培训开发讲师手册

培训开发讲师手册今天我们学习人力资源的开发线，企

业培训与开发，根据课程的题目就明

白要紧包含两个方面的内容，第一企

业的培训，第二是开发。

从本章开始，我们将涉及操作的案

&课前练习：方案设计

例，在课前，我们不妨先做这样一个

-假如你是职业训练中心的负责人，请设

计一份于本次培训课程结束后向在座各

学员发放的调查问卷，收集本次培训的设计题，看看各位从哪几个方面来进

有关信息，了解培训效果。

行思考，时间5分钟。

培训在企业人力资源管理工作是实

.课前提示_______________

操性很强的一项工作，在讲述本章之

-如何设计调查问卷？

-如何达到最好的培训效果？间，做一些提示，让大家明白，作为

-如何确定培训需求？

-如何起草培训制度？

一个培训主管，你的职责或者者说你

-如何实施培训管理？

-如何评估培训效果？

工作的重点将是什么？如何起草一

个培训计划与起草一份培训制度，这

些都是我们工作的重点。

培训的重要性是不言而喻的，在八十

培训与开发

q年代，在企业中的负责生产最重要，

-在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护.难道

对人来说不也是这样吗？一摩托罗拉总裁

.培训是提高企业竞争力的秘密武器.——国外某公司董随着产品过胜，九十年代，在企业中

事长卡斯沃里

.培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过来

又会获得更高的生产率和更大的获利能力.一人力资

源管理教授蒙迪和诺埃负责销售是最重要的，有人说，现在

-培训很贵，不培训更贵.一松卜辛之助

-企业的成功；19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪

靠培训.在企业中培训与人力资源管理将是

最重要的。

本章要紧讲述四个方面的内容，第一

课程目标

■J是企业培训工作应遵循的原则；第二

-掌握企业培训的原则

-学会起草培训制度是学习起草培训管理制度；第三是掌

-熟悉培训的操作流程及管理

-掌握员工的职业发展计划

握培训的流程及企业培训的管理；最

后是关注企业员工职业进展计划。

做任何情况都务必遵循一定的原则，

、&课程目录

培训工作也不例外，假如不遵循一定

-企业培训应遵循的原则

-企业培训制度的起草

的原则，培训的目的就很难达到o

-培训的管理

-制定可提升员工的发展计划

在这一个部分，我们将对培训工作的

一些基本知识在这里作一个介绍，充

中培训原则与培训制度

分熟悉培训在企业中的地位与作用，

♦埼训开发的定义

♦实卿》*|开发的目的分清培训与教育是两个不一致的概

♦现代企业培训与开发工作的特性

♦文篇堆前的七天原则

♦培训制度的六大内容

♦起草熔出制度念。

教育：知识、技能与文化的储备

培训：传援其完成本职工作所必需的

基本技能的过程

教育：培养生产力

培训:现有的生产力倍增

教育：培养人力资源

培训:现有人力资源的调整、提升与优化

教育：满足对象的基础性生存要求与专业

性要求

培训:满足进展的提高性与广泛性要求

企业组织中的培训与开发是人力资

4培训与开发的定义

源管理中不可缺少的活动，它旨在为

-培训：企业生产经营活动的一个环节。新雇员

或现有雇员（对象），完成本职工作所必需的

基本技能（内容）。组织成员制造学习的机会，使他们通

.开发：管理开发。传授知识、转变观念或提高

技能，以改善当前或未来管理工作绩效。

-最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹过培训学习过程，以直接或者间接的

配.改变员工工作行为,提高工作绩效。

-培训与开发的关键：工作行为的有效提高。方式提高组织及其内部成员的效率

与绩效。

这个案例说明了什么问题?

案例

是不是只要培训了就会产生效果?

-在由公司举办的基层主管的培训班上，王明总

是坐在前排。该培训项目的主要内容是在工作

中如何授权给员工。在教师讲课时王明会同意知不等于会，会不等于开成习惯

地点头，她完全理解了为期两天的研讨班中所

讲的内容。

・培训结束后王明回到了所在部门，继续采用10

年来一直遵循的管理模式,一种除了她自己外

不对任何人授权的模式.虽然她理解了研讨班

提供的材料，但是她没有应用所学的知识，从

而未对组织产生益处.

1、战眩原则：企业整体进展战略，实现企业的进展目标

（肢终目的）——既要符合企业整体进展需要，又要满足

&实施培训与开发的目的目前■工作需要（因此每一个培训项目实施前都要进行培训

需求训查）；以战略的眼光考虑与组织培训工作。

■提高工作绩效水平，提高员工工作

能力2、长斯性原则：大量人力、物力的投入可能会影响当前

.增强组织或个人的应变和适应能力工作。投入就有效果（知识、技能）/后延性（态度、现

-提高和增强员工对组织的认同念等）,

3、按雪渔救、学以致用：掌捱技能、完戊T作，提鬲企

业经济效益（最终目的）；知识、技能与态度（内容）；从

工作实际需要出发（与职位、培训对象的年龄、知识结构、

能力大小、思想等结合）。

4、全员教育培训与重点提高相结合：所有员工（息融）；

重点培训对企业进展有关键作用的领导人才、管理人才与

工作骨干，优先培训急需人才；职务分析（任职标准）；

内容兼顾专业知识技能与职业道德。

《企业培训与开发工作的特性

5、主动参与：每年度末的“年度培训需求表”（员工申

■经常请——负於人确定受紧■与次受的培训内容）。

6、从被动到主动原则

■超前：理论前沿（太多的理论等于没有理

论;人类所承受的灾难,更多的不是大自然造成的,中国的庭员习惯于将培训视作一个被动的过程，他们只

而是我的所抱的错误思想造成的;人类历史的滚濠向

前,正是来源于对新思想的信布感兴趣于讲师所教的内容与布置的作业。导致了中国企业

■后延：长期目标，适应变化的环境内部中个人权力“小王国”现象，员工被要求不能偏离其

和市场需求限定的权限，从而产生了畏避风险、依整上级等特殊文化

现象。

要扭转我国企业员工的被动习惯，能够从培训的主动

开始第一步。在这方面，外企的做法值得效仿。朗讯公

司决定，要让每位管理人员与2400名网络系统销售人

员都制定自己的个人进展计划。

.企业培训工作的七大原则6、严格考核与择优奖励：严格考核，检龄培训质量。

特别是对不涉及录用、提拔或者安排工作而是提高素养的

■战略原则培训，择优奖励受训人员就成为调动其积极性的有力杠

-长期性原则杆。现代企业中的培训被员工视为一种激励。

-按需施教、学以致用原则为确保培训的有效执行，培训组织者务必改变将培训

-全员教育培训和重点提高相结合原则视为临时性、随意性、简单化的工作的观念，将员工培训

■主动参与原则

放到人力资源管理的高度来懂得，同企业的任何资源的管

-严格考核和择优奖励原则

理一样都务必有一个完善的培训系统作为培训实施的保

-投资效益原则

证。包含培训的组织机构、培训的制度、培训的计划、员

工训练的原则、办法与相应的培训手册、培训教材、考核、

评价的办法等。

7、投资效益：（智力）投资行为，投入（容易计算）

产出（回报较难量化，长期还是短期？）分析（投资收益

高于实物投资收益）。培训成本（会计成本与机会成本、

直接成本与间接成本）与培训产出（不等于经济核算，包

含潜在的或者进展的因素、社会的因嗦：）。

投资回报率;回报/投资二（培训收益-培训成本）/培训成

本＞0

员工在工作中的绩效取决于员工的态

、影响员工绩效的三因素

度，知识，技能这三个因素。假如员工

■知识

・技能在这三个方面得到提高就会大大地提高

■态度

工作的绩效，这正是许多企业培训员工

的目的，但企业在培训时没有注意到，

事实上态度，知识，技能是三个不一致

的范畴，需要用不一致的方法培训。

.影响员工绩效的三因素■态度是指员工对待工作的看法。一

■知识个员工对待工作的态度是长期逐步形

■技能

-态度

成的，不可能通过几天的培训就能够

改变，而在一个公司中薪资福利与公

司的管理对员工态度的影响远远大于

培训的影响，因此在最初的定义中，

态度是不能够培训的。希望通过培训

来改变员工的态度是现在企业在做培

训中常犯的一个错误。制度改变人的

态度。

■员工的知识是通过长期的学校教育

与不断的自学取得的，关于一个在职

员工，其要紧任务是工作，同时他们

也没有的时候间进行系统的理论知识

的学习。

技能是一个人在工作中的行为，而这种

4企业员工培训的重点

行为是在工作中自然流露的习惯行为。

■员工培训的重点是工作技能

习惯行为的关键是习惯，而不是你是否

明白，是否会做，因此培训习惯行为就

必需反复演练，使它成为习惯。因此培

训中的重点应该是对行为的反复练习，

这才是培训的目的。而我们现在还经常

听到在培训中要少练习多讲解的要求，

光明白了没有用处，这是对公司培训费

用最大的浪费。很多培训人员与学员没

有认识到这一点，在培训中追求小的理

论，浙•的知识，对行为的演练不屑一顾,

这是现在企业培训中最大的误区。比如

我们销售技巧的培训，许多销售人员追

求更新的更有效的销售技巧却没有养成

一个专业的交换名片的习惯行为。

要培训习惯行为，培训课程在设计中就

q培训的观点

要使学员的演练成为课程的重点与要紧

内容。许多跨国公司的销售培训都有3-4

知f会卜习惯

天，就是由于加大了学员演练的时间。

要培训习惯行为就必需有足够宽敞与灵

活的培训场地。并不是20人培训就租用

20人的会议室，培训不是会议，20人的

培训至少要租用50人的会议室。

培训习惯行为是一个长期的过程，因此

培训的真实效果并不是在培训结束时能

够评估的，培训结束时能评估的仅仅是

培训员的培训技巧。培训的真正效果取

决于学员是否在工作中反复地应用学习

的行为,而学员通常不可能主动地使用

一种不熟悉的行为，这就要求必需有人

能够提醒督促他们在工作中使用这些行

为，而这个人正是学员的主管经理。因

此培训的效果掌握在主管经理的手中。

如何转变经理人员的角色认知，使他们

从过去监督，操纵转向激励辅导将是企

业培训成功的关键。

人力资本需要培训才能增值，离开了培

■培训理念

J训只能是不断折旧、贬值。

不仅普通员工如此，企业的管理者更是

不是消耗，而是投资

这样，我们很多企业亏损的一个重要原

因事实上是经营者素养的欠缺,他们认

识不到自身的人力资本正在不断退化

贬值，只是一味在产权问题上转圈图。

因此珞入了这样一个恶性循环:不重视

培训T素养低、人力资本贬值一只拼

物质资本竞争（最典型的是彩电价格

战）一亏损一忙着扭亏、培训成了被

遗忘的角落（培训的资金更紧张）一员

工士气低落、人力资本继续贬值一……

培训并不是说一定需要很多资金投入，

关键看领导是否重视，企业首先在培训

的观念上要创新，把培训当作一件投资

回报率最大的投资来抓。

a培训投资与回报_________

■在过去50年间，西方组织和企业的培训费用

一直在植定增加。美国企业每年在培训上的花

费约300亿美元，约占雇员平均工资收入

的5%。目前，已有1200多家美国跨国

公司包括麦当劳都开办了管理学院,摩托罗拉

则建有自己的大学。

■培训费用的巨醴长说明外企直理思想的变

化。大通曼哈顿喇询规定：员无正当理由

且多次拒绝参加培训吉，银行予以解雇”O

.培训投资与回报_________

・韦尔奇任GE总裁以后.对几乎所有部门削双

成本，却对它的培训中心一克罗顿投资4

500万美元，改善教学设备。

■企业培训在国外已经有了100多年的历史，国

外的专业培训机沟做过实验，

,美国的福特汽

车公司对一次培训效果的测试是每投入1元培

训费用，将为企业带来6元的回报。

&培训投资与回报_________

-国外有关统计资料表明，对职工教育热£1美元可

以创造50美元的收益,它们的投入产出比为1:50o

-许多国家用于人力资本投资的力度正在加大。发达国

家的人力资本的投资占国民生产胞值的比例平均为

6.5%,发展中国家平均为4%,世界平均水平为

5.7%.

・投“资于培训”已成为许多大企业大公司投资的范

点。美国工商企业用年用于职工培训的经费达210。亿

美兀，全美有71的企业为职工制定了培训计划。

.培训投资与回报_________

■卖国麦当秀为培训员工专门建立了一所培训大学.

乃必司近几年花费几千万美元用于员工培训，大涝

受翻加是否参加培训乂及培训的好坏作为员工提职

晋级的重要依据，在其把定上有一条：.凡无正当理由

目多次拒绝参加培训者，银行予以解雇二海尔大学

始建于1999年12月26日，现在每个月到海尔大学接受

培训的国内外各类企亚、机关单位的中高级管理人员

已达700余人，参观交流总调研编写案例的人员每月也

超过400余人。据冶金部的统计，酸翎展继续教育

的投入产出比就达到1：20。

1、培训服务制度：培训服务制度条

■培训制度的6大内容

款与培训服务协约条款。

■培训服务制度

-入职培训制度(1)制度条款的3方面内容:培训

-培训激励制度

-培训考核评估制度

前的申请——批准后签订培训服务

-培训奖惩制度

-培训风险管理制度

协议手续参加培训。

(2)协约条款内容:申请人；培训

项目与目的；时间、地点、费用与形

式；培训后要求达到的技术与能力水

平；在企业服务的时间与岗位；违约

补偿；部门经理意见；签名。

4培训服务制度

-培训服务制度：培训服务制度条款和培

训服务协约条款。

・制度条款的3方面内容：培训前的申请一批

准后签订培训服务协议手续一参加培训。

•协均条款内容：申请人；培训项目与目的；

时间、地点、费用和形式；培训后要求达到

的技术和能力水平；在企业服务的时间和岗

位：违约补偿；部门经理意见；签名。

q入职培训制度

■入职培训制度的主内容和条款

-意义和目的；

■人员■

.缺席者的解决措施；

-费任区（部门经理或培训管理者）；

-基本要求；

-方法.

培训激励制度

.培训激励制度包括以下几个方面：

-岗位任职资格要求；

・业绩考核标准；

.晋升规定；

•分配原则（即任职、考核、晋升和分

配）。

《培训考核评估制度

-培训考核评估制度的内容包括,

-对象I

.执行蛆炽।

.标准区分：

.主要方式；

.评分标准।

.结果的签署确认：

・结果备案；

-结果UE明〈注书）.

.结果使用.

q培训奖励制度

■培训奖励制度的内容有:

-目的；

-执行组织和程序；

■对象；

■标准1

-执行方式。

使用培训协议的方式，让参加培训的

培训风险管理制度

人员培训后务必为公司服务多少年，

■风险管理制度，是投资就有风险。制度化

的风险规避帝考虑：劳动关系（《劳动

少服务一年支付一定的违约金或者

法》）；明确双方的权力义务和违约责任（培

训合同）；培训成本分担、受训者的服务期

限、保密协议与违约补偿（培训合同）；培训

培训费用的一定比例。

成本的分担与补偿（“利益获得原则，）.

《起草培训制度草案的5大内容

-制定培训制度的依据

■实施培训的目的或宗旨

-培训制度实施办法

-培训制度的核准与施行

-培训制度的解释与修订

।培训管理

,收集、整理培训需求信息

■培训经费颈算

■培训机构的选择

,实施培训管理

■培训效果评价的跟踪与总结

观点:培训需求分析能实现企业的商业利

谴_培训只能提高"能力"(Compentency),

、培训的流程细分下来包含技能、知识与态度(SKA),

4但是对多数中国企业与员工来说，需要提

・分析需求・制定计划；＞.实施培训.效果评估高的能力可就太多啦！从何入手呢？培训

如何帮助企业商业利益的达成呢？

•采用多种方法•根据培训需求制•根据培训计划.一级评估

收集企业内部定进行费用预算实施培训.一级评估

培训需求信息■制定培训计划=嘉务必要与企业的经营战略与目标密切挂

・面谈法•施评估钩，刍上而下，落实到公司的运作流程、

由效坪估的结

果职能部门、鼓终落实到具体人员上。因此，

・设计培调需求

调杳表要促进培训效果是从培训需求分析开始

着手的，一个具有商业意识的培训管理人

员与高级管理人员的大力支持是必不可

少的。当培训需求与企业经营密切挂钩

后，将培训需求进行轻重缓急排序，再进

行培训方案与师资的筛选，在考虑培训内

;案例

容设计与讲师选择时，特别重要的是要考

4虑到“工作习惯性”的问题。培训最常见

某房地产公司的行政人事总监上班的第一天的问题是上课感受不错，学员也挺高兴，

就着手起草自己的培训计划，这样做对吗？但工作时还是老样子，业绩改善当然谈不

上了。因此培训费就变成了“娱乐赞”。

哪里出了问题呢？

"硬资料”:能够计量与进行统计分析，

.培训需求信息收集方法的根据

来自于生产与销售部门的报告；调查与

■评估的目的：组织？工作？任务？

-目标人群的特点、规模以及在组织运营分析，以确定工作执行的频繁程度、重

中的重要程度。

■对培训的抵触程度：管理者参与

■所需资料的类型：硬资料还是软资料要性与关键步骤。

“软资料”:主观，分析“硬资料”来确

定其可靠程度；得到“软资料”的方式：

小组讨论、会谈、问卷。

在教材的200提到了五种培训需求信息

■培训与开发的需求分城

收集的方法，面谈法、重点团队分析法、

■工作任差分析：结果应准确、规范，以此确

定相应的瑶训标准。

-人员需求分析：工作任务分析法、观察法、调查问卷法，

,企魏煤定翻嬲微小足当前工

-针对工作绩效的钾价在实标的工作中，我们常用三种方法进

■组织需求分析：

-组织的人力资源需求分析

-组织的效率分析行培训需求分析。

.组织文化的分析

员工行为或者工作绩效差异是否存在；

绩效差异的重要性；培训员工是否是最

佳的途径

人员需求分析

个人考核绩效记录；员工的自我评量；

知识技能测验；员工态度评量。

.培训需求信息收集的应用工具

-培训需求概况信息调查工具

-态度、知识和技能需求信息调查工具

-课程选择式调查工具

-外部培训机构或培训经销商、服务商调

查工具

培训对象的培训需求在一定程度上

.重点团队分析法的步骤

有共性，我们能够根据这种共性将其

-培训对象分类

-安排会议时间及会议讨论内容分为几类，要求各类培训对象的培训

-培训需求结果的整理

需求有类似性。

工作任务分析法是以工作说明书、工

.工作任务分析法

作规范或者工作任务分析记录表作

■工作说明书

-工作规范为确定员工达到要求所务必掌握的

-工作任务分析记录表

知识、技能与态度的根据，将其与员

工平常工作中的表现进行对比，以判

定员工要完成工作任务的差距所在。

以实例来说明调查问卷的设计。

.调查问卷收集培训需求信息

-要注意

-问题清楚明了，不会产生歧义

-语言简洁

-问卷尽量采用匿名方式

-多采用客观问题方式，易于填写

-主观问题要有足够空间填写意见

&通过档案资料收集需求信息

•通过档案资料获得广泛的信息内容，它

是影响培训需求信息是否全面的主要因

素，但也存在内容过多的不足；提炼、归

纳主要信息以简化工作（采用资料信息

归纳表）。

■信息的主要来源：领导层；部门；外

部；内部个人。

■信息的主要内容

关于培训的方法，我们在这里不作详述，

《需求信息调查应注意的问题

属管理员应掌握的内容，这里我们只补

明确的计划.平时多收臾信息。

-了解受训员工的现状：在组织中的位置和以前

接受的培训（类别、形式等）充一个新的培训方法-取业模拟法

■寻找受训员工存在的问题：有利于合作

■调查中确认受训员工期望达到的效果：向员工

解释不能满足的原因

■分析资料，确定需求：说起需求（当前解决）

和个掰需求（以后解决或个别辅导：与企业发近年来，在国际上出现了一种军继叁

展没有联系的个人发展需求要委婉说明）

公司.比如荷兰有家国际植物贸易公司，

经营各类花卉，公司业务十分繁忙，但

4培训新方法是他们并不真正卖花，而是专为受训者

提供相应的职位模拟工作。在这家公司

职业模拟法

里，客户由秘书介绍并引进销售部，双

方猛烈地讨价还价并签订合同。假若存

货过多，公司立即设计出特价优惠广告，

供促销员外出推销。然后管理者发“红

包”，发出工资单，公司也对失职员工“炒

就鱼’等等。但是，这些运作只是携拟，

公司并未卖出一盆花，资金流淌只停留

在纸面上，工资、奖金全是“空头支票”。

它只是让受训售货员置身其中，让其在

公司工作氛围中提高实际工作能力。

q培训计划的起草

-年度培训计划

-项目培训计划

例］

通过会计方法决定培训项目的各项费

.编制培训费用预算草案前的准备

用支出

员工培训经费占员工工资总额的：

1,5%o熟悉成本——计算成本一一计算收

-收集员工需参加公司外培训的资料

•预计各项费用

益

-培训器材的购置

熟悉成本使用信息

计算培训成本：

用洋/需求疫型计算:能明确不一致

.编制培训费用预算草案培训项目的成本差异；不一致阶段的成

-了解培训的成本使用信息本可用于项目间比较。

-计算培训成本

-确定培训收益

利用礼讨方孱计算培训成本:明确什

么时候发生这些成本；每次培训的成

本；每个受训者的成本（包含机会成本

——参加培训而缺失的生产率或者发

生的替代成本）

确定培训收益：根据培训的原因；方

法（技术、研究及实践等）；大规模培

训之前的实验性培训；观察绩效差别

经费是物质基础，资金保证；确

、培训计划的经费预算

保来源，合理分配与使用（关系到培

-培训成本预算

-培训收益分析训的规模、水平、程度，及心态）

培训成本预算：成本-收益分析、

会计方法；直接成本与间接成本；预

算时要考虑的各类因素

培训收益分析：潜在收益

&预算培训经费要考虑的问题

-培训目标应根据企业经营目标所设计的训练计

划，按各部门的需求安排培训，协助各部门达

成他们的工作目标：

-各项训练计划应详细列出各项费用，尤其是训

练人员的薪资福利费用、执行训练计划的运作

费用及训练设施、设备、工具等购买费用；

・预计可能的成本节省、减少浪费、利润增加，

亦即产量、效率、品质的提高所产生的效益。

a培训机构的选择

.当内部缺乏合格培训人员后，才利用外部资

源：成本.收益分析

接受外部培训员丁应做的T作，申请——筌订合同一

一尽量不影晌工作