有效地使用绩效评估方法。比如：平衡记分卡以及KPI都是对公司战略进行正确导向的，所以企业如果战略方向出现问题可以采用该方法对人员进行考核;360度考评法就是对员工的全方面问题进行考核，并且比较有利于对员工潜能和能力的开发，也是比较公平的一种考核方法。同时不同的绩效考核方法所适用的周期也是不同的，目标管理法就是对企业某个时期比较注重的问题进行逐一的实现，所以目标管理法就比较使用于短期的绩效考核，对目标进行快去实现的要求，也可以激发员工对工作的潜能。而KPI方法的使用是比较常见的，因为KPI方法主要就是致力于企业目标的实现，同时适用性比较强，既可以在长期考核中运用，也可以在短期的考核中运用，同时KPI方法的使用也是比較简单的，在使用中的可操作性是比较强的。3对于企业中层管理人员绩效考核的意义分析在建立和选择绩效评估系统和方法之后，将根据评估过程中获得的数据进行分析，从而得到综合性较强的考核结果，同时给被考核人员的等级和能力进行准确的评价，而不是像传统的考核方式那样，根据考核人员的主观思维进行判断，得到的结果也不够准确，同时也会融入过多的感情因素，平时见面多、关系好的都可以得到不错的结果，甚至会出现比较腐弥的送礼现象，使考核无法达到应有的效果，也使考核失去公平性。企业在建立比较科学的绩效考核体系后，使绩效考核爆发出勃勃生机，利用数据的形式增加考核结果的客观性，同时为薪酬、升职等方面问题提供依据。4结束语一般而言，采用科学有效的绩效评估方法对员工进行评估非常重要，特别是对于企业中层管理人员的骨干而言，这可以有效提高评估的公正性和客观性，同时也可以使中层管理人员受益。在评估中发现自己的问题，从而有效地提高自己的能力，为企业的未来发展做出更大的贡献。好的绩效考核方法可以有效提高企业的市场竞争力，同时可以帮助企业留住人才，使企业的未来更加光明。目前绩效考核方面依然还有许多的问题，但是相信在众多企业人员的共同努力下会越来越完善。参考文献[1]范征企业中层管理人员绩效考核方法初探[J].现代财经（天津财经大学学报），2016（05）.[2]王丽霞，杨威.重视企业表外资