组织行为学概论

组织行为学授课教师：郑宇红Email:sep_zhengyh@第一章导论组织行为学的核心概念组织行为研究的发展组织行为学涉及的学科与研究方法第一节组织行为学的核心概念组织与组织行为行为科学组织行为学一、组织（一）组织的定义

组织是指两个或两个以上的个体以一定方式有意识地联系在一起,为达到共同的目标而按一定规则从事活动的群体或社会单位。三个必备条件：组织是人组成的集合组织是适应目标的需要组织是通过专业分工和协调来实现目标小知识：形形色色的组织

——组织的类型根据组织成员的多少小型组织（3人～30人）中型组织（30人～1000人）大型组织（1000人～45000人）巨型组织（45000人以上）根据控制成员的方式，强制型组织：用高压、威胁，甚至暴力等手段控制其成员行为的组织功利型组织：用金钱或物质为媒介来控制下属行为的组织规范型组织：用在伦理道德或观念信仰等基础上形成的规范权力来控制成员行为的组织（二）组织行为组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有行为。组织行为组织行为的种类：

·微观组织行为

·宏观组织行为

·正向组织行为

·反向组织行为宏观组织行为微观组织行为组织结构组织文化组织变革组织发展组织学习个体行为人际与群体行为态度人格能力动机压力群体动力人际沟通领导行为权力政治行为冲突谈判组织行为二、行为科学行业科学的英文原名有单复数之分，以复数表示的行为科学为广义的行为科学，是一个学科群。广义的行为科学是与研究人的行为规律有关的诸学科，如心理学、社会学、人类学、经济学、劳动经济学、生理学、哲学、医学等。这些学科都从不同的角度研究人的行为。现在管理学中所讲的行为科学专指狭义的行为科学。即指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研究管理过程中的行为和人与人之间关系规律的一门科学。三、组织行为学组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。对组织行为学定义的理解：研究对象：人的心理和行为的规律。研究范围：一定组织中的人的心理与行为的规律研究目的：提高、预测、引导控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。组织行为学的两个基本问题组织组织？影响影响如何做如何做成员成员

Organizationsystemslevel组织水平Groupslevel群体水平Individuallevel个体水平涉及个体心理过程、需要、动机、情绪、个体差异、态度等核心：激励。群体动力、人际沟通、人际关系组织结构和设计、领导、组织文化……弗鲁姆：组织行为学基本模型第二节组织行为学的历史沿革一、早期实践（二十世纪之前）二、古典理论时代（1900——1930年）三、行为学派时代（20世纪30年代开始）四、组织行为学的产生五、组织行为学的发展一、早期实践古代的行为研究工业革命带来的新进展亚当.斯密的针劳动分工产生经济优势

——《国富论》罗伯特•欧文关注雇员对企业经营是有利的主张制定工作时间法、童工保护法提倡公共教育、工作餐、企业参与社区规划“人事管理之父”泰勒的科学管理1911年《科学管理原理》以科学技术作为建立经济管理理论的主要依据，焦点是“提高生产效率”泰勒被称为“科学管理之父”。二、古典理论时代泰勒总结的科学管理的四项原则：（1）用科学方法对劳动要素做出规定；（2）科学地挑选员工，并加以训练、教育，发展其技能；（3）培养工人和管理者之间的合作精神；（4）工人和管理者明确分工三、行为学派时代始于二十世纪三十年代的人际关系理论的研究强调研究人的行为，调节企业中的人际关系，以提高劳动生产率。

(一）早期的人际关系理论实验背景：1926年，洛克菲勒基金会为哈佛大学工业心理委员会提供了一项资助：连续5年，每年资助10万美元。这几乎成为当时的头条新闻。梅奥的霍桑实验（1927～1932）总结出人群关系理论为行为科学理论奠定了基础。照明实验福利实验访谈实验群体实验

霍桑实验

神奇的霍桑实验1.照明实验：工人分为两个小组：一组在不同的照明度下工作，称为实验组；另一组仍然在不变的照明条件下工作，称为控制组。实验结果：只增加实验组的照明度，但两个小组都增加了产量；随即减弱照明度时，两组的产量仍然继续上升。忽高忽低的照明会影响生产的产量吗？良好的心理状态与人群关系很重要2.福利实验：早期逐渐增加福利措施取消各种福利措施结果：产量依然上升

人群关系比福利措施更为重要实验情况：两年时间，与21126名工人进行了面谈。“避免任何道德说教、劝告或情绪”结果：工厂产量大幅度提高3.谈话实验实验变量：由以小组的总产量为依据付酬方式，转变成个人计件工资制观察发现：产量只维持在中等水平提出“非正式群体”的概念4.非正式群体实验（1931-1932）霍桑实验的启示物质工作环境的变化与生产效率之间不存在直接的因果关系；改善劳动者的士气（态度）与人际关系，是增加生产、影响功效的决定因素正式组织内存在着非正式群体，非正式群体有其特殊规范，影响群体成员的行为。四、组织行为学的产生行为科学的出现（20世纪40年代末50年代初）组织行为学的产生（20世纪60年代中叶）——重视人的作用，以人为中心五、组织行为学的发展人力资源学派的出现提倡为员工提供成长和发展的机会权变观的兴起强调随机应变，反对一成不变地套用已有的模式组织文化研究的兴起人的行为及其价值选择，是由所处的文化决定的“新组织”的兴起网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化第三节

组织行为学

涉及的学科与研究方法一、组织行为学涉及的重要学科

组织行为学属于应用学科，是在各门行为科学的基础上建立起来的。心理学主要是个体水平的研究，探讨人的心理活动的一般规律。社会心理学以人际行为为研究对象，探讨社会、团体环境中个体及个体之间相互作用的心理活动、行为表现的原因和方式。社会学人类行为的社会因素（组织结构、身份、权力、冲突等对行为的影响）人类学不同群体间的文化差异二、组织行为学的研究方法1、观察法2、调查法3、测量法4、个案研究法5、实验法1、观察法

观察法是指通过感官或仪器按行为发生的顺序进行系统观察、记录并分析的研究方法。做个善观察的人吧2、调查法

调查法是指通过事先拟定的一系列问题，针对某些心理品质及其它相关因素，收集信息、加以分析的方法。3、测量法

测量法是指采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器对有关心理品质或行为进行测定、分析的方法。能力测验、性格测验、人才测评等，都是组织行为学常用的测量方法。4、个案研究法个案研究法是对个体、群体或组织以各种方法收集各方面可能的资料以供分析的方法5、实验法

实验法是指在人为控制的环境下精确操纵自变量而考察因变量如何因其而变化、研究变量间相互关系的方法。实验法有实验室实验和现场实验之分。补充材料：评价中心“评价中心”是用于评价、考核和选拔管理人员的方法。实际上它是一种测评机构。该方法的核心手段是情境模拟测验。公文包测验角色测验小组相互作用测验

“公文包测验”测验时发给被试一包公文要求被试在规定的时间内处理完所有文件。评价人员对被试的工作进行集体评价“角色扮演”又叫办事游戏采取上下级对话的形式。请被试扮演某级管理者，安排他同“模拟下级”谈话，针对下级的各种问题做工作。“小组相互作用测验”把被试分成六人一组给出要讨论的问题讨论自由进行第二讲人性的假设与管理内容提要“经济人”的假设与“X理论”“社会人”的假设与“人群关系理论”“成就人”的假设与“y理论”“复杂人”的假设与“超Y理论”一、“经济人”假设与“X理论”经济人假设的代表：20世纪初，泰勒的“科学管理”理论认为企业里人的行为主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。“经济人”假设的核心内容是：1.大多数人生来懒惰2.必须以强迫、控制、指挥甚至以惩罚相威胁，才能使员工努力工作3.一般人都不愿意负责任，宁可被别人指挥；4.人生来反对变革，把自身安全看得高于一切(二)相应的管理方式

1、以任务管理为重点2、“胡萝卜加大棒”的策略3、少数人参与管理

二、“社会人”与“人群关系理论”

(一)“社会人”的假设梅奥通过霍桑实验得出的结果。照明实验福利实验群体试验访谈实验霍桑实验发现了人具有哪些特点？“社会人”的特点1、激励来源于人的全部社会需要的满足（人际关系、社会地位和成就等）2、人们会从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；3、人受到所处群体的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大；（二）相应的管理理念1.应该注意关心人，满足人在工作中的各种社会需要2.应重视员工间的人际关系，培养他们的归属感和整体感3.重视团体对个人的影响和团体的奖励制度4.管理者应起联络员的作用5.让员工参与管理三、“成就人”与“y理论”

美国麻省理工学院教授麦格雷戈在1960年出版的《论企业的人事》一书中，总结、归纳了马斯洛、阿基里斯等人的观点，提出来作为“X理论”对立面的“Y理论”。(一)什么是“成就人”“成就人”(self-actualizing·man)也称为“自我实现的人”这一概念最初由美国人本主义心理学家马斯洛提出。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来时，人们才会感到最大的满足。

马斯洛（1908－1970）麦格雷戈的“自我实现的人”的假设Y理论的假设认为：高级需要决定个体行为（成就感）1、员工会把工作看作是和休息或游戏一样自然的事情。2、员工会自我引导和自我控制。3、普通人能学会接受甚至寻求责任。4、人们普遍具有想象力和创造力。(二)基于Y理论的管理

1、管理重点的在于创造一种适宜的工作环境、工作条件。2、管理人员要成为工作设计师和服务者。3、奖励方式以内在奖励为主。4、管理制度要能够充分表露员工的才能。四、“复杂人”与“超Y理论”(一)关于“复杂人”的假设20世纪60年代薛恩(E.H．Schein)

：不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或成就人（“自我实现的人”），实际存在的，只是在各种情况下采取不同反应的“复杂人”。（二）超Y理论（权变理论）的管理要根据具体情况而去采取适当的管理措施。这就叫“应变”或“权变”。

第三讲个性与管理个性概述

什么是个性在个体身上经常的、稳定的表现出来的心理特点的总和。个性个性倾向性个性心理特征小知识：个性倾向性研究什么？

需要兴趣动机态度价值观个性心理特征包括那些内容？气质性格能力第一节气质气质：某个人典型的表现于心理过程的强度、速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点。

多血质活泼好动，动作敏捷而又可塑性，热情外倾情感变化快而不持久胆汁质精力充沛，情感和言语动作的发生强烈，反应速度快情感和言语动作难以控制，不灵活粘液质安静、沉着，情感反应持久、不外露情感反应慢，动作迟缓，不灵活抑郁质敏感，情感体验丰富而不外露多疑，感情比较脆弱，反应慢，具有刻板性由高级神经活动的类型决定，具有先天性的特点四种气质类型气质有好坏的区别吗？气质在管理实践中的作用气质类型无好坏之分气质可以影响人的活动效率、情感和行动

气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低第二节性格一、什么是性格：

一个人表现在态度和行为方面的比较稳定的心理特点。

性格是个性的核心二、霍兰德的职业取向模型当人格与工作相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。大部分人拥有多种职业取向，其中主导性趋向会在很大程度上影响工作的绩效。一个人的多种职业取向越相近，在职业选择时的心理冲突就越少。现实型喜欢有规律的劳动和需要基本技能的工作，适合从事体力工作。机械师、装配线工人、农场主研究型喜欢智力活动（思维、组织、理解等等）而不是情感活动生物学家、数学家、社会型喜欢社会交往，关心社会问题，向往从事包含人际交往的活动社会工作者、教师、议员传统型喜欢有条理、有系统的工作会计、银行出纳、档案管理员企业型富有冒险精神，性格外向，喜欢当领导经理、律师、行政干部艺术型善于用艺术作品表现自己，感情丰富，爱想象，倾向于从事有机会自我表现、艺术创造、情绪表达的工作画家、音乐家、作家、广告设计三、主要人格特质对行为的影响－控制取向－权术主义－自尊－自我监控－冒险性－A型人格1、控制取向内控型：认为自己是自己命运的主宰。外控型：认为自己受命运摆布，由上天安排。控制取向对工作的影响外控型的人对工作的投入较低（缺勤率高），内控型的人对工作投入较高外控型的人适合从事常规化的工作，内控型的人适合从事较复杂的、开创性的、不受约束的工作2、权术主义（马基雅维利主义）高马基雅维利主义者重视实效，信奉“只要行得通，就采用它”，相信结果能替手段辩护。他们更愿意操纵别人，更难被别人说服，却更多的说服别人。3、自尊（自我肯定）自尊（self-esteem)人们喜爱自己或不喜爱自己的程度各不相同，这一特质称为自尊。自尊对工作的影响自尊与成就预期成直接正相关自尊心弱的人对外界影响更为敏感，乐于赞同别人的观点，注意取悦于他人。自尊心强的人比自尊心弱的人对工作更为满意4、自我监控：自我监控（self-monitoring)

根据外部情境因素而调整自己行为的个体能力。高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动，行为更符合习俗，对环境有较高的适应性高自我监控者在管理岗位上更加成功5、冒险性人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性的不同即冒险性方面存在差异。研究发现：冒险性对管理者决策所用的时间以及所需要的信息量有影响，对决策的准确性没有显著影响。不同职业对冒险性的要求不同。“三思而后行”还是“当机立断”？6、A型性格A型性格：个性急躁，求胜心切，善进取，好争胜。B型性格：个性随和，生活较为悠闲，对工作要求较为宽松，对成败得失看得较淡。心脏病专家弗里德曼和罗斯曼（1974）发现冠心病病人具有相似的行为方式第三节能力一、什么是能力：是与顺利完成某种活动有关的心理特征。反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性二、能力的测量一般智力测验：韦氏量表（WAIS）

一般智力测验对于工作实绩预测效度并不高特殊能力倾向测验：作为职业选择和咨询的辅助工具创造能力测验：

测量发散性的认知能力三、能力与工作的匹配如果员工缺乏必需的能力，常常会导致工作的失利。

如果员工的能力超过了工作的要求，则会降低员工对工作的满意度。

第四讲

社会知觉与印象控制如何观察、了解别人，又如何让别人更好的接纳自己，这是我们关心的话题。从知觉说起

什么是知觉？知觉：直接作用于感官的客观事物的整体在人脑中的反映－知觉不等于外部现实，不是对客体的绝对的镜像的反应。－人们的行为是以他们对现实的知觉为基础，而不是以现实本身为基础。我们的知觉是怎样进行的？知觉有哪些特征？整体性选择性理解性恒常性一、社会知觉及其范围（一）什么是社会知觉

是指对人的知觉。是个体在社会环境中对人的心理状态、行为动机和意向作出推测与判断的过程。（二）社会知觉的范围1、对他人的知觉2、自我的知觉3、人际知觉4、因果关系知觉（归因）对他人的知觉面部表情：面部肌肉变化、目光接触身段表情：姿势体态、其中双手姿势较为敏感言语表情：说话时的音量、音调、节奏等等例如：演说时抑扬顿挫表明热情，突然停顿是为了造成悬念，吸引注意力。

对自我的知觉它是个体对自己的认识和评价，以自我为认识的对象。练习：请用10句话描述一下你自己的特征

对人际关系的知觉

自己与他人的关系以及他人与他人的关系对行为原因的知觉包括对自己行为原因的认知和对他人行为原因的认知二、社会知觉中的捷径与偏差刻板印象第一印象晕轮效应1、刻板印象根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体会阶层的人的典型的行为方式来判断这个人的行为。

研究的启示

刻板印象一方面有助于我们迅速从整体上把握人的概貌。另一方面又会使我们受蒙蔽，出现思维的僵化、不灵活。2、第一印象与首印效应在最初的接触中给别人留下的印象，称为第一印象。第一印象在人们交往时有比较强的固着作用，对以后交往产生先入为主的影响，这被称为首印效应。想一想：第一印象是不是不可改变的？近因效应：最新得到的信息对他人印象形成起到的影响作用。3、晕轮效应当我们了解一个人时，可能被他的某种突出的特点所吸引，以致忽视了其他特点或品质。三、印象控制印象控制：(impressionmanagement)又称为印象管理，是指一个人以一定方式去影响别人对自己的印象的过程。

（一）艾根的SOLER技术

S：坐或站要面对别人；O：姿势要自然开放；L：身体微微前倾；E：目光接触；R：放松（二）自我表现的原则角色获得：站在别人的立场上，体验别人的角色，了解别人在特定交往情境中的期望与情感。相互支持既使对方的期望得到实现，同时也达到自己的目的。（三）特殊的自我表现策略1、逢迎：即抬高别人、遵从别人。两种常用的方法：赞美别人，赞同别人的观点2、自我抬高：

显示自己的能力或魅力。3、给予好处：人们喜欢那些给予其礼物或为他办好事的人。4、求助：人们喜欢那些自己帮助过的人。第五讲激励——如何调动人的积极性管理者关注的焦点组织行为学研究的核心问题内容提要激励的基本概念内容型激励理论过程型激励理论激励理论的应用概念-理论-应用第一节激励的几个基本概念

需要动机激励一、需要——人的积极性的源泉需要：个体和社会的客观需求在人脑中的反映，是个体的心理活动与行为的基本动力。二、动机——活动的直接动力动机：直接推动人进行活动的内部动因或动力。三、激励——调动人的积极性（一）激励的概念激励：作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程，通俗地说，即调动人的积极性的问题。（二）激励的作用美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20％－30％，但在良好的激励环境中，同样的员工却发挥其潜力的80％－90％。第二节内容型激励理论马斯洛的需要层次理论奥德弗的ERG理论麦克利兰成就需要理论赫兹伯格的双因素理论理论基础是满足员工的需要一般的例子企业中的例子成就地位友谊安定食物基本工资社会保障工作群体中的友谊职务头衔挑战性的工作一、马斯洛的需要层次理论针对不同层次的需要进行激励需要的层次激励因素（诱因）管理措施1.生理的需要食物、住所等基本的工作、住宅设施、福利设施2.安全的需要职位的保障、意外的防止安全的工作条件、雇用保证、退休金制度、健康保险、意外保险3.社交的需要友谊、爱、团体的接纳和谐的工作小组、同事的友谊、团体活动制度、互助制度4.尊重的需要地位、权力、责任、尊重、认可考核制度、晋升制度、奖金制度5.自我实现的需要

成长、成就挑战性、创造性工作、工作成就、相应决策参与制度各层次需要之间的关系一般说来，这五种需要从低到高，低一层次的需要满足之后，就会向高一层次的需要发展。个体可能同时存在多种需要，总有一种需要占支配地位。任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层次需要仍然存在，各层次需要相互依赖与重叠。各层次需要之间的关系（图）把人的高级需要分为三类：权力需要：影响和控制他人的欲望友谊需要：建立友好亲密的人际关系的需要成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要ABCDE二、麦克利兰的权力、合群和成就需要对高成就需要的人的研究高成就需要者一般实际工作绩效较高高成就者与工作的匹配：高成就需要的人喜欢的工作具有个人责任反馈适度冒险性通过培训激发员工的成就需要三、赫茨伯格的双因素理论20世纪50年代末，赫兹伯格在匹兹堡对203名工程师和会计进行了工作满意感调查。什么时候你对工作特别满意？什么时候你对工作特别不满意？（一）基本观点：1.导致工作不满意的因素和带来工作满意的因素不相关。2.影响工作行为的有两种不同性质的因素：激励因素保健因素导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25激励因素激励因素是指可以使人得到满意和积极情绪的因素，往往是与工作本身的特点和工作内容紧密联系在一起的因素。主要包括：成就认可工作本身责任晋升发展前途保健因素保健因素是指能够预防人产生不满和消极情绪的因素，是与工作环境或条件相关的因素。主要包括：公司政策监督人际关系工作环境工资职业保险个人生活职位与传统观点的比较

满意不满意保健因素激励因素赫兹伯格的观点满意不满意没有满意没有不满意传统观点对工作的满意感和不满意感不是单一连续体的两个极端，其中至少包含了两个状态：没有不满意和没有满意（二）在管理中的应用采用激励因素调动员工积极性适度发挥保健因素的作用第三节过程型激励理论公平激励理论期望理论侧重研究个体从动机的产生到采取行动的心理过程一、公平理论（EquityTheory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。基本观点员工能否被激励，不仅受到绝对报酬的影响，还会受到相对报酬的影响。员工对报酬的公平程度的判断，主要是通过社会比较得出的，是相对意义上的认知。包括：横向比较与纵向比较组织管理要维持两种公平分配公平程序公平材料1：公平与不公平的产生

付出：个体对组织的贡献。如劳动量、效率、质量、从事工作的资格、努力程度；产出：个体在组织中得到的回报。如薪金、声望、社会交往、精神鼓励等等公式：个人所得他人所得个人付出他人付出比较很难量化材料2：面对不公平的反应报酬过高：增加自己的投入减少自己的产出说服自己相信产出与投入是等值的2.报酬过低：减少自己的投入增加自己的产出说服自己相信别人的投入真的比自己要多换一个比较对象改变自我认知离开工作场所分配公平与程序公平分配公平：员工感觉到薪酬数额分配的公平性程序公平：员工所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性——程序公平比分配公平更具有持续效应二、弗鲁姆的期望理论（ExpectancyTheory）

美国行为学家弗鲁姆美于1964年在《工作与激励》一书中提出“期望理论”。基本观点：认为一种行为倾向的强度取决于对这种行为可能带来的结果的期望程度以及这种结果对行为者的吸引力。

公式：M=E×V

动机激励水平＝期望值×效价期望值（E）：个体对某项活动导致某一结果的可能性的判断（从0到1）效价（V）：达到某一目标对于满足个人需要的重要程度和价值大小（从－1到＋1之间）动机（M）：即促使一个人采取某一活动的内驱力的强度2.提出人的期望模式要有效地激发人的工作积极性，需要处理好以下几对关系：CBA=努力-绩效的联系=绩效-奖励的联系=奖励—满足个人需要联系个人努力取得绩效组织奖励满足需要ABC第四节激励理论的应用参与管理浮动工资方案弹性福利

一、参与管理

让下属人员实际上分享上级的决策权。参与管理的好处让了解更多情况的人有所贡献有助于政策的推行使工作显得更有趣、更有意义二、浮动工资方案把报酬同绩效相结合，随绩效水平上下浮动常见形式：计件工资方案工资奖励利润分成三、弹性福利制什么是福利：福利也是劳动报酬的一种，其中一部分是国家规定的，如养老保险、医疗保险、工伤保险等，另一部分是企业自定的，根据员工的需要和偏好，体现企业个性化色彩的福利或福利组合。什么是弹性福利制是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。第六讲群体行为与人际关系

研究个体在群体中的行为特点以及作为整体的群体的行为特点，为组织管理提供依据。内容提要什么是群体特殊的群体——团队群体动力人际关系人际沟通一、什么是群体（一）群体：又叫团体，是由两个以上互动的个体组成、具有稳定关系与共同目标、彼此意识到同属一群的人群集合体。（二）群体的功能安全需要地位需要自尊需要情感需要权力需要实现目标的需要（三）群体的类型正式群体与非正式群体。正式群体是由组织设立的、旨在指导成员努力实现组织目标的群体。正式群体有两种类型：职能群体和任务群体。非正式群体是为了满足某些心理需求而自发形成的群体。非正式群体的类型：积极型、调剂型、消极型、破坏型。二、特殊的群体——团队团队并不是一群人的机械组合。它是指在心理上相互认知，在行为上相互作用、相互影响，在利益上相互联系、相互依存，为了达到共同目标而结合在一起的人群集合体。团队的五要素人数不多互补的技能共同的目的和业绩目标共同的方法相互承担责任

拓展培训：哪儿有团队哪儿需要基本培训流程：1、建立团队——独特的团队热身2、整合团队——个人挑战项目与团队合作项目相融合3、更新观念——切入企业文化与实际生活的经典点评4、转变行为——结合日后的工作与生活三、群体动力著名社会心理学家勒温(K．Lewin)认为：1.群体行为不是各个成员个体行为之和，成员之间存在着相互作用、相互影响。三种情况：1＋1>21＋1<21＋1＝22.在群体中，个体的行为可以通过互补而增长，也可以通过抵消而降低。少见的特例！B=f(P,E)（一）从众在群体规范的压力下，个体会改变自己的态度与行为，从而与其他成员保持一致。从众实验XABC影响从众的因素包括情境与个人两个方面。前者如群体的性质、群体成员情况、群体的气氛、群体的一致性以及群体的凝聚力等。后者如智力高低、自信心的强弱、独立性的高低、情绪的稳定性等。（二）社会促进与社会抑制1、社会促进（社会助长）有别人在场或与别人一起工作，工作效率明显提高。2、社会抑制有别人在场或与别人一起工作，工作效率明显降低。两种表现：观众效应伙伴效应启示：发生社会促进或社会抑制的原因与作业的性质以及人们完成作业的熟练程度有关。管理者要根据任务的复杂程度、人们的不同熟练程度，分别安排集体劳动或个别劳动。（三）社会惰化随着群体规模的增大，个体在完成群体任务时的努力将减小。每人努力程度高低一人单干小群体大群体活动方式四、人际关系（一）定义：人际关系是指人们在交往活动中建立起来的以情感为纽带的相互关系。（二）人际关系的建立与发展人际关系状态图解相互作用水平零接触单向注意双向注意表面接触轻度接触中度接触深度接触低

高（三）人际吸引及影响因素人际吸引：个体与他人之间情感上的相互亲密状态，是人际关系中的一种肯定积极的形式。影响人际吸引的因素：1、外表2、能力＊

3、人格特质＊4、邻近＊5、相似＊6、互补＊犯错误效应一般情况下，一个人越有能力就越受人喜欢，但是能力与喜欢并不永远成正相关。影响人际吸引的主要人格特质最受喜欢的特质1、真诚2、诚实3、理解4、忠诚5、真实6、可信最不受喜欢的特质1、古怪2、不友好3、敌意4、饶舌5、自私6、粗鲁邻近为什么会增加吸引力？费斯廷格的实验：居住在同一层楼上的人认为他们和隔壁邻居要比隔一个门的邻居更亲密。人们选择朋友41％是隔壁邻居；隔一个门的邻居只有22％；住在走廊尽头的只被选择了10％接触最多，彼此熟悉相互帮助互动成本低相似性因素包括：年龄、学历、社会地位、社会背景、籍贯、态度、价值观、思想信念等纽科姆的实验：为大学新生免费提供住房。分为两组：相似大学生住在一起相异的学生住在一起结果：相似的人成为朋友相异的人形同陌路为什么相似性影响人际吸引有共同语言，更容易相互理解他人的相似对自己是一种社会性支持，感到自己不是孤立无援的类似的东西被作为同一体而感知，相似的对方更符合主体的“镜中我”，人们都有自恋倾向，从爱自己推广到爱与自己相似的人关于“互补”的研究克克霍夫和戴维斯对已存在恋爱关系的男女进行研究，结果发现：短期的伴侣推动吸引的动力是相似的价值观念；长期的则是需要的互补。（四）人际关系的测量美国心理学家莫利诺在20世纪30年代创造的一种测量群体中人际关系的方法。采用问卷的形式确定群体中人们之间的好感、反感、冷淡等情绪关系，从而用图表或数学公式表现人们之间的相互关系。你愿意跟谁一起劳动？你愿意跟谁住一个房间？你认为选谁当组长最合适？你愿意跟谁一起去郊游？让群体成员彼此选择的问题社会测量矩阵1234561++2++－3+－4+5++6++合计411－222第七讲领导一、什么是领导领导是一种行为和影响力，这种行为和影响力可以引导和激励人们去实现组织目标，是在一定条件下实现组织目标的行动过程。

也有人讲，领导的本质是人际影响，领导意味着影响其他人自愿付出努力。领导过程是由领导者、被领导者和其所处环境这三个因素所组成的复合函数。领导效能=ƒ（领导者•被领导者•环境）二、领导与管理的关系（一）领导与管理的区别领导侧重于大政方针的决策，面向全局，面向未来，而管理则侧重于执行决策，组织力量达成组织目标，侧重追求当前某项工作的落实。活动管理领导1、制定工作日程计划上侧重于计划与预算，建立实现预期结果的详细步骤与时间表，分配必要资源，保证预期结果发生侧重于确立远景，开发未来远景以及实现远景战略2、为完成工作日程计划而使用人员上侧重于组织与人员的配置，建立完成计划的结构，配备与结构相应的人员，制定政策与程序，指导员工开展工作侧重于联合人员，运用各种方式与各工作团队的成员沟通，使他们理解与认同远景和战略活动管理领导3、执行计划侧重于控制和解决问题，仔细监控工作结果，识别偏差，纠正错误侧重于激励和鼓舞，供给员工克服各种障碍的能量，满足他们的各种需要4、结果产生各种可预测的结果，如按时提供顾客所需要产品产生各种巨大变化，如顾客所需新产品，员工所求的新劳资关系（二）领导和管理的联系管理中存在着领导活动，领导贯穿了管理的全过程

对于组织发展来说二者缺一不可

管理与领导经常是互相结合的

管理与领导的不同组合，可以产生不同的效果一个群体的领导者可能以正式任命的方式出现，也可以从群体中自发产生。三、领导者及其影响力（一）什么是领导者担任某种职务、扮演某种领导角色，并实现领导过程的个人或集体。关于领导者的两个命题：并非所有的领导者都是管理者；并非所有的管理者都是领导者。有些从事管理工作的人员如会计、统计、劳资员等，是管理者而不是领导者。（二）领导者的影响力1.强制性影响力（权力性）：强迫性和不可抗拒性基础：奖励权惩罚权合法权2.自然性影响力（非权力性）：不带强迫性基础：专长品质所谓影响力，是一个人在与他人交往中影响和改变他人心理和行为的能力。第二节领导理论传统特质理论（二十世纪三十年代）认为领导者的特质是生而具有的，生而不具有领导特质的人就不能当领导。一、特质理论研究领导者的个性，以期预测什么样的人当领导最合适。二、行为理论（20世纪40年代－60年代）1、密执安大学领导行为研究把领导者的行为分为员工导向与生产导向两个维度。2、俄亥俄州立大学的领导行为研究（四分图）把领导行为归纳为“抓组织”与“关心人”两大类3、领导管理方格（布莱克、莫顿，1964年）提出五种典型管理方式，并暗示高关系和高工作是最佳的领导行为领导行为四分图低组织高关心人高组织高关心人低组织低关心人高组织低关心人关心人抓组织高高低管理方格图1·9995.51.19.1低高高关心人关心生产“9.1型管理”——偏重任务的管理（任务管理）“1.9型管理”——一团和气的管理（乡村俱乐部管理）“5.5型管理”——中间的管理（中庸之道管理）“1.1型管理”——贫乏的管理（贫瘠管理）“9.9型管理”——集体精神的管理（团队管理）这被认