绩效工资：教师为什么争论不休

绩效工资:教师为什么争论不休

面对工资改革新一轮“游戏规则”的制定，各个群体想法不同，对国家政策理解的偏差以及具体方案制定中的顾此失彼等,都是意料之中的事.但是，这些问题不解决，严重影响了政策的执行力度，导致许多学校的绩效工资方案“难产"，甚至在教工会上几次都得不到通过。人们不禁要问，教师绩效工资怎么了？概括各地做法,有这样几个问题，应当引起人们的注意。

一、“肥”了领导，“瘦”了群众。

这一条是群众反响最强烈的问题。绩效工资中设有岗位津贴一栏,这一项教师是没有份的，好像学校里的普通教师就没有“岗位”。其实质就是给领导以特殊津贴,以南方发达城市为例，一般校长津贴是1500元左右，副校长1300,主任1100,副主任1000.

领导津贴不仅高，领导队伍也庞大，可以说是机构臃肿，人浮于事。有许多学校百十来名教职工,二十几个中层以上领导。按上述标准计算,这些人的岗位津贴就近2万元，再加上备课组长、科组长、年级组长就接近3万。假如一所学校有100名教师，平均工资是6000元(有的学校还达不到）,按工资总额30%计算，一个月的奖励性工资只有18万，仅领导津贴这一块就吃掉奖励工资的六分之一,再加上领导代课有超课时津贴（按规定中层领导需要代四五节课,可是好多领导是不带课的,不代课不扣，超课时却有津贴），此外还有什么加班费、招待费等,前后左右加一起，奖励工资被吃去接近1/3。

中层以上领导的岗位和班主任不同，班主任工作量国家规定是“相当教学工作的一半”,一般发达地区的学校班主任津贴是700元左右，这是在完成正常工作量以外的超工作量的辛苦补贴，而领导已按岗位量化制度减少了课节，并不存在超工作量的问题。

领导工资的层层加码，使国家的“坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜"的大政方针成了空话.事实则是，不管你的业绩多大，不管你是高级还是特级，总比不上领导的绩效大，工资高。

这不仅仅是几个钱的问题，而往往会使教师对自己的工作、人生价值产生怀疑。长此以往，必将动摇教师对事业追求的信念，破坏和谐校园的人际关系，滋长学校腐风恶习，尤其是容易形成“谁给我实惠，我就给谁实惠”的腐败现象,因为谁是校长由局长说了算，谁是中层由校长说了算。

二、方案缺乏真正民主。

国家在《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中明确规定：“学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后,报学校主管部门批准,并在本校公开。”

但绝大多数学校的方案不是走的“从群众中来，再到群众之中去”的路线，而是先拿出一个体现校长意识的方案，再拿到群众中去提意见,然后就是领导解答，敷衍了事，避重就轻，为了方案能够顺利获得教代会的通过,就对有意见者进行个别做工作，有的甚至是不择手段。缺乏诚实认真的态度，缺少反复修改研究的环节，不能真正体现群众的意志。其实质就是保持领导的“绝对优势”。

三、校际间、城乡间、教师与公务员之间出现了新差距.

工资差距问题由来已久,原因多多，但实施绩效工资以后又有了新的差距：其一是同在一座城市，区（县）属学校之间、区（县）属学校与市属学校之间，由于人员结构、财政归属、方案制定等不同状况而出现比较大的偏差；其二是城乡间的工资不但没有通过改革有所缩小，个别地方反而加大;其三是国家的“教师工资水平不低于当地公务员工资水平”的承诺得不到真正的落实.

四、寒暑假的奖励工资部分挪作他用。

教师寒暑假的奖励性工资怎么发?这是人们比较关注的重要问题.一般学校的做法是用它来“补窟窿"，一是补奖励工资的超支部分；二是补不合理开支，如招待费、慰问金等。

教师寒暑假带薪休假，是国家的关怀和照顾.假期里，无论是班主任，还是领导都与普通教师一样没有工作，所以就不存在班主任津贴、领导岗位津贴，也不存在其他“绩效”需要奖励的问题,除学校值班需要付给值班人员一定的费用以外,这段时间工资总额的30%部分就应无区别地发给每个教师。用它来“补窟窿”的方式是不能让老师接受的。

五、请假制度不够人性化。

如病假，有的地方规定，病假时间每月在15天以内（含15天）扣除半月奖励工资；超出15天，扣一个月奖励工资；病假一个月以上，不仅没有了奖励工资，还要扣基础工资.有人算了一笔帐，发达地区的最高工资者若得大病住院一个月以上，依此计算也只能领取工资一千余元。试想,得大病住院的本身就够不幸的了,再加之这层层扣款，岂不是雪上加霜？本来有病不仅不要扣款，单位和个人还要帮助救济才对。而这个规定却少了“人情味”,人们怎能满意？

六、“绩效"没有统一标准，各自为政，争议颇大。

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度.从本义上说，就是根据工作成绩和劳动效率来核发工资。绩效工资本适用于企业,但即使是在企业,绩效的定量也是个不易操作的问题，所以企业的绩效工资除了计件工资和佣金外,大多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资，如技术革新、发明创造新产品等。实施绩效工资的前提条件是要有一个科学的绩效考核体系及制度。

绩效工资目前要用于教师这个教书育人的特殊行业,与企业的本质区别在于无法计件和教育效果显现的滞后。如果一定要在教师中实行绩效工资，那么就应由具有相当级别的权威部门制定出绩效考核的标准办法，并体现教育部在《指导意见》中所提出的“简便易行"、“力戒繁琐”的原则，指导基层学校实施。但现在这个球踢给了县区以下的主管部门和学校,初衷是简政放权，给学校以更多的自主空间，但实际是苦了领导，也苦了教师，弊多利少。

苦了领导,是说这教育的“绩效”标准问题即使是专家学者、专门研究的机构都难以研究界定得清楚明白的事情，一下子推到了校长身上,实在是有点“赶鸭子上架”。此番状况，指望各自能制定出适合校情的群众满意又比较科学的方案来实施，有点不现实.

苦了教师,是说实行绩效工资,尽管教师的工作不好量化，但也需要量化，因为总不能干多干少一个样吧.所以一般做法是先将上级规定的主要内容予以量化，同时更多的学校为了表面的公平，又尽量细化项目或另外又增加了许多考核项目,有的小学甚至把学生花多长时间到操场上操也量化到对班主任的考核中。这样一来，无穷无尽的量化考核评估就在所难免。这难道不违背教育的基本规律吗？难道不给已经是身心疲惫的中小学教师再凭空增添一层负担吗？

还有许多工作是难以区分量化，或是被学校以及上级主管部门忽视的。因为能够“量化"的东西一般是教育的结果，可是教育往往重在过程，如备课、上课、作业批改与辅导等教学过程。谁能说清差生转化的过程与效果怎样量化呢?不同学科、不同年级和班级，工作量是不尽相同的，如何区别对待?重点班和非重点班甚至是差班、乱班的工作量有明显不同，怎样体现？教师的职业道德、工作态度、育人效果等如何考评?国家倡导的“优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”中的“优绩”“一线教师、骨干教师”“作出突出成绩”等该如何定义？凡此种种，就出现了同一问题的不同理解和不同“绩效"标准，这种公说公有理、婆说婆有理的“模糊”概念使人们产生了怀疑。

除了上述的六点之外，还有如教师退休绩效工资不作基数,与退休公务员又有了新的差距；部分教师实施“绩效"后，工资过低等，都是人们关注、争议，甚至是不满的问题.

实行绩效工资，是国家整体提高教师工资待遇，体现多劳多得，优绩优酬