【青岛市J酒店员工流失现状、问题及优化建议15000字（论文）】

２第1章绪论1.1课题研究的背景在中国经济高速发展，我国人民对生活质量的要求越来越高。旅游成为大众的生活常态，不只是局限于特定阶层和少数人。国民的普遍消费促进了酒店业的蓬勃发展，截至2015年，全国共有1万多家星级酒店，虽然星级酒店愈来愈多，但是人们对其的要求也越高，酒店业之间的碰撞愈深，且酒店业成本上升、政策监管机制愈发完善、旅游者对酒店要求越来越高，就导致了在2019年底，全国的星级酒店只有8920家通过省级文化与旅游行政部门的审核，而造成酒店逐渐减少的关键因素就是人员流失过于严重。《中国酒店人力资源现状调查报告（2019）》主要就是参照433家酒店调研信息作为重要的研究参照，其中涉及到的酒店类型包括：国际连锁酒店、国内连锁酒店和单体酒店等，其中涉及到了高中低档次的酒店。研究得出：招聘难的问题将得到一定的解决，但岗位空缺问题依旧没能够得到有效的解决；人员流失率出现了明显的下降趋势，员工的离职率下降，跳槽的时间也在逐渐的减少；从培训的角度进行分析，2017-2018年，培训效率出现了明显的下降态势，2019年，培训得到了一定的改善，并且逐渐恢复此前的状态；但由于培训投入经费匮乏，导致整个培训流程并没有获取理想中的效果。2016年-2018年，培训内容更多的就是依托于满足员工岗位需求角度进行的考量，而高层次、培训内容正在逐渐的减少，尽管2019年，此问题得到了一定的缓解，但因培训方式的选择上不够丰富，导致培训质量和效果始终处于偏低的状态。根据相关指标显示，未来3-5年的时间，年轻人从事酒店行业的人数将会逐渐减少。员工的正常离职是酒店业的正常现象。酒店业是一个劳动密集型产业，在酒店内，员工是不可或缺的，不论中层员工抑或底层员工都在酒店扮演着重要角色，而员工过度流失会导致酒店内员工工作积极性降低，对客服务质量降低，酒店收益下降等一系列的负面影响。留不住人才意味着酒店的发展充满局限性。1.2课题在国、内外研究的现状1.2.1国外现状Daud（2016）以马来西亚某酒店员工为研究对象，针对此进行深入探究和分析，酒店员工的离职率与工作满意度问题，根据调查员工满意度，得知员工离职与工作满意度具有非常直接的关联。Daud（2016）基于对员工工作满意度相关影响因素予以细致的探究与分析，明确二者之间的关联性。研究表明，员工成熟度、薪酬水平、成长机会及组织规模都会给员工的工作满意度带来一定影响[1]。Celikdemir（2015）研究指出，时代发展的不同阶段，思想理念也会具有一定的差异性，进而员工在工作中，思想也会给工作方式带来较为显著的影响[2]。Solnet（2012）针对于服务业人员流失问题进行探究，特别针对此问题进行具体的研讨，明确管理人员要采用哪些有效举措能够吸引员工更好的留在企业工作[3]。Sojlnet（2008）研究表明，酒店新进人员，对于酒店各方面都会带来较大的影响，其中管理方式的变动最为显著，对此，招聘优秀、素质较高的新时代适应性较强的人员，对于酒店组织目标得以最终实现意义重大[4]。Brown（2015）分析指出，在对酒店员工离职原因的分析和探究中了解到，员工选择离开现在的酒店，那么什么原因会让他们重新回到酒店工作问题上进行了细致的研讨[5]。莫布雷（2016）研究指出，人才流失方面的细致探究，更多的就是应该从流失原因以及人才对工作满意程度方面加以全面的分析，从中表明，员工流失的关键所在就是对工作本身产生了倦怠感[6]。Deery（1997）基于诸多研究理论探究明确表明，影响员工流失率较高的关键就在于员工与领导间的沟通、工作预期、企业文化、劳动报酬等方面具有直接关系[7]。Firthetal（2007）针对于员工流失方面予以细致考量，并从中得出：员工压力较大主要就是因为工作任务量过重，员工因工作压力大而导致满意度不高[8]。自酒店业飞速发展以来，跳槽和员工流失正成为职场中显著的现象。国外学者率先发现这一问题并进行一系列研究，最终形成了比较完善的理论体系。1.2.2国内的现状酒店行业属于服务型行业，因此客户的满意度与员工的服务水平、综合素养有着密切的关系，因此能够清晰地看出员工对于酒店行业来说是尤为重要的。基于员工角度来分析，他们的服务质量、水平会受到薪酬待遇等方面的影响。在此背景下，面对竞争激烈的市场，酒店想要实现自身综合实力的不断增强，那么综合的考虑到员工实际情况，来对薪酬体系进行优化与完善是非常重要的[9]。近年来,我国市场中的各个行业都得到了快速发展,随之市场竞争也越来越激烈,当然,酒店行业也不例外,在这一领域里，由于酒店业属于服务行业之一，因此服务质量处于核心地位，而服务质量又与员工间具有直接关系，意味着决定着酒店竞争实力的核心因素是员工。通过对我国酒店业的发展现状进行调查与研究后，了解到普遍存在着员工流动率过高的问题，对酒店企业、酒店业都带来了不可估量的负面影响[10]。由于酒店业的基础技能杂、基础工种多，因此对员工有着相对较大的依赖性。自21世纪以来，我国酒店业便处于快速发展的态势，并且所取得的成果是较为显著的。但是，现阶段已经进入到瓶颈期，所存在的问题逐渐凸显出来，特别是员工离职率过高的问题，对于酒店业的稳定、持续发展带来了较大的不利影响，例如员工培训工作量增加、员工招聘成本提升、酒店服务水平下降等，因此加强对酒店业员工流失问题的研究是非常有必要的。本文以J酒店员工流失成因分析及对策分析为研究对象，通过深入分析J酒店员工流失的现状，探讨影响员工流失的各种因素，并对防止J酒店员工流失提出了相应的建议与对策，其中包含优化社会就业环境、改善薪资福利待遇、完善人事管理体系等。期望通过全文的研究与剖析，能够发挥出稳定J酒店员工队伍的作用，进而实现J酒店的稳定、持续、健康的发展[11]。在知识经济时代下，近年来的科学技术也处于极速发展的态势。对此，人们的需求也逐渐的提升，人才作为酒店发展影响因素中最为显著的因素之一，酒店竞争已经逐渐成为了人才之间的竞争，进而酒店借助于各种有效的举措进行吸纳人才的加入，并对人才进行培养，但却依旧无法规避人才流失的问题。怎样才能够对现有人才进行更好的利用，减少员工流失率，成为当前酒店发展的关键所在。酒店能否在行业市场站稳脚步，实现更好的发展，主要就是依托于人才才能够实现，而不是仅仅依托于酒店资产的多少进行权衡[12]。酒店员工工作满意度与幸福感直接影响着工作效率与工作质量,从而影响着酒店服务质量的高低。从酒店员工关系管理的视角出发,分析酒店员工关系管理存在的显著问题,探讨改善员工关系、提升酒店服务质量的举措[13]。员工的高流失率日益明显,这种现象不仅增加了酒店的经营成本,还会影响员工的士气和酒店的形象,制约酒店的长远发展[14]。本文主要通过文献调查等方法,对沈阳市如家酒店员工流失问题进行了调查。据调查显示,酒店存在着缺乏员工长期职业规划、员工培养及储备力度不够、员工绩效考核与薪酬管理制度不合理、缺乏员工激励等问题。针对这些问题,本文提出了一系列解决方法,帮助沈阳如家酒店缓解员工流失问题,促进酒店的进一步发展[15]。根据当前酒店存在的员工专业素质偏低、流失率过高，加上季节性影响较为显著等问题，酒店应该制定科学合理的策略进行满足行业发展。人资作为酒店最为重要的发展推动力，是酒店生存与发展的关键，进而酒店人资的管理创新具有深远的研究意义[16]。在经济快速发展背景下，服务行业的重要性愈发的凸现出来，对推动经济发展发挥出了至关重要的作用。对于酒店行业的发展也起到了一定的推动力，但酒店发展进程中，员工流失问题成为酒店人员不稳定的关键。如何吸引更多的人才加入，留住现有管理人才，是酒店亟待要给予高度重视的问题[17]。酒店员工作为酒店运行及发展的关键依托，对于酒店发展发挥出了关键性影响，但最近几年，国家出台了一系列政策，加上酒店管理不合理，使得星级酒店人员流失率较高，给酒店行业发展造成极大影响[18]。酒店行业属于劳动密集型行业，人资竞争较为激烈。酒店发展与人资力量支持是分不开的，人资成为酒店发展过程中不可或缺的重要依托。对此，在企业管理的背景下，对人才进行充分掌控，减少人才流失，推行人才战略，都是非常重要的举措。合理的掌握人才的心理，将人才流失率控制在合理的范围，酒店应该对此给予更高的重视度[19]。服务质量的优劣，将会直接关系到酒店行业的竞争力优势，进而吸纳优秀人才的加入，对现有优秀管理人才进行留住，成为酒店行业发展的一个关键性目标[20]。酒店行业在发展过程中离不开人力资源,其在推动社会就业方面做出了很大贡献,酒店在吸收大量人力资源的同时,也面临着较高的人才流失率。人力资源管理作为酒店管理工作中的重要组成部分,让酒店管理者不得不重视[21]。在近年来，国内学者已经大力研究员工流失根源及对策，形成了一系列比较完全的理论体系。1.3课题研究的目的和意义1.3.1研究的目的探寻分析酒店员工离职率高的根源；总结员工的离职率高给企业带来的危害及后果；提出解决员工高流失率的对策。1.3.2研究的意义（1）理论意义可以参考国外成功研究理论，并基于中国国情的差异性，进行具体的考量，通过数据的探究，调研问卷的整理分析，针对于员工流失率较高的影响因素进行细致研讨，从中找出最佳控制员工流失的方法和举措。（2）实践意义基于对员工离职影响因素的探究和整理，提出员工流失率有效性控制的举措，以此使得酒店在激励的人才竞争中，降低人力资源的成本支出，始终在行业市场保持优势。1.4研究的方法及技术线路1.4.1研究方法（1）文献研究法通过对国内外对酒店员工流失调查研究的文献，总结提炼解决J酒店的相关理论，作为后续研究问题现状及分析原因的重要工具。本文总结较重要的理论主要包括：相关激励的理论、员工流失理论。1.4.2技术线路第2章理论综述2.1员工流失的相关理论2.1.1内容激励理论内容激励理论代表的是根据发挥激励作用的因素、激励的原因而开展研究的理论，其中具有代表性的理论有ERG理论、成就需要激励理论、双因素理论、需要层次论等。其中，1943年学者马斯洛将“需要层次”理论提出，将人类的需要划分为五个层次，从高到低具体为：自我实现需求、尊重的需求、友爱和归属的需求、安全的需求、生理的需求。伴随着马斯洛对该领域的研究日益深入，在1954年又将人类的需要划分为七个层次，在自我实现的需要与尊重的需要间，增加了求美的需要、求知的需要。在需要层次论中，马斯洛明确提出只有人们的低层次需要得到满足的情况下，才会追求更高一级的需求。需注意的是，这种满足并不是指100%的满足，只要得到部分满足后，便会成为追求上一级的动力。2.1.2过程激励理论过程型激励理论主要由弗鲁姆的期望理论、亚当斯公平理论、斯金纳的强化理论所组成。所谓过程型激励理论，代表的是研究人从产生动机，到采取行动的心理过程。在过程激励理论中，得知要促使员工出现企业期望的行为，则需要满足员工相应的需求，否则想要尽可能的发挥出员工的作用是非常困难的。通过对各种激励理论的整合与归纳后，了解到理论通常需要满足三个前提：首先，存在一种对全体员工都适用的激励方式；其次，所有的环境都是相同的；最后，所有员工的需要都是相同的。而过程激励理论不需要这三个前提，其中具有代表性的理论有强化理论、公平理论、期望理论等。2.1.3综合激励理论综合激励理论，将激励过程视为行为表现、个体内部条件、行为结果、外部刺激相互作用的统一过程的理论。由美国行为学家劳勒（EdwardE.Lawler）和波特（LymanW.Porter）于1968年提出。该理论认为，员工的努力工作程度，与完成工作后所得到的奖励期望值、激励价值有着密切的关系。另外，员工的能力、品质等都会影响到工作结果。同时，综合激励理论还提出当激励与工作结果间的联系减弱时，会对员工的工作积极性产生较大的负面影响。第3章员工流失3.1员工流失的方式人才流动是指人才从某一岗位到另一岗位、某一企业到另一企业、某一行业到另一行业、某一地域到另一地域的输入输出。人才的流动属于社会生产发展的正常调节，但是根据对社会生产发展产生的影响分为合理人才流动与不合理人才流动，其中对社会生产发展产生正向影响的属于合理人才流动，反之对社会生产发展产生负向影响的就属于不合理人才流动。人才流动同时需要主要遵循技术上由旧向新流动、薪资上由低向高流动、产业结构上由稀疏到密集流动、行业上由冷门到热门流动等原则，这是为了达到效益最大化和人力资源价值的最优化。人才流失是指不合理人才流动，仅从定义上来看人才流动与人才流失有些类似，均是指人才从某一岗位到另一岗位、某一企业到另一企业、某一行业到另一行业、某一地域到另一地域的输入输出，但是人才流失会对社会生产发展产生明显的负向影响。通过对人才流失和人才流动的调查研究发现，企业人才流动率超过20%时就属于企业人才流失，会严重影响企业的发展和壮大。人才流失主要原因在于相互竞争的企业，在人力资源、工作环境和薪资待遇方面处于劣势低位的企业人才流失明显，其本质特征在于人才对于企业的选择具有明显的倾向性，这种倾向性会致使竟争双方的人才流动表现出非常明显的不平等性以及不均衡性。3.2员工流失的影响在企业运营与发展的进程中，员工流失会产生非常大的影响，例如造成服务质量波动、提升劳动力成本等，会对企业的各个方面都产生不同程度的影响。尤其是针对酒店业来说，其员工流失率多年以来都处于较高的水平，因此对酒店业员工流失问题的研究也就越来越深入。员工流失属于人才流失的一种，在此背景下会对企业人力资源的管理效能带来较大的负面作用。而人才流失的最主要原因便是人力资源管理不合理、恰当。不难看出，企业的核心竞争力与人才流失也有着非常密切的关系，会对企业未来的发展产生阻碍。部分学者在对酒店业员工流失问题研究的过程中，明确指出当酒店业出现大量员工流失时，那么会对多个方面都带来不利的影响。具体来说，员工流失的影响除了表现在降低员工士气、增加替换成本、导致客户流失、降低服务质量等，同时隐性成本损失也是不可估量的。3.3员工流失的因素3.3.1员工流失的外部因素从宏观的层面进行分析，因行业市场经济体质的逐渐健全，整体社会形势发生了改变，就业环境也出现了很大的转变，尤其是人才市场的发展，国家对此出台了一系列的政策予以扶持，使得流动人员相对稳定，并且改善当前的就业现状。现阶段，基本上没有规章制度都针对员工离职的方面进行规定，尽管在一定程度上保障了员工自由择业权利，但员工离职之后，给企业带来的影响和损失是无法弥补的。而对于酒店业来说，长期以来的一直存在着吃青春饭的思维定势影响员工流失的主要原因，员工辞职主要就是为了能够从中获取更好的发展机会，找到适合自己需求，对未来发展具有积极影响的工作，其中传统理念的影响，也成为其中一个主要影响因素。3.3.2员工流失的内部因素员工流失问题的分析和探究中，企业更多的就是基于员工离职意愿的影响进行的分析，从诸多影响因素中，薪酬报酬是影响员工离职的最主要因素，也是员工考虑最多的因素，薪酬待遇较高，那么将会有效的弥补这方面的问题。有很多学者对此进行了分析和剖析，并且从中达成了一致认知，造成人资流失的主要原因包括：人才选拔机制尚未健全、薪酬分配机制缺乏不理性、绩效考核体系缺乏公平性。本章小结近年来，越来越多的员工开始重视自我价值的体现、自身水平的提升、职业生涯的发展，因此对企业的人力资源管理提出了更高的要求。通过对我国员工流失的因素进行总结与归纳后，了解到重点表现在以下几点：职业晋升渠道狭窄、接受培训机会不多、薪酬水平偏低、缺乏职业规划等。

第4章J酒店员工流失现状4.1J酒店简介J酒店位于青岛市城阳区，距离市中心30分钟的车程，紧邻世纪公园，并且周边拥有大量的住宅区及高档商务区，在地理位置方面具有一定的优势。4.2J酒店组织结构J酒店为使经营活动顺利开展，J酒店在内部、外部环境不断变化的背景下，重点运用岗位职责分工的方式来应对。具体来说，J酒店是由前台部门、后台部门两个分支构成的。各个部门分为6各级别，分别是服务员一领班一主管一餐饮经理（副经理）一餐饮总监（副总监）一总经理见图3-1所示。图3-1J酒店组织结构图通过对J酒店2018年-2020年员工人数统计，如下表3-1所示。表3-1J酒店员工结构年龄2018年2019年2020年男女男女男女20岁以下517111881521-30岁27451534133331-40岁813141892241-50岁15271320151751-60岁912910711小计64114621005298合计1781621504.3J酒店员工流失现状4.3.1J酒店近三年招聘情况J酒店在2018年-2020年招聘到的员工以30岁为主，2018招聘员工38人，其中30岁以下23人；2019招聘员工35人，其中30岁以下26人；2020年招聘员工63人，其中30岁以下47人。但是招聘人员中学历大专及以下的酒店专业新人为主，本科以上的专业人才比较少，J酒店2018招聘本科及以上学历员工6人，2019招聘本科及以上学历员工8人，2020年招聘本科及以上学历员工仅5人，具体明细如下表3-3J酒店2018年-2020年人员招聘情况统计表所示。表3-3J酒店2018年-2020年人员招聘情况统计表人数2018年2019年2020年本科以上学历大专以下学历本科以上学历大专以下学历本科以上学历大专以下学历20岁以下06030121一30岁51881854231一40岁160301441一50岁02010151一60岁000000小计632825558从表3-3可以看出J酒店2018年-2020年人员招聘中本科及以上学历在总招聘人数中占比较低，大多数为大专及以下人员，这表明J酒店缺乏优秀人才问题比较凸显。4.3.2J酒店近三年员工流失情况J酒店员工流失情况严重，本文在实习期间通过调查得知J酒店近三年的员工流失情况如下表3-2所示。3-2J酒店2018-2020年员工流失统计表日期2018年2019年2020年管理层男013女002基层员工男10518女212434员工流失率20.2%24.6%34.7%总计312952从表3-2可以看出J酒店在2018年-2020年员工流失情况严重，2018年J酒店员工流失率为20.2%，其中基层员工流失31人；2019年J酒店员工流失率为24.6%，其中管理人员1人，女员工24人；2020年J酒店员工流失率34.7%，管理人员5人，管理人员5人，女员工36人，从中可以看出J酒店员工流失严重，尤其是女员工流失严重。尤其是2020年员工流动性较大，2020年J酒店基层服务人员离职52人，其中管理人员离职5人员，流失率为10%，基层员工为47人，流失率为35%。2020年J酒店员工总的流失率34.7%。分析其原因主要是由于2020年疫情使得员工休班较多，工资水平下降较大，与此同时员工额外增加疫情防护工作，如下图3-2所示。图3-2J酒店2018-2020年员工流失统计图4.4员工流失对J酒店的影响4.4.1缺乏人才优势青岛市作为我国著名的海滨城市，每年国内外来青旅游的人逐年增加，旅游业的高度发达带动了配套产业酒店业的快速发展，于此同时来青的务工人员也是逐年增多，但是由于酒店业工作强度大、薪资报酬不高，对于务工人员来说吸引度不高，特别是拥有高学历的高素质人才。因此，造就了青岛市酒店业一方面人员流失率居高不下，另一方面酒店业的高素质人才较为稀缺，因此对青岛酒店业的发展是非常不利的。J酒店员工流失严重，与此同时从前文J酒店员工招聘情况来看，近三年J酒店员工招聘本科及以上学历员工较少，老员工的流失加上新员工整体素质较低势必会导致J酒店人才匮乏，从而影响J酒店整体的服务水平。4.4.2员工稳定率低从表3-2可以看出J酒店员工的离职率相对较高，其中年轻员工中，女性员工的流失率相对要更高一些，表明30岁以下的员工，大部分为90后，他们对于生活的需求较高，并且个性比较鲜明，如果酒店无法满足自身需求，那么就会马上选择离职，选择让自己满意的工作是她们的最基础要求。在实习过程中，还了解到员工离职的时间都比较集中，其中春节前后的离职率最高，主要就是因为这个时间要回家探亲。现阶段，西部地区酒店行业的发展速度不断加快，对有技术的熟练工需求很大，青岛酒店业基层的员工回到家乡后往往比较容易获得负责人的职务安排，进而酒店人员流动比较显著，特别是在下半年的流失率更高，其中9月-12月的员工离职情况还是比较少的，因为年底大部分企业都会颁发年终奖。4.4.3管理成本提高J酒店岗位与部门的设定存在着多样性的特征，尤其是基层岗位的设定更是五花八门，所有新进人员都要进行岗前培训，通过绩效考核通过之后才能够上岗，J酒店对于员工培训给予了较高的重视度，并且投入了很多的资源，这些资源的投入是无法回收的，是企业经营成本的重要组成，员工流失会给酒店带来较大的损失影响。不同岗位入职要求是具有差别的，进而针对于J酒店不同部门、岗位、员工制定的培训计划是不同的，有的注重系统流程、有的注重技术标准和服务添堵等，由于培训的内容设定不同，所起到的人资培训效果也是具有差异性的，培训效果是因人而异的，培训问题的出现也是无法规避的。当人员流失较为严重，流失人员培训成本也会损失，并且酒店需投入更多的资源进行重新培养新进人员，会无形中增加培训费用，以此导致酒店巨额的成本支出。4.4.4培训成本提高J酒店的培训成本较高，这也是酒店业的通病，J酒店的培训成本主要在于员工技能的培训和工作效率两方面。一方面是J酒店所有新进人员都需要进行岗前培训，主要就是针对新进人员的技能进行专项培训，一般经过半个月培训，通过绩效考核之后才能够正式进入岗位，因新人员无法与老员工进行技术和能力行的媲美，进而需要一段时间的适应和学习才能对业务熟练掌握，这会导致酒店的整体服务质量水平受到极大的影响，短期内很难给顾客提供此前优质服务。而另一方面，新进人员的工作效率不高，经过培训之后，尽管掌握了一些服务方法，但工作质量依旧处于偏低的状态，对于酒店的服务内容不能够很熟练的掌握。J酒店客房服务员为例进行说明，员工需要每天熟练打扫20左右各房间，每次打扫的时间不得超过10分钟，新进人员的业务能力肯定不能够达到这一标准要求，甚至需要花费更多的时间去练习和熟练掌握业务，每次打扫的客房时间超过40分钟。这将会导致新进人员打扫的房间数有限，酒店的正常运作将会受到影响。4.4.5影响酒店正常运营酒店运营是一个长久展开的流程，不会因员工流失而停业整顿，但新旧员工的交替，会给酒店发展带来不良影响，尤其是酒店服务方面的影响最为突出。J酒店工作的一些老员工，对于业务及服务的掌控都比较熟练，进而服务意识和经营都比较熟悉和了解，如果这些老员工流失，那么新员工招聘需要时间，招聘的员工也是酒店新人，对业务的了解和熟练掌握同样需要时间，还要进行岗前培训，需要花费时间和精力，酒店也需要投入更多的资金才能够维持运作，会给酒店带来一定的损失。酒店新进人员就算进行培训，整体水平也难以在短期内与老员工媲美，这将会导致酒店整体服务质量和水平出现明显的下降趋势。另一方面，J酒店员工离职需要提前一个月申请，在这期间，员工与酒店的关系也非常的尴尬，心理变化、交接工作及周边情况的影响，都会导致员工离职期间无法将工作做好，同样会给酒店服务质量及水平带来一定程度上的影响。4.4.6减弱核心竞争力在企业运营与发展的进程中，正常的、合理的员工流动能够发挥出良好的正面作用，能够对企业的个性结构、知识结构、年龄结构进行科学的优化，这对于推动企业稳定、持续的发展有着不可替代的作用。但是需注意的是，现阶段J酒店的员工流失率并没有处于合理的范围内，当员工流失率过高的情况下，必然会导致J酒店的核心竞争力大幅度减弱，因此想要实现健康的发展是尤为困难的。本章小结即便酒店业的入门门槛偏低，对员工没有过高的要求，但是在培养新员工的过程中仍然需要支出大量的成本。现阶段，酒店业的竞争压力越来越大，人才已经成为了提升酒店企业综合竞争实力的一项重要的手段。总的来说，当酒店企业的大量优秀员工流失时，不但会导致酒店企业的运营成本增加，而且无形中还会增加竞争对手的综合实力，所带来的影响是非常巨大的。另外，酒店行业的薪酬水平偏低是公认的问题，因此还有部分员工在离职后会选择到其他行业工作，这对酒店业来说也属于一项损失。

第5章J酒店员工流失存在的问题5.1管理理念存在误区伴随着酒店业竞争的日益激烈，能够清晰地看出在运营与发展期间制定合理的、科学的发展目标是尤为重要的。特别是想要在竞争激烈的市场中脱颖而出的情况下，更加应该在充分的考虑到酒店业、企业自身实际情况的基础上，来对发展战略、发展目标进行明确，进而实现稳定、持续的发展。J酒店因管理理念不明确，过多的关注酒店当前的经营状况和利润的分配，而忽视酒店品牌的建设和知名度。5.2薪酬体系缺乏竞争力在J酒店运营与发展的进程中，其员工是由基层、中层、高层三个类别构成的。具体来说，基层员工代表的是一线的服务人员；中层员工代表的是J酒店各个部门的经理，主要负责部门内的各种事项；高层则代表的是总经理，主要职责是对J酒店进行整体管理，与各个部门经理间有着密切的关系。针对基层员工来说，受到薪资水平不高、社会认同偏低等方面的影响，导致应聘基层员工的主体普遍呈现出缺乏工作经验、学历水平不高等特征。在此背景下，需要对这些员工进行全面的、综合的培训后，才可以正式入职，那么无形之中会支出更多的培训成本。针对此情况，J酒店管理层便会尽可能的降低基层员工的薪酬水平，以避免产生过高的成本。通过对J酒店当前的薪酬水平进行调查后，得知基层员工的工资普遍在3500元至4000元范围内。需注意的是，即便该收入水平在全国酒店业人均工资中处于中上等水平，但是青岛属于新一线城市，消费水平相对较高，因此3500元-4000元的薪酬水平没有足够的竞争力，进而便会有越来越多的员工由于薪酬问题而选择离职。5.3工作时间不规范导致员工疲倦J酒店装修风格非常的豪华，酒店客人也都是高端人士，进而酒店员工额穿着也要更加的得体，并且具有较高的专业素质。由于员工是客人进入酒店第一个看到的服务人员，所以穿着得体，不仅仅是代表酒店的形象，也表现出了对客人的一种尊重。但在好的外表都是表象，内在才是酒店的硬伤，其中工作强度过大就是一个较为显著的问题。客人进入酒店的时间是不同的，进而服务的要求也会具有更高要求。J酒店的前台、餐饮及客房等部门，工作时间比较长，工作量较大，如果遇到特殊情况，会加班到很晚，这样会给员工带来厌倦感，长此以往就会影响到员工的工作积极性。5.4上升渠道不合理引发自身价值实现怀疑J酒店人力资源配置不合理的问题较多，从员工的招聘到员工的培训及晋升方面，都具有很多的不足之处。首先，J酒店招聘方面，对于岗位的招聘要求并不是特别高，对于学历、专业方面并没有设定相应的规定，同时也存在着一些比较现实因素，这是无法否认的，但酒店招聘员工中本科、专科生都可以成为同一岗位员工，难免会让员工心理感到不公平。此外，J酒店员工间的竞争愈发激烈，尤其是个别岗位的补贴，主要就是由上级领导进行决定，这便会造成人际关系相对复杂的问题出现，甚至会给一些员工沟通带来阻碍。与此同时，J酒店晋升渠道相对匮乏，中层管理人员的工作一般来说比较稳定，有些管理职位并未对人才的工作及未来职业生涯进行规划，导致员工在工作中会感到非常的不甘平凡，晋升无望，如果薪酬与发展空间都不符合自己的个人需求，那么员工就会产生想要前往更高的职位发展，选择跳槽到其他公司。当前，J酒店人资方面存在的很多问题，其中问题最为突出的就是员工职位晋升渠道相对匮乏，使得一些老员工在公司发展无法满足其根本需求，所以选择跳槽到其他公司，在新公司可能会获得更好的发展。5.5职业期望过高，心里承受能力差在经济快速发展背景下，员工择业过程中，会更为注重自己的薪酬福利待遇，但这并不是局限于薪酬和五险一金，还涉及到了员工的价值提升，未来职业是否拥有良好的发展前景和空间，成为员工的选择的重要衡量标准，甚至他们可以不要较高的薪酬待遇，但却希望可以寻求一个良好未来发展空间的职位。由于此理念的存在，导致个别管理人员因个人能力较强，想要谋求更好的发展而选择跳槽到其他的公司，给公司带来较为严重的人才流失，这往往就是因为公司缺乏合理的职位晋升机会，使得员工流失率过高。J酒店对于员工制定培训计划，推行的培训花费的成本较高，如果员工流失率过高，那么将会给酒店带来极大的影响。但毋庸置疑的是，基层管理岗位相对来说匮乏，并且岗位人员的安排已经充足，员工的工作也比较稳定，优秀人员晋升机会较少，与其发展目标不符合，从而为寻求更好的发展，成为这些优秀人员的关键诉求。本章小结然而，从J酒店长远发展来看酒店品牌的建设和知名度是支持酒店长远发展的基础，这与员工稳定性有极大的关系，试想谁愿意在一家没有前途的企业工作。然而J酒店对于酒店品牌的建设和知名度等理念方面存在误区，这就员工对酒店的认可度不高，所以员工离职率居高不下，而且J酒店也没有在革新管理理念方面做出合理的、科学的规划，进而导致员工对J酒店的满意度不高，在长期影响下便会出现离职的行为。

第6章J酒店防止员工流失的对策6.1消除误区创新管理方式J酒店应当消除误区创新管理方式，创新管理方式能够使J酒店与员工的关系出现较大的转变，促使酒店的利益目标和员工的利益目标相匹配。总的来说，J酒店在积极开展创新管理的进程中，应该充分的考虑到J酒店的实际情况，尽可能的营造出良好的工作环境与氛围，这对于培养员工形成良好的价值观有着重要的作用。与此同时，创新管理方式在帮助员工获得个人专业知识学习的机会、对未来职业生涯的规划、帮助员工获得更多的薪资上能够呈现出积极意义。在此背景下，J酒店的员工归属感会得到大幅度的提升，相应的员工大量流失的问题便可以得到良好的缓解。6.2做好员工储备，应对员工流失J酒店应当建立人才加速储备库，区别于一般酒店的人才储备，一般酒店的人才储备是为酒店某个职位进行干部储备。而J酒店人才加速储备库是J酒店所有职位进行储备一批又任职潜力的高素质人群。J酒店人才加速储备库是整个酒店所有职位进行全方面的储备，所有J酒店的员工，不管是高管人员还是基层员工，酒店都会根据个人需求进行制定具有针对性的职业规划，通过制定培养计划，对人员进行全面的培养，使得人员素质和能力得以进一步提升，为酒店发展提供更大的推动力。J酒店在选择人才加速储备库人员的过程中，通过多方面进行提供培养平台，通过制定合理可行的培训计划，对人才的各方面能力进行加大培养李力度，为酒店更好发展提供人才保障。6.3完善J酒店培训机制（1）灵活培训方式方法针对员工本身而言，培训是除了工作之外的其他工作内容，想要获得良好的培训效果，不能只依靠传统老套的单一模式。对此，J酒店应该选择多元化的培训方式，使得培训更加具有灵活性，这样的培训可以有效的提高员工的参与积极性，对增强员工的注意力，提高培训质量和效率具有重要意义。J酒店以前的培训都是采用在会议室进行授课的方式，部门领导在上讲酒店的管理知识，但是员工在下面开小差或者打瞌睡居多，影响培训效果，新的培训方式例如可以搞沙龙、茶话会等形式，让员工自己讲或者抽问员工，这样的方式可以使得员工全程参与，不想认真听都不行，既能达到培训效果能够使得员工对培训内容记忆深刻。（2）强化培训，提高员工素质培训主要就是针对员工的个人能力和素质进行培训，使得员工的综合实力得以提升，对培养员工服务意识具有较大帮助。在培训过程中，一定要减少员工的错误认知，让员工可以认识到自己对于酒店发展的重要性，通过自己的努力推动酒店更好的发展。以此提高自身的服务能力，从顾客角度考量问题，为顾客提供优质的多元化服务需求。6.4J酒店进行“人性化”管理我国酒店管理专家现已提出把酒店传统意义上的CS战略向ES战略转变。即只有满意的员工，才有满意的顾客。J酒店应在日常经营管理中提倡“以人为本”的思想。对于J酒店的员工来说，追求的不仅仅是一份工作，而是有发展前途的事业。对于J酒店员工队伍稳定性起到决定性的就是“人性化”管理，“人性化”管理不是来源于服务标准，也不是考核要求、管理流程，而是来自管理者的关心，对于员工来说领导的关心是能够明显感受得出来，“人性化”管理对于增强员工的工作积极性、热情有着重要的意义。因此，J酒店应注重自己的企业文化建设，通过岗位轮换、鼓励机制等方法来提升酒店员工的团队精神，使酒店员工每天都以饱满的精神状态上岗，提升自身的服务质量。6.5优化J酒店员工晋升通道员工职工晋升通道是确保员工可以在企业长久发展的重要前提，对于稳定现有员工团队具有重要作用。但从当前J酒店的发展来看，由于管理岗位设定较少，优秀人员晋升空间比较小，使得酒店人才流失的情况较为严重。对此，在此背景下，J酒店应该进行晋升机制的变革，为员工提供更多的晋升机会，通过制定有效的晋升制度，帮助员工更好的进行职业发展，在企业发展中获得更多的重视和关注度。企业人才的类型有很多，其中包括：专业技术类、管理类、生产类等人才类型，不同类型人才的职业诉求是具有一定差异性的，进而在设置晋升制度的过程中，设置差异性的晋升制度至关重要。对此，针对于J酒店应该根据基层人员需求进行制定科学合理的岗位晋升模式，通过将业绩与薪酬挂钩，可以更大程度上的激发员工的工作积极性，从而将更多的热情投入到工作中，将个人的能力充分的发挥出来。例如，J酒店可以为一线基层人员进行提供更好的职位晋升途径，其中，可以从工程人员、餐饮服务、客房服务、前台接待方面进行设定级别标准，员工根据员工年限、工作能力进行累计升星，不同星级应设定星级工资，从而解决J酒店基层员工晋升问题。6.6树立正确的就业观由于酒店业不同岗位的工作内容不同，致使一些人对一些职位产生抵触情绪，甚至看不起的态度。例如餐饮部传餐员、客房部清洁人员、酒店门童等等，这一些职业使得人们带有不同的观念，一些人对这些职业带有明显的偏见，觉得这些职位不重要或者没有自己重要的感觉。一个高素质酒店高管，可以更为充分的了解酒店的发展情况。所以，为更好的进行人才培养，要转变以前的传统人才观念，特别是对迎接又毕业生的不良认知和想法，会给企业吸纳高素质人才带来不良影响。一个相对专业的酒店，为员工设定的相关岗位，一定要去了解实际情况，并在此基础上进行制定有效的应对措施。应当正确树立“职业无贵贱”的思想，对自身有一个正确地认识，明确合适的期望值，以免产生急于升迁的焦躁情绪，保持良好的求职心态。在此同时，要充分利用我国在现代大力发展服务业的机会，主动加强酒店业自我形象地塑造，提升服务业的服务质量。本章小结创新管理在企业中具有不可替代的作用。良好的企业管理能够赋予企业优良的“精神灵魂”，这对于帮助员工形成统一的行为准则、共同的价值观有着积极意义。在此背景下，企业能够拥有较强的向心力、凝聚力，以实现员工朝着更好的方向发展。总的来说，积极的开展创新管理，除了能够对员工的行为素质进行规范、约束外，而且有助于员工形成强烈的归属感。结论近年来，在我国旅游业极速发展的背景下，能够清晰地看出酒店业有着较大的发展空间。但是需注意的是，伴随着酒店企业数量的不断增加，酒店企业间的竞争压力是越来越大的，因此需要不断的引进与培养人才，进而提升竞争实力。通过对我国酒店业的发展现状进行研究后，了解到存在着人才需求与人才市场供应不匹配的现状，分析其原因主要为酒店业留不住人才，高素质人才离职率居高不下等怪现象。本文在研究与剖析的进程中，重点对J酒店人才流失问题展开全面的研究，通过深入分析J酒店人才流失和人才招聘现状，发现J酒店人才流失对J酒店造成人才匮乏、管理成本与培训成本不断增高、员工队伍不稳定、核心竞争力削弱等影响，经过探讨发现J酒店人才流失存在的问题所在，根据问题提出了J酒店应当建立人才加速储备库、消除误区创新管理方式、进行“人性化”管理、完善培训机制、优化晋升通道和树立正确的就业观等策略。本文的研究旨在为降低J酒店人才流失，从而促进J酒店健康发展。

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