【某公司薪酬管理存在的问题及优化建议分析4500字（论文）】

某公司薪酬管理存在的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u5955关键词：薪酬管理；岗位评价；薪酬结构 118021一、某公司薪酬管理现状 116285（一）某公司公司概况 12316（二）员工薪酬管理情况 229354二、某公司薪酬管理存在的问题 229827（一）薪酬水平缺少竞争力 216781（二）薪酬结构激励性不足 230370（三）薪酬分配缺少公平性 31784三、某公司薪酬管理的对策建议 431396（一）科学设置薪酬水平 422344（二）优化员工薪酬结构 426965（三）构建公平的薪酬分配机制 53694四、结论 621463参考文献 6摘要：在科学技术不断进步的今天，科学技术手段也得到了丰富，人们的各种思想理念也发生了巨大的改变。随着90后员工步入职场，对工作的要求也发生变化。与70后、60后相比，90后、95后的员工拥有更多的想法，他们不仅将工作视为赚取物质财富的手段，更加期望通过职业工作提升个人能力、积累经验、接受更多的挑战。通过本文的研究，可以帮助某公司更好地适应新时代的发展环境，企业管理者要设立完善的适合企业发展的薪酬管理机制，从而增强企业员工对于企业的归属感，为企业人员创建更美好的工作环境，对促进员工个人绩效与组织绩效的提高亦有实际意义。关键词：薪酬管理；岗位评价；薪酬结构一、某公司薪酬管理现状（一）某公司公司概况1984年某公司成立于深圳，1988年公司的股份制改革经深圳市政府批准正式施行；91年1月份，公司的股票A正式上市；93年5月份，公司的股票B上市。经过30多年的发展，公司已成长为城市和农村建筑和民生领域的领先服务商。到2020年，这家公司在《财富》全球500强榜单中排名208。公司位列2016年度《财富》全球500强排行榜榜首，此前分别排在第356位、307位、332位和254位。某企业房地产正在高速增长发展。在房地产市场竞争不断加剧的大环境中，某公司的房地产公司需要加强自身建设，创新人才招聘理念和管理理念，运用科学的绩效管理方法，建立符合企业实际发展的绩效管理体系。公司的薪酬管理机制可以调动员工的积极性，提高公司人力资源管理的效率。（二）员工薪酬管理情况（1）基本薪酬。面向全员，根据职位性质以及员工生活需求来定，包括岗位工资和司龄工资。岗位工资按照岗位职责、岗位性质、岗位知识技能要求、岗位工作环境和员工个人能力来定。表1司龄工资对照表工作年限/年小于3年3-5年5年以上司龄工资（元/月），占据月度岗位工资的比例0.5%0.7%1%注：司龄工资15年以上封顶（2）绩效薪酬。面向全员考核发放，包括半年绩效奖金、年度绩效奖金和总裁奖，半年绩效奖金和年度绩效奖金是分配的基数取决于岗位价值。（3）福利津贴。分发给所有员工，包括法定福利、其他福利、津贴和补贴。法定福利为五险一金，其他福利为法定休假、带薪年假和其他带薪休假。二、某公司薪酬管理存在的问题（一）薪酬水平缺少竞争力目前，我国房地产公司进入发展稳定期，由房地产行业的竞争格局基本稳定，但是，房地产企业的薪酬水平各不相同，规模较大、经营利润较高的企业不一定会为员工提供更高水平的工资和奖励。通过分析某公司薪酬水平的外部市场竞争力和内部薪酬水平的分布，发现企业的薪酬竞争力不足，薪酬相对于其他企业没有优势，挽留不住人才。随着中国经济水平的不断提高，人民的生活水平也会不断提高和提高。物业经历了几次飞跃和跨越，但员工的薪酬却长期保持不变，与经济的发展相对应，市场上员工的工资水平不断下降，直到人才流失问题对项目的维护产生了负面影响，人力资源部门已经开始关注这个问题。该公司的司薪酬体系设计不全面，导致严重的不平衡。（二）薪酬结构激励性不足薪酬结构的平均化将会对薪产生重要资影响，也不利于员工积极地工作。某公司对于普通员工采取的激励方法比较简单，只注重工资激励，不能很好地满足员工的激励需求。没有完善的薪酬管理制度，员工就无法得到充分的激励。从公司目前的工资结构来看，结构单一，没有长期激励，不利于员工的长期发展。同时，基本工资、岗位工资和绩效奖金的比例也不合适。无论高层管理人员、中层管理人员还是基层职员，绩效奖金都相当于工资总额的一半，而员工的基本工资以及岗位工资占另外一半。战略性人力资源管理要求管理上的分类与分层。在基层员工的总工资里，浮动薪酬的占比不能过大。而在高层管理人员的薪酬总额中，浮动薪酬和长期激励所占比重可以较大。在分析公司的工资结构时，我们发现固定工资占比最高，说明薪酬结构中不存在具体的激励因素。也没有有效的激励措施来促进福利分配。仅靠年终奖金激励员工的福利分配机制并不完善。员工的需求可以在短期内得到满足，但不能满足员工的长期利益，这不利于公司的长期运作。此外，在目前的薪酬结构中没有精神激励，这导致了员工忠诚度的明显缺乏。（三）薪酬分配缺少公平性在薪酬分配方面，企业员工的岗位分配好了之后，就很难涨薪。员工普遍认为薪酬水平无法代表自身的真实工作绩效，当然也有一部分员工觉得公司没有合理的分配工作任务。在员工薪酬管理中，绩效部分体现的是员工为某公司创造的价值，理应与员工的付出呈正比关系。某公司认可员工对某公司的贡献，支付绩效工资，同时具有激励员工工作的效果。某公司没有建立完善的工资发放体系，工资分配不能充分评估员工的工作情况，员工的实际工作价值没有充分体现。此外，某公司在年终奖金的评估方面缺乏完整、客观的评估标准和体系。公司对员工的内部评价缺乏有效的指标，一些指标难以量化，评价结果的真实性不令人信服，导致员工的工作绩效与相关的奖金工资存在较大偏差，造成员工的不满。在某公司中，考核指标仅与本中心全年管理指标完成情况有关，项目公司的考核指标仅与本项目的销售收入、开工面积、竣工面积有关，各单位各自为政，协调配合意识和大局观不强，不关心全公司整体目标的完成程度。年终奖金与业绩的完成情况关联性不大，且几年以来标准一直未变。就是因为企业人员工作的好坏与获得的报酬不成正比，结果，企业呈现“马太效应”。工作活跃，有经验的雇员决定离职，由于其薪酬意愿无法实现。工作效率平平的工人们正在抱着死工资浑浑噩噩，它明显地影响着企业的整体风气与工作氛围。三、某公司薪酬管理的对策建议（一）科学设置薪酬水平对于某公司薪酬水平竞争力不足的问题，企业的管理人员应当积极调查房地产行业的薪酬水平，按照市场需求不断改革，以适应时代的发展和员工的期望。在创建薪酬体系时，最好参照外部职位的市场价格，以确保自己了解同行业薪酬状况，保持竞争地位。另一方面，它也可以在一定程度上节省工资成本。在进行外部薪酬调查时，最好购买专业的第三方薪酬数据报告，这一方面可以为制定薪酬策略提供更完整的数据，另一方面也节省了数据收集和分析的时间，提高了数据的准确性和完整性，提高了标杆管理的准确性。因为专业的第三方薪资数据一般包括基本薪资(即固定薪资)、公司的延长薪资、该职位的薪资成本。为各项市场策略提供了一个明确的数据基准。在同行竞争日益激烈的现状下，某公司应借助前沿的科学技术和企业所处的环境动态调整薪酬水平，在大数据的支持下帮助企业学科合理的调整员工的薪酬水平。完善工资管理制度，不仅可以帮助企业吸引优秀人才，还可以留住企业的老员工。提高员工的归属感和管理者的领导水平。由于及时调整薪酬，公司薪酬水平高于市场平均水平。在办理职工法定福利时，如医疗、工伤事故、养老、住房公积金等法定福利，社会福利不得低于房地产公司职工的平均收入。然而，随着市场价格的持续上涨，员工的工资水平并没有太大的变化。为了保持工资竞争力，我们需要根据目前的市场环境和公司目前的人员配置情况做出相应的调整，调整等级的大小，不能过高也不能过低。平均而言，应该每两年调整一次，以反映同一行业的年增长率。同时，要特别关注高科技人才的福祉，满足他们自我实现的需要。（二）优化员工薪酬结构合理的薪酬结构是提高员工工作积极性的主要手段，某公司要时刻跟随市场的发展变化，建立健全的薪酬激励制度，从而增强员工对企业的认可感以及归属感。一是加强企业的福利制度。公司调整的薪酬目标必须与公司的个人薪酬目标一致。在具体实施过程中，公司必须根据员工的工作能力、技能水平和实际问题来调整薪酬策略。如果公司发放的工资和员工期望的工资不相符,就会影响公司的员工的工作效率,从而导致公司派发的工作量不能按时按成，从而拖延交货时间。为了体现人性化管理的理念，公司在交通、餐饮、医疗等方面给予员工相应的福利补贴，激励员工努力工作。与此同时，一些公司在节假日的时候还会为员工提供资金补助。浮动薪酬是加快员工生产速度，提高员工的工作热情的重要因素，加大浮动薪酬比例减少员工吃大锅饭的想法，从而提升员工的工作热情。企业要统筹规划，按照薪酬实施的标准、薪酬机制、薪酬构成要素为薪酬制度的主要考虑因素，建立合适的薪酬分配制度。当然实施薪酬监管机制需要”。其二，上调浮动薪酬比例。某公司首先应进行薪酬定位，根据企业的战略发展目标对标市场关键岗位的薪酬水平，在此基础上进行固浮比的划分。该部分应按照职能差异、职责差异以及层次差异来区分。例如:运营序列及人力、行政等序列的固定薪酬比例较高；营销期可变工资比例可根据实际需要增加;基层岗位固定工资比例也可以提高。高级管理人员的可变薪酬可以定得更高。除了传统的固定薪酬+绩效，房地产公司的战略目标和管理的不断优化，使得薪酬体系的规划在薪酬体系中越来越重要。某公司应当加大激励的力度，强有力的激励模式极大地提高了员工的积极性，是公司长期经营的基础。公司的全激励方案对其他类似公司有一定的借鉴意义，因为该方案是根据公司的具体情况制定的。例如，我们可以学习其他地产公司的奖金制度，或者提高个人年终奖励、团队年终奖励等，从而提高薪酬结构的激励性。（三）构建公平的薪酬分配机制公司的薪酬分配主要基于员工的职位价值。公司必须根据员工的实际表现进行薪资管理。薪酬分配真正反映员工工作的价值和绩效。公司的员工有不同的级别。管理者与基层员工之间的协调对公司的薪酬管理提出了更高的要求。科学的评价体系的建立包括以下几个步骤:第一步是确定各部门的评价指标、评价系数和评价周期。确定相应的评价指标和评价人员的技能水平。第二步公司会成立专业的评估团队，对收集到的结果进行评估，以确保结果的公平性。考核结果，人事部门可制定相应的绩效工资表并纳入档案;如考核结果未通过，应继续努力，直至考核小组认定合格为止。某公司在实施薪酬战略时，充分关注员工之间的个体差异，制定了不同层次的薪酬考核机制，使员工在每一层次都能在自己的领域获得一席之地，并逐步建立起来。建立一个让大多数员工满意的薪酬激励机制。四、结论在社会经济高速发展的今天，企业之间的竞争主要是员工之间的竞争。招聘公司所需要的优秀技能人才是为了保持自己的竞争优势。为避免优秀人才流失，加快各部门的协作，制定可靠有效的管理措施，完善公司自身的工资管理体系，是公司保证长期发展的重要前提。这篇文章探究的是某公司的薪酬制度存在的不足之处，希望可以给同类型企业