【大学生实习期间劳动权益保护问题的探究8500字（论文）】

大学生实习期间劳动权益保护问题的研究目录TOC\o"1-3"\h\u11323摘要 429711一、应届实习生的相关概述 531842（一）应届实习生的特征 521830（二）应届生与企业的法律关系 519188（三）应届实习生劳动权益受损的表现 69996二、应届实习生劳动权利保障的现状 624781（一）应届实习生法律方面 631009（二）应届实习生权益方面 74174三、应届实习生劳动权利保障方面存在的问题 822393（一）应届实习生被侵权时缺乏法律保护 851981.在校实习生法律身份存在争议 8157412.实习纠纷使用法律存在争议 97895（二）应届实习生劳动权益受到侵害 9123621.身心健康保障不足 9140492.劳动报酬较低 98188（三）社会保障体系建设落后 1094651.社会保障制度落实效果差 10287472.社会保障制度存在缺陷 1028138四、完善应届实习生劳动权利保障的措施 1119197（一）明确实习生法律地位，保障实习生权利 115092（二）强化企业责任意识，树立实习生维权渠道 1113051（三）加强社会保障体系建设 1222973五、总结 1317682参考文献 15摘要随着中国经济的迅速发展，主要高等教育机构的招生人数逐年增加。保护实习生的权利和利益已成为一个重要的社会问题，引起了政府、社会各界的关注。每年都有着大量大学生实习期间受到不平等待遇的事件发生，引发社会热议。然而我国现行法律框架下，在劳动法上对于实习生的权利保障还有所欠缺，正式签订劳动合同的职工享有劳动法律的保障，这也导致了众多企业肆意剥削应届实习生的劳动价值。本文基于现行的法律法规，结合我国大学生实习情况，分析了大学生实习过程中所涉及的相关法律关系的性质、特征，以及应届实习生劳动权益保护缺失的现状和问题，在此基础之上思考保障应届实习生权益的措施。关键词：实习生；法律法规；劳动权益保护

一、应届实习生的相关概述（一）应届实习生的特征应届实习生是指尚未完成毕业，已经步入社会工作的应届毕业生群体。这一类群体有着显著的特点：第一，其未完成正式的毕业，尚属于学生群体；第二，其参加工作为实习，和企业的正式员工有着差异；第三，其劳务合同期限与实习时间密切相关。应届毕业生进入职场，一般通过正式招聘，也有通过亲戚熟人介绍，还有通过中介公司。通过网络渠道正式招聘的应届实习生，需要与企业单位签订劳动合同，应届毕业生为公司、企业的实习生，接受公司管理并领取固定工资，由公司统一安排工作，还有极其重要的一点——公司必须为员工缴纳社会保险，在工作过程中发生的损害赔偿责任由公司承担[1]。而通过中介介绍的应届实习生，应届毕业生则非公司正式员工，中介单位仅作为居间方，为应届实习生和用人单位提供中介服务，与双方签订居间服务合同，用人单位也不必对高校实习生承担责任。（二）应届生与企业的法律关系企业和应届实习生之间一旦签订雇佣合同，则两者之间存在着雇佣关系。雇佣通常是指雇佣者支付报酬，被雇佣的一方提供劳务服务，这类劳务通常并不复杂，多涉及体力工作，一般表现为临时性或短期性工作，双方构成雇佣关系，分别被称作雇主和雇员，当前在我国法律体系中对于雇佣关系尚没有明确规定。劳动关系由《劳动法》《劳动合同法》进行调整，承揽关系规定在《民法典》合同编当中，而雇佣关系仅散见于《民法典》侵权责任编和最高人民法院的一些司法解释中，只有一些零星的简单规定[2]。此外，《民法典》明确规定了授权行为、居间合同和承揽合同，一般的劳务交易行为是非典型合同，对于“雇佣关系”的界定仅限于劳动关系或劳务关系。“雇佣”的界定依据一般是从民法中的有关条文出发。综上所述，可以看出比起对双方的关系与身份作出规定，雇佣合同注重“劳务”这一标的，也没有特别突出具备从属性与否。而劳动合同对于双方的从属性程度有一定要求，也有学者指出，劳动关系和雇佣关系之所以不同就在于前者有着明显的从属性，而后者没有或并不明显。根据现行的法律，实习生工作属于劳务关系的范畴。一些学者认为，实习生工作区别于普通的劳务关系，而是处于劳动关系、劳务关系的中间，没有明确的界限[3]。随着弹性就业群体的日渐庞大，越来越多的从业者进行着法律关系并不固定的劳动，其中多数工人的工作内容就是提供最基础性的服务，尤其是实习生工作业本身具有一定特殊性，部分家政种类人身依附性、人格从属性较强，不同于一般的劳务关系，因此有必要正视“雇佣合同”制度的价值。（三）应届实习生劳动权益受损的表现实习生劳动权益受损的特征也正是基于实习生用工特征存在的。当下我国实习生劳动权益保障还处在“灰色地带”，依旧存在不少实习生面临着“无劳动合同、无社会保险、无劳动保障”三无困境。一些公司平台为了降低运营成本，降低法律风险，拒绝与实习生签订劳动合同，同时一些实习生因自身法律意识较为淡薄，并不了解劳动合同对于自己工作的重要性。与劳动关系相联系的还有社会保险。大部分公司并未帮实习生缴纳社会保险，虽说实习生群体中可能存在不想缴纳社保的人，但想缴纳社会保险享有社会保障的人却并不了解缴纳渠道。政府及相关部门未对此明确规定实习生合法权益，使得大部分实习生得不到“五险一金”，更不用提工伤赔偿与医疗保障了[4]。二、应届实习生劳动权利保障的现状（一）应届实习生法律方面目前，我国有大量实习生用工的法律性质较为模糊，司法实践中仅分为劳动关系和劳务关系，而学界有学者称此种用工关系为“雇佣关系”，而雇佣关系被排除在劳动法之外，提供劳务的实习生无法依据劳动法保护自身权益。最终导致明明有的实习生工作具有人身、经济上的从属性，实质上与劳动关系十分相似，却无法得到法律保护。事实法律关系与事先约定的法律关系不一致会致使出现实习生“劳动权益难主张”的局面，亟需完善劳动法法律机制，拓宽劳动法的适用范围，进而加强对于实习生的法律保护[5]。同时，现实中有许多实习生经由中介或亲朋好友介绍而直接去到工厂、企业及其他用人单位，与用人单位签订雇佣合同，此类实习生被称之为自我雇佣型实习生，这一用工形式只能适用有关的民法规定。民事法律调整平等主体之间的人身和财产关系，然而用人单位与实习生法律地位看似平等，实际上并非如此，基于此，实习生的劳动权益很难仅仅通过民事法律规范来进行保护，当出现争议时，却只能按照《民法典》合同编的相关原则和规定来进行处理，民事合同重视私法自治，原则上要尽量减少司法力量对民事合同的主动干预，然而保障实习生权益的合同条款常常是缺失的，实际上通过公法来进行干预是很有必要的。（二）应届实习生权益方面目前应届实习生还存在着权益受损的现象，例如，许多用人单位为实习生安排的假日，极为不合理。法定假日是法律给予公民的法定休息时间。但是，对于一些特殊企业，特别是餐饮企业来说，休息日是企业赚钱的最佳机会。职工很难进行休息，更不要说刚参加工作的实习生了。用人单位愿意招聘实习生的原因，正是看中了其廉价劳动力的特点。正常雇员的工资在节假日时，是原来的两倍，而实习生却完全享受不到这样的待遇[6]。其次，按照我国的法律规定，每天为八小时工作制。但是，许多实习单位让职工加班的情况，仍然很严重。例如，2020年11月11日披露的和硕公司在管理实习生方案时，明确将实习生作为特殊分类，迫使他们上夜班或加班。但是，实习生往往由于自身的社会经验和相对弱势地位而难以反抗。因此，实习生在正常工作休息的权利受到不合理的侵犯，却无法得到有效的保护，严重损害了他们的身心健康。最后，虽然实习生的学习经验和实践较少，但是往往被安排到一线工作岗位。一线岗位的特殊性客观上造成了实习生和其他岗位之间的休息权利不平等。这种不平等已成为许多实习单位不保护实习人员休息权利的借口。用人单位认为，实习生没有经验，却占用了公司的资源，干扰公司的正常生产经营，影响公司的经济效益，对公司没有太大的价值。因此，大多数实习单位希望将实习人员安置在技能要求低、劳动密大的岗位上，从而增加了实习人员的工作量，减少了工作人员的休息时间。三、应届实习生劳动权利保障方面存在的问题（一）应届实习生被侵权时缺乏法律保护1.在校实习生法律身份存在争议关于实习生是否符合《劳动法》中劳动者的规定，不同的学者也一直持有不同的看法。因为中国现行的劳动基本法和教育法对于该问题都没有明确的定义，这也使得实习生合法劳动权利无法得到有效保障，劳动权利引起的冲突和纠纷无法得到有效的解决。目前关于实习生是否具备劳动者的资格方面，业内有三个主要观点:否定说、肯定说和承诺[7]。持否定说的学者通常认为，一方面劳动者必须具备工作能力的四个要素，包括年龄、身体健康、正常智力和行为自由。当然，学校实习生缺乏行动自由的必要条件，因此不完全符合劳动者的资格条件，不应该被认为是劳动者。另一方面，工人作为主要生活来源的工作得到报酬。身份属性也是判断高校实习生是否成为劳动者的重要因素。而针对实习生来说，其主要目的还是为了获得工作经历，工作并不是其主要的生活来源，也不符合劳动者打工为生的基本要求[8]。持肯定说的学者则认为，实习生已经是宪法意义上的劳动者，即有工作能力，也有工作资格，这是毋庸置疑的。例如，在硕士研究生入学之前，他们参与各种工作，并从事与其他职员无差异的工作。因此，不能完全否定实习生的劳动者身份。从实践来看，一方面，实习生具备劳动主体资格，《宪法》和法律赋予了这一群体劳动权利。另一方面，由于实习生有着学生身份限制，使得实习生群体无法享受到对应的劳动者权利，法律也无法给予相应的保障。2.实习纠纷使用法律存在争议通过对学校实习生相关法律法规的研究，我们可以发现并没有针对实习生的具体法律规定，关于学校实习生的法律法规，司法上也未给予明确的解释。在实践中，《劳动法》、《劳动合同法》这两项都未将实习生纳入法律体系内，也没有明确界定在校实习生的法律身份和地位。因此，在实习期间，劳动法无法有效保护实习生的劳动权利。在《民法》上，也没有合适的法律规定，可以解决实习生的法律权益问题。民事法律在处理实习生劳动纠纷时，同时考虑到违约责任和损害赔偿责任，并有效保护在校实习生的劳动权利司法辩论过程中，需要大量时间和精力[9]。另一方面，尽管我国建立了法律援助制度和法律援助组织，但它一般只适用于刑事案件，在民事案件中提供法律援助非常罕见。这些诉讼的成本费用也非常高，对于尚未进入社会的实习生来说，这些费用难以承担的。总得来说，实习生在法律纠纷中，缺乏一定的法律保障。受到司法限制，使得在校实习生在面临劳动权益纷争时，处于不利的地位。（二）应届实习生劳动权益受到侵害1.身心健康保障不足实习本来的目的是帮助实习生获得职业技能，而且为实习生毕业后的工作打下坚实的基础。每个实习生都是国家的骨干，因此，实习工作中，要保证每个实习生的健康安全。然而实际上，依然存在相关的问题，一些用人单位不顾实习生的安全，将其派往危险岗位。例如，广西某化工企业，在招聘实习生时，将实习生安排到易燃易爆的岗位，严重威胁到实习生的身心健康[10]。同时，虽然我国已经实行了员工标准工时制，并希望通过标准工时制保证员工合理的工作时间。然而，由于实习生的特殊身份，使得相关工作时间制度无法落实。因此，实习学生在工作时间方面的权利往往受到严重的侵犯。2.劳动报酬较低由于国家重视农民工的工资问题，因此农民工薪资问题得到了很大改善。然而在校实习生也存在一样的薪资待遇问题，实习生与雇主签订的劳动合同的凝聚力不强，所以学校实习生与雇主之间商定的报酬往往是口头的而不是书面形式。实习结束之后，雇主往往会克扣实习生报酬，将实习生视为廉价劳动力。一些学校和雇主认为实习生是廉价劳动力，他们只追求自己的经济利益，无视学校实习的目地和要求。2019年11月广州某技术学校在安排学生实习过程中，将学生派往物流园实习，学生被当做廉价的劳动力使用。2016年颁布了《职业学校学生实践条例》，为避免将实习生作为廉价劳动力，对相关事项做出了明确的规定。目前，实习生的实习工资多是受用人单位决定，往往低于正式职工的薪资福利。部分学校同企业勾结，将学生当做廉价劳动力，送往用人单位。（三）社会保障体系建设落后1.社会保障制度落实效果差应届实习生这一群体的就业具有工作场所流动化、工作时间弹性化、用工关系零工化等特征，这也导致其缺乏相应的社会保障。很多实习生在进入职场之后，因为实习的缘故，用人单位往往以技能不娴熟，降低实习生的工资待遇，或者不予以实习生五险一金等。实习生社会保险体系严重滞后表现为两个方面。一方面，现行的社会保险体系基于正式的劳动合同关系，然而众多用人单位的实习生大多以劳务合作或自我雇佣的形式出现，这种现象有别于法定劳动关系[11]。目前我国社会保险体系中存在着多个平台并存的问题，难以与现有社会保险体系的参保条件相匹配，这也成为了实习生群体难以参与社会保险制度的重要原因。另一方面，尽管现有的养老、医疗等社会保险制度已基本形成，但因其复杂的申报程序、个人缴费成本高、最低缴费年限长、异地转移接续难度大等问题，这导致了很多用人单位不给实习缴纳相应的保险，而实习生自身也不了解相关的社会保障制度，使得相关平台没有充分发挥社会保障功能。2.社会保障制度存在缺陷另外，我国现行的社会保险制度还存在着一定程度的缺陷，而我国现行的商业保障也存在着一定的缺陷。调查结果显示，我国大部分的企业都在积极探讨用商业保险来提高实习生的社保水平，但不同的平台公司和不同的行业，其保障能力也有很大差别。以工伤保障为例，目前以劳务众包为主的实习生，其工作环境复杂、强度大、工伤事故高发不断，对工伤保障需求十分迫切。由于现行的社会保险制度存在着一定的障碍，且保险覆盖范围小、保障水平低、保费高、理赔困难等原因，使其无法得到有效的保障[12]。从企业的视角来看，成本支出问题，用人单位自然不愿为实习生购买相应的保险；从实习生角度上来看，参保人缴纳费用会影响他们的收入，使他们参加保险的积极性很低。社会保险体系依旧有待完善，使应届实习生劳动权益能得到更加有效的保障。四、完善应届实习生劳动权利保障的措施（一）明确实习生法律地位，保障实习生权利针对实习生的法律身份而言，法律层面应该承认实习生为“准劳动者”，即承认实习生学生身份与劳动者身份这一双重属性，并在法律方面给予实习生平等权利。主要原因有几下两方面。一方面，虽然实习生从事实习活动和实际工作，但他本人仍须接受正规的学校教育管理。另一方面，实习生以学生身份，在企业实习工作，完成企业交给的工作任务，这也符合劳动者的身份。且两者不是相互排斥的，而是充分共存。根据准劳动者的说法，实习生的双重身份，将使得其在法律方面不仅享有《教育法》规定的权利，而且享有《宪法》规定的劳动权利[13]。其次，在现有法律框架内，并没有明确适用于实习生的法律法规。因此必须充分利用现有法律法规。鉴于上述情况，实习生本身具有劳动者的主体资格，因此如果在试用期内实习生发生了劳动权利纠纷，可以援用《劳动法》、《劳资纠纷调解仲裁法》等一系列劳动领域的法律标准，避免出现无法可依的情况。其次，实习生还可以通过劳资仲裁来维护权益。为了保护自身的权益，即使在执行劳动仲裁程序后，争端不能解决，依旧可以采取行政措施，从而降低实习生举证的困难。（二）强化企业责任意识，树立实习生维权渠道企业维护在实习生劳动权益保障中有着不可或缺的地位。企业作为在双方劳动关系的强势一方，有责任为实习生的劳动权益做好保障。企业要合规用工，努力改善实习生的劳动条件。如：按照国家法定节假日给予实习生合理的假期，按照规定的工作休息时间，不得强制实习生加班等等。实习生由于初入职场，往往会花大量的时间投入到工作中，加班加点的工作。不管是对工作还是对劳动者的身体健康都没足够的保障。对此，企业应该制定合理的帮扶制度，给予实习生成长空间，合理安全工作任务。同时，企业需完善合理的薪资设计，明确标准，确定合适的劳动工作量与工作强度。法定节假日工作，应当支付高于在正常工作时间内应支付的合理工资。企业应明确修改直接关系到员工利益的制度和平台算法，如平台进出、订单分配、计件工资、提成比例、工资构成与支付、工作时间、奖惩等，都要充分听取实习生的意见和建议，并将结果公告给职工。企业要建立和完善实习生投诉制度，以保证实习生的投诉能够及时地解决，能够客观公正地处理[14]。此外，政府牵头建立创新实习生权益保护工会，制订实习生工作程序及规则，建立线上、线下实习生的需求通道，让工会积极参与进来，以工会约束企业平台，通过工会更有力地维护实习生合法权益。与此同时，对企业的用工的监管，与实习生签订劳动合同，保障劳动者合法权益；和行业协会、各龙头企业与各企业代表组织进行积极磋商，并签署行业集体合同，加速行业劳动标准的制定。加大政府对企业的监督力度，确保企业为实习生在工作与生活上提供便利。保障实习生的劳动权益需要多个部门协同合作、团结一致，一起努力营造良好的实习生从业环境。（三）加强社会保障体系建设多渠道健全实习生就业社会保障制度，维护各行业实习生的合法劳动权益。实习生的形式不同于传统的劳动方式。社会保障体系迫切需要通过制度创新建立和完善实习生的社会保障机制。中国的社会保障体系建立在传统劳动关系的基础上，许多实习生并没有缴纳社保，也无法享受到社保带来的一些好处。在新的形式下，实习生者的人数越来越多，社会保障体系也应该相应地做出调整，以适应实习生的工作特点。首先要做到的是上文提到的完善劳动关系的认定机制，承认新业态中的新型劳动关系。改变以往的“有劳动关系才可以缴纳社保”的政策思路，结合实际，灵活认定实习生的劳动关系。相关的法律法规依然需要完善，将平台企业中的灵活用工人员纳入相应的法律保护制度。在劳动关系不清晰的情况下，探讨如何以未参保人员为主体，由政府、企业和实习生者三方共同承担。同时，针对“三无”工作的特点，构建了“个人工作帐户”体系，这种方法可以方便纳入实习生进入社会保障体系，方便进行社会保险的转移接续等必要手续。要继续加大政策针对性，加大政策力度，逐步扩大保险覆盖面，纳入工伤保险、失业保险、生育保险等范围。同时，可以通过适当的方式，对低收入人群的缴费比例进行适当的调整[15]。在参保方式上，应采取强制参保方式，实现真正意义上的“全覆盖”。在一些试点地区，平台和从业者都是可以自愿选择参保，导致实习生人员的参保率大大降低。因此还是应该实行强制参保，由平台承担缴费或承担主要缴费责任。实习生群体作为贩卖劳动的一方，不应该独自承担职业伤害风险。企业平台通过这一群体，在一个一个的工作过订单中获益巨大，他们理所应当承担一部分实习生群体的职业风险。建立社会保障机制可以有效制约平台滥用用工管理权，由企业平台缴纳他们的部分甚至更多的保费，通过这种手段监督平台对实习生的规范管理、合理用工。平台承担相应的保费缴纳之后，可以分担相应的社会成本。设置浮动费率，建立与工伤事故有关的浮动费率标准，有利于指导平台企业规范用工，减少工伤事故。作为实习生劳动服务的使用者，平台应当依法对员工承担相应的保护义务。在征缴效率方面，只有平台才能全面、及时地了解员工的个人资料及工资情况，可以在平台上进行员工身份验证，并进行相应的征缴流程，从而大大降低了征缴的成本，提高了征缴的效率。五、总结劳动法作为调整劳动关系的规范，应与时俱进，同时还需具备一定的前瞻性，社会不断发展变化，劳动关系已经不能仅凭几个固定特征就简单区分，相较于现实需要，如今的劳动法存在一定的落后，这不仅体现在劳动法主体的限定上，社会保险、救济制度等方面也亟待调整。本文基于我国现行法律制度，对在校实习生劳动权益保护进行了分析，总结了实习生劳动权益的现状，并归纳总结了当下实习生劳动权益存在的问题。通过研究发现