人力资源测评试题

人力资源测评试题第一章人力资源测评概论学练要点一、填空题1．人力资源测评的主要考察内容是个体稳定的素质特征，包括（）、（）和（）三个方面。2．从测评的目的和用途来看，人力资源测评的类型有（）、（）、（）、（）和（）。3．人力资源测评的目的可以概括成以下四个方面：（）、（）、（）和（）。4．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈的（）。二、单选题1．选拔型测评所强调的是测评的（）。A：实用性B：差异性C：有效性D：准确性2．诊断型测评所强调的是测评的（）。A：实用性B：差异性C：有效性D：准确性3．考核型测评所强调的是测评的（）。A：公正性B：差异性C：有效性D：准确性4．配置型测评所强调的是测评的（）。A：公正性B：差异性C：有效性D：合适性5．素质可以测评的前提之一是人的素质具有（）的特点。A：素质的基础性B：素质的可塑性C：素质的差异性D：素质的表出性6．公务员选拔一般采用以下哪种人力资源测评类型（）。A：选拔性测评B：诊断性测评C：配置性测评D：鉴定性测评7．“一娘生九子，九子各不同”，“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”这两句话说明了素质具有()的特点。A：可塑性B：表出性C：差异性D：综合性8．以人事合理配置为目的测评属于（）。A：选拔性测评B：诊断性测评C：配置性测评D：鉴定性测评9．一个8岁儿童通过了10岁年龄组的题目，那么他的智商是（）。A：0．80B：80C：1．25D：125三、多选题1．人力资源测评可以分为（）。A：选拔型测评B：配置型测评C：预测型测评D：开发型测评2．人力资源测评的目的可以概括成以下方面：（）。A：选拔B：培训C：考核D：职位调动四、解释下列概念1．素质2．人力资源测评五、简答题1．什么是素质？素质有哪些特点？2．个体的心理素质包括哪些内容？3．人力资源测评的主要内容包括哪几个方面？4．简述人员测评的特点。5．什么是效标？6．什么是常模？表示常模的指标主要有哪两个？六：计算分析1．一个10岁零6个月的儿童最高通过了12岁年龄组的题目，那么他的智力年龄MA是多少岁？他的实足年龄CA又是多少岁？他的智商是多少？第二章人力资源测评原理学练要点一、简答题1．简述职位差异原理。2．简述个体差异原理。3．简述人岗匹配原理。4．素质可测原理。5．标准化原则包括几个方面的内容？6．在对测评方案进行可行性分析时，应考虑哪几个因素？第三章人力资源测评指标体系与设计学练要点一、填空题1．测评标志的形式有（）、（）和（）三种形式。2．测评标度的形式有（）、（）、（）（）、（）和（）六种形式。二、单选题1．下表中的测评标志的表述形式是（）。2．下表中的测评标志的表述形式是（）。3．下表中的测评标志的表述形式是（）。4．下表中的测评标度形式是（）。A：量词式标度B：等级式标度C：数量式标度D：符号式标度5．下表中的测评标度形式是（）。A：量词式标度B：等级式标度C：数量式标度D：符号式标度三、简答题1．什么是测评要素？2．什么是测评标志？其有哪几种形式？3．什么是测评标度？其有哪几种形式？4．简述人力资源测评指标标准体系设计步骤。5．如何筛选那些优良的素质测评指标?6．什么是测评指标的权重？为什么要确定测评指标权重?确定测评指标权重的方法有哪些？7．如何用层次分析法确定权重？第四章心理测验学练要点一、填空题1．心理测验的五个基本要素包括：（）、（）、（）、（）和（）。2．常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构。包括它的（）和（）。3．根据被测验事物属性和特点的不同，可以将心理测验划分为（）和（）。4．根据测验的目的与意图表现的程度划分，可分为（）和（）。5．根据测验时被测者反应的自由性划分，可分为（）与（）。6．根据测验作答结果的评定形式划分，可分为（）与（）心理测验。7．根据测验反应场所划分，分为（）、（）与（）。8．测验题目的编排通常有两种方式：一是（），二是（）。9．测验标准化的具体内容包括四个方面，即（）、（）、（）和（）。10．瑞文标准推理测验内容由（）题图组成，按由易到难的顺序分为A，B，C，D，E五个系列，每个系列包含（）题图。11．1923年，弗洛伊德正式提出了精神分析理论的人格结构模式。他认为人格是由（）、（）和（）三部分组成的。12．奥尔波特把特质分为个人特质和共同特质，并根据个人特质在个人行为中渗透性范围的大小，进一步将个人特质区分为（）、（）和（）三种。13．如果从方法上分类，可以将人格测量分为（）、（）、（）、（）等。14．美国心理学家霍兰德将个体人格区分为六种类型，即（）、（）、（）、（）、（）和（）。15．美国心理学家霍兰德将个体所处的环境也相应地分为六种类型，即（）、（）、（）、（）、（）和（）。二、单选题1．以下描述心理测验内涵错误的是（）。A．心理测验是心理测量的一种具体方法和手段。B．心理测验是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。C．心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量。D．心理测验是对个体反射性生理行为和心理行为的综合测量。2．最早编制真正意义上的智力测验量表的是（）。A．瑟斯顿B．卡特尔C．比奈D．桑代克3．瑞文标准推理测验的编制的理论依据是（）。A．斯皮尔曼的智力二因素理论B．桑代克的特殊因素理论C．瑟斯顿的群因素理论D．弗洛伊德的精神分析理论4．卡特尔16种人格因素测验是（）。A．自陈测验B．投射测验C．评定测验D．情境测验三、多选题1．斯皮尔曼的智力结构理论中提出人的能力由（）组成。A．一般能力B．流体智力C．特殊能力D．晶体智力E．逻辑思维能力2．卡特尔的智力结构理论中提出人的能力由（）组成。A．一般能力B．流体智力C．特殊能力D．晶体智力E．逻辑思维能力3．智力测验一般测量的是（）。A．记忆B．情绪C；动机D．词汇E．知识4．人格的基本特性包括（）。A．整体性B．稳定性C．独特性D．社会性E．单一性5．人格测验的种类包括（）。A．自陈测验B．投射测验C．评定测验D．情境测验E．知识技能测验6．投射测验主要用于测量（）。A．感情B．欲望C．思想D．智力E．知识7．测评应试者的职业兴趣的途径包括（）。A．兴趣表达B．行为观察C．知识测验D．兴趣测验E．智力测验8．以下人格类型中由霍兰德提出的人格类型是（）。A．外向型人格B．现实型C．研究型D．艺术型E．社会型四、判断题1．智力测量是一种直接测量。2．人格是不可改变的。3．人格理论和人格测验是分离的。五、解释下列概念1．心理测验2．行为样本3．常模4．天花板效应5．地板效应6．信度7．效度8．人格9．职业兴趣六、简答题1．简述心理测验的特点。2．简述心理测验的程序。3．简述斯皮尔曼的智力二因素理论。4．简述桑代克的特殊因素理论。5．简述瑟斯顿的群因素理论。6．简述卡特尔的流体智力和晶体智力理论。7．简述弗洛伊德的精神分析理论。8．简述奥尔波特的人格特质理论。9．简述霍兰德的类型理论的核心假设。七、案例分析1．瑞德公司是一家设备制造公司。由于产品质量好、价格低，销量逐年上升，产品现在已经是供不应求。公司领导预计今年的销售量还会增加30％。为了应对不断增加的市场需求，公司计划大规模招聘产品装配线上的技术工人。被录取的工人将马上被安排到生产线上。（1）为了在短时间内筛选出大量合格的装配工人，最适合采用（）方法。A．对应聘者统一进行财务知识和外语水平的考试B．对应聘者统一进行专业技术知识和装配技能的考试C．由公司管理者对应聘者进行逐一面试D．对应聘者进行智力水平的测试，从中选择有较好抽象思维能力和逻辑分析能力的人员简述你所选择的答案的理由。（2）对于装配工人的筛选，（）是有必要考察的。A．手眼协调能力B．抽象思维能力C．注意力D．行政管理能力简述你所选择的答案的理由。2．5个考官给甲、乙两个应聘者就某项能力打分。5个考官给甲的分数分别是1、2、3、4、5分，而给乙的分数都是3分（如表1所示）。表1不同考官对不同应聘者的评分你认为甲、两个人哪个更好？为什么？第五章面试学练要点一、填空题1．人的外显行为包括（）和（）。2．面试的方法按照面试的内容结构化程度可以分为（）、（）以及（）。3．面试题目的六种题型是（）、（）、（）、（）、（）、（）。二、单选题1．以下描述面试内涵错误的是（）。A．面试内容的广泛性和灵活性。B．面试以交谈为主要手段。C．面试是面试考官和应试者的双向沟通。D．面试获得的信息丰富、完整和深入。2．结构化面试的突出特点是（）。A．双向沟通B．综合评价C．内容灵活D．结构化3．面试的类型按面试问题的结构化程度分类可分为（）。A.情景面试、行为描述面试和压力面试B.系列面试和小组面试C．结构化面试和非结构化面试D．结构化面试、非结构化面试和半结构化面试4．“请谈谈你成功组织一次大型活动的经历”，这属于（）类型的面试问题。A．背景型B．情景型C．行为型D．意愿型5．为了明确某些不甚确定的信息或者充当过渡性的提问，面试考官应采用的提问方式是（）。A．封闭式B．开放式C．压迫式D．引导式6.从面试组织的角度看，小组面试是一种（）形式的面试。A．“一对一”面试B．“一对多”面试C．“多对一”面试D．“多对多”面试三、多选题1．结构化面试的特点包括（）。A．以工作分析为基础确定测评要素B．面试内容结构化C．评分标准结构化D．面试考官组合结构化E．面试程序结构化2．面试中，面试考官需要掌握的技巧有（）。A．倾听技巧B．观察技巧C．提问技巧D．记录技巧E．沟通技巧3．面试的提问方式一般包括（）。A．封闭式B．开放式C．假设式D．连串式E．压迫式和引导式4．以下属于面试的常见误区有（）。A．首因效应B．晕轮效应C．刻板印象D．类我效应E．对比效应四、判断题1．面试以交谈为主要手段。2．面试问题的编制要强调职位和组织的针对性，既要注重问题对同一层面不同职位的通用性，也要强调对不同职位的专业性。3．面试考官受不利信息的影响要大于有利信息的影响。4．面试考官在面试中既要争取抓住非言语行为中的信息提示，同时也要排除非语言行为对决策的影响。五、解释下列概念1．面试2．结构化面试3．非结构化面试六、简答题1．简述面试的特点？2．简述面试流程。3．面试题目有哪几种题型？七、案例分析1．下面是几道面试题，请你分析每道题欲考察的要素，并设计评分标准和答题时限。（1）试题正文：在工作中发现另一部门有问题时，你是怎么处理的?请详细谈谈；如没有遇到过，现假设你到了我们机关，被抽调去担任某审查小组人员，你发现，另一部门在账目上有问题，而这个部门的负责人是位工作多年、得到公认的权威。你的做法是什么?（2）试题正文：一般来说，科员出外参加会议，回去后都要写一个会议报告，现在请你思考1分钟后，讲讲今天的会谈情况的报告怎么写。（3）试题正文：假设你们处下设6个科，你是某科的一个科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力比其他4个同事强。有一天，处长交给你一份刚收到的会议通知，让你去准备参加三天后的某个工作会议，请你谈谈，从你接过通知那一刻到参加会议前，你都将会做些什么?（4）试题正文：在工作中，常有与同事协作完成某项任务，或由一人牵头负责组织完成任务的情况？假设上级要求与你共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于某种考虑，让你来牵头负责，而那位同事对此却有些不满，你会怎么处理这个问题?（5）试题正文：假设你是某高校的一名教师，近期有30名韩国学生来参加一个汉语学习短期班，为期3周。学校决定让你来安排这次培训，你打算如何做？（6）试题正文：假设有这样一种情况：你的工作能力绰绰有余，工作成绩也很突出，但却无法得到领导的信任，而某些工作能力不如你的同事却因能说会道，博得了领导的欢心，对此你有何想法？（7）试题正文：请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？若举不出例子，继续问：说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动，或说一说你曾经苦恼过并且影响较深的一件事？追问：你后来怎样从坏情绪中恢复过来？（8）试题正文：你在工作中是否遇到过下属单位或其他单位来人办事的情况？若有，请具体说一下你处理的整个情况。（9）试题正文：你现在从事什么工作？你认为，现在的工作对你个人的发展有哪些影响？你为什么想改变自己的工作？2．某公司拟采用评价中心法选拔领导后备力量，你作为人力资源专家负责这次选拔事项的安排。请谈谈你将如何组织和安排。3．如何进行面试结果反馈？4．资料：孔子“弟子三千”，多属慕名而来，拜孔子为师。对于这些人，孔子都要面试一番，根据其言行举止、相貌是否合格，再决定取舍。如宰予“利口辩辞”，孔子很高兴收下；澹台子羽，孔子见其状貌甚恶，以为才薄。虽收留门下，但把他列为“旁听”弟子。后来，澹台子羽在楚国办学成绩很大，名扬诸侯。孔子自我检讨说：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽”。要求：根据资料分析孔子面试的主要项目是什么？孔子的面试经验是什么？第六章基于情景的人力资源测评方法学练要点一、判断题1．评价中心指的是一个用于测评的地点。2．在无领导小组讨论过程中测评对象之间既可以是竞争关系，也可以是合作关系。二、简答题1．简述公文筐测验。2．简述无领导小组测验。3．什么是评价中心？三、案例分析（一）资料：某公司在招聘高级管理人员时，拟采用无领导小组讨论测验技术。六个人一组，假定每个人各是一个部门的主管，现有一个出国深造的名额，每个人需要为本部门的一个员工进行争取，然后就名额的归属达成统一的意见。人力资源部还请了六名评委进行观察和打分。假设你是该公司人力资源部专员，人力资源部经理要你设计评分要点。要求：请你设计评分要点。（二）资料：某省国有商业银行即将上市，为此，该行推行了全面的人力资源管理改革。其中，对中层管理人员实施竞聘上岗，即在全行公开岗位信息，符合基本条件的人员均可以报名参加竞聘。开完人力资源改革会后，该商业银行的李行长开始犯愁，他刚从另外一个省行调来6个月，对中层管理干部还没有熟悉过来，无法准确判断每个人的才能，如果只是采用竞聘演说加上提几个问题的方式，做出人事调整决策的风险太大了。人事处王处长刚刚接受了一次完整的评价中心技术培训，他通过培训，认识到用这种方法选拔中层管理人员的科学性。于是，他向李行长建议：运用评价中心技术选拔中层管理干部。李行长了解了评价中心技术这个方法的概念后，同意进行尝试，于是就拿出了二个二级分行行长职位（共有12个符合基本条件的候选人），要求人事处运用评价中心技术对报名人员进行测评和筛选，并拿出最后的推荐建议。人事处处长把这个任务交给了你。要求：请你设计评价中心技术测评实施方案。第七章绩效评估学练要点一、简述题1．简述目标管理法。2．在个体之间相比的考评方法有哪几种？第八章人力资源测评的其他方法学练要点一、简答题1．简述履历档案测评方法的理论假设基础。2．简述履历表设计的基本原理3．履历表在人员选拔过程中有什么作用？二、案例分析1．资料假设某单位有100名职员，其中男性40名，女性60名。把100名职员划分为高效率与低效率两组。在高效率组中有20名男职员与45名女职员。要求：根据以上资料为履历表中的性别这一项目赋分。2．资料：某化妆品公司的产品在业界颇有盛名，为了扩大业务量，开辟新市场，2010年10月公司高层决定高薪招聘一名市场总监，负责公司整体市场策略的推广和产品运营。为了节约成本，人力资源部决定自行招聘。一个月后，人力资源部初步确定了5位候选人参加面试，而其中的候选人李某因为一封推荐信引起了人力资源部张经理的注意。这封信是李某在杭州民营服装公司工作时的上级主管写的。信中提到，李某有较强的营销策略、品牌规划能力，拥有良好的客户资源，创新能力强，具有出色的人际交往能力和团队合作精神，品行兼优。由于推荐人在业界颇有名气，所以他的推荐信不能轻易忽视。问题：假如你是张经理，你会如何鉴别推荐信的真伪？第九章人力资源测评误差分析学练要点一、填空题1．测量的误差形式主要包括（）和（）。二、单选题1．（）是由于面试的最初阶段，应试者给主试者留下深刻印象，造成主试者对后面项目评分的倾向性。A．首因效应B．近因效应C．共鸣效应D．晕轮效应2．（）是由于应试者面试的最后阶段表现突出，给主试者留下深刻影响，造成主试者对总体印象的倾向性评价。A．首因效应B．近因效应C．共鸣效应D．晕轮效应3．（）是由于应试者在面试过程中无意地引起了主试者的某种情感共鸣，造成主试者产生倾向性评价。A．首因效应B．近因效应C．共鸣效应D．晕轮效应4．（）由于应试者在某方面的表现异常突出，掩盖了其他方面的特点，从而导致主试者产生以偏概全的评价。A．首因效应B．近因效应C．共鸣效应D．晕轮效应三、多选题1．人力资源测评误差主要有（）。A．来源于人力资源测评工具本身的误差B．来源于测评实施过程的误差C．来源于测评实施者的误差D．来源于测评应试者的误差E．来源于人力资源测评方法本身的误差2．为了使测评的计分更加客观可信，计分时应遵循的一般原则是（）。A．与测量无关的回答不予计分，或者单独计分B．确定标准答案C．评分时最好按照题目顺序进行D．在评分时隐匿应试者的名字和其他个人资料，以减少个人偏见的影响E．安排两个或两个以上的评分者来计分四、解释下列概念1．人力资源测评误差2．实验者效应3．双盲程序4．速度——准确性权衡5．测验焦虑6．反应定势第十章人力资源测评信度分析学练要点一、填空题1．按照衡量人力资源测评信度程度的方法不同，信度可分为（）、（）、（）和（）。2．内部一致性信度又分为（）和（）。3．对测验的信度造成影响的因素主要有：（）、（）、（）。二、单选题1．以下描述人力资源测评信度内涵错误的是（）。A．人力资源测评信度是指人力资源测评结果的可靠性或一致性程度。B．人力资源测评信度是标准化人力资源测评的基本要求之一。C．人力资源测评信度实际上就是对随机误差的一种度量。D．人力资源测评信度实际上就是对系统误差的一种度量。2．信度系数是（）的方差与观察分数的方差比例。A．标准分数B．真分数C．原始分数D．绝对分数3．用两个假定功能相等但是内容不一样的测验复本来测量同一个群体，然后求出受测者在这两个测验上得分的相关系数称为（）。A．重测信度B．复本信度C．内部一致性信度D．评分者信度4．用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，然后求出受测者两次测验得分的相关系数称为（）。A．重测信度B．复本信度C．内部一致性信度D．评分者信度5．在测验工作既无副本，又不能重复施测的情况下，通常用（）来评估测量的信度。A．重测信度B．复本信度C．内部一致性信度D．评分者信度三、多选题1．人力资源测评信度可分为（）。A．重测信度B．复本信度C．同质性信度D．分半信度E．评分者信度2．以下对信度系数描述正确的是（）。A．一般来说，样本团体的测量分数分布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。B．一般来说，样本团体的异质性越大，信度系数就相对越高。C．用同一测验对平均能力水平有差异的不同样本团体进行测量时，平均能力水平低的样本团体的测验结果总是不会稳定的，所以信度系数相对较低。D．一般来说，测验越长，信度系数越高。E．测验的难度一般不会对信度系数产生影响。3．以下对信度系数描述错误的是（）。A．一般来说，样本团体的测量分数分布越广，信度系数就相对越低，分数分布越窄，信度系数就会越高。B．一般来说，样本团体的异质性越大，信度系数就相对越高。C．用同一测验对平均能力水平有差异的不同样本团体进行测量时，平均能力水平低的样本团体的测验结果总是不会稳定的，所以信度系数相对较低。D．一般来说，测验越长，信度系数越高。E．测验的难度一般不会对信度系数产生影响。四、判断题1．信度主要是指测量结果的可靠性或一致性程度。2．一般来说，样本团体的测量分数分布越广，信度系数就相对越低。3．一般来说，样本团体的测量分数分布越窄，信度系数就相对越高。4．如果测验的题目过难或过易，那么测验分数分布的全距就会扩大，信度随之降低。五、解释下列概念1．人力资源测评信度2．重测信度3．复本信度4．内部一致性信度5．评分者信度六、简答题1．影响信度的因素有哪些？七、计算分析1．资料：某公司组织了一次员工能力测验，随机抽取了10名被测员工，记录他们所得的分数如下：77，81，69，91，88，84，76，70，86，79经过半个月，在相同的条件下对相同的被测评者群体再次进行同样的测评，记录原先10个被测评者此次测评所得的分数如下：78，83，74，92，91，85，78，75，88，80要求：计算重测信度。2．资料：某局用领导行为评定量表评定了20名处级以上领导干部的个体素质。假定每个领导人由30名评定人参加评定，评定量表由16道题组成，题序按随机方式排列。按单数题（如1,3,5，…）和双数题（如2，4，6…）指标划分为两部分，要求检验其信度。每个领导干部的评定成绩如下表所列。要求：（1）计算出对半信度。（2）运用斯皮尔曼——布朗公式来估计原测评长度的信度系数。（3）对信度系数是否达到理论要求做出判断。3．在一次面试中，三位主考官对四名后候选人的打分如下：你认为这三位主考官的评价一致吗？是否可以根据他们的平均分来作出录用决策？第十一章人力资源测评效度分析学练要点一、填空题1．根据效度评估方法不同，人力资源测评效度可分为（）、（）和（）。2．根据效标是否与测评结果同时获得，可将效标关联效度分成（）和（）。二、单选题1．以下描述人力资源测评效度内涵错误的是（）。A．人力资源测评效度就是人力资源测评结果的正确性、有效性程度。B．人力资源测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度有多少。C．从测量理论角度定义，人力资源测评效度是指与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率。D．人力资源测评效度实际上就是对随机误差的一种度量。2．（）是指实际测评到的内容与期望测评的内容的一致性程度。A．内容效度B．构想效度C．效标关联效度D．表面效度3．（）就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度，也就是指测评能够测量到理论上的构想或特质的程度。A．内容效度B．构想效度C．效标关联效度D．表面效度4．（）是指测评结果与效标的一致性程度。A．内容效度B．构想效度C．效标关联效度D．表面效度5．（）是将测评内容与设计蓝图对照，从内容范围的边界（内涵）和结构与蓝图逐一对比检查，分析判断内容效度。A．蓝图对照分析法B．专家比较判断法C．评分者效度D．克伦巴赫的统计分析6．（）是由一组独立的专家组成专家评定组，对测评量表内容取样的充分性、必要性、适合性进行评定；对实际测评到的内容与所要测素质特征的符合程度作出判断。A．蓝图对照分析法B．专家比较判断法C．评分者效度D．克伦巴赫的统计分析三、多选题1．以下对效度描述正确的是（）。A．人力资源测评效度就是人力资源测评结果的正确性、有效性程度。B．人力资源测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度有多少。C．从测量理论角度定义，人力资源测评效度是指与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率。D．人力资源测评效度实际上就是对随机误差的一种度量。E．人力资源测评效度是人力资源测评误差的综合反映。2．人力资源测评效度包括（）。A．内容效度B．构想效度C．效标关联效度D．会聚效度E．区