【目前旅游企业人力资源开发存在的问题及优化建议探析（论文）9600字】

目前旅游企业人力资源开发存在的问题及完善对策研究TOC\o"1-2"\u摘要 =1\*ROMANI=1\*ROMAN=1\*ROMAN前言 1（一）研究背景 1（二）研究意义 2一、相关概念与理论 2（一）相关人力资源概念 2（二）相关人力资源理论 3二、目前旅游企业人力资源开发存在的问题 5（一）队伍整体素养的开发问题 5（二）人力资源管理理念的开发问题 5（三）工作能力与潜在能力的开发问题 5（四）旅游企业文化建设的开发问题 5三、目前旅游企业人力资源开发对策 6（一）注重开发人力资源队伍的整体素养 6（二）注重开发人力资源队伍管理理念意识 6（三）注重开发员工的工作能力与潜在能力 6（四）注重开发旅游企业文化建设 7四、旅游企业人力资源创新管理的对策 7（一）创新人力资源管理意识 7（二）创新企业文化建设 8（三）创新旅游企业工作管理结构模式 9结束语 10参考文献 11摘要：面临着外部复杂的经济环境及不确定因素增多的情况下，旅游人力资源开发与创新管理开始成为企业关注的话题，在现有条件下如何提升人力资源开发与创新管理的效能成为旅游企业管理的重点工作。在现代企业中，人力资源开发与创新管理对旅游企业有着至关重要的作用，人力资源是保障企业可持续发展的关键，把人力资源开发与创新管理科学融入旅游企业中，可有效地提高现有旅游企业管理的效率。本文通过对旅游企业人力资源开发与创新管理的现状，提出了旅游企业创新管理应该而且必须采取的一系列措施。只有将人力资源开发最大限度地契合旅游企业的创新管理，才能保障旅游企业管理的效能，才能促进旅游企业健康发展！关键词：旅游；人力资源开发；创新管理前言（一）研究背景随着时代的发展，人力资源开发与创新管理成为社会经济发展的重要资源，目前我们的人类社会已经进入了一个新的经济知识发展的时代，人力资源在旅游企业实现适当的开发与创新管理有着非常重要的意义。同时中国是当今世界上的人口大国，拥有着无法比拟的人力资源的优势，那么正确地分析出旅游企业人力资源方面当前存在的固有模式的弊端，并将其进行不断的开发与创新管理并最终应用于旅游企业中，对于获取人口红利，充分发挥人力资源优势，旅游企业深入发展，发挥着至关重要的作用。因此，对于旅游企业中的人力资源开发与创新管理的应用研究成为国内外企业学者研究的方向之一。目前国外旅游企业经过多年的实践管理经验沉淀与传统模式结合形成了适合本国本企业的管理体制，在现有旅游企业人力资源开发和创新管理中提供了典型的案例；国内旅游企业在新时代社会经济背景下，我国的旅游行业经过多次的变革，取得了较大的成果，为当前旅游企业适应当下的生存坏境发挥着重大作用，我国在借鉴西方人力资源开发与管理经验的同时，也慢慢地形成了一定的人力资源开发方案和管理创新模式。那么如何改革突破现有陈旧现状，如何将成熟的人力资源开发与创新管理模式融入旅游企业中以建立新型的开发方法与管理模式，成为当代学者急需待解决的问题。将成熟的人力资源开发与创新管理应用到旅游企业中，一方面可以保证旅游企业合理的岗位数量、人员编制，从整体上把控旅游企业的人员成本；可以通过甄选新员工入职及后期人员的培训开发，在保证人岗匹配的基础上将员工的个人职业生涯规划与企业的长远发展联系起来，降低离职的机会成本，保证旅游企业长远健康的发展。另一方面，旅游企业可以通过设计合理的奖金分配来刺激激励工作管理人员，长期奖金激励如股票期货期权适用于中高层工作管理者，短期的项目奖金激励适用于基层工作管理者，奖金的等级及适当的奖金档次安排也可以有效地刺激工作管理人员，可以提高管理效率，保证旅游企业正常的运营；最后借鉴人力资源开发与创新管理的旅游企业可以促进自身企业建立扁平化的组织结构，打破原有的僵硬组织管理模式，促进自身企业组织中信息的交流与沟通，可以保证旅游企业能够对外部复杂经济环境的变化做出快速的反应，保证了企业的生存与发展。人力资源管理实践包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块。这六个方面都对旅游企业有着借鉴意义，根据人力资源规划旅游企业可以每年度根据公司业务需求保证岗位数量及对应的人员编制，保证旅游机构不会出现臃肿，职责不会出现重叠的问题；招聘与配置，可以保证旅游企业甄选招聘到合适的管理人才，做到人岗适配，降低招聘的成本；培训与开发贯穿于旅游企业管理人员的全程，促进员工将个人职业生涯规划紧紧与公司联系在一起，增加员工的忠诚度；绩效管理可以促进明确各机构及旅游企业管理人员的技能职责，保证职责不明，避免工作问题相互扯皮的问题；薪酬福利管理主要是通过薪酬奖金福利来刺激旅游企业管理人员，提高自身企业的管理效率。（二）研究意义 首先，理论意义。加强旅游行业的人力资源开发与创新管理的研究与分析，具有重要的现实意义。首先，自2020年，国际经济环境严峻复杂，加之年初疫情的影响，我国经济下行压力加大，对各行各业带来极大重创，导致旅游企业人力资源的不得已流失。这不仅仅说明对人力资源开发和创新管理理论的匮乏和欠缺，也正说明加强对人力资源开发与创新管理的研究具有重要的理论意义。

其次，现实意义。其次，人力资源开发与创新管理是一个企业管理的重要部分，也是企业管理的重心。在旅游企业中，只有有效地进行人力资源开发和创新管理，才可以充分挖掘员工的工作潜力，解决员工在生活中的困扰，从而提高旅游企业管理的效率。因此，探讨旅游企业中的人力资源开发与创新管理问题具有重要的现实意义。一、相关概念与理论（一）相关人力资源概念1.人力资源管理概念表1-1人力资源管理概念及启示概念阐述特点（或特征）分类启示人力资源管理是指在坚持人本思想的前提下，通过招聘、培训、考核、报酬等形式对企业大的全部的人力资源进行充分地有效地运用，满足企业现下及未来发展的需要，保证企业目标实现的一系列活动的总称。人力资源具有能动性、具有增值性、具有自然性与社会性分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块。组织通过规划对人力资源进行招聘甄选、培训开发，根据绩效考核进行薪酬福利管理，在这个过程中人力资源具有能动增值性。2.人力资源开发概念表1-2人力资源开发概念及启示概念阐述目标启示指一个组织团体或企业在组织团体现有的人力资源基础上，根据企业组织结构、战略目标变化，对人力资源进行调查、规划、分析、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为组织（团体）创造更大的价值。一是通过开发活动提高人的综合素质。二是通过开发活动提高工作积极性和主动性。旅游企业通过旅游开发激发工作人员的积极性与潜在能力，促使员工为企业创造更大价值。3.人力资源创新理念表1-3人力资源创新理念及启示概念阐述内容启示指创造一种全新的更加有效的资源整合范式。既可以达到有效地整合资源的目地又能全过程式目标细节管理。管理理念、体制、机制、制度、组织及技术上的创新企业只有进行人力资源管理创新，树立全新的管理理念，寻得全新的管理模式，旅游企业才能在未来竞争中占得一席之位。（二）相关人力资源理论1.管理学人性论的整合表1-4人性假设理论的总结理论假设代表人物观点经济人泰勒强调对人要加以管制注意赏罚分明社会人梅奥充分体现了对人性的尊重重视员工的成长需要自我实现人马斯洛渴望激发内部强大的潜力实现自我存在价值2.心理契约理论的总结表1-5心理契约理论及启示代表人物概念阐述特点（或特征）启示（美）管理心理学家施恩企业知道员工的需求并加以尽力满足，员工相信企业能满足他们的需要并为组织不断作出贡献的双向满足状态。主观性。每个人的感觉不一样动态性。心理契约不是一成不变的责任性。责任不是单方面的，是双方的。相互性。必须由企业和员工双方为前提首先，心理契约满足生理需要其次，心理契约还满足员工的心理需要即成就需要最后，通过上述两个方面可以达到增强专业人员对组织的向心力，使得员工忠诚度提高的效果。3.激励理论的整合表1-6各种激励理论及启示分类依据主要理论激励启示需要赫茨伯格双因素理论爱尔徳弗ERG理论麦克莱兰德需要理论激励因素在知识型技术人员激励中作用更大社交需要和成长（Grow）需要意义重大归属感和成就的需求可能是一个知识型员工现在最需要得到满足的目标目标设置理论期望理论准确定位的目标在员工潜力开发方面重要通过个人努力达到理想绩效获得满意报酬行为强化理论正面强化知识型员工的有益行为，就会出现组织期望行为的发生投入与产出公平理论主张保持物质分配和机会待遇公平同样重要纵向上保证目前和过去保持一致横向上保证自己和别人保持一致认知认知评价理论适当时机地把握外部奖励、激励程度动态保持高内部动机水平，调动积极性二、目前旅游企业人力资源开发存在的问题（一）队伍整体素养的开发问题旅游企业工作人员整体素养及管理能力开发不足的问题仍然是现在旅游企业管理中的现实问题。企业工作人员是管理的执行者，必须具备工作管理所要求的基本素养要求。目前旅游企业在日常实际工作中并没有对旅游服务团队整体素养的培训开发予以充分的重视，没有针对团队旅游素养开发做相应的职业技能道德、仪表举止素养培训方案，这样就导致旅游服务团队中出现良莠不齐的问题，而旅游团队整体素养的确实使得工作人员在日常服务中也会出现问题，最终影响到旅游企业的服务的工作质量。（二）人力资源管理理念的开发问题随着多年企业管理实践的全面普及，人力资源管理理念开发也成为当下旅游企业管理工作开展的重点工作，但是现有旅游企业当中的管理还在延续着传统的管理理念，远远落后新时代下的管理理念，工作管理拘泥于日常公司内部的琐碎工作事务，无法深刻认识企业内部的实际的发展情况，更无法捕捉到组织外部环境变化带来的机遇与危机，造成企业无法根据实际经营情况与外部经济因素变化做出合理的科学化决策，这对旅游企业的长远发展存在严重制约，使得其竞争力偏弱。

（三）工作能力和潜在能力的开发问题保持并促进公司人员的积极性是工作管理中人力资源管理的重点，只有人员保持积极的工作状态才能提高工作效率，保证公司的正常运营发展。工作管理人员作为公司上传下达的宣传员，可以将公司的实际情况传达给公司其余工作人员，保证工作内容不脱离实际，与个人的职业技能相符，最大程度上保证优化人力资源的效益。当前旅游企业在人力资源开发工作中，还存在着员工工作胜任力及潜在能力的开发问题。首先，旅游岗位缺乏明确的岗位职责说明，对任职岗位人员缺乏必要的考核，任意对各岗位配置人员，不仅会出现人岗不匹配的问题，更无法去进一步挖掘员工的工作潜在能力，对旅游企业和员工来说都是双向的损失。其次，旅游企业要针对员工工作潜能开发做出具体的方案，采用目标明确、措施恰当的方案去在实际工作中有效地挖掘、开发旅游人员的潜在能力，利用科学的、明确的考核奖励方式去有效率地刺激和调动工作人员的工作积极性，促进员工个人旅游职业生涯的发展。（四）旅游企业文化建设的开发问题首先，忽略旅游企业文化的搭建，就会让员工无法理解公司的使命与愿景，无法真正融入企业当中，更无法将自身的发展同企业的未来联系起来，无形当中降低产出。其次，私营企业以营利为目的，员工的奖励方式主要采取物质奖励的形式，将物质奖励作为员工激励的主要手段，比如在专业旅游项目人员取得优异的成绩之后，就把他们从专业领域调到管理职位上或者就是给他们相当数量的奖金和丰厚福利，完全忽略精神文明奖励的重要性，这样就大大降低员工对于企业的归属感，无形之中增加了企业的成本。最后，缺少合理的晋升和奖惩机制，企业的晋升渠道主要是金字塔层级晋升渠道，等级森严，晋升渠道单一，对于专业人员来说晋升比较困难，而且如果晋升到管理岗位，对企业来说也是专业上的损失，对个人以后的职业生涯规划也是不利的。因此，旅游企业的文化建设开发问题也是尤为突出的。三、目前旅游企业人力资源开发对策随着旅游行业的竞争压力加大，当前的旅游企业在实际经营发展过程中面临着诸多的问题，旅游企业要想摆脱现有的困境，就需要首先从对企业内部人力资源整合开发为主，只有企业自上而下的人力资源整合开发，打造出适应现代旅游、符合企业自身发展需求的人力资源队伍，才能使得旅游企业目前所面临的工作问题得到有效地解决，具体的整合开发对策主要有以下：（一）注重开发人力资源队伍的整体素养旅游企业在人力资源开发工作时必须首先明确人力资源队伍整体素养培训开发的重要性，只有整体人员的素养开发得到保障，才能保证公司人员的整体素质，从而保证企业服务的质量。首先，在实际培训开发工作中要重视旅游工作人员基础职业道德素养的培训与开发，可以经常性地去开展一些思想道德教育工作、职业规章条例教育会、旅游企业教育文化研讨会等等，使工作人员树立正确的责任观念，提升工作人员的道德素质和职业道德素养，使得员工在实际工作中保持良好的职业道德操守，有着强烈的责任感和使命感。其次，注重工作人员的旅游职业技能培训开发，包含基本知识的培训活动及相应的阶段性实操技能实践活动开展，虚拟工作人员与游客之间的沟通交流，在此期间对于发现的问题积极去引导修正，旨在打造优质的服务技能，在为游客提供高质量服务的同时，也为游客提供针对性、个性化的旅游方案，最后，要重视加强工作人员沟通交流与应变能力，旅游行业信息千变万化，为保证游客的满意度，要对工作人员的基本职业素养与职业专业技能做出足够的培训工作，形成良好人力资源的开发工作体系。（二）注重开发人力资源队伍管理理念意识人力资源管理理念开发是当下旅游企业管理工作开展的重点工作，现有旅游企业当中的管理仍旧延续着传统的管理理念，那么注重人力资源队伍管理理念意识的开发就显得尤为重要，良好的队伍管理理念可以使日常工作管理更加有效率，从而深入认识到自身企业内部的实际发展情况，捕捉到组织外部环境变化带来的机遇与危机，形成有利于企业根据自身实际经营情况与外部经济因素变化做出合理的科学化决策，这对旅游企业的长远发展存在不可忽视的巨大作用。（三）注重开发员工的工作能力与潜在能力首先，要注重员工持续岗位胜任力与内在潜能的开发，加强旅游工作人员的自我管理能力，放宽企业管理的权限，提高员工工作思维，增强人员的自我意识，使得员工摆脱以往的陈旧的打工人身份，将自己个人的职业生涯发展跟旅游企业密切联系在一起，增强员工的主人翁感，这样不仅能督促员工有效率地完成自己的工作任务，更能保证旅游企业长远的发展；再者，员工是企业的核心组成部分，紧缺的高质量人才更是企业未来市场制胜的法宝，人力资源开发则是对企业人力资本充分挖掘利用的关键，旅游企业如果保证管理效率必须借鉴人力资源开发中的经验，建立以人本思想为核心的管理理念，着重开发员工的潜在能力。企业可以通过考核机制、激励机制等手段，根据员工的工作能力分配合适的工作岗位和工作内容，不断关注员工的心理活动，增强员工的工作体验感，不断在企业管理中渗透民主化的管理理念，提高员工自我能力的提升，最终在企业建立起以人本思想为核心的企业管理。（四）注重开发旅游企业文化建设旅游企业在对内部人力资源整合开发的时，必须注重企业文化的打造工作，要能够去创新能够得到员工认同的企业文化，只有这样才能增强员工的归属感，增强员工的契约精神，以确保日常的实际工作能够得到有效的落实，这反过来对人力资源开发工作能够提供强有力的保障。首先，旅游企业要根据日常工作中人员离职访谈整理总结目前人员流失的问题所在，按照目前人员流失的实际情况及发展趋势，在人力资源开发管理工作中创新企业管理措施，以便能够有效地减弱企业人才流失的问题，通过不断增加企业的文化宣传凝聚力，增强员工的向心力，从而降低企业的人员离职。其次，在创新企业文化的开发活动过程中，不仅要重要企业文化的凝聚力，更要注重员工需求，从物质与精神两个层面对员工的工作展开激励工作，在旅游企业内打造完备等级架构的同时注重双向晋升通道的营造，在保证员工能够晋升的同时对自己的职业规划也有明确的认识，这样不仅保证了员工对企业的忠诚度更促进了企业与员工之间的良性循环，促进后续人力资源开发创新工作。四、旅游企业人力资源创新管理的对策（一）创新人力资源管理意识旅游企业在人力资源开发创新工作中，要想创新突破现有的管理文化体制，保证日常开发管理工作的有效落实，那么就必须秉承员工第一的理念。在旅游企业的日常企业活动中，在企业文化管理理念的贯彻执行中，必须始终围绕“共赢”的理念，将企业自身与员工仅仅联系在一起，企业知员工需求，员工知企业难处，双向共同发展、共同进步，而不是一味地去索取员工对企业的贡献度。在旅游企业日常企业管理活动中，更要明确考核机制和奖励机制在其中的作用，只有明确考核和奖励才能让让他们中优秀人员能够展现个人的自身价值，得到应有的表扬奖励，才能得到应有的尊重，同时工作人员在这样人性化地管理环境中，为了追求自己的人生价值就会不断创新自己的工作发放不断提升自己的职业技能，最终与旅游企业的发展目标不谋而合。1.创新考核机制企业的绩效考核是一个非常繁琐敏感的机制，考核需遵循公平公正的原则，遵循以人为本的理念。首先表现在绩效评估原则，绩效考核在坚持公平公正大原则基础上，再根据考核的目的进行细分，不能凭借直觉经验去做，保证绩效考核的效度和信度。其次，绩效评估的标准，绩效考核的标准制定应建立在员工现有工作岗位、工作方式和工作内容的基础上，针对不同类型的岗位采取不同的考核标准，不能采取平均主义和一刀切的方式，这样才能够体现公平公正的原则和以人为本的理念，结果才具有可信度；考核评估方法比较单一，单一的考核方式有时无法真正反映员工实际的工作情况，会出现考核结果出现偏差的情况，建议采取更加全面的评估方式如360评估，不同部门考核人员组成的小组通过不同角度的绩效考核打分更具有代表性；绩效评估的过程透明，绩效考核与薪酬奖励紧密相连，员工比较关注，这就要求考核的过程必须透明，保证员工对全程考核的方式、标准及结果认可，避免考核中的暗箱操作。最后，绩效评估反馈。考核评估结束后要在第一时间进行反馈，员工只有知道考核的结果才能清楚自己在工作方式、工作内容上需要改进的地方，只有不断改进工作方式方法才能够提高效率，才能提高企业的生产经营效果。考核结果一定要及时公布，否则这就违背了企业原有评估的目的和意义，企业管理的效率也会大大折扣。2.创新激励机制薪酬分配必须保证公平公正，避免一刀切的平均主义，根据不同部门不同岗位的贡献来进行薪酬的分配，这样才能让员工感受到自己的价值，才能促进员工的工作积极性；其次，薪酬体制设计时必须注意两个方向上的公平，即纵向上薪酬等级能够保证公司内部员工在晋升后得到应有的薪酬待遇，横向上薪酬档次保证双晋升渠道中的专业工作人员能够得到与管理层相应的薪酬；薪酬等级档次需要适当的差距，这样就会激发员工工作的积极性和主动性，企业管理工作也会便于开展。最后，推进建立以长期薪酬激励机制为导向的薪酬体制，长期薪酬激励机制会增强员工与企业的共同体感，使得员工更以公司的未来发展为重点，保证公司项目长时间内有序地开展，促进企业与员工的共同成长。（二）创新企业文化建设人力资源开发与创新管理跟旅游企业的文化建设具有较强的互补性，是相辅相成的关系。企业文化包含着企业的愿景、使命，是凝聚公司所有员工的向心力，是增强员工主人公感，将员工与企业紧密联系在一起的向心力，而人力资源开发和创新管理的宗旨就是将企业内部所有的员工形成一个整体，从而形成积极地凝聚力，提升工作效率。旅游企业管理层级要有效地构建人力资源开发与创新管理与自身企业文化建设之间的关系，从物质方面、精神层面及制度方面来架构自身的企业文化以便促进企业长远的发展。1.物质层面的文化建设保障企业整体职工能够拥有科学合理的工作环境，根据旅游企业各部门的工作方式、工作内容及性质，架构适合各部门的工作环境，基层一线人员需要的是安全舒适、排班班次合理的工作环境，专业技术人员需要的是设备齐全、安静的上班环境；同时，从薪酬福利待遇方面做出更加严谨合理的规划，薪酬角度来看，合理的薪酬增长机制是营造企业文化的关键因素，合理的薪酬增长机制会促进员工的工作积极性，会调和企业内部各个部门及隶属人员的工作关系，促进整体向上的工作态势。福利角度来看，良好的福利政策会增强员工的工作体验感和安全感，会增强员工对企业文化的认同感，会促进员工工作效率和工作积极性的提升，这也正是人力资源开发的主要目标之一。2.精神层面的文化建设薪酬保障具有刚性效应，过多的薪酬激励反而会出现经济学中的边际递减效用，这就需要精神奖励，满足工作人员在成就、荣誉等方面的需求，旅游企业要切合实际地宣传自己的发展目标、市场定位、部门管理等，进而构建与自身企业现行实际情况相符的部门文化、企业文化，同时企业内部员工由于性格、工作内容方式等会形成非正式组织关系，它们对于企业文化构建都会产生重要的影响，要正确处理自身企业中的正式组织与非正式组织的关系，积极引导非正式组织向整体企业文化靠拢，促进企业文化的搭建。3.制度层面的文化建设管理上要更加的人性化和规范化，根据工作内容性质的差异，人力资源创新管理要在遵守公司基本规章前提下对岗位实行弹性管理，例如对于景区讲解人员岗位实行弹性管理制度，不强制规定固定的上班时间，讲解人员可以自由安排调控自己的时间，只要管理者注重目标管理，予以设定阶段性的目标，就可以达到预期的效果。（三）创新旅游企业工作管理结构模式创新旅游企业的工作管理结构模式是旅游企业管理的重要目标之一，只要管理有效有率，才能企业组织的有效运转，保证企业的健康发展。要想创新旅游企业的工作管理结构模式，第一，打造高效能的企业