人力三级复习资料(选择题)

26、劳动力供给弹性是()(A)(B)(c)(D)劳动力需求量27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。(A)摩擦性失业(B)技术性失业(C)结构性失业(D)28，()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的(A)(B)(c)(D)劳动雇佣关系29、社会保险特征不包括()。(A)自由性(B)社会性(c)互济性(D)30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和。(A)领先原则(B)有效原则(c)经济原则(D)持久原则31、是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。(A)独家性分销(B)广泛性分销(c)选择性分销(D)密集性分销32、()关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某(A)团趴沟通职能(B)团队任务职能(c)团队维护职能(D)33、()是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工(A)关怀维度(B)认可维度(c)结构维度(D)34、指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。(A)工作成就瘟(B)工作绩效(c)工作满意度(D)工作态度35、()(A)(B)(c)(D)组织发展36、()不属于人力资源创新能力运营体系。(A)(B)(c)(D)创新能力配置37、在管理体制上，现代人力资源管理属于()(A)主动开发型(B)以事为中心(c)被动反应型(D) )。(A)国民收入 (B)基尼系数(C)人均GDP 增长的一种宏观经济管理对策。(A)财政政策 (B)货币政策(C)金融政策 28、 )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 (B)劳动行政法律关系(C)劳动法律渊源 29、 )不具有法律效力。(A)立法解 (B)任意解释(C)司法解 (D)行政解 ) (B)℃℃℃℃ (B)实力(C)服务能力 (B)成员满意度(C)团队学习 (A)光环效 (B)投射效应(C)首因效 (D)刻板印 (A)静态管 (B)权变管 (C)动态管 (D)权威管37、人力资源开发日标的整体性不包括 (A)目标制定的整体性(B)目标实施的整体性(C)各个目标问不孤立(D)26、在劳动经济学的研究方法中。()是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。(A)观察研究方法(B)实证研究方法(C)对比研究方法(D)规范研究方法27、() (A)34小 (B)36小 (C)38小 (D)40小 31、影响产业购买着购买决定的主要固素不包括 ) 33、 )是组织报酬体系设计和实施的第一原则 (B)能增加决策的可接受性 (A)就业前的职业教育（B)农村职业技术教育 (C)就业后的职业教育（D)城市职36、员工激励的特点不包括 )(A)任何一种激励方法都不是万能 （B）激励不一定达到满意效(C)员工做出相应反应需要一定时 37、 )是日常人力资源管理活动的重要前提和工具(A)岗位调 (B)岗位评 (C)岗位分 (D)岗位分类分 (A)总需求 (B)总需求价格 (C)总供给 (D)总供给价格 A无论时间长短都属于非正常失业B它的长度是反映失业严重程度的重要指标(C)平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性(D)平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者 (A)劳动争议处理法 (B)工资法 (C)劳动安全卫生标准法 (D)工作时间29、劳动法律关系的主要形态是 ）(A)劳动行政法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动服务法律关系 (D)劳动30、顾客力量分析不包括 (A)顾客购买动机分 (B)顾客消费承受能(C)市场商品消费结构分析 (D)企业产品消费群体分析 (A)季度计划控制 (B)效率控制 (C)年度计划控制 (D)战略控制 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 (A)弗洛 (B)莱文泽 (C)爱德华▪桑代 (D)赫兹伯34、个体的沟通风格不包括 ）(A)自我实践型 (B)自我保护型 (C)自我暴露型 (D)自我实现型 (A)物质刺激 (B)满足社会需要 (C)内部激励 (D)搞好人际关系 (A)改变组织氛围 (B)改变组织环境 (C)改变组织文化 (D)改变37、以下不属于员工动态特征的是 (A)员工学习 (B)员工自我保护机制 (C)员工激励 (D)员工的成86、均衡国民收入等于()(A)(B)(c)(D)(E)消费与投资87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在()(A)就业人口总量(B)(C)(D)劳动年龄组外部年龄构成88、劳动法基本原则的特点是(A)是指导性的法律规范(B)(c)(D)高度的稳定性89、根据解释主题的不同。正式解释分为()(A)(B)(c)(D)(E)合同解释90、产品改良包括()。(A)(B)(c)(D)(E)式样改良9l、企业促销策略包括()(A)人员推销(B)广告(c)营业推广（B)宣传(E)92、心理测验按测验目的可分为()(A)(B)(c)(D)(E)预测性测验93、人力资本投资支出包括()。(A)实际支出(B)心理损失(c)直接支出(D)间接支出(E)时间支出 (B)技术性失业(C)结构性失业 (D)季节性失业(E)阶段性失业 (B)最低社会保障(C)劳动力需求量 (D)最低劳动标准(E)劳动力供给量 89、下面属于劳动权的是 (B)劳动报酬权(C)自由择业权 (D)休息休假权(E)职业培训权 (B)内部环境(C)企业实力 (A)相似包装策略(B)差别包装策略(C)组合包装策略 (D)复用包装策略(E)附赠品包92、心理测验按测验的方式可分为 ) (B)纸笔测验(C)操作测验 (D)口头测验(E)情境测验 (B)动态性(C)谁投资．谁收益 (D)连续性(E)收益形式多样化 (A)暂时的稀缺 （B）绝对的属 (C)相对的稀缺 （B）增减预算支出水平（C)增减政府税收 88、以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是 (A)前者的明确性高于后者(B)前者所覆盖的事实状态小于后者(C)前者的明确性低于后者(D)前者所爱盖的事实状态大于后者89、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括()(A)平等就业权(B)劳动报酬权(C)体息休假权(D)(E)职业培训权90、企业经营环境的微观分析包括()。91、常见的定价方法包括 )(A)(B)战略导向定价(C)需求导向定竹法(D)利润导向定价法(E)竞争92，满足安全需要的行为可以是 )(A)免受失业和经济危机的威 (B)比其他的竞争者更出 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括 ）(A)体制障碍 (B)市场缺陷(C)诚信障碍 (D)经济滞后 (E)信息障碍 (A)降低税率 (B)免税 (C)扩大政府购买 (D)退税 (E)增加政府转移支88、劳动法的内容极为丰富，包括 ）(A)劳动关系 (B)劳动法律事件(C)劳动标准 (D)劳动监督检查 (E)社会89、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是 ）(A)雇主协会 (B)政府 (C)企业员工 (D)工会 (E)行业协会 (A)全程控制 (B)事前控制 (C)局部控制 (D)事后控制 (E)事中控制 (A)行业性市场 (B)世界市场 (C)商品性市场 (D)地方市场 (E)全国性92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括 ）(A)是变革的代言 (B)自信和远见(C 行为不循规蹈(D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力 (A)有效促进人发 (B)有效运用人的潜(C)有效开发人的潜能 (D)有效促进组织的发展 (E)有效开发组织的潜38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用39、()(A)人力资源培训规划(B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划(D)人力资源制40、是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划(A)人员规划(B)制度规划(C)费用规划(D)战略规划4l、()(A)人员需求计划(B)人员供给计划(c)工作岗位分析(D)42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于(A)按机器设备定员(B)按比例定员(c)按劳动效率定员(D)按岗位定员43、亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。(A)效率定员标准(B)岗位定员标准(c)单项定员标准(D)设备定员标准44、()被称为企业的“宪法(A)(B)(c)(D)企业培训制度45、()不属于行为规范。(A)(B)(C)(D)员工业务规范46、()是企业人力资源管理制度规划的基本原则•(A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)适合企业特点(D)38、 )是对企业总体框架的设计．(A)战略规划(B)组织规划(C)人员规划39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和 (B)工作说明书(C)工资制度 (B)工作岗位设计(C)人员流动统计 (A)温度与湿 (B)工作地组织(C)工作丰富 (D)照明与色42、根据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于 (A)按设备定员(B)按比例定员(C)按效率定员(D)43、企业劳动定员标准的特征不包括 )．(A)法定性(B)技术性(C)精确性 (B)综合定员标准(C)效率定员标准 )．(A)个人与权利相分离(B)适合现代小型企业组 ) (B)业务规范(C)技术规范 41、以下关于工作丰富化的说法错误的是 )(A)促进员工综合素质的提高(B)有利于提高岗位的工作敢率(C)增强员工在生理、(D)42、以下关于企业定员的说法错误的是()(A)在一定时期内具有相对稳定性(B)定员标准通过主观努力要能够达到(C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境(D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（应用范围相同（B）劳动时间采用的单位长度不 （C）概念内涵相44、以下关于零基定员法的表述不正确的是 零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始(B)零基法主要用来测定二、三线人(C) (B)企业文化氛围的营造(C)劳动者的择业意识(D)竞争对手的 38、生产岗位操作规范的内容不包括 (A)工作实 (B)与相关岗位的协调配合程(C)岗位的职责和主要任 (D)完成各项任务的程序和操作方39 ）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定(A)岗位分析 (B)工作说明书 (C)岗位规范 (D)劳动说明书 A人力资源费用预算B人力资源费用控制CD人力资源41、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是 AB操作人程序图是以宏观的物料流程为对象(C)人一机程序图是显示机手并动的操作程序图(D42、以下关于工业工程的说法错误的是 (A(B)(C)(D)研究任务是构建一个完整的“人—机—环境”系统并保障其有效运行 A班产量定额=工作时间/B基本形式有工时定额和产量定额(C)工人劳动效率=劳动定额/定额完成率(D)采用产量定额或工时定额的计算定员数时，其结果是相同的 A管理制度主要针对集体而非个人B业务规范所规定的对象均具有可重复性特点(C)管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范(D)技术规范是企业组织中层次最低，约束范围最广的制度规范 (A)标准正文由一般要素和特殊要素构成 (B)概述由封面、目次、前言和首页(C)定员标准由概述、标准正文和补充构成 (D)一般要素包括标准名称、范围和46、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是 ℃制定控制标 ℃差异的处 ℃人力资源费用支出控制的实(A (B) (C (D)94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为()(A)长期规划(B)人力资源费用规划(c)中期计划(D)企业组织变革规划(E)短期计划95、人力资源费用规划的内容包括()。(A)人力资源费用的预算(B)人力资源费用的审核(C)人力资源费用的核算(D)人力资源费用的控 96、岗位劳动规则的内容包括()(A)(B)(c)(D)(E)协作规则97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有()。(A)任务整体性(B)任务多样化(c)任务的意义(D)赋予自主权(E)98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为()。(A)国家劳动定员标准(B)按效率定员的标准(c)行业劳动定员标准(D)企业劳动定员标准(E)地方劳动定员标准99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同．企业制度规范的类型包括()。(A)企业基本制度(B)技术规范(c)企业管理制度(D)行为规范(E)企业业务规范 (B)企业组织变革规划(C)人员规划 (D)人力资源费用规划(E)战略规95、工作岗位分析信息的主要来源有 (B)事件访谈(C)工作日志 (D)书面资料(E)同事报告 (B)岗位员工规范(C)时间定额标准 (D)双重定额标准(E)产量定 (A)物尽其用(B)适才适所(C)人尽其才(D)人事相宜(E)位得其人98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为 (A)比例定员标准(B)概略定员标准(C)详细定员标准(D)单项定员标准(E)综台定员标准 (A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)保持制度稳定(D)符合法律的规定(E)适94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有 )(A)能够使企业提高年度绩 (B)为员工考评。晋升提供了依95、岗位规范中，定员定额标准的内容包括 (A)编制定员标准（B）产量定额标准(C)时间定额标准（D）(E)各类岗96、工作说明书的内容包括 )(A)监督与岗位关 (B)性别要求(C)劳动条件和环 (D)绩效考评(E)身体条97、影响工作岗位的因素有 劳动对象的复杂性（D）部门对岗位目标的定位 （A）考勤制度（B）用人制度 99.实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括 （B）有效的激励员工（C）为员工提供健康、 （E）保持员工有效工作的积极性、主动94、人力资源规划的内容包括 (A)人员规 (B)制度规划(C)战略规 (D)薪酬规划(E)部门规95、工作岗位分析是对岗位的 ）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程(A)性质任务(B)职责权限(C)岗位关 (D)劳动环境(E)员工社会关 (A)人体利用(B)工具和设备设计(C)多作业分析(D)工作条件的改善(E)工作地布97、按设备定员，即根据 ）来计算定员人数(A)出勤率(B)设备需要开动班次(C)工人看管定额(D)设备需要开动的台数(E)生98、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括 (A)用人的数量和质量要 (B)各工种工序的工艺流CD采用的典型设备和技术条件E人员任职的国家职99、人工成本总预算的决定因素包括 (A)人力资源规划(B)行业工资标准(C)工资指导线标准(D)在职员工人数(E)企47、()(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于的招聘。(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。(A)(B)(c)(D)网络招聘50、面试不能够考核应聘者的()。(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)5l、让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。(A)清单式提问(B)开放式提问(C)举例式提问(D)封闭式提问52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是。(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选53、在情景模拟测试方法中，经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的(A)(B)(c)(D)公文筐54、是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结(A)(B)(c)(D)等值系数55、()不是效度的基本类型。(A)内容技度(B)预测效度(c)同侧效度(D) (B)℃℃℃℃(C)℃℃℃℃ 48、关于发布广告，描述不正确的是 (A)广告是内部招募最常用的方法 (D)49、 )承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业(A)职业技术学 (B)劳动部(C)就业中介机 (D)再就业服务中 )．(A)刨造融洽的气氟(B)让应聘者了解单位的 (B)封闭式提问(C)举例式提问 (A)不能求全责备(B)尽量使用全面衡量的方法(C)坚持"少而精" 53、情景模拟适用于测量员工的 )．(A)学习能 (B)道德品质(C)人格特 (B)内在一致性系数(C)等值系数 55、 )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标 (B)同饲效度(C)内容效度 (A)校园招 (B)网络招 (C)内部招 （D)外部招 (A)面 (B)笔 (C)调 (D)档49、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持 )A)细选原 （B）精选原 (C)重点原 面广原50、面试的开始阶段应从 )发问，从而营造和谐的面试气氛(A)应聘者熟悉的问题(B)应聘着不能预料到的问题(C)应聘者陌生的问题(D)应聘者能够预料到的问题5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是 )(A)开放式提 (B)封闭式提 (C)清单式提 CD)假设式提52、 )大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务 54、 )强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短 (A)3 (B)5 (C)10 (D)1547、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是 (A)推荐 (B)布告 (C)档案 (D)任命48、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要 AB主观、合理、不徇私C客观、公正、不徇私D主观、49、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试50 ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解(A)确认式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问 (A)智力不足 (B)能力不足 (C)经验不足 (D)人格特质不适合 (A)人员录用效用=录用人数/招聘总成本(B)人员录用效用=应聘人数/招募期间的费(C)人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用(D)人员录用效用=正式录用的人数53、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是 (A)预测效 (B)费用效 (C)内容效 (D)同侧效54、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 ，(A (B (C (D100、外部招募的不足主要体现在()(A)(B)(C)(D)影响内部员工的积极性lOl、网络招聘的优点包括()(A)成本较低(B)选择余地大，涉及范围广(C)方便快捷(D)不受地点和时间的限制102、下列对笔试法的描述正确的是()(A)(B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较(C)(D)103、在面试过程中，应聘者通常希望()•(A)(B)(C)被理解、尊重，被公平对(D)(E)有足够时间向考官展示自己的能力104、面试问题的提问方式包括()•(A)(B)(C)(D)(E)假设式提问105、工柞轮班制的主要组织形式有().(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)100、外部招募的优势主要体现在 )(A)适应性较 (B)有利于招聘一流人才(C)带来新思 (D)有利于树立良好形象101、 )属于内部招葬方法。(A)推荐 (B)校园招聘(C)档案 (D)网络招聘102、简历的筛选应涉及到 )等几个方面 103、在面试过程中，考官应该做到 (B)创造一个融洽的会谈气氛(C)让应聘者了解应 (D)了解应聘者的知识和技能(E)决定应聘者是否通过本次面试104、劳动环境优化的内容包括 (B)噪声(C)温度和湿度 (D)空气(E)照明与色彩 (B)内容效度(C)信度效度 (D)同循效度(E)内部一致性 （B）培 （C）经 （E）绩101、广告媒体的总体特点包括 102、非结构化面试的优点包括（（A）灵活自由（B）问题因人而异（C）标准统一（D）得到信息较深入（E）103、情景模拟测试比较适用于招聘（（A）服务人员（B）科学研究人员（C）管理人员（D）事务性工作人员（E）104、关于工作地组织，下列说法正确的有（良好的工作环境（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于发挥工作地装备使用105、员工配置的基本方法包括（。以人为标准进行的配置（B）以岗位为标准进行配置（C）以性别为标准进行以单项选择为标准进行配置（E）100、内部招募的优点包括（(A准确性高(B)成本较高(C)适应较快(D激励性强(E)101、选择招聘洽谈会时应关注的问题有 (A)了解招聘会的档次 (B)了解招聘会面对的对象 (C)注意招聘会组织者(D)注意招聘会的信息宣传 (E)注意招聘会的场地102、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其 (A)相关知识的掌握程度 (B)判断、分析问题的能力 (C)衣着外貌、风度气(D应聘者现场的应变能力(E)103、能力测试的内容主要包括 。(A)普通能力倾向测试(B)健康状况测试(C特殊职业能力测试(D)道德水平测试(E)心理运动机能测试 AB能位对应原理CD动态适应原理E弹性冗105、以下属于四班制轮班组织形式的是 (A四六工作制(B)四三制(C)五班轮休制(D四八交叉(E)56、是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作(A)(B)(c)(D)重点团队分析法57、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。(A)(B)(c)(D)阶段评估模型58、对培训师进行培训的主要内容不包括()。(A)(B)(c)(D)教学内容培训59、培训课程实施的前期准备工作不包括()，(A)(B)(c)(D)学员自我介绍60、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)61、直接传授型培训法的具体方式不包括(A)(B)(c)(D)专题讲座法62、特别任务法常用于()。(A)(B)(c)(D)态度培训63、()是培训管理的首要制度。(A)(B)(c)(D)培训考核制度64、场地拓展训练的特点不包括()。(A)有限的空间，无限的可能(B)锻炼无形的思维(c)无限的空间。无限的可能(D)简56人员培训活动的起点是 (B)培训计划的确定(C)培训师资的选定 (B)学员自我介绍(C)培训主题介绍 (A)情感成 (B)认知成果(C)技能成 (D)绩效成 (B)专题讲座法(C)研讨法 (B)个别指导法(C)工作轮换法 )不属于案例研究法。(A)案例分析法 (B)个案分析法(C)工作指导法 62、 )又称T小组法．简称 (A)头脑风暴 (B)管理者训练(C)模拟训练 (D)敏感性训 (B)稳定性与现实性(C)周期性和变化性 )不属于场地拓展训练游戏。(A)高空断桥 (B)接力赛跑(C)空中单杠 56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括 ) (A)影响员工的工(B)对培训者的面谈技巧要求 (C)占用大量的时 (D)会受到面谈者主观因57、在制定培训规划时，排序的基本依据是 ) (B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果 59、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括 时间控制（B）（C）公司制度（D）60，以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是 )后者重点是发现受训人员的优缺点(B)(C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响（D)61、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为 ）提供的(A)任何提出申请的员 （B）需要再进修的高层管理人(C)表现突出的基层员 (D)有发展前逢的中层管理人 （C）模拟情景质量要求 63、在培训激励制度中，对员工激励不包括 ) (B)对培训实施看者的激励(C)对企业的激励 64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是 )(A)监督检查人员识限于企业高层领导(B)在执行各项规章制度时。要加大监督和检(D)56、培训需求调查计划的内容不包括 (A)主管领导的审批意(B)确定培训需求调查工作的目标 (C)调查工作的行动计划(D)选择合适的培训需 。(A)根据工作要求规定培训类型(B)确定培训内容安排的前后顺序(C)翻译和提炼早期收集的信息(D)发现（ (A)管理者 (B)培训部门 (C)培训者 (D)后勤部门 (A)符合培训目标(B)培训师的专业性(C)培训师的学历(D)60、专题讲座法的优点不包括 (A)形式比较灵活 (B)员工的培训成本比较低(C)可随时满足员工某一方面的培训需求(D)培训对象易于加深理61、参与型培训法是 ）的方AB调动员工积极性C以掌握技能为目的D针对行为调整62、以下关于行为模仿法的说法错误的是 (A)能够提高学员的行为能 (B)适用于高层管理人员的培(C)根据培训的具体对象确定培训内容 (D)使学员能更好地处理工作环境中的人63、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中 ）的开发方法(A)态度、价值观 (B)基本能力 (C)解决问题能力 (D)技能水平 (A)目的是在于检验培训的最终成果(B)为培训奖惩制度的确立提供依据(C)是规范培训人员行为的重要途 (D)抽样选择员工进行培训考核评106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清(A)(B)(C)(D)(E)谁最需要培训107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为().(A)业务部门培训需求分析(B)(C)(D)(E)设计部门培训需求分析108、观察法比较适台于收集()的培训需求信息•(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D)销售工作人员(E)服务工作109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()(A)(B)(C)(D)问卷填写者须署名110、培训效果信息的种类包括()(A)培训时问选定(B)受训群体选择(C)培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括()(A)角色扮演法(B)拓展训练(C)管理者训练(D)模拟训练(E)106、培训需求分析是 )的前提 (B)进行培训评估(C)设计培训计划 (D)培训经费预算(E)有效实107、根据培训阶段的不同．培训需求分析可以分为 108、面谈法有 )等具体操作方法(A)个人面谈 (B)现场面谈法(C)集体会谈 (D)团队分析法(E)任务分析 )属于培训需求分析模型。(A)循环评估模型 (B)绩效差距分析模型(C)全面 110、参与型培训法包括 ) (B)特别任务法(C)头脑风暴法 (D)个别指导法(E)模拟训练法 (A)(B)(C)(D)决定如何在学员之闻分 （E）107、培训前期的准备工作包括 (A)向主管领导去反映情况(B)准备培训需求分析调查(C)同各部门保持密切联系 (E)建立员工背景档案资108、在培训效果信息中。有关教师造定方面的信息包括 (A)是否具有能力做好培训（B)是否能够了解受训人员(C)(D)(E)是否能让受训人员全部或者部分地接受培109、培训效果评估的内容主要包括 )(A)受训者学习的内 (B)企业运营成本的变 (A)变革与学习(B)杰出债导(C)心态和_士气 (D)共同愿景(E)沟通与默契 (A)集体决策法(B)等价变换(C)角色扮演法(D)悟性训练(E)个人指导法106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括 (A)组织目标(B)组织战略(C)组织效率(D)工作任务(E)组织文化 (A)结论可信度高 (B)有利于培训双方相互了解 (C)获得员工支持(D)员工更深刻地认识到不足 (E)花费时间较少108、培训效果评估的指标包括 (A)认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果(E)投资回报率 (A)外部环境的干 (B)不同项目之间的交叉或相互影(C)培训教师的素质与培训内容不符(D)培训项目的管理机构没有按照规划实施培(E)规划中的培训内容没有得到受训员工的认同 (A指导者可能有意保留自己的经验(B)C指导者的水平对学习效果有影响D不利于新员工融入团队，与同事合作(E)指导者不良的工作习惯会影响新员工111、企业培训管理制度包括 (A)培训监督制度 (B)培训资金管理制度(C)培训后勤制度 (D)培训风险管理制度(E)培训服务制度 一、单选题65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()(A)(B)（c)(D)绩效66、()有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属•(A)双向倾听式面谈(B)绩效指导面谈(c)单向劝导式面谈(D)67、()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效(A)(B)(c)(D)水平比较法68、()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。(A)(B)(c)(D)品质主69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种。(A)工作能力(B)工作态度(c)工作行为(D)工作潜力70、()是在本期绩效管理活动完成之后的面谈(A)绩效考评面谈(B)绩效总结面谈(c)绩效计划面谈(D)缋效指导面谈 (B)绩教管理目标(C)绩效管理方法 (B)考评的准确性(C)考评结果的反馈方式 听式面谈(B)绩效计划面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效指导面谈 )．(A)无法为考评者提供客观事实依据(B)记录和观(C)不能了解下属如何消除不良续 (D)不能贯穿考评期始 )。(A)关(B)行为观察法(C)强制分布 (D)目标管理 (A)绩效管理程序设计(B)绩效管理方法设计(C)绩效管理制度设计(D)绩效考评 (A)绩效管理程序设计（B)绩效管理制度设计(C)绩效管理方法设计(D)绩效考评标66，容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（)。(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)自我考评67、企业组织的绩效开发的目的是（)。(A)改善组织的环境（B)提高组织的知名度(C)提高组织效率和经济效益(D)提高组68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为 (B)综合式绩效面谈(C)双向倾听式面谈 69、以下关于绩效标准法的说法错误的是 （A）适用于管理岗位的员 70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是 )(A)成绩记录 (B)绩效标准 (C)直接指标 (D)360度考评 (A)上级考 (B)同级考 (C)下级考 (D)自我考 (A)结果导向型考评方法(B)行为导向型主观考评方法(C)品质导向型考评方法(D)67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是 (A)对企业绩效管理体系的诊 (B)对考评者全面全过程的诊(C)对企业绩效管理制度的诊 (D)对被考评者全面全过程的诊68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是 (A)考评指 (B)考评标 (C)考评方 (D)被考评低下的行为，属于绩效改进策略的（。(A正激励策略(B)预防性策略(C)负激励策略(D据的绩效考评方法为（A目标管理法B绩效标准法C直接指标法(D)成绩记录法二、112、国外专家认为，绩效管理主要由组成(A)考核(B)指导(c)激励(D)奖励(E)控制113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有(A)考评方法的选择(B)考评要素的确定(C)绩效管理对象的确定(D)标准体系的确(E)114、遵守()等原则，可以保障激励策略的有效性(A)预告性(B)及时性(C)同一性(D)明确性(E)115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从()等内容入手(A)总体的功能分析(B)(C)(D)总体的信息分析(E)总112、建立员工申诉系统，主要功能应包括 )(A)减少矛盾和冲突(B)使考评者了解员工意愿(C) (A)(B)(C)(D)(E)绩效考评114、 )等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高(A)全面激 (B)组织变革(C)负向激 (D)人事调整(E)正向激 )．(A)目标管理法的结果易于观铡(D)目标管理法直接反映员工的工作内容(E)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导 (B)预付成本(C)考评者定时观察的费用 (E)113、导致绩效不佳的组织原因包括 (E)114、分析工作绩效的差距的具体方法 (A)行为比较法(B)目标比较法(C)水平比较法(D)纵向比较法(E)横向比较法 (A)(B)(C)描述了员工行为产生的结果112 ）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性(A)建立企业工会(B)聘请外部专家(C)获得高层领导的支持(D)(E)113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（(A)形成考评结果的分析报告(B)对企业现存问题的分析报告(C)对业绩优异的员(D)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划(E)制定下一期人力资源管理各方面114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（。(A)解决问题式面谈(B)单向劝导式面谈(C)绩效考评式面谈(D)双向倾听式面谈(E)综合式绩效115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（A时间跨度较大B考评员工的短期表现C能做定性分析(D)记录和观察费时费力(E)提供客观事实依据71、()泛指员工获得的一切形式的报酬。(A)薪酬(B)给付(c)收入(D)72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A)(B)(c)薪资(D)薪金73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括()(A)劳动绩效(B)工会的力量(c)工作条件(D)74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的报酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是()(A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低(C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位76、成本相对较低的岗位评价方法是()。(A)排列法(B)关键事件法(C)分类法77、延长工作时间是指超过()(A)定额工时(B)实作工时(C)实耗工时(D)71、()是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词。(A)薪酬(B)工资(C)薪资(D)薪金72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括()(A)(B)(C)(D)职务或岗位73、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了()原则。(A)对外具有竞争力(B)对员工具有激励性(C)对内具有公正性(D)对成本具有控制74、五一期问．小李在公司加班，公司应支付给小李工资()的报酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、()是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企(A)关键事件法(B)评分法(C)因素比较法(D)76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是()(A)划分类别是关键(B)成本相对较高(C)适用大企业管理岗位(D)对精度要求高77、()是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度．(A)标准工作时间(B)正常工作时间(C)计件工作时间(D)缩短工作时间71、 ）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇（A)报 (B)奖 (C)薪 (D)工 (C)对内具有公正性原 (D)对成本具有控制性原 74、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是 ) (B)局部加 (C)内部加 (D)外部加75、 )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效(A)内容效 (B)统计教 (C)过程效 (D)结构效 77、以下关于劳动关系的说法错误的是()(A)是产权关系的表现形 （B）主体具有特定（C）与劳动分工有直接联 71、 ）分为工资和薪金两种形式(A)收入(B)奖励(C)薪金(D)薪给 (A盈亏平衡点法(B)(C)工资总额与销售 (D)工资总额占利润值比 (A)少而精(B)综合性(C)可比性(D)重要性 (A指标的分级(B)指标的量化(C)评价的方法(D75、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是 ）(A排列法(B)分值法(C)因素比较法(D76、新成立的单位应当自成立之日起 ）内办理住房公积金缴存登记(A)15日(B)30日(C)60日(D)9077、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即 ）(A)人和物的关 (B)劳动给付和工资的交换关(C)物与物的关系 (D)劳动过程与产品的投入与产出关系116、企业员工薪酬管理的基本目标包括() (C)吸引井留住优秀人才(D)保 117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示．其中曲线^B的关系为()•岗(A)AB(B)B(C)AB的岗位之间薪酬差(D)h的激励作用小(E)118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括()(A)(B)(c)(D)(E)综合性原则119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括()•(A)(B)(c)(D)劳动就业实际情况120,以下关于劳动法律关系说法正确的是()(A)劳动法律关系不是强制性法律(B)劳动法律关系是单务关系(c)劳动法律关系具(D)(E)劳动法律关系的内容是权利和义务116、薪酬表现形式包括()．(A)精神的与物质的(B)稳定的与非稳定的(C)有形的与无形的(D)货币的与非货币 117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括()。(A)基本工资(B)年薪(C)激励薪酬(D)红利(E)绩效工资118、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括()(A)薪酬调查(B)掌握企业劳动力供给与需求关系(C)岗位分析与评价(D)掌握竞争成本状况(E)119、社会保险包括()。(A)养老保险(B)失业保险(C)工伤保险(D)医疗保险120、物质利益原则有非常丰富的内涵．其主要内容包括()(A)物质利益促进机制(B)物质利益约束机制(C)物质利益激励机制(D)物质利益调节机制(E)物质利益平衡机制116、外部薪酬包括 ）。(A)基本工资(B)绩效工资(C)社会保险(D)晋升机会117、日常薪酬管理工作具体包括 ） (B)制定年度员工薪酬激励计划(C)调查各类员工的薪酬(D)对员工的薪酬进行必要调整(E)对报告期内人工成本进行核算 (A)由高到低(B)由大到小(C)由优到劣(D)由难到易(E)由上到下119、福利管理的主要内容包括（）。(A)确定福利薪酬 (C)确定福利对 (D)确定福利的支付形式(E)福利制度与绩效考评结120、劳动法律包括 ）。(A)主 (B)客 (C)权 (D)义 (E)内116、内部回报包括 ）(A)参与企业决策(B)更大的责任 (C)更大工作空间(D)免费工作餐(E)更有趣117、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如 ）A绩效考核系统B用工系统C技能开发系统D培训系统(E)晋升调配系统118、工作岗位评价的信息来源包括（）(A)数据采 (B)现场调(C)规章制度 (D)岗位规范(E)工作说明书119、从业人员劳动报酬包括 ）A外籍及港澳台人员的劳动报酬(B)社会保险费用总额C聘用的离退休人员的劳动报酬(D)在岗员工工资总额(E)留用的离退休人员的劳动报酬120、劳动法律行为包括 ）(A)沟通行 (B)合法行(C)司法行为 (D)违约行为(E)调解行为 78、是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，(A)法律关系(B)权利义务(C)劳动关系(D)法律规范79、雇员是基于，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。(A)法律关系(B)劳动合同(C)劳动关系(D)法律规范80、()(A)劳动合同关系(B)劳动契约关系(c)劳动法律关系(D)(A)劳动法律关系(B)劳动法律事实(C)劳动法律事件(D)劳动法律行为82、劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。(A)利益激励型(B)利益约柬型(C)利益协调型(D)利益平衡型休息休假等事项，通过集体协商签订的()，(A)(B)(C)(D)书面协议84、()的基本特点是体现国家意志。(A)劳动法律关系(B)劳动关系(c)劳动法律法规(D)85、()是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理(A)集体协商制度(B)集体协商(c)劳动争议处理(D) (A)法律关 (B)劳动关系(C)权利义 (D)法律规 (B)劳动关系(C)集体合同 (B)法律关系(C)劳动合同关系 (A)劳动