【B区基层公务员激励机制存在的问题及优化建议6100字（论文）】

B区基层公务员激励机制存在的问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u18381摘要 一、引言《中华人民共和国公务员法》把公务员理解为依法执行职务的人，是国家行政公务员，由国家财政发给工资、福利等。基层公务员”这个词被广泛使用，但并没有明确的定义。本文以“公务员”的定义和学者们的现有见解为基础，定义了“基层公务员”。云南大学张致运将基层公务员定义为公务员下级阶层的非领导公务员，并在《我国基层公务员激励机制创新研究》中直接进行人事调整。作者将上述观点结合起来，将研究主题定义成“公务员”，“公务员”属于部门公务员中的低级别，“公务员”在各个部门基层办公室工作，并直接服务于公众。坚持中国共产党领导，是对公务员最根本要求，对国家和人民忠诚。基于我国的社会主义现代化和社会主义民主政治建设的要求，为更好地适应健全、公平竞争和合法化的国家用人机制,确立统一的廉洁和正直的公务员队伍,进而实行国家公务员制度。二、B区基层公务员激励的现状与问题（一）B区基层公务员激励的现状1.基本情况B区具体基层公务员激励机制：B区公务员学历情况调查数据来看，B区公务员硕士研究生学历的共615人，占总人数的59.9%，本科以上学历占比将近70%，研究生占到一半以上，表明从中可以看出B区基层公务员具有较大发展潜力。再看任职年限，就会发现3—8年以上基层公务员人数最多，占比达43.60%。可见基层公务员职业流动性总体偏弱。从公务员队伍来看，学历一般，但是年龄层偏高，这一方面表现为缺乏竞争激励和道德激励，使很多人才大量流失；另一方面任职年限越长公务员所占比重越大，就会产生“老的压新的”与“思想传统”情况，从而在一定程度上打击工作积极性。2.薪酬方面根据2006年国务院关于公务员工资制度改革的通知，公务员的基本工资是由劳动工资与等级工资构成的。补贴包括:改革补贴、生活补贴、工作补贴、运输补贴、供暖补贴、高温补贴、远程区域补贴和邮政补贴等。对于有能力的人，根据12月的工资支付全年的无本金支付，年度目标责任评估考核会根据配额评估发放奖金而奖金的发放会以单位的基准为主。原则上，优秀单位会奖励上提10%左右，良好单位奖金会上提5%左右，而一般单位奖金减少10%。高管和骨干的奖金不再根据级别进行上提并且绩效差的单位就不在发放奖励。B区的一项调查显示，46.74%的受访者对薪资标准感到比较满意，25%的受访者对他们的工资水平相对不满，20.65%受访者对其工资水平感到不满，仅有7.61%的被调查者表示，他们对自己的薪水表示满意，由此可知，当地公务员对于自己的薪水是不满的。3.考核方面在评价上，从评价公正性和运行规范性，50%以上的人认为考核指标制定得不太合理，需加以调整，在评价有关操作上也不够标准。如此所得之考核结果，亦无法如实地反映其实际工作状况，仅有36.3%的人口认为更符合实际，并且该部分人员对评价的公正性，规范性也予以肯定，但是，最多45.3%的人会选择“不清楚”，比较发现，选择该方案的个体年龄层次均偏低，这种模棱两可的态度，一方面表现在他们对考核内容和相关机制认识不足，另一方面也侧面显示出其对评价真实性的质疑。以及从考核结果如何影响工作积极性看，66.8%被认为是激励的，其中45.7%的人被认为是正面激励，21.1%相信负面激励的存在，即反而会减弱工作热情。其他33.2%表示考核结果不会对他们产生影响，不能起到激励的作用，同时表明，在考核中无论在内容设计上、操作法，均起不到调动公务员积极性，各个方面均有待提高。4.晋升方面就升职而言，一般认为工作能力对他们最重要，而且比例也最大，另一些因素排序是个人背景，人际关系、领导喜好等，很显然，大家对升迁“靠关系”有了更广泛的理解，但是，工作能力却是一个更重要的要素，甚至不需要关系网，就能升职，具有一定公正性。（二）B区基层公务员激励机制存在的问题1.激励体制机制建设不完善在激励与激励机制构建方面，B区目前尚存在如下几个问题：第一，没有一套科学的人才评价标准体系，仅笼统地归纳为道德，能力，勤奋，五个方面是业绩与诚信。不设具体指标，人为因素是经营的主导；第二，基本未实施全员竞争激励模式，而是把个别分散的职位用作为试点，多数岗位还是由单位确定的，指派必要的工作人员担任上述职务，且尚未形成竞争的良好氛围；第三，没有对这种方法进行科学的评价，比较普遍的做法就是测试，公开演讲与辩护，民主评估。尽管测试可以保证其公平性，但是后二者易受人际关系影响，由此造成了评价上的偏差；第四，制度不健全，制度建设应在市场经济条件下进行，在现代单位管理的基础上，必须保证制度执行的力度和效度。公平开放的竞争机制尚不健全，致使公务员丧失了对单位的信任。使得公务员激情高涨，进取精神遭到挫折，使得单位丧失了生机，丧失了活力。B区政府目前还没有建立健全激励机制，同时，公务员工资水平平均，会使他们认为，无论其工作表现如何与工资无关，他们的努力和创新都不会带来额外的回报，这将导致一些公务员的积极性下降，谁会在组织体系的人才选拔和培养上浪费大量资源，不利于人才的吸引力和培养。2.奖励措施效果不明显一是收入分配制度不够健全。工作本位分配制度尚未得到进一步完善。鉴于不同专业类别之间存在特殊性，系统未设置和完善，适应社会主义市场经济体系及有关部门特点，同工作紧密联系，提倡创新的收入分配机制，利于有天赋者发挥，收入分配计划不偏向单位关键职位，但偏向特殊杰出人才，并且差距不会适当扩大。对B区政府，单位中层领导干部应以统一薪酬为前提，进一步健全本单位领导层激励机制，承认单位领导报酬符合职责，承担风险，坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅，以竞争管理为依托，以技术岗位晋升为目标，达到为各岗位人才施展才能之目的之动机。二是促进竞争机制不健全。不存在市场机制对人力资源流动进行管理，也不存在经得起起伏与起伏的就业模式。但对年资及分阶段进程仍有成见，而内部工作人员甄选机制不健全。最后是社会保障制度未能充分发挥其应有的功能。依法设立和发放基本养恤金，医疗援助与工伤、生育和一般社会保险基金，进一步建立健全公务员安全保障体系，积极扩大劳动保护和卫生检查的范围、工伤鉴定等等方面，职业病康复，带薪休假、公务员疗养以人为本，不断提高公务员的健康安全保障水平，增强公务员的归属感。3.考核激励导向不明显（1）考核程序重形式、不透明当前，B区基层公务员考核多采用“听取工作汇报──民主测评──党委会议决定”流程，而对于官员的日常实绩考察则不重视，许多干部做工作汇报时，往往“天花乱坠”，工作业绩“屈指可数”；反之，尽管在考察过程中存在民主测评环节，但是在实践中，民主测评环节常常成了“摆设”，乡镇对民主测评的结果进行采集和统计之后，常常不进行公示，而是由党委会直接讨论决定，最后考核结果仍以领导意见作为主要依据，民主测评在现实中所起到的效果非常有限。（2）奖惩标准有待完善由于B区对基层公务员的考核反馈机制不健全，有关工作开展公开透明性不强，使考核成绩没有得到充分利用，不能依此为依据，制定内部激励奖罚的科学措施。B区对基层公务员主要采取精神奖励，而处罚主要是物质上的，出现了标准严重不平衡现象。这种不平衡既不利于对乡镇基层公务员进行科学管理，并易在公务员管理的过程中挑起内部矛盾。存在上述问题，对公务员履职表现有不同程度的影响，最终体现在对乡镇基层公务员的激励上。三、影响B区基层公务员问题的原因（一）岗位设置不合理人员闲置情况较为严重。B区许多组织机构一味照搬上级别的部门组织形式，未与自身实际相结合等，导致职位多、人分散、人空闲，办事效率低下等情况。要高效精简组织设置，根据实际情况与需求，合理配置与调整，而非照抄他人之格式。（二）晋升机制不完善此外，目前B区基层公务员的升迁空间较少，晋升时间过长的原因，主要表现在以下几个方面：首先，目前的晋升制度有先天不足。我国现行乡镇基层公务员职数限制及其他制度因素，加之人为因素限制，影响乡镇基层公务员提拔。其中，对于晋级最有影响力的就是本单位的等级，一个单位的级别，直接决定着这个单位最高领导人的级别。所以，公务员所在单位的行政水平越低，单位公务员晋升的可能性就越低。而B区的基层政府部门是正科级单位。据相关规定表明，地方自治团体的部门领导人数一般不超过15(包括人大领导)，从公务员晋升规则的角度看，成员如欲晋升为领导，应在职四年(试用期一年，科员三年)，而尽快提升地方自治团体的基层公务员，那么就会导致有大约70名成员将被提升为副科级干部，因此每个人都至少需要14年的时间来晋升，即很少有中层能够被提拔为科级领导，绝大多数人十几年得不到升迁机会。在这种状态下，很多干部不能突破事业的“天花板”，不能在事业中得到更进一步的发展，因而出现倦怠、负面工作情绪，当一天和尚撞一天钟、然后发展到五十岁即“退居二线”“二线干部”。（三）传统考核理念惯性大公务员历来被认为是“食皇粮者”，时至今日，以为只有当公务员才是“人上人”的人还不鲜见，受这一思想的熏陶，很多公务员以为，一入公务员队伍，相当于有了“铁饭碗”，劳而无功。同时又受到儒家中庸思想以及“熟人社会”的影响，很多公务员遇到考核的时候，常常会倾向于选择“人情路线”，评价时互相照顾、得过且过、一团和气。受这一思想影响，评价的严肃性由于而大大降低了，他们认为只要不犯错误就可以了，考核没有一个会给你这个轻松的职业带来特别严重的后果，尽管评估考核结果可作为其职务、职级及工资、报酬的重要依据，但真正付诸实践者却很少。就斯金纳强化理论而言，个体非强化不重复，也不回避，由于他们没有得到积极的强化，而这需要个人的努力。如果这样的事情持续下去，考核工作只会变得形式化。四、加强B区基层公务员激励的对策建议（一）完善企业晋升机制当前B区基层晋升通道不畅，企业委派晋升方法已限制晋升路径，B区基层公务员看不清、确定晋升路径，并且认为，企业晋升的道路缺少公平，公正和公开。因而企业应当完善晋升机制，采用竞争为主导的方式、以任用为辅助手段，使基层公务员有一个清晰的工作方向，较好的发挥晋升对基层公务员的激励作用。其中基层公务员应享有是否晋升管理岗位的自主选择权，对希望晋升为管理人员的基层公务员来说，基层要对自身的技术和管理能力进行考核，以能力达标为前提，允许其转入基层公务员发展，这样才能增强其工作信念和工作动力。（二）构建多渠道基层公务员晋升机制职业发展是基层公务员自我实现需求的外在表现，从基层公务员进入B区基层开始，便产生了对职业发展的追求。为B区基层的基层公务员建设好人才事业发展体系，是十分必要的。一是从多个角度建立职业发展通道。二是科学设置不同层次的能力标准。再次，需要合理地设置层次结构。可以把升职与聘任结合起来，也可以在更高层次和更低层次上进行升迁。招聘制度是以基层公务员的能力为基础的，如果基层公务员符合一定的能力标准，可以参加基层内部的公开竞争。建立B地区基层多渠道的人才晋升体系，对于企业基层公务员而言，具有重大意义，能够调动基层公务员工作积极性，将业务特长最大化，提高了单位时间的效率。（三）强化基层公务员制度建设B区基层政府完善人力资源管理等内容，要有科学理论作支撑，并且建立在大量实践经验基础之上，形成了一套较为完整的管理体系。首先，通过职业技能竞赛，高素质人才的培养与选拔，把技能竞赛和日常工作联系在一起，人才培训密切结合，提高干部队伍整体素质，让我们帮助建立一个人才团队。其次，要结合基层政府的实际，强调人力资源开发理念的改革，强调“专业教育、专业教育”，以人才发展渠道建设为抓手，完善激励约束机制，优化教育资源，创新教育形式。技能开发和生产管理的整体行动机制，提供了一个高起点、高投入、高效率、多层次、多渠道的培训基地、专业技能考核的现状，现场培训等、小组培训和其他机制模式。作为一种生产培训，人才培训，我们给予了同样的关注。为人才发展创造良好氛围，营造人才发展的有利地区，发挥人才关键作用，让人才早日成才。最后重视组织文化建设。组织文化建设就是要借助先进管理理念，培养组织精神，树立良好形象，全面提升公务员的整体素质，有助于机构的管理，提高机构的竞争力。只有采取多种方式相结合，才能够扎实地开展人力资源激励工作。五、结论能持续地刺激人的行为动机的心理过程就是激励。基层公务员的要求是有着不同的水平和意义的，针对他们的激励过程在体现上要注意不同群体或者个人的个别要求。本文以国内外不同时期的激励理论和相关的调查为基础，概括了B区当下的基层公务员激励机制当前的问题，对基层干部激励机制的研究是一个古老而又新近的课题。这一机制要发挥作用，就必须坚持实事求是的原则，从及时了解和有效处理基层干部的实际问题出发。基层公务员客观要求是要解决好的。因为水平有限，本人在相关的研究方面仍有很大的不足，如果提出的解决方案不够好，本人未来依然会对此研究方向继续研究。参考文献庞涵予.针对基层公务员的激励机制研究[J].今日财富,2020(12):112-113.孙久义.公务员廉政激励机制研究——基于马斯洛需求层次理论[J].领导科学,2017(05):56-58.谢治菊,朱绍豪.十八大以来基层公务员自我效能感与职业倦怠探讨——以西南地区为例[J].理论与改革,2018(04):151-16