【好未来教育科技有限公司员工关系管理探究（后附问卷）9500字（论文）】

好未来教育科技有限公司员工关系管理研究摘要人力资源竞争现在是个体企业竞争的重要组成部分，与雇员的关系是人力资源管理的关键组成部分。合理高效地管理员工关系有助于优化企业人力资源配置，提高竞争力本文研究的好未来公司是民营企业，属于教育服务行业，运用员工关系管理分析该企业的员工关系存在的问题及对策分析，以寻求一种较好的员工关系制度的方向。本文以好未来公司为案例，做好关于课题的研究，明确研究的背景和目的以及内容，然后说了员工关系的理论，再了解一下该公司在这方面所存在的问题，最后针对问题，提出建议。希望能以此促进好未来科技教育有限公司员工关系和企业氛围的提高，增强员工对于公司工作的热情，然后可以长远发展。关键词：企业氛围，员工关系，激励目录TOC\o"1-3"\h\u一、绪论 6（一）课题背景及目的 6（二）国内外研究现状 7（三）课题研究方法 9（四）论文构成与研究内容 10二、员工关系管理的相关理论基础 11（一）员工关系管理的含义 11（二）员工关系管理的内容 11（三）员工关系管理的作用 12（四）员工关系的相关理论及分析 12三、好未来教育科技有限公司概况及员工关系分析 14（一）好未来教育科技有限公司介绍 14（二）好未来教育科技有限公司员工概况 14（三）好未来教育科技有限公司员工关系分析 16四、好未来教育科技有限公司员工关系存在的主要问题 21（一）上下级沟通不合理 21（二）平级关系氛围较为一般 21（三）工作划分和绩效考核制度不全 21（四）工作饱和度高和员工关怀过少 22（五）员工纪律制度不合理 22五、好未来教育科技有限公司员工关系制度优化措施 23（一）设立合理的上下级沟通通道 23（二）增强平级员工之间的氛围感和亲密度 23（三）明确工作职责和员工绩效考核 24（四）增强员工关怀和降低工作饱和度 24（五）加强组织纪律和员工管理 24结论 25参考文献 27附录 28附录A： 28好未来教育科技有限公司员工关系调查问卷 28一、绪论（一）课题背景及目的员工关系不仅是一种组织文化，而是在一定程度上体现了员工自身的价值，体现了员工的身份，一方面要努力改善职工的人际关系，另一方面也要努力改善职工的人际关系，还要努力保证职工有机会参与到这个过程中来。同时，随着公司的发展，员工可以从员工关系中获得心理安慰，提高员工的积极性，为公司创造更多的价值。科学有效的工作关系能让员工最大限度地发挥潜力，为公司创造更大的价值。经济已经超越了农业经济时代，进入了工业经济和信息经济时代，现代企业的管理重心和管理方法已经从物质资本管理到人力资本管理再到物质资本管理再到知识经济人力资源管理已经发生了很大的变化，从“以人为本”到企业管理的共识，在此基础上，如何合理利用工作关系，实现人力资源的合理配置，成为企业关注的问题。在这种情况下，国内外学者开始对劳资关系进行深入研究。(二)国内外现状研究1、海外研究现状在没有人力资源之前,员工关系被称为工业关系,与雇主和劳动力有关系。大部分人对于工业关系都是持消极的态度的，将工会和雇佣者之间产生的各种冲突都联系在一块。福克斯提出了传统工业关系的最经典定义:一元和多元主义。一元主义就认为员工应该都是向着一个目标努力的，多元主义的话就是存在着不同的利益集团，管理层还有工会都是相互竞争的。帕塞尔和西森进一步发展了福克斯理论,他们扩大了组织和员工的关系如下。②成熟的家长制度或人际关系：员工受到良好待遇;③成熟的现代论:一般工会会通过合法的渠道参加组织的一些领域，在这两个方面进行交涉。④标准现代论、机会主义者:会看形式，然后再两者之间来回摇摆。在组织中美国文化是一元主义,反对工会,同意沟通和信息共享。2、国内现状研究从国内的现在研究现状来看,已经就员工关系提出了很多成熟的研究观点。秦燕萍(2020)在"企业文化中员工关系的管理"中提出。认为在企业当中最重要的就是员工了，因为它可以推动企业的发展，并且也是企业发展中最重要的贡献者。要正确的将文化和企业管理有机结合起来，为高效、优质的员工管理奠定基础。冯长生(2012)是"分析企业的员工关系管理",随着企业的发展，管理者越来越认识到人才的稳定性和团队合作对企业战略目标的实现起着重要的作用，员工越来越重视自身价值的实现。随着员工综合素质的提高，公司逐步完善员工关系管理职能，使重要员工发挥自身价值，实现最终的双赢目标。杨宇婷(2016)在《基于心理合同的员工关系管理分析》中提出,心理契约是指个体对组织的贡献，个体寻求合作的意愿。在员工参与契约心理关系的背景下，结合心理契约的特点，分析了员工与企业隐性契约的本质是员工的满意度。在企业管理过程中应体现合同关系，以增强员工的积极性，促进企业的快速发展。胡楠(2014)从《企业内部的人类信赖修复机制研究》中提出,内部信任管理是企业发展的重要保障，是个人信任的源泉。人们的信任有助于降低企业的经营成本，人们的信任对企业的发展起着重要的作用，在企业发展过程中有助于弱化员工的负面情绪，减少员工的不满情绪，比如退休和罢工。同时，员工信心能够有效地激励员工，当前，面对易腐企业的组织变革、团队管理、项目管理、快速发展和环境保护等挑战，中国企业面临着国际市场竞争，要建立可靠的人际关系，加强成员之间的合作，在团队中有效地工作，首先要了解中国文化的信任和人性。建立互信的机制和战略有许多困难，特别是在恢复信任方面。(三)课题研究方法本论文在该公司的员工关系的研究中,从人力资源和员工关系这两个相关的管理理论来说,了解该公司存在的问题,提出改革方案。主要采用以下两个研究方法。文献研究法，这为了更好地把握这个课题,在写的过程中,我收集了特别多的员工关系的理论，进行学习研究。问卷调查法，因为这是一个难度比较搞得问题,所以就在工作的时候对该公司的员工关系还有激励的方法进行深入的调查，用该方法对所存在的现状和问题进行了了解。(四)论文构成与研究内容先阐述了企业员工关系的意思和特点还有重要性以及所影响的因素;其次对好未来员工关系管理现状进行介绍;然后总结员工关系方面存在的问题,提出了很多建议。有五个部分:阐述课题研究的目的还有背景以及课题构成，研究的方向和内容，国内外对于员工关系研究的现状。说明员工关系的意思，其中有内容、含义、重要性、作用，还有相关理论等分析该公司员工激励现状,介绍了好未来科技教育有限公司概况;其次介绍了员工关系体系现状。描述了好未来科技教育有限公司员工关系激励存在的主要问题,包括等员工关系的结构混乱、差异性较小、缺乏内部竞争性、员工工作效率低下等问题。针对该公司员工关系激励提出优化方案,希望促进公司员工关系优化。二、员工关系管理的相关理论基础(一)员工关系管理的意义员工关系管理指为了提高员工满意度和支持其他组织目标的实施而进行，主要任务是：调整员工与管理者的关系，指导员工的工作，为员工创造良好的工作环境(二)员工关系管理的内容从九个方面来说：员工关系管理,员工纪律管理,员工的人际关系管理,沟通管理,员工业绩管理,员工情况管理,建设企业文化,服务与支持,员工关系管理研修(三)员工关系管理的作用提高企业的竞争优势必须拥有良好的员工关系管理。员工以良好的工作态度为公司努力做出更多忠诚的客户,企业利益的真正增长是由忠诚的客户不断的成长带来的,帮助企业实现市场价值的增加。员工管理的有效执行可以保证一系列良好的连锁反应。培养真正热心工作的员工。在现代社会,员工关系一定是企业在激烈的市场竞争中胜出的重要因素。(四)关于员工关系的理论和分析从20世纪20年代末到30年代初,世界经济陷入了空前的大萧条。使用科学管理,无法解决劳动争议和罢工。这时,行动科学理论就出现了,这些理论探讨了如何从"内在激励"和"外在激励"、凝聚力调动等方面调整员工的关系,希望能够激发员工积极性并且开创新的领域。代表性的有X-Y理论、双重因素理论、期待理论和公平理论、激励理论,社会交换理论等。选择其中一种进行分析。1、社会交换理论指企业和员工之间的行为，本质上是企业与员工之间的交换关系。20世纪60年代，霍曼斯首先提出了社会交换理论，他觉得所有的行为都应该至少两个人之间发生，并且要付出代价或者报酬，而且还有各种的交流活动，员工不仅为公司工作，获得工资、福利等物质资源，还获得激励、尊重、身份、社会地位等无形资源。这种行为意味着交易各方都获得了对方所需要的某种资源，最终形成了双方的交易意图，并在此之上产生了交易活动。根据交换理论，布劳认为，当人们决定回来时，把你的期望放在一种特殊的、可比的、普遍的期望氛围中，在这种氛围中，特殊的期望意味着员工将他们的收入与他人进行比较；比较期望是指工会的工资是否与收入成比例；总的期望是在选择工作时对安全、工资和收入进行全面比较的基本前提。三、好未来教育科技有限公司概况及员工关系分析(一)好未来教育科技有限公司介绍智慧教育、开放平台是该公司的主要理念，以素质教育和校外辅导，服务于全球教育，助力教育，探索新的教育形式，成为受人尊敬的教育机构。好未来构建了一个工具、平台、内容多元化的教育生态系统，满足了从产前教育到24岁教育、关爱母婴、服务学生、留学等各个年龄段的人的学习需求。(二)好未来教育科技有限公司员工概况学而思培优、学而思网校、爱智康、励步英语、题拍拍、小猴AI课、小猴编程、爱棋道、妈妈帮、考研帮、顺顺留学等好未来旗下的教育品牌,并战略投资了赫石少儿体能等多个品牌。所以,好未来教育科技有限公司现所有员工一共45000人,以其中一个项目部进行举例。好未来小猴项目部成立于2019年,共有三个学科,语数英,全国共六个分校。共有员工大概2000人,其中高层管理者4人,分别是项目负责人1名,各学科负责人3名,中层管理者24人,基层管理者30人,剩余全为基层员工。分别占总员工人数的0.3%、1.2%、1.5%、97%,由以上数据可以看出来,基层员工占的比例比较大。如图1.1。 图1.1员工的岗位构成（三）好未来教育科技有限公司员工关系分析目的：了解该公司的员工关系的现状，然后通过调查问卷的方式发现该公司所存在的问题，最后根据问题能够提出合理的方法。对象：该公司项目部的所有员工，大概433名，力求数据的公平以及真实性。内容：为了使数据具有客观性，真实性，全部采用匿名的方式，获取各个阶层的员工对该公司的员工关系的看法和建议，内容见附录。2、员工关系现状调查结果分析此次一共发了433份，收了400份，有33份没用的，有效率是92%。其中里面是有了员工对工作满意度、是否可以向上级畅谈、和同事工作配合协作的怎么样、离职等问题，结果如下：上下级关系的调查：“您是否有机会向上级畅谈你的感受与想法？”这一问题有42人表示对向上级畅谈等表现为“经常”，有38表示“有时”，有200人表示“极少”，剩余人数表示“几乎没有”。其调查结果分别占有效问卷总数的10%、9.5%、50%、30.5%，具体情况如图1.2所示。图1.2是否有机会向上级畅谈你的感受与想法平级关系工作氛围的调查：针对“你与同事之间的配合与协作是否满意”这个问题，有53人觉得较满意，有270人觉得一般，剩余人则为不满意，具体情况如图1.3所示。图1.3同事之间协作是否满意员工关系中工作压力的调查：针对“你对部门和班组分配的工作量持何种态度”这一问题中，不满意，一般，满意占有效问卷总数的40%、37%、23%，如图1.4所示。图1.4部门和班组分配的工作量持何种态度关于绩效满意度的调查：针对“付出和回报是否成正比”这一问题，有70%的人认为付出和回报不成正比，平时担任工作内容较大，但薪资和其他同事一样。有19%的人认为一般，只负责自己认为的份内工作。具体情况如图1.5所示。关于工作量饱和度调查：针对“每天的工作量饱和度平均能达到多少？”这一问题，有237人认为无法正常下班，需要加班（>100%），有100人认为基本饱和（80%-100%），剩余人数为不一定，有时会饱和，有时不会（>100%、<80%）。其结果分别占有效问卷总数的59%、25%和16%，具体情况如图1.6所示。图1.7每天的工作量饱和度（6）员工对于组织内部纪律制度的调查：针对“对于是否满意组织内部员工纪律制度这一问题，有70%选择“奖惩制度不全面，赏罚不分明”，有20%选择“很满意”，有10%选择“无所谓”。具体情况如图1.7所示。图1.7对于是否满意组织内部员工纪律制度3、员工关系调研总结从上下级关系的满意度这一方面来说，员工表示领导很少找他们沟通，说明公司在这方面需要加强，了解下属的想法，没有和员工进行有效的沟通，同时也侧面反映了该员工关系还有上升空间。在平级关系工作氛围的调查，有53人觉得较满意，有270人觉得一般，在同事关系方面，该公司氛围一般，不利于公司战略目标的实现。员工关系中工作压力的调查，员工就认为工作量很大，原因在于工作中员工关系的配合，这对于公司氛围以及员工关系有直接影响。在关于工作量饱和度调查，可以看出来加班很严重，工作量严重饱和，会使员工流动性增大，离职度增高。在员工对于是否满意组织内部员工纪律制度调查，有70%选择“奖惩制度不全面，赏罚不分明”。看出员工不满意组织纪律制度的设立，影响员工关系以及员工整体氛围感。四、好未来教育科技有限公司员工关系存在的主要问题(一)上下级沟通不合理好未来教育科技有限公司从事线上线下等教育服务项目,公司的上下级员工结构典型的扁平化,也就是基层管理岗多,基层员工更多。然而该公司员工在遇到事情的时候,公司领导仅仅是一味的追责,并没有办法了解事情的真相,事后,也对员工不管不顾,其次由于管理岗的缺失,基层员工无人管理,导致有问题也不知道找谁反馈,没有良好的沟通渠道,并且反馈信息的时候只能一级一级往上反馈,耗时长,并且接收者信息可能会接受的不一样，没有办法真正了解员工内心真正的想法。(二)平级关系氛围较为一般该公司平时员工的工作协作过程中,遇到困难,或者是工作对接过程中,只要对自己本身工作或是对自身没有多大干扰的工作,就会推诿甚至拖着不办,没有办法为了共同的一个项目或者目标去进行很好的合作,在该公司普遍的现象,就是推拖。要搞一个活动,需要向行政后勤申请一批材料,活动开始前一个星期进行申请,但是在活动开始的前一天晚上才通过审批,差点导致活动耽误,给公司造成不好的影响,在这个过程中,催促多次,都以工作忙,会同意等理由进行搪塞推诿,最主要的原因是该申请在后勤看来并没有实质性的影响自身工作,只要同意就行,该示例就反映出,同事间工作协作只要对自身没有影响,是能推则推,能拖则托,无法为其他员工着想,导致员工氛围一般,公司同事之间的配合与协作设立上并没有和企业的战略导向相吻合。(三)工作划分和绩效考核制度不全该公司每天需跟钉打卡员工工作,然而内容太多,会熬到凌晨一两点,承担该部分的员工,工资和其他员工一样,就不太有人愿意去做,没有一个特定的岗位职责是该工作内容。企业对员工不够清晰明确的岗位职责,导致每个人的工作量分配不均,工资却一样,绩效管理制度不全面,造成员工工作效率低,员工自身也失去工作焦点与工作结果的呈现。(四)工作饱和度高和员工关怀过少通过调查发现,从工作饱和度来说,有59%人认为无法正常下班,需要加班(>100%),有25%认为基本饱和(80%-100%),大部分员工都会觉得加班过多,工作太饱和,因为晚上九点是正常下班时间点,因为工作超过负荷,需要加班才可以完成,一个星期有三天会加到半夜十二点,没有私人空间,并且公司对于员工活动组织较少,导致员工关系紧张,归属感很低,没有一个员工愿意一直加班,而企业对此没有任何补偿措施,生活中全是工作,没有办法进行平衡,企业氛围感较低(五)员工纪律制度不合理该公司纪律过于严苛并且约束力不够,公平性不足,从考勤打卡来说,迟到十分钟内,当天工资扣50%,迟到二十分钟,当天工资扣70%,并且全勤奖扣完。然而这些制度仅仅是对于基层员工使用,管理者没有办法进行约束,包括奖励并不是根据个人付出多少来进行决定,而是根据级别大小,没有参与的管理者也是有的。员工纪律制度不合理,过于宽松或严谨,都会造成组织内部员工关系混乱,员工氛围感降低,不利于公司长期发展,完成战略目标。五、好未来教育科技有限公司员工关系制度优化措施(一)设立合理的上下级沟通通道该公司上下级员工关系沟通存在不合理的情况,影响了员工工作积极性。因此,需要设计合理的沟通渠道。比如说开工作会议，这可以使双方直接进行交流。其次员工也可以提一些意见或建议给上级，可以让管理者更好的去管理公司，促进发展。最后可以面对面的谈话，这是所有沟通方式中最直接的办法(二)增强平级员工之间的氛围感和亲密度1、关于工作推诿和拖拉要设置惩罚标准针对每个部门的工作内容、方式和工作衔接,对所有事情设置紧急标准,进行先后顺序处理,如若没在时间内完成,超过多久罚多少钱,设置惩罚标准,拒绝拖拉现象。要让每一个人明白,公司成败和每一个人都有关系,责任是大家的,荣誉也是大家的,2、对工作态度不好的员工进行谈心通过谈话明确工作态度不好原因,帮助员工改变现状3、组织参加集体员工活动,增强团结协作精神。多在平常时间组织员工参加喜欢的活动,比如户外CS这种团结协作的活动,凝聚集体的力量。在工作中遇到困难,内心彷徨、犹豫不决的时候,集体的协作可以使我们感受到团队的巨大力量。(三)明确工作职责和员工绩效考核从组织的角度根据公司所出现的问题进行制度改正,从明确工作职责来说,先做好工作分析,明确每一个岗位应该负责的部分,划分工作内容,然后制作工作职责表,发布至每一个员工熟悉,然后绩效考核体系的建立,设计考核指标体系,选择绩效评价工具,完善工作绩效标准,使用明确的绩效要素,减少考核者的主观性,注重绩效考核反馈,建立申诉等审查制度。(四)增强员工关怀和降低工作饱和度员工关怀和降低工作饱和度是相辅相成的,从员工关怀方面我们可以从以下几个方面来说,一是在员工结婚和生育时,公司送到礼物给予祝贺;二是在员工生日时举行集体生日活动;三是在春节时赠送礼物。四是节日津贴补贴或生日(节日)祝福。然后从降低工作饱和度来说,首先尽量完善明确必要的工作内容,然后进行评估,对工作内容紧急性做一个标注,有先后顺序的进行解决。其次,如若工作量大人手不足,可以通过招聘来进行缓解,最后,在降低工作饱和度的同时,如若需要加班,应按照国家要求给予加班费用,而不是无偿的。通过这些方面来增强员工归属感,减少员工的抱怨以及不满。(五)加强组织纪律和员工管理首先第一明确每一项的规章制度针对的是哪一部分的内容,然后需要制定该规章制度所要管理的人和事处于公司的哪一个位置,然后可以通过谈话,了解员工对于组织纪律的想法,然后结合员工以及公司的实际情况进行组织纪律制度设定,最后所有的制度都要合法可操作可实行并且全面。纪律制度设定好以后,一定要公布宣发,然后试行。在员工管理这方面,实行奖惩的过程中一定要有及时性,不要拖拉,给员工做好规范。结论在当今社会，劳动关系是企业选择、使用、保持和提高竞争力的重要手段，本文采用问卷调查的方法，对好未来教育技术有限公司的员工关系进行了分析，并提出了相应的解决策略。通过对好未来教育科技有限公司员工关系的深入调查，我们发现公司存在着上下级员工沟通不畅等问题。工作负荷分配不均，员工关系刚性不强，因工作拥堵造成的劳动关系混乱，影响员工的积极性和满意度，不利于企业的长远发展。特别是建立上下级员工沟通渠道，量化工作满意度；为解决公司存在的问题，建立多元化的激励机制，提高员工的和谐度，希望这些建议能对公司的激励体系有所完善。因为自身经验有些缺乏，所以也希望老师看到论文以后能给我更多的建议，今后我会尽最大的努力，提高我的工作和学习水平。参考文献[1]秦燕萍.基于企业文化的员工关系管理[J].企业改革与管理，2017（05）[2]何子毅.员工关系管理在人力资源管理中的价值及管理举措分析[J].知识经济，2017（12）[3]杨宇婷.基于心理契约的员工关系管理分析[J].人力资源管理，2016（11）[4]向明.北勤集团员工关系管理研究[D].北方工业大学，2017[5]王华.GK公司员工关系管理研究[D].湖南工业大学，2016[6]胡楠.企业内部人际信任修复机制研究[D].中国海洋大学，2014[7]徐双.组织变革期跨国企业员工关系管理研究[D].南京大学，2016[8]申红.多元用工方式下员工关系管理策略研究[D].西南财经大学，2018[9]刘志敏.小企业员工关系管理研究[D].首都经济贸易大学，2015[10]郝静.中小企业员工关系管理与工作投入的关系研究[D].首都经济贸易大学，2018[11]Onejob,onedeal…ornot:dogenerationsresponddifferentlytopsychologicalcontractfulfillment?[J].XanderD.Lub,P.MatthijsBal,RobertJ.Blomme,RenéSchalk.TheInternationalJournalofHumanResourceManag.2016(6)[12]J.E.Delery;N.GuptaHumanresourcemanagementpracticesandorganizationaleffectiveness:internalfitmatters[J]JournalofOrganizationalEffectiveness:PeopleandPerformance,2016(2)附录好未来教育科技公司调查问卷学历：专科本科硕士及以上处于公司的层级：基层员工中层管理财务人事高层满意自己现在的工作吗：非常比较一般不满意非常不工作环境如何？充足稍不足不足能经常和上级畅谈吗？总是经常有时极少几乎没有工作中，领导者鼓励过你吗？总是经常有时极少满意与同事间的工作配合吗？非常满意较满意一般不满意非常不满意你对部门和班组分配的工作量持何种态度？非常满意较满意一般不满意非常不满意每天的工作量饱和度平均能达到多少？大于100%（没办法正常下班，需要加班）80%-100%（基本饱和）60%-80%

（不饱和）60%以下

（非常不饱和）不一定，有时候特别饱和，有时候不饱和在部门所得到的工作方面的指导：很多指导，帮助非常大经常指导，较有帮助有时指导，有一定帮助指导和帮助较少指导非常少，几乎没有，缺乏帮助工作