人力资源管理实务 活页式 课件 工作领域四 员工招募与甄选

工作领域四员工招募与甄选1员工招聘2选拔录用3招聘与选拔录用的评估内容任务一员工招聘TASK01011.员工招聘的含义员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部或外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺的活动。一、员工招聘概述（一）员工招聘的含义与作用20%35%55%10%有助于改善组织的劳动力结构与质量以组织战略目标和战略计划为基础，根据人力资源计划确定人员需求数量和根据工作分析确定所需人员的质量，然后在一定的时间和地点招聘所需要的员工有助于员工充分发挥自身能力通过招聘使组织外的劳动力能更多地了解组织；帮助员工找到适合自己的工作，降低人员任职后离职的可能性有助于提高组织的管理效率员工招聘是一项有成本的管理活动。有助于提高组织的知名度员工招聘过程中运用的大量招聘广告，能使外界更多地了解组织，从而提高组织的知名度。一、员工招聘概述2.员工招聘的作用1.外部因素经济因素政府管理与法律控制2.企事业内部因素空缺职位的性质。企事业组织的性质企事业组织的形象3.应聘者个人的资格与偏好一、员工招聘概述（二）员工招聘的制约因素员工招聘的来源是指能够发现具备符合资格要求的员工的途径和地方。内部招聘的优势：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。内部招聘的缺点：因操作不公而产生内部矛盾；组织内部缺少人才流动，不利于创新。外部招聘的优势：新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法；激发原有员工的斗志和潜能；外部挑选的余地大；一种很有效的信息交流方式。外部招聘的缺点：磨合期会比较长；外部招聘成本高；决策风险大；有时会打击现有工作人员的积极性。一、员工招聘概述20%10%（三）员工招聘的来源总体来说，与传统的员工招聘相比，现代员工招聘有以下特点。双向选择性。除了强调应聘者的技术、知识和能力满足组织的需求外，还要求应聘者的人格、兴趣和爱好应适合工作说明书、组织文化和价值观等。应聘者更多地考虑组织环境、组织技术、组织发展及能否发挥自己的潜能等因素。传统招聘中的应聘者则更多地考虑经济方面。传统的员工招聘，其决策与实施完全由人事部门负责，用人部门完全处于被动地位。现代员工招聘中，用人部门起决定性作用，人力资源部门只在其中起组织、服务和监控作用。现代员工招聘注重从组织内部发现、挖掘人才，重视组织内部人力资源的开发和利用。传统的员工招聘则把重点放在从组织外部寻找人才、引进人才。一、员工招聘概述20%10%（四）员工招聘的特点需要考虑的3个因素：企业战略目标、部门的人力需求、岗位的重新评估。制订招聘计划职位描述的内容通常包括：岗位职责和任职要求。编写职位描述在发布招聘信息时应注意的3个方面：信息发布的范围取决于招聘对象的范围；招聘信息应尽早发布；向特定层次的人员发布招聘信息。发布招聘信息应聘申请通常有两种方式：信函申请；直接在网上填写申请表或到单位填写申请表。应聘者提出申请二、招聘的程序招聘制度主要包括：招聘总则、招聘原则、招聘职责、招聘计划、招聘流程、试用期管理、招聘评估、附则。确定招聘制度主要包括4个方面：硬性指标；简历是否完整、书写是否规范；离职原因；查看求职者工作时间的衔接性。应聘资料初步筛选优点：它们作为专门机构，具有先进的技术和庞大的人才信息库专门机构作为第三者介入，可以保证雇佣方排除私人纠葛，公事公办，依标准招聘从这些机构可以直接获取应聘人的有关资料，如学历、教育、工作经历、求职意愿等，可以节省招聘时间缺点：有些职业介绍所或人才交流中心可能管理不够规范、人才库不全面成功率较低，难以招到优秀的人才企业还需要付给这些机构一定的费用三、招聘的方法20%10%（一）通过专门机构推荐用以招聘的广告有以下4种形式。报纸广告：最便宜且传播范围最广的广告形式。增大了错误选择的可能性，并加大了企业筛选的工作量；但某些专业性报纸往往能吸引一些在就业技能、教育和求职定位上非常相似的应聘者。杂志广告：具有广告效果留存时间长、广告信息容量较大等优点。但缺乏时间上的灵活性，它们的出版日期可能要比发行日期早几周。电视、广播广告：优点是时效性强、传播范围广、受众多。不足是费用较高，留存的时间短，信息容量小。其他渠道：其他可利用的媒体还包括广告牌、网络、传单等。广告牌留存时间长，网络广告信息容量大，但这两种方式都受到传播范围的限制。传单广告可以有目的地集中分发，对象性强，但它的影响范围小，工作量大。三、招聘的方法20%10%（二）利用招聘广告募集优点：应聘目标群明确，人员素质较高，应聘者的背景真实、可信度高由于招聘的时间确定，企业可以有计划地进行招聘录用缺点：只能在固定时间招聘，不能临时录用相对于大企业，中小企业处于较为不利的位置。三、招聘的方法20%10%（三）校园招聘优点：可以在短时间内吸引大量求职者，并且目标群明确单位雇佣成本较低缺点：参加的企业众多，单一企业往往很难脱颖而出难以做到与每个应聘者都进行面谈，所以往往会通过简历进行大比例的筛选，但这样可能会漏掉一批合格的应聘者。三、招聘的方法20%10%（四）工作招聘会优点：减低搜寻、广告和其他相关的费用，使招聘成本显著降低在职员工往往对应聘者的素质有较好的了解留任率较高缺点：容易造成员工的同质性过高，妨碍员工的多样化进程，并容易在企业中形成小团体（六）员工引荐适用于组织招聘有经验的专业人员和管理人员；一般不为个人服务，而是定位在对中、高层管理人员和高级技术人员的招募收取的费用通常按被录取员工在第一年报酬金额的20%~30%提取三、招聘的方法20%10%（五）员工引荐一些合格的求职者会主动到名誉较好的企业申请工作。由于应聘者对这些企业很有好感，因此他们往往会有较高的工作满意度和企业忠诚度，离职的可能性低。无论哪种方式，应聘者都应提供以下个人资料：应聘申请表，必须说明应聘的职位个人简历，着重说明学历、工作经验、技能、成果、个人品格等信息各种学历的证明，包括获得的奖励证明原件及复印件身份证原件及复印件三、招聘的方法20%10%（七）自荐求职者任务二选拔录用TASK0202因事择人，知事识人任人唯贤，知人善用公平竞争，择优录取严爱相济，指导帮助一、选拔录用的原则和意义（一）选拔录用的原则选拔录用应包括评价应聘者的知识、能力和个性，预测应聘者未来在企业中的绩效。选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。选拔录用由人力资源部门和领导部门共同完成，最终录用的决策也是由领导部门做出的。20%35%55%10%选拔录用关系到组织的生存和发展招聘选拔的结果主要表现为组织是否能获得所需要的优秀员工，而人才是组织生存发展的第一要素。选拔录用影响员工的流动和稳定减少组织的人员流动;做好人员的选拔录用工作是保证求职者在人才市场和劳务市场上公平竞争、合理就业的重要措施。选拔录用直接影响人力资源开发与管理的费用有效的选拔录用工作能使组织聘用活动本身的费用支出既有限又有效，；也可以减少组织培训与能力开发的费用支出选拔录用能提高组织的劳动生产率做好人员选拔录用工作是提高职工劳动生产率的前提。一、选拔录用的原则和意义（二）选拔录用的意义知识技能测试是了解应聘者是否具备应聘者岗位所需要的特定知识与技能。知识技能测试可以用纸笔进行答卷考试，如外语。知识技能测试心理测试就是通过一系列的科学方法来测量测试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试综合知识测试专业知识测试辅助技能测试心理测试的原则心理测试的类型心理测试的形式二、选拔录用的程序（一）笔试1.面试的含义面试是在特定场景下进行的面试是一种精心设计的考试活动面试以考官与应试者面对面地观察、交谈等双向沟通方式为主要手段，面试以谈话和观察为工具，以语言行为和非语言行为为媒介，突出“问”“听”“察”“析”“判”的综合性特色面试主要测评应试者能力素质、个性品质等要素，可以考查到笔试等测评甄选手段难以考查到的内容。二、选拔录用的程序20%10%（二）面试面试是逐个持续进行的。时间的持续性面试成绩的评定易受到主观性因素的各种干扰，受到个人主观印象、情感和知识经验等诸多因素的影响评价的主观性以谈话和观察为工具，具有“问”“听”“察”“析”“判”的综合性特色工具的综合性但考官测评应侧重个别特征，面向所有的应试者逐个测评。对象的单一性具体体现在：面试试题的不可预测性；面试测评要素的不确定性；面试方法的可变性。内容和方法的灵活性面试是考官和应试者之间的一种双向沟通过程。交流的直接互动性二、选拔录用的程序2.面试的特点综合操作式压力面试结构面试和半结构面试小组面试二、选拔录用的程序3.面试的类型依序面试逐步面试单独面试与集体面试答辩会请替换文字内容请替换文字内容智力测验职业兴趣测验能力倾向测验人格测验公文筐测验无领导小组讨论角色扮演管理游戏即兴发言《应聘人员登记表》二、选拔录用的程序（三）其他甄选方式简历筛选心理测验评价中心技术任务三招聘与选拔录用的评估TASK03031.数量评估通过数量评估，分析在员工录用数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各个招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作。同时，通过录用员工数量与招聘计划数量的比较，可以为人力资源规划的修订提供依据。数量评估计算公式：录用比=录用人数÷应聘人数×100%招聘完成比=录用人数÷计划招聘×100%应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%一、招聘与选拔录用评估的内容20%10%（一）数量与质量评估2.质量评估录用员工的质量评估，实际上是对录用员工在员工选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续可以根据招聘的要求和工作分析中得出的结论，对录用员工进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法类似；录用比和应聘比也在一定程度上反映了录用员工的质量。一、招聘与选拔录用评估的内容20%10%1.招聘成本招聘总成本由直接成本（包括招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用）和间接费用（包括内部提升费用、工作流动费用）两部分构成。招聘单位成本是指招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低;相反，则意味着招聘单位成本高。2.成本效用评估成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，主要包括招聘总成本效用分析、招聘成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。一、招聘与选拔录用评估的内容20%10%（二）成本效益评估成本效用评估的计算公式：总成本效用=录用人数÷招聘总成本招聘成本效用=应聘人数÷招聘期间费用人员选拔成本效用=被选中人数÷选拔期间费用人员录用效用=正式录用人数÷录用期间费用3.招聘收益成本比招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益相对于成本越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比的计算公式：招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本一、招聘与选拔录用评估的内容20%10%（二）成本效益评估信度与效度评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其做出正确的决策。1.信度评估信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考查，各部分所得结果之间的一致性。此外，还有评分者信度，是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。一、招聘与选拔录用评估的内容20%10%（三）信度与效度评估2.效度评估效度即有效性或精确性，是