【广州市A房地产公司薪酬管理问题与优化建议7500字（论文）】

广州市A房地产公司薪酬管理问题与完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u23636摘要 iii摘要随着我国经济和市场的不断发展，各个行业都得到了快速的发展，尤其是房地产公司的发展速度更是突飞猛进。因其庞大的市场和巨大的盈利能力，为公司的职工创造了更高的收益。相比于其他行业，在工资和福利上，房地产公司的员工有着巨大的优势。而在企业发展过程中，合理、公正的薪酬管理不仅可以充分发挥员工的价值，还可以有效地调动员工的工作热情，加快公司的发展。文章通过广州市某房地产公司的案例分析，通过借鉴了国内外对于薪酬管理方面的研究成果，系统全面地分析了广州市A房地产公司的薪酬管理中存在的不合理的方，并深入剖析这些问题产生的原因，最后基于此提出相应的解决对策，助推薪酬管理体系健康发展。关键词：薪酬管理；绩效考核；激励一、引言薪酬是企业人力资源管理中的一个关键问题，它既是企业的成本支出，又是企业人力资源发展战略的一个重要内容。在现代企业的人力资源管理中，薪酬与绩效管理一直是造成人才流失、制约企业发展的重要因素。对企业来说，在吸引销售人才的同时，如何对其进行有效的管理成为当前迫切需要解决的问题。随着中国整体实力的不断提高，以及全球经济一体化的不断推进，企业的市场竞争能力不断提高，企业要在这种市场环境下继续发展，就必须加强对人才的培训。人力资源管理是一种重要的管理功能，它是一种基于企业自身需求，顺应社会和经济发展的潮流，对企业的经营思想和经营模式进行调整和优化，以使人力资源的配置与利用与时代发展相结合。在企业经营中，薪酬是吸引和保留人才的关键因素。随着企业人员的流动性越来越大，人才流失问题日益突出，难以招募到优秀的人才，而报酬管理的不力也是其中的关键。合理的工资制度可以促进企业的人力资源管理，大大节约公司的招聘和人员流动，同时也能充分调动员工的工作热情。薪酬制度合理与否在一定程度上决定了我国企业是否能够进一步发展。薪酬体系是一柄“双刃剑”，运用得当可以吸引、留住和激励员工，但如果运用不当，将会导致公司出现严重的存亡危机。建立科学、系统的薪酬体系，是企业在知识经济时代获取生存与竞争优势的关键。如何构建健全的薪酬体系，是目前我国企业亟待解决的问题。本论文以广州市甲级房地产公司为例，以李耀智为法定代表人在广东省广州市天河区珠江东路成立。经营范围包括房地产中介代理服务，房地产信息咨询，房地产投资顾问及相关的咨询服务。目前该公司在职人员三千多人，连续多年被评为一级资质\t"/item/%E5%B9%BF%E4%B8%9C%E4%B8%AD%E5%8E%9F%E5%9C%B0%E4%BA%A7%E4%BB%A3%E7%90%86%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"地产公司。二、广州市A房地产公司薪酬管理存在的主要问题（一）岗位薪酬不能正确反映所在岗位价值在广州市A房地产公司中，六大中心考核指标仅与本中心全年管理指标完成情况有关，项目公司的考核指标仅与本项目的销售收入、开工面积、竣工面积有关，各单位各自为政，协调配合意识和大局观不强，不关心全公司整体目标的完成程度。年终奖金与业绩的完成情况关联性不大，且几年以来标准一直未变。这种平均主义的做法，在公司里造成了“马太效应”，那些工作积极、有经验的人，因为不能得到使自己满意的薪水而辞职，而那些没有工作能力的人，则只能靠着固定的薪水过活。这显然会影响公司整体的风气和工作氛围。另外，现有的绩效考核指标设置上，虽然可以在短期内提升公司的营收，但并不能长期激励员工。在房地产行业持续转型、升级的今天，仅仅依靠财务指标已不能适应现代企业的发展，需考虑综合因素如客户投诉率、员工成长和离职率等多重指标，只有这样，才能建立长期激励的评价体系，才能保证公司的可持续发展。（二）薪酬激励效果不明显在对员工的薪酬激励效果进行了问卷调查后，大多数人对此并不满意，有的人认为，公司的薪水都是固定的，高管也是一样，与同等职位的人相比，他们的工作热情就更低了。为了解实情，本人相关人员进行了走访调查，发现广州市某房地产公司在工资发放方面存在以下几个方面的缺陷：（1）工资差距的设定是不合理的。经调研发现，广州市A房地产公司的薪酬结构设计大多是以经理的利益为导向，而对下级员工的报酬并不高。低层雇员的工资按以下方式计算：下级员工的薪水=固定收入70%+可变薪酬+津贴这七成是固定的薪水，只有百分之二十的薪水是可以调整的，不同的职位，薪水的差别不会太大。（2）缺乏对一般职工的激励。通过对广州市A地产公司的问卷调查，我们发现，A地产公司对底层员工的激励力度还不够大，不仅工资比较低（基本工资只有3500元），而且变动幅度也很小。在这一实际中，广州市A物业公司对下级职工的激励效果并不是决定性的，这是导致广州市A公司出现人才流失现象的主要原因。(3)缺乏对员工的弹性工资的激励。目前，广州市A房地产公司的薪酬分配机制存在着弹性激励不足、员工工资增幅较小、激励机制不完善等问题。较低的变动工资和较低的弹性，员工工资的涨幅比较有限。（三）薪酬与绩效考核脱节由于广州市A地产公司未能将薪酬战略定位于业绩导向，管理人员对公司发展需要的内容缺乏认识和把握，且不清楚公司的薪酬制度建设与公司发展需要的关系，容易导致员工以自己的利益为目的，无法把公司的发展和个人的利益有机地结合起来，使公司的薪酬战略设计丧失了其存在的价值，员工的工作积极性也就丧失了。此外，若不考虑员工的发展需要，则会导致员工工作不认真、不负责，缺乏积极性，从而影响其未来的发展。当公司发展需求与自身发展不相适应时，会导致员工离职率上升，使公司及雇员的工作价值不能得到满足。随着市场竞争的加剧，网络公司最大的问题就是人才资源的短缺，如果不能制定出一套基于业绩的薪酬战略，并针对员工的需要做出相应的调整，那么，就会导致薪酬制度失去吸引力。广州市A房地产公司在制定薪酬制度之前，首先要了解企业的发展状况和人才需求，了解企业的人才特征，重点是提高员工的工作能力。在网络产业，如果不把业绩作为薪酬的一个重要组成部分，就很难找到高科技人才。（四）薪酬管理过程透明度不够对公司来说，建立的业绩考核系统会从某种意义上影响到员工的工作，而考核的结果则会影响到他们以后的职位变动，也会影响到公司对员工的奖励和处罚。虽然公司对员工的绩效评估做了一些改进，但也有一些缺陷，比如：在对员工绩效做出评价时显得过于笼统，在评价标准制定上无法做到细化以及量化，在对企业员工绩效评价计划当中所建立的内容是：按照季度进评价则是利用对于任务完成情况决定；年度评价则是按照员工对其岗位胜任情况巨大。但是以这样的标准决定还是显得有些笼统，只能够找准大的方向，无法做到细化，同时对于这些也是不能够做到量化。再加上餐饮企业员工其工作岗位不同，存在的难度也是有所区别，因此公司按照统一标准对其进行评价很难看到准确的结果，无法有效的看出其中存在的真实性以及准确性。三、广州市A房地产公司薪酬管理存在的问题的原因（一）薪酬管理没有形成规范的公开制度广州市A房地产公司员工绩效考评标准较为含糊，月度、年终考评等方面存在不足，指标设定不够科学。公司每月的评估标准无法做到细致的计划，其流程往往只是一种简单的程序，大部分的员工的评价都是依靠过去的经验和简单的组合，使得刻板印象变得很严重。年终考评在评审过程中常常是不明确和透明的，公司每年都会通过直接汇报的方式来决定年度最佳员工，而这最后的决定权则由公司的领导层来决定。公司的考核评估不清晰，员工没有目标和压力，随之动力来源不足，任务无法完成，没有实现公司的各项经济指标。由于缺乏对员工的目标激励，使得考核过程不能清晰，从而加重了员工的心理压力。广州市A房地产公司运营部门对员工缺乏考核结果的反馈。在员工能够得知每次考核的成绩排名情况下，人力资源部门并没有公开且透明告知员工工作的具体情况，这使得员工无法了解自己的缺点出现于哪些环节，在哪些工作上做的并不到位，尤其以运营部门工作繁琐，更需要统计结果。更不能清晰了解人力资源部门对于考核的具体标准如何。公司运营部门员工缺乏与人力资源部门沟通，考核反馈结果不闻不问。员工缺乏沟通激励，内部沟通机制出现问题，进而反馈结果无法公开透明，员工存在不满情绪。（二）员工的薪酬收入与工作绩效没有挂首先，许多雇员对现行的薪资体系并不满意，原因在于，在同一行业中，个体的薪资水平相对较低；第二，在薪酬制度上，不管是认真工作的，还是以敷衍了事的态度工作的，在工资上都没有太大的区别。各部门的经理都觉得自己的薪酬变化和下级职工的薪酬变化是不合理的；第三，缺乏正式的薪酬制度，致使许多雇员不清楚公司的薪资构成，不知道自己的薪资和业绩的基础，工作热情下降，离职比例急剧上升，从而影响公司的发展和进步。广州市A房地产公司的职工的工作表现与他们的工作付出并不相符，许多技术工人通过对比同一家公司的工作，发现他们的薪水要少一些，而他们在工作中不断的提升自己的技能、不断为公司付出，却没有得到相应的报酬，这让他们非常的不满意。与此同时，绩效不能体现差距也导致了雇员的懈怠，对工作马虎，各个部门会互相推诿，因为他们觉得自己的行为并不会对自己的实际报酬有太大的影响。（三）缺乏激励性的福利制度通过相关调研，在广州市A房地产公司员工中，大部分的员工对目前的工资和福利待遇都不满意，甚至有一部分人对自己的收入和工作价值观不太满意，而工资和福利制度的激励也占了一大半。因此笔者认为在广州市A房地产公司中员工对于自身的薪酬福利有着较多的不满意，也就意味着广州市A房地产公司的薪酬福利体系中存在着较大的问题。广州市A房地产公司营运部的工作人员，除了因旷工、迟到、扣薪之外，还缺乏相应的负面奖励。运营部的员工工作量繁重，薪资颇高，尚且有人对一两个月的处罚毫不在意，他们以此作为一个理由，长此以往，就会养成一种惰性，对公司产生负面的影响。公司主要以工资、训诫、警告等方式来解决，严重影响了员工的基本权益。如果惩罚力度不够，员工就会产生负面情绪，导致内部矛盾，进而工作效率达不到要求，对公司的经营造成直接的负面影响，最终公司的财务损失且面临重大难题（四）忽视对员工“精神激励”作用广州市A房地产公司激励措施执行情况如何，在很大程度上与激励机制成效密切相关。现在，从企业实施员工激励开展情况上，尚未达到预期的管理目标，其影响因素主要体现在下列几点：一是激励机制自身存在诸多漏洞，针对性不强，很难满足知识员工的需求，也没有及时的根据公司的利益变动来调整他们的激励机制；二是广州市A房地产公司实行的激励机制比较复杂，操作困难，在执行方面缺乏清晰的标准；三是广州市A物业公司缺乏对企业的内部信息的宣传，以及对激励机制的认识不够，以及管理层对激励机制的认识不够；四是缺乏对激励措施执行的监督与反馈，没有健全的监督与反馈机制，没有对每位员工进行问责，没有对激励措施进行及时的调整与改进；五是缺乏长期激励，企业目前即便在员工精神激励、绩效考核、员工基本薪酬等方面出台了各项政策，旨在激发员工工作热情，不过在员工培训激励、员工职业规划上的激励整体欠缺，结合实地调研也能够得到与员工期望满意度数值比起来，员工实际满意度整体不高。四、广州市A房地产公司薪酬管理存在问题的对策（一）建立健全公司的薪酬管理制度在制定企业的薪酬管理体系时，要充分调动员工的积极性。事实表明，员工参与决策可以更好地促进企业的决策。有些创业者和高级经理们表示，员工参与薪酬制度制定会极大促使政策倾向于员工自身利益，而不顾及公司利益。这个问题在实践过程中是存在的，但解决办法是让管理者与员工一起来讨论分其矛盾点，求得各自利益平衡。实际上，员工不会因为自身利益而导致不负责任决策。雇员是否参加的差别是：如果雇员可以参加，那么他们可以在决策过程中找到和处理潜在的问题；在实施薪酬制度时，若雇员不参加，则会将责任推给人事经理不合理的决策和经理的主观臆想。员工们总是想要得到更多的报酬，但公司的目标是盈利，员工的薪水是一种固定的成本，一旦提高了，就很难再降下去了，想要制定出一套让员工满意的薪酬制度，是一件非常困难的事情，没有一种制度能够让所有人都满意。从某种程度上来说，公司是不可能让员工完全满意的，必须要让那些为公司做出巨大贡献的人满意，所以公司要善用薪资结构。为了更好的利用有限的资源，更好的发挥出最大的作用，就需要对当下的薪资和奖惩制度进行优化。同时，薪酬制度也并非孤立存在，要改善员工的满意度，必须与其它的制度进行互补。如果能在内部进行研究，找出优化重点，并有针对性地进行激励，效果会更好。例如：提供优厚的社会保障、合理的晋升阶梯、实行带薪休假制度、股票期权甚至是良好的培训机会，这些都可以促进员工的工作满意度。因此，公司应根据雇员的意愿，灵活地使用其它的制度，使员工得到最大的满足。同时还能为公司带来最好的收益。（二）制定绩效考核指标，构建科学的绩效考核体系对于A公司薪酬水平竞争力不足的问题，企业的管理人员应当积极调查房地产行业的薪酬水平，按照市场需求不断改革，以适应时代的发展和员工的期望。在创建薪酬体系时，最好参照外部职位的市场价格，以确保自己了解同行业薪酬状况，保持竞争地位。另一方面，它也可以在一定程度上节省工资成本。在进行外部薪酬调查时，最好购买专业的第三方薪酬数据报告，这一方面可以为制定薪酬策略提供更完整的数据，另一方面也节省了数据收集和分析的时间，有利于得到更多的准确数据，提高了标杆管理的准确性。因为专业的第三方薪资数据一般包括基本薪资(即固定薪资)、公司的延长薪资、该职位的薪资成本。为各项市场策略提供了一个明确的数据基准。在同行竞争日益激烈的现状下，A公司应借助前沿的科学技术和企业所处的环境动态调整薪酬水平，在大数据的支持下帮助企业学科合理的调整员工的薪酬水平。完善薪资管理体系可以让企业拥有众多的优势，同时还能给企业带来更多人才，还能挽救公司的老员工，从而增强员工的归属感，同时也有利于公司管理层提升管理能力，在薪酬方面展开调整，还可以让企业的薪酬具备更多的市场竞争力和同类型的企业相比，必然会吸引更多的优秀员工，同时还需要在福利待遇方面给予重视，基本的养老，工伤，医疗，住房公积金等都要配备，只有这样才能够显示出公司员工的福利优越性，然而市场竞争在不断加剧，市场购买力却不断下降，员工的工资水平如果没有跟上时代的变化，所以就会产生问题，公司可以根据时代发展的状况合理的调控工资的幅度，可以设置为两年调整工资，同时也要根据行业内的惯例，然后给予调整。特别是在技术人员层面上要给予相应的优惠，这样才能够让技术型人才满足自身需求。（三）以人为本，实行弹性福利制度在新的福利体系下，企业会根据员工的需要，将以前员工认为无关紧要的待遇取消，增设了一些员工喜欢的福利待遇。例如：节日礼品、红白喜事礼金、通讯补助、餐费补助、加班调休等。要知道，根据国家的政策，员工在公司工作一年，可以享受五天的年假，这也是国家规定的，依法享有一年五天的假期。不过也有一些公司的员工可以根据自己的等级来决定自己的年假，比如广州市的高层，他们的年假可以超过20天，所以我们得出结论，A区内部也有针对不同级别的员工的年假，而且根据工作年限的长短，可以延长年假，但如果超过20天，那就是最高等级的带薪休假了。对于高层来说，这种福利是非常有诱惑力的。（四）加强与员工的沟通，激发员工参与的积极性薪酬问题的沟通首先从薪酬计划的拟定入手，历经薪酬实施与管理等过程，再到薪酬考核，最后通过薪酬反馈面谈来实现。可见，它是一个持续不断地循环过程，每个阶段的工作内容不一样，但目的相同。所以说，薪酬计划、薪酬考核和薪酬反馈之间，往往需要几天甚至更长的时间才能完成，这就是所谓的薪酬沟通的“薪酬期间”。需要注意的是，薪酬沟通贯穿于整个薪酬计划之中，缺少有效的薪酬沟通，就无法得到科学的薪酬考核结果，也不可能保障薪酬实施的效率，因此建立有效的薪酬沟通机制对企业的薪酬管理至关重要。目前来看，交流的形式多种多样，包括口头交流、书面交流、开会交流和交谈交流等。考虑到企业的特殊情况，为增强交流的效果，本计划对每种交流方式的适应性均有明确规定。薪酬交流是一种双向互动的过程，因此，在一定程度上，管理者和雇员的沟通方式存在着一定的负面影响。人力资源部要注重对经理的培养，制订详尽的沟通训练方案，运用宣传学习、特殊训练等方法，强化沟通意识、沟通方法及技能，以保证员工在薪资评估工作中的顺利沟通。沟通时管理者要有耐心的倾听，这主要是因为倾听是一种主动的行为，这可